人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題與答案

1、人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題及答案一、單選題1、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的（C ）A不可剝奪性的特征 B時(shí)代性特征 C時(shí)效性特征 D再生性特征2、人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是（ C ）A對組織的管理B對環(huán)境的管理C對人的管理D對物的管理3、勞動(dòng)者有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為，這是指人力資源的（B）A生物性特點(diǎn)B能動(dòng)性特點(diǎn)C再生性特點(diǎn)D增值性特點(diǎn)4、人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點(diǎn)，給員工更多的自主權(quán)，豐富的工作內(nèi)容，終身雇傭，培訓(xùn)和長期薪酬等的人力資源管理，稱為（ C）A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式 B投資*II式 C投資模式 D高靈活性模式5、現(xiàn)代工作分析思想起源

2、于（ B ）A德國 B美國 C中國 D日本6、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（ A ）A功工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機(jī)會(huì)C員工的參與 D高度靈活的方式7、提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源保值增值的過程，是指人力資源管理的（D ）A獲取功能 B整合功能 C保持功能 D開發(fā)功能8、工作分析過程的核心部分是（ C ）A準(zhǔn)備階段 B收集信息階段 C分析階段 D運(yùn)用階段9、在招聘過程中，應(yīng)聘者直接接觸的是（ B ）A企業(yè) B企業(yè)的招聘人員C企業(yè)的管理者 D員工10、在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應(yīng)的回答，這是在進(jìn)行 （C ）A非結(jié)構(gòu)化面試 B壓力面試 C情境

3、面試 D行為描述面試11泰勒等倡導(dǎo)和科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，美中企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)期間開始實(shí)行（B）A泰勒制 B工作分析制度 C福利制度 D薪酬體系12、資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（ D）A人力資源規(guī)劃 B工作分析、招聘C培訓(xùn)、工作指導(dǎo)D薪酬、考核制度13、管理評價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重（ C ）A紙筆測試 B面試 C情景模擬 D心理測量14.人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（ B ）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘錄用C工作設(shè)計(jì) D薪酬、考核制度15.20世紀(jì)20年代組織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，即（A ）A產(chǎn)業(yè)模式 B參與模

4、式 C投資模式D高靈活模式16、工作活動(dòng)中不能再分的最小單位是（ B ）A任務(wù) B要素 C職責(zé) D職務(wù)17、績效考核為了評價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指 績效考核的（B ）A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能C溝通的功能D監(jiān)視控制的功能18、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（ A ）A管理運(yùn)動(dòng)的興起B(yǎng)泰勒制的促進(jìn)C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果D工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)19、人力資源管理階段是以（ C ）A工作為中心的管理B人機(jī)關(guān)系為中心的管理C人為中心的管理D人與環(huán)境關(guān)系為中心的管理20、力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的（ A ）A基礎(chǔ)和起點(diǎn) B靈魂和核心 C目標(biāo)和宗旨 D控制和保障21、定人力資

5、源規(guī)劃的依據(jù)是（ D ）A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢B社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境22.人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C ）A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃 C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃23、德爾菲法更適合于以下情境（C）A需要迅速做出決策時(shí)B技術(shù)不變的市場穩(wěn)定時(shí)C對未來技術(shù)人員需求的預(yù)測時(shí)D對一般員工需求的預(yù)測時(shí)24、績效管理重心在于（ C ）A績效提升B績效總結(jié) C績效考核 D績效反饋25、在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?，但績效不佳，?yīng)對其采取的管理 方法是（D ）A淘汰出局B保留原位C考慮進(jìn)入下一個(gè)發(fā)

6、展機(jī)會(huì)D給予警告和提供有針對性地發(fā)展支持26、人員招募決策過程，實(shí)質(zhì)上就是（ A）A擬定人員補(bǔ)充政策 B吸引足夠多的求職者C選擇適宜的才H聘渠道 D確定稱職的招募隊(duì)伍27、按照20世紀(jì)80年代末美國一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，經(jīng)理人員最有效的招募渠道 （B ）A獵頭公司 B內(nèi)部晉升 C校園招募 D私人就業(yè)服務(wù)機(jī)28、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（ C ）A工作質(zhì)量 B工作數(shù)量 C工作動(dòng)機(jī) D工作崗位29、世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)量表是（ A ）A比奈-西蒙量表B奧蒂斯獨(dú)立管理能力測驗(yàn)C韋克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表30、管理評價(jià)中心是 （D ）A 一個(gè)部門B 一個(gè)地點(diǎn) C

7、 一種具體的工具D 一套人員測評程序31、績效可以從組織績效、部門（團(tuán)隊(duì)）績效、個(gè)體績效等層面考慮，但其中根基性的層面是（C ）A組織績效層面B部門（團(tuán)隊(duì)）績效層面C個(gè)體績效層面D組織績效與部門（團(tuán)體）績 效層面32、績效考核為了評價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績效考核的（B ）A管理方面的功能 B員工發(fā)展的功能 C組住發(fā)展的功能 D監(jiān)視控制的功33、管理重心在于（A ）A績效提升 B績效總結(jié)C績效考核 D績效反饋34、由被評價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)，我們稱之 為（B ）A環(huán)形評價(jià) B360度反饋評價(jià) C立體評價(jià) D交替評價(jià)35、同一

8、組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指（ C ）A外部公平 B內(nèi)部公平 C員工公平 D程序公平36、據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí)， 把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作評價(jià)方法是（B ）A工作評價(jià)法 B工作分類法 C要素計(jì)點(diǎn)法 D要素比較法37、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C ）A職業(yè)選擇B崗前培訓(xùn) C職業(yè)通道D退休計(jì)劃 38、為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指（ C ）A原始成本B重制成本 C可控成本39、從性質(zhì)上講人員培訓(xùn)是一種（C）A常規(guī)教育B繼續(xù)教育C文化教育D間接成本D預(yù)科教育40、案例分析法的首創(chuàng)地是（A ）A哈佛大學(xué)B牛津大學(xué) C斯坦福大學(xué) D劍橋大

9、學(xué)41.人們進(jìn)入25歲到44歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（ C ）A成長階段 B探索階段 C確立階段D維持階段42、國規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是（ C）A 45歲 B 50歲 C 60歲 D 65歲43、最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指（ D ）A人員招募B人員甄選C人員測評D人員錄用44.一般來說，選擇一個(gè)能夠完成（ B ）工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實(shí)。A 50% B 80% C 100% D 120%45、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（ C）A工作質(zhì)量 B工作數(shù)量 C工作動(dòng)機(jī) D工作崗位46、狹義的員工福利是指（ A ）

10、A企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所提供的待遇B企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利C作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D員工為企業(yè)所付出的額外勞動(dòng)的報(bào)酬47、企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利，此所謂（A）A薪資福利化 B福利薪資化C合理避稅D偷稅逃稅48、人們對于人力資源的投資是一種（ D ）A消費(fèi)性投資B創(chuàng)業(yè)性投資 C支出性投資 D資本性投資49、當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型A成本戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略 C累積型戰(zhàn)略 D效用型戰(zhàn)略50、考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，企業(yè)在制定人力資源

11、戰(zhàn)略時(shí)，目前最常用的實(shí)施方法（A ）A整體型 B單向型 C雙向型 D獨(dú)立型51、不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱為（ B ）A臨時(shí)工B遠(yuǎn)程耳R工C自由職業(yè)者D白領(lǐng)階層52、在組織人力資源管理活動(dòng)中，將大量的事務(wù)性活動(dòng)委托給組織外的專業(yè)服務(wù)公司承擔(dān)，這叫人力資源管理事務(wù)性職能的（ B）A遠(yuǎn)程管理 B外包 C租賃D臨時(shí)工作53、人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)量重要的角色就是組織的（ A ）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手 D執(zhí)行部門54、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征 B時(shí)代性特征 C時(shí)效性特征 D再生性特征55、人力資源管

12、理的投資模式主要關(guān)注的是（ B ）A勞工關(guān)系的協(xié)調(diào) B公平的就業(yè)機(jī)會(huì) C員工的參與 D高度靈活的方式56、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（ A ）A管理運(yùn)動(dòng)的興起 B泰勒制的促進(jìn) C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果 ）D工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)57、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（ C）A.人層次的職業(yè)規(guī)劃B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C組織層次的職業(yè)規(guī)劃D國家層次的職業(yè)規(guī)劃58、人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（ D ）A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢B.社會(huì)的業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境59、現(xiàn)代工作分析思想起源于（ B ）A英國 B美國 C法國 D德國60、工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點(diǎn)在于工作說明書

13、的主角”是（A ）A工作 B員工C培訓(xùn) D績效61、高層人員獲得的股份或紅利屬于（ B ）A.基本工資B.激勵(lì)工資C.績效工資62、利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B競聘上崗 C員工推薦 D電子招募63、校園招募的缺點(diǎn)在于（ D ）A.能獲得潛在的管理人員B.獲得潛在的專業(yè)技術(shù)人員C招不到高素質(zhì)的人才D.費(fèi)錢費(fèi)時(shí)64、把一個(gè)人安排到一個(gè)與其所承擔(dān)的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A工作擴(kuò)大化B工作豐富化C職位分享D.職位輪換65.個(gè)企業(yè)在兩個(gè)月內(nèi)對其試用員工進(jìn)行了兩次信度測量，這種測量屬于（B）A復(fù)本信度 B重測信度 C.定者信度D關(guān)聯(lián)信度66、了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（ D

14、 ）A選拔性測評 B配置性測評 C鑒定性測評 D診斷性測評67、射測驗(yàn)法屬于（ A ）A人格測試B智力測試 C能力測試D興趣測試68、成無領(lǐng)導(dǎo)小組成員的被試者（ B ）A相互認(rèn)識(shí) B互不相識(shí) C來自同一個(gè)單位 D沒有擔(dān)任過主管69、企業(yè)年金又叫（B ）A基本養(yǎng)老保險(xiǎn) B企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) C退休金 D公積金 D戰(zhàn)略規(guī)劃70、組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和（ C）A員工規(guī)劃B組織規(guī)劃C具體規(guī)劃）D舒爾茨71、操作條件反射理論的提出者是（A）A巴甫洛夫 B華生C斯金納72行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會(huì)規(guī)定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這個(gè)人才挖走（ B

15、）A 一年 B二年 C三年 D四年73、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C ）A晉升規(guī)劃 B調(diào)配規(guī)劃 C招聘規(guī)劃 D退休解聘規(guī)劃74、根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法稱為（A）A比率分析法 B趨勢預(yù)測法 C經(jīng)驗(yàn)判斷法 D德爾菲法75、對員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)開始于（ A ）A.招聘崗前培訓(xùn)C開始工作D需要重新調(diào)整工作76、企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是（ A）A時(shí)代性B穩(wěn)定性C可塑性D實(shí)踐性77、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C）A職業(yè)選擇B崗前培訓(xùn)C職業(yè)通道D退休計(jì)劃78、測量值

16、與實(shí)際值之間的差值是指（ B）A信度B誤差C效度 D.常模79、培訓(xùn)需求方法中的績效分析主要適用于（ B ）A.新員工的培訓(xùn)需求分析B現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析C.管理人員的培訓(xùn)需求分析D.專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析80、當(dāng)人們進(jìn)入15歲到24歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（B）A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段81、企業(yè)文化的核心是（B）A企業(yè)形象 B企業(yè)價(jià)值觀 C.企業(yè)目標(biāo)D.企業(yè)制度82企業(yè)形測評所要獲得信息的具體對象與范圍是指（ A ）A測評內(nèi)容 B被測評者 C測評手段D評定人83、較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（D ）A標(biāo)準(zhǔn)化面試 B非結(jié)構(gòu)

17、化面試 C系列面試 D結(jié)構(gòu)化面試84、個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是指（ D ）A直接成本B學(xué)費(fèi)成本C損失成本D間接成本85、我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的（B）A 1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)B2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)C3%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)D4%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)86 .現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A.英國 C.法國 B.美國 D.德國87 .強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡計(jì)劃、組織再造與兼并/收購的人力資源規(guī)劃是在（C ）A . 20世紀(jì)30年代 B.20世紀(jì)60年代C. 20世紀(jì)80年代 D.20世紀(jì)90年代88 .組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是（C）A.社會(huì)公平 C.有效地配

18、置人力資源B.企業(yè)發(fā)展 D.人員充足89 .不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合 是（D）A.職級(jí) C.職務(wù)B.職業(yè) D.職等90 .任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、 開發(fā)、使用都受到時(shí) 間方面的制約和限制，人力資源的這個(gè)特征稱為（B）A.時(shí)代性C.生物性 B.時(shí)效性 D.再生性（）91 .最古老、最基本的人員測評法是（A）A.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試C.心理測驗(yàn) B.面試D.能力測驗(yàn)92 .戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點(diǎn)是（D）A.以勞動(dòng)效率提高為中心 B.以工作為中心C.強(qiáng)調(diào)人與工作的相互適應(yīng)D.將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度93 .企業(yè)

19、認(rèn)為在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助， 所采用的人 力資源戰(zhàn)略是（C ）A.累積型戰(zhàn)略 B.效用型戰(zhàn)略 C.協(xié)助型戰(zhàn)略D.協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略94 .從形式上劃分，調(diào)查問卷可分為封閉式問卷和（A）A.開放式問卷B.結(jié)構(gòu)性問卷 C.發(fā)揮性問卷 D.填空式問卷95 .下列不屬于工作規(guī)范分析內(nèi)容的是（B）A工作任務(wù)分析B.工作條件分析 C.工作責(zé)任分析D.工作關(guān)系分析96 .工作設(shè)計(jì)這種新的人力資源管理思想最早出現(xiàn)在（ C）A . 20世紀(jì)60年代 B.20世紀(jì)70年代C. 20世紀(jì)80年代 D.20世紀(jì) 90年代97 .人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人身上，如何提高工人的生產(chǎn)效率是

20、當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問題。這主要是在（A ）A . 20世紀(jì)初B. 20世紀(jì)60年代C. 20世紀(jì) 70年代 D. 20世紀(jì)80年代98 .主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指（A）A.崗位職務(wù)規(guī)劃 B.人員配置規(guī)劃 C.人員補(bǔ)充規(guī)劃D.職業(yè)生涯規(guī)劃99 .下列不屬于人力資源需求預(yù)測的是（D）A.現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測B.未來人力資源預(yù)測C.未來流失人力資源預(yù)測D.未來人力資源供應(yīng)預(yù)測100 .通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢，以此來預(yù)測組織未來的人員需求的預(yù)測方法是（C ）A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.散點(diǎn)分析法C.趨勢分析法D.回歸預(yù)測法101

21、 .組織人員變動(dòng)率的公式為（A ）A .人員變動(dòng)率二年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工平均數(shù)X 100 %B.人員變動(dòng)率二年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)職工平均數(shù)X 100%C.人員變動(dòng)率二年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工數(shù)X 100%D.人員變動(dòng)率二年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工數(shù)X 100%102 .在 知本”時(shí)代，被認(rèn) 為是組織價(jià)值創(chuàng)造的最主要的推動(dòng)者的是（B ）A.財(cái)務(wù)資本B.人力資本C.管理資本 D.經(jīng)營理念103 .企業(yè)高薪聘請高級(jí)經(jīng)營管理者時(shí)，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是（D ）A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章B.在報(bào)紙上刊登招募簡章C.在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息D.舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息

22、104 .為人與工作的匹配關(guān)系提供了有力的佐證的人格一工作適應(yīng)性理論”的提出者是（C ）A.德魯克 B.比奈 C.約翰霍蘭德 D.斯特朗105 .以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（ B）A.選拔性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.鑒定性測評106 .常被用于面試那些申請較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是（C）A .結(jié)構(gòu)化面試B.引導(dǎo)化面試 C.非結(jié)構(gòu)化面試D.行為描述面試107 .我國規(guī)定的干部退休條件是（A ）A.男干部年滿 60周歲、女干部年滿 55周歲B.男女干部均年滿 55周歲C.男女干部均年滿 60周歲D.男干部年滿 55周歲、女干部年滿 50周歲108 .績效考核循環(huán)中耗時(shí)最

23、長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)是（C ）A.確定工作要項(xiàng) B.確定績效標(biāo)準(zhǔn) C.績效輔導(dǎo)D.考核實(shí)施109 .職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是（A ）A .職位在組織內(nèi)的相對價(jià)值C.績效結(jié)果B.員工資質(zhì) D.勞動(dòng)定額110 .大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在（C）A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段111 .下列不屬于生育保險(xiǎn)的內(nèi)容的是（D）A.產(chǎn)假 B.生育津貼 C.醫(yī)療服務(wù)D.職業(yè)病112 .在全社會(huì)范圍內(nèi)，對人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程，稱為（A）A.人力資源宏觀管理B.人力資源微觀管理C.社團(tuán)人力資源管理 D.企業(yè)人力資源管理113 .組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位

24、的集合稱為（ C）A.職責(zé)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)114 .組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個(gè)層次是（B）A.數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃B.總體規(guī)劃和具體規(guī)劃C.配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃D.晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃115.測評強(qiáng)調(diào)區(qū)分陛質(zhì)和客觀性，并對操作要求嚴(yán)格性和精確性，測評結(jié)果可以分為等 級(jí)，這一測評類型是 （D ）A.鑒定性測評B.能力性測評 C.知識(shí)性測評 D.選拔性測評二、多項(xiàng)選擇題1、為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（ ABC ）A吸引足夠多的求職者 B選擇適宜的招募渠道C組建一支稱職的招募隊(duì)伍D確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例E測算錄用每一名人選的費(fèi)用2、招募廣告的結(jié)構(gòu)同樣遵循AIDA四個(gè)原則，即

25、（ABCD ）A注意B興趣C欲望D行動(dòng)E態(tài)度3、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)在于（ BCDE ）A可得到更多的人才 B對候選人充分了解 C提高員工的士氣和積極D提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報(bào)E候選人更了解公司4、勞動(dòng)力市場信息包括的主要內(nèi)容有（ ABC）A組織所在地區(qū)的人員可供給量B組織所在地區(qū)的失業(yè)率C組織所在地區(qū)的人員流動(dòng)率D各類相關(guān)人員的市場工資E同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異5、在人力資源供給不應(yīng)求時(shí)，利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為（ ABDE）A外部招聘 B內(nèi)部招聘 C提前退休計(jì)劃 D內(nèi)部調(diào)整E臨時(shí)雇傭6、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ ACDE ）A暫時(shí)解雇 B永久

26、性解雇 C減低工資 D工作分擔(dān)E減少工作時(shí)間7、職位說明書包括（AB）A工作說明書 B工作規(guī)范 C工作性質(zhì) D工作責(zé)任 E工作績效8、工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容（ BCDE ）A明確工作分析的目的 B選擇信息來源 C選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D確定收集信息的原則 E確定信息收集內(nèi)容9、工作規(guī)范分析包括（ABCD ）A工作任務(wù) B工作責(zé)任 C工作關(guān)系D工作強(qiáng)度E工作環(huán)境10、在績效考核流程中的績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)主要包括（ AC ）A績效溝通 B標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 C績效改進(jìn) D數(shù)據(jù)U攵集 E考核11、培訓(xùn)效果的評估可以從以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估（BCDE）A人數(shù)B反應(yīng)C行為D學(xué)習(xí)E效果12、失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)

27、具備三個(gè)條件，它們是（ ACD ）A所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿一年B所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿二年C非本人愿意失業(yè)D已辦理失業(yè)登記并有求職要求E失業(yè)者移居境外的13、員工培訓(xùn)可分為（ ABCD）A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn) C員工業(yè)余學(xué)習(xí) D離崗培訓(xùn)E在校學(xué)習(xí) 14、基于模擬的測試主要有（ACDE ）A公文處理 B情境面試C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D角色扮演E管理者游戲15、對分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（ BE ）A觀察法B訪談法C問卷放D參與法E工作日志法16、運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則是（ CDE）A目的原則 B參與原則 C尊重原則 D互動(dòng)原則 E傾聽原則17、工作設(shè)計(jì)的重要方法有（ ACD ）A工作輪換 B工作分工與協(xié)作 C工作擴(kuò)大化 D工作豐富化 E工作專門化18、到目前為止，世界上作為社會(huì)財(cái)富源泉的資源可分為（ ABCD ）A人力資源 B自然資源 C資本資源 D信息資源E行政資源19、人力資源配置規(guī)劃具體包括（ A BCDE ）A人力分配規(guī)劃 B晉升規(guī)劃 C調(diào)配規(guī)劃D招聘規(guī)劃 E退休解聘規(guī)劃20、績效考核可以從以下三個(gè)層次進(jìn)行（ B