員工談話流程標(biāo)準(zhǔn)2017版(初稿)(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上員工成長談話制度（初稿）一、目的：為了使集團各部門、各分公司上下級溝通渠道更加順暢，有效幫助各級員工提升職業(yè)技能、管理水平和綜合素養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展、裂變儲備梯隊人才，從而更好的滿足集團各項業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的需求，特制定該“員工成長談話制度”，以資各級人力資源部及集團相關(guān)各部門參照執(zhí)行。2、 適用范圍：圣瑪麗集團總部各部門及各分、子公司。3、 談話工作組構(gòu)成模式（公式表示）： 1+D+n （1） 公式解釋：“1”人力資源部談話負責(zé)人，“D”（員工）直屬主管，“n”可提供幫助的其他部門。（2） 各角色所承擔(dān)責(zé)任：1、 “1”人力資源部談話負責(zé)人：（1） 談話前：定期分析員

2、工情況，確定談話時機和主題，安排預(yù)約談話參與各方，準(zhǔn)備談話素材及資料，布置談話場所及環(huán)境；（2） 談話中：調(diào)節(jié)談話氣氛，引導(dǎo)談話節(jié)奏，記錄談話內(nèi)容；（3） 談話后：編寫談話報告，評估談話效果，為員工所在部門提供分析反饋，整理并保管談話檔案。2、 “D”（員工）直屬主管：（1） 談話前：配合人力資源部確定談話主題及切入點，準(zhǔn)備談話提綱及資料；（2） 談話中：作為談話的直接操作人主導(dǎo)談話內(nèi)容及談話過程；（3） 談話后：根據(jù)人力資源提供的談話效果分析反饋，執(zhí)行談話過程中確定的員工提升方案，對員工給予進一步的幫助和督導(dǎo)，并接受人力資源的跟進檢查。3、 “n”可提供幫助的其他部門：（1） 談話前：根據(jù)人

3、力資源提供的員工情況背景資料，準(zhǔn)備建議方案和談話提綱；（2） 談話中：作為談話的主要參與者和顧問方，為員工及其直接主管提供支持建議和方案；（3） 談話后：根據(jù)談話確定的員工提升方案，執(zhí)行涉及本部門職能的幫扶任務(wù)，并接受人力資源的跟進檢查。三、談話工作執(zhí)行細則：（1） 談話層級分配（試行期內(nèi)暫不涉及“店長”以下崗位）：談話工作組談話對象談話周期（最少）集團領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總裁）、集團人力資源總監(jiān)集團各業(yè)務(wù)模塊總監(jiān)、分公司負責(zé)人不定期集團內(nèi)服務(wù)年限1年以上提出辭職的部門總監(jiān)或業(yè)務(wù)經(jīng)理等管理人員提交申請后談話集團人力資源總監(jiān)、集團各業(yè)務(wù)模塊總監(jiān)集團各部門經(jīng)理及員工1次/季度集團內(nèi)服務(wù)年限1年以上提出辭

4、職的部門經(jīng)理及員工提交申請后談話其他認為需要談話人員（責(zé)權(quán)范圍內(nèi)）無限制門店運營中心運營總監(jiān)、人力資源部、分公司負責(zé)人，及相關(guān)支持部門各分公司業(yè)務(wù)經(jīng)理、運營中心各部門員工1次/季度各分公司服務(wù)年限1年以上提出辭職的業(yè)務(wù)經(jīng)理、店經(jīng)理等管理人員提交申請后談話各分公司新入職業(yè)務(wù)經(jīng)理、店經(jīng)理1次/試用期內(nèi)其他認為需要談話人員（責(zé)權(quán)范圍內(nèi)）無限制分公司人事專員、業(yè)務(wù)經(jīng)理或店經(jīng)理所轄門店店長1次/季度所轄門店提出辭職的店長提交申請后談話（3） 主要談話種類及相應(yīng)談話重點：序號談話背景/緣由談話目標(biāo)談話對象談話重點1新員工入職、轉(zhuǎn)正的談話作為納新工作的一部分，幫助員工了解新環(huán)境、新工作，盡快融入新團隊，加深

5、對企業(yè)文化和工作職責(zé)的認同感和責(zé)任意識。新入職員工1. 員工崗位職責(zé)、任職要求介紹；2. 本部門及與工作相關(guān)聯(lián)部門情況介紹；3. 績效考核方法介紹；4. 薪酬福利及個人職業(yè)發(fā)展空間介紹。享受提前轉(zhuǎn)正待遇員工1. 享受提前轉(zhuǎn)正待遇的依據(jù)介紹；2. 強調(diào)給予提前轉(zhuǎn)正待遇的特殊榮譽和意義；3. 公司對于個人的發(fā)展期望和要求。2階段/周期性績效考核的談話（參考：各崗位績效分析表）幫助員工正確認識績效考核，通過分析考核指標(biāo)，了解自身的問題和提升空間，指導(dǎo)員工改進工作、提高綜合職業(yè)素養(yǎng)。保證績效考核的真實、客觀和公正性。常規(guī)表現(xiàn)員工1. 員工所在崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的解釋說明；2. 針對員工本人的考核結(jié)果的

6、解釋說明；3. 聽取員工對考核結(jié)果的反饋和解釋；4. 幫助員工分析考核薄弱環(huán)節(jié)和提高方案。后進員工1. 結(jié)合崗位職責(zé)描述進一步詳細分析考核結(jié)果；2. 圍繞問題聽取員工困難和思想；3. 圍繞問題提出確切的提高方案并給予鼓勵；4. 告知工作表現(xiàn)嚴(yán)重落后而長期不能改善的可能處理結(jié)果。3員工職級調(diào)整、崗位調(diào)動的談話幫助員工盡快熟悉新崗位、新職位的工作要求和協(xié)作環(huán)境，調(diào)整心態(tài)和工作方法以適應(yīng)新工作對于知識技能、管理能力等方面的要求。職位晉升員工1. 新崗位、新職位的職責(zé)和任職要求的介紹；2. 所負責(zé)團隊的職能和工作目標(biāo)介紹；3. 團隊成員構(gòu)成及協(xié)作部門、主要管理流程介紹；4. 薪酬福利的調(diào)整和未來職業(yè)發(fā)

7、展方向；5. 公司對于個人的期望和要求。平級、降級調(diào)動員工1. 職位調(diào)整的理由、原因說明；2. 新崗位、新職位的職責(zé)和任職要求介紹；3. 薪酬福利調(diào)整說明；4. 針對性成長建議和激勵；5. 公司對個人的期望和要求。4員工離職/解聘的談話了解離職員工的離職原因以便幫助企業(yè)完善管理，更好地進行流失率控制。對被辭退員工進行安撫和心態(tài)疏導(dǎo)，力求規(guī)避員工離職引起的勞動糾紛和管理損失。主動辭職員工（需挽留的）1. 了解員工離職原因；2. 討論員工可能放棄辭職的條件和解決途徑；3. 闡明公司對于該員工的期望和要求；4. 盡力做好說服挽留，爭取協(xié)商變通或崗位調(diào)整解決方案。5. 征求員工對企業(yè)管理方面的改進意見

8、和建議；6. 指導(dǎo)員工辦理離職交接的工作規(guī)程和要求。主動辭職員工（不需挽留的）1. 了解員工離職原因；2. 征求員工對企業(yè)管理方面的改進意見和建議；3. 指導(dǎo)員工辦理離職交接的工作規(guī)程和要求。被解聘（辭退）員工1. 解釋企業(yè)解聘（辭退）員工的理由或原因；2. 說明給予員工的補償或處理意見；3. 指導(dǎo)員工辦理離職交接的工作規(guī)程和要求。5接待員工工作投訴、建議及動態(tài)信息反饋的談話打通各級員工建言獻策的通道，推動企業(yè)管理體系、規(guī)章制度的建立健全，同時，對各級管理起到一定的監(jiān)督作用。各級員工1. 聽取員工的意見、建議和投訴內(nèi)容；2. 分析投訴問題、安撫員工情緒；3. 提出可行的解決建議或方案，征求員工

9、意見；4. 表達企業(yè)對員工積極反饋問題、建言獻策的贊賞和感謝；5. 明確約定復(fù)雜問題的答復(fù)時間，爭取員工的理解和支持。（4） 談話工作要求和紀(jì)律：1、 各級談話工作組應(yīng)本著“公正、客觀、科學(xué)、專業(yè)”的工作原則，以“平等、真誠、務(wù)實”的工作態(tài)度，根據(jù)談話對象在企業(yè)內(nèi)的職責(zé)要求、成長軌跡、工作表現(xiàn)，在科學(xué)的評估分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展、裂變、改革、創(chuàng)新的需要，開展談話工作。2、 關(guān)于“階段/周期性績效考核談話”的兩個注意事項：（1） 各級人力資源在組織“階段/周期性績效考核談話”前，應(yīng)首先編制出各崗位績效分析表，該表制作應(yīng)做到“一人一表，”體現(xiàn)實時性、針對性和個性化，從多維度、縱橫向綜合展示談話

10、對象的階段性工作表現(xiàn)。將該表作為談話主題確定依據(jù)，提供給該員工所在部門直屬主管，共同分析探討并確定談話的主要方向。（2） 參與談話工作的直接主管、支持部門參與人員，應(yīng)根據(jù)談話主題或方向認真準(zhǔn)備談話大綱，避免談話過程偏離主旨、主題或誤導(dǎo)員工，以數(shù)據(jù)和實施說話，提出中肯、可行的意見和建議。對于談話中確定的幫扶督導(dǎo)方案，負有執(zhí)行和考核的責(zé)任。3、 談話內(nèi)容的記錄和反饋：（1） 各級人力資源參與談話工作的執(zhí)行人，應(yīng)于談話結(jié)束2個工作日內(nèi)完整填寫員工談話報告并提交直接上級。（2） 上級人力資源部經(jīng)理級（或以上）主管，在收到提交的員工談話報告后，應(yīng)進行認真分析，對涉及的問題、設(shè)計的提升方案進行必要的調(diào)研，

11、（可依情況會同相關(guān)部門）最終給予該次談話結(jié)果評估（填寫員工談話報告相應(yīng)審閱批示欄）并反饋給執(zhí)行層人力資源部及談話對象直接主管。（3） 談話對象反應(yīng)的問題或意見在談話參與各級主管、人力資源部或支持部門權(quán)責(zé)范圍內(nèi)能夠解決的要及時解決，不能解決的，應(yīng)在員工談話報告中記錄匯報上級部門協(xié)助解決。對需要回復(fù)處理（辦理）結(jié)果的，應(yīng)及時安排答復(fù)談話對象。4、 談話工作組成員對于談話內(nèi)容負有保密責(zé)任，除涉及問題處理（辦理）相關(guān)部門、人員外，不應(yīng)將談話對象談話內(nèi)容公開或告知其他無關(guān)人員。5、 各級人力資源部門須將歷次員工談話報告作為員工人事檔案的重要組成部分妥善歸檔保存，作為今后綜合考核、內(nèi)部競聘等工作的參考依據(jù)。（4） 談話工作實施的制度保障：1、 對于談話中涉及員工對公司相關(guān)部門、工作、管理層反應(yīng)的問題或提出的投訴，人力資源作為第三方將會同“集團督察委員會”共同對問題進行調(diào)查、核實，確認屬實的，由“集團督察委員會”制定處理方案；2、 人力資源各級談話執(zhí)行人對談話記錄內(nèi)容的真實性、完整性負有直接責(zé)任，其上級人力資源主管對談話效果、反饋情況負有督導(dǎo)、核查的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；3、 為了指導(dǎo)各級人力資源談話執(zhí)行人完成不同場合、背景下的談話主持、引導(dǎo)工作，達到談話應(yīng)有的效果