人力資源實(shí)驗(yàn)報(bào)告

1、頁(yè)#上4實(shí)驗(yàn)報(bào)告課程名稱:人力資源管理課程代碼:學(xué)院（直屬系）:工商管理學(xué)院年級(jí)/專業(yè)/班:2013級(jí)工商管理學(xué)生姓名：學(xué) 號(hào)：實(shí)驗(yàn)總成績(jī)： 任課教師:開課學(xué)院:工商管理學(xué)院實(shí)驗(yàn)中心名稱：工商管理學(xué)院實(shí)驗(yàn)中心西華大學(xué)實(shí)驗(yàn)報(bào)告開課學(xué)院及實(shí)驗(yàn)室：工商管理學(xué)院實(shí)驗(yàn)中心實(shí)驗(yàn)時(shí)間：2015年11月2-1月3日學(xué)生姓名學(xué)號(hào)成績(jī)學(xué)生所在學(xué)院工商管理學(xué)院年級(jí)/專業(yè)/班班課程名稱人力資源管理課程代碼實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目名稱人力資源管理指導(dǎo)教師、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?本實(shí)驗(yàn)的主要目的是培養(yǎng)學(xué)生綜合應(yīng)用人力資源管理理論和實(shí)際操作的能力。二、實(shí)驗(yàn)要求通過計(jì)算機(jī)軟件對(duì)人力資源管理各種實(shí)務(wù)的模擬，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)人力資源管理的感性認(rèn)識(shí)，使學(xué)生所 學(xué)的

2、理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為動(dòng)手能力。綜合應(yīng)用本課程的知識(shí)或相關(guān)課程知識(shí)，使學(xué)生全面、系統(tǒng)地體會(huì)人力 資源管理的全部?jī)?nèi)容和涵義。給定實(shí)驗(yàn)?zāi)康?、要求和?shí)驗(yàn)條件，由學(xué)生自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)方案并加以實(shí)現(xiàn)， 以激發(fā)學(xué)生的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。、使用設(shè)備、儀器及材料計(jì)算機(jī)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、打印機(jī)及相關(guān)軟件等四、實(shí)驗(yàn)過程記錄本次實(shí)驗(yàn)共16 學(xué)時(shí)，按照實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書的要求和教學(xué)計(jì)劃的規(guī)定，我在2015 年 11 月 2 日到 2015年 11 月 13 日期間在任課教師以及實(shí)驗(yàn)室老師的指導(dǎo)幫助下完成了：ZQ 供電局員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用、HT 公司技術(shù)工人團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)、360 度評(píng)價(jià)階段一-YT 公司銷售部門績(jī)效考核、360 度評(píng)價(jià)階段二-Y

3、T 公司銷售部門績(jī)效考核、戰(zhàn)略和制度-LT 鄉(xiāng)村郵政績(jī)效管理分析、人力資源行為事件訪談、銷售行為訪談、模擬招聘實(shí)訓(xùn)、投資經(jīng)理助理、KPI 評(píng)價(jià)_大連Z 公司綜合事務(wù)部經(jīng)理的績(jī)效管理體系、平衡計(jì)分卡_LX 集團(tuán)績(jī)效管理與平衡計(jì)分卡的應(yīng)用、目標(biāo)管理法-JZ 工業(yè)園項(xiàng)目管理研究、圖尺度評(píng)價(jià)-JZ 公司圖尺度績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)面談-北京 PK 公司專業(yè)監(jiān)管工程師的績(jī)效反饋與面談設(shè)計(jì)、綜合性訓(xùn)練計(jì)劃-TT 公司基于績(jī)效考核的薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)過程如下:1. 招聘類：（ 1 ）人力資源行為事件訪談：主要是崗位維度確定、方法定位、權(quán)重劃分、面試提綱、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要點(diǎn)歸類、撰寫練習(xí)、評(píng)價(jià)撰寫。（ 2 ）銷

4、售行為訪談：主要是崗位維度確定、方法定位、權(quán)重劃分、面試提綱、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要點(diǎn)歸類、撰寫練習(xí)、評(píng)價(jià)撰寫。（ 3 ）模擬招聘實(shí)訓(xùn)：選擇初評(píng)維度，軟件會(huì)根據(jù)維度顯示初評(píng)結(jié)果，之后根據(jù)初評(píng)結(jié)果選擇3 人進(jìn)入復(fù)試，同時(shí)填寫決策依據(jù)。接下來選擇面試作為復(fù)試評(píng)價(jià)方法，選擇復(fù)試測(cè)評(píng)維度，對(duì)面試人員進(jìn)行打分，并對(duì)招聘評(píng)價(jià)活動(dòng)進(jìn)行匯總，選擇招聘候選人。（ 4 ）投資經(jīng)理助理：選擇測(cè)評(píng)候選人，選擇測(cè)評(píng)的指標(biāo)（應(yīng)變能力、分析思維、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作、壓力承受、時(shí)間觀念、人際溝通、服務(wù)意識(shí)、信息處理）。在通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、角色扮演等方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。匯總所有評(píng)價(jià)，對(duì)候選人做出綜合評(píng)價(jià)，使用及發(fā)展建議。

5、2. 績(jī)效戰(zhàn)略與制度類（ 1 ）戰(zhàn)略和制度-LT 鄉(xiāng)村郵政績(jī)效管理分析：閱讀案例，對(duì)LT 鄉(xiāng)村郵政的情況進(jìn)行了解，大體分析LT 鄉(xiāng)村郵政績(jī)效考核問題出現(xiàn)的原因，該怎樣構(gòu)建考核體系，并采用怎樣的措施來保障考核的有效實(shí)施。接下來是影響因素，我是從績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效考核執(zhí)行方案、發(fā)展戰(zhàn)略三個(gè)方面來分析的，同時(shí)舉例進(jìn)行論證。之后是系統(tǒng)構(gòu)成，從組織、部門與個(gè)人三個(gè)績(jī)效層面，與各層面的關(guān)注點(diǎn)回答案例中三個(gè)層面的績(jī)效戰(zhàn)略不完全一致的原因，提煉出績(jī)效管理是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法。之后是分析公司戰(zhàn)略的調(diào)整（提高效益、擴(kuò)大市場(chǎng)、服務(wù)三農(nóng)、員工成長(zhǎng)）對(duì)績(jī)效戰(zhàn)略的影響。最后是制度構(gòu)建，分析LT 支局的制定新

6、的績(jī)效管理制度的目的，推進(jìn)中LT 支局制度的設(shè)置對(duì)總體戰(zhàn)略的幫助。（ 2 ） HT 公司技術(shù)工人團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)：閱讀案例，了解HT 公司概況，在分析案例，分析公司采用團(tuán)隊(duì)績(jī)效的原因、分析公司的外部與內(nèi)部客戶、分析軍工生產(chǎn)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核主要方面。在選擇團(tuán)隊(duì)指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)，再進(jìn)行設(shè)置團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重、個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。3. 績(jī)效評(píng)估類（ 1 ） KPI 評(píng)價(jià)_大連Z 公司綜合事務(wù)部經(jīng)理的績(jī)效管理體系：閱讀案例，分析案例（當(dāng)前Z 公司綜合事務(wù)部經(jīng)理績(jī)效管理存在的問題，Z 公司績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該如何優(yōu)化，Z 公司怎樣將的公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解為綜合事務(wù)部部門級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）。之后填寫魚骨圖，再選擇指標(biāo)，

7、設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置權(quán)重，最后實(shí)施評(píng)價(jià)。（ 2 ）平衡計(jì)分卡_LX 集團(tuán)績(jī)效管理與平衡計(jì)分卡的應(yīng)用：閱讀案例，分析案例，重點(diǎn)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)上進(jìn)行分析，填寫戰(zhàn)略地圖。從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度進(jìn)行指標(biāo)選擇，設(shè)定指標(biāo)的目標(biāo)值，與評(píng)價(jià)集團(tuán)的實(shí)際狀況進(jìn)行比較，填寫行動(dòng)方案。（ 3 ） 360 度評(píng)價(jià)：YT 公司銷售部門績(jī)效考核階段一：閱讀案例，在分析YT 公司銷售部門案例。接下來選擇指標(biāo)，主要是評(píng)價(jià)維度的選擇，指標(biāo)的名稱和定義。接下來根據(jù)指標(biāo)設(shè)置指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。最后便形成一張?jiān)u價(jià)表。階段二：接下來是根據(jù)評(píng)價(jià)表實(shí)施評(píng)價(jià)，主要是員工姓名，職位、部門、以及評(píng)估原因，在根據(jù)各個(gè)評(píng)價(jià)維度中

8、的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且展示評(píng)價(jià)結(jié)果，通過回答問題了解評(píng)價(jià)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)盲點(diǎn)和劣勢(shì)盲點(diǎn)、共識(shí)和分歧。最后是評(píng)價(jià)解讀，也是通過回答3 個(gè)問題來完成。（ 4 ）目標(biāo)管理法-JZ 工業(yè)園項(xiàng)目管理研究：閱讀案例，分析案例，回答問題。從成本控制、工作效率、設(shè)備維護(hù)三個(gè)維度，選擇指標(biāo)，并設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重。根據(jù)案例，進(jìn)行中期調(diào)整，設(shè)置調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。最后是評(píng)價(jià)實(shí)施，對(duì)三個(gè)維度的每個(gè)指標(biāo)打分。（ 5 ）圖尺度評(píng)價(jià)-JZ 公司圖尺度績(jī)效考評(píng)：讀案例，分析案例，回答問題。從工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)維度選擇指標(biāo)，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。然后實(shí)施評(píng)價(jià)，根據(jù)案例上的信息，對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行打分，并且 填寫得分依據(jù)。最后是對(duì)圖尺度評(píng)價(jià)改造4.

9、 績(jī)效反饋與應(yīng)用類（ 1 ）績(jī)效評(píng)價(jià)面談-北京PK 公司專業(yè)監(jiān)管工程師的績(jī)效反饋與面談設(shè)計(jì)：首先還是閱讀，分析案例，回答績(jī)效面談應(yīng)作的準(zhǔn)備工作，面談時(shí)會(huì)遇到的問題，和應(yīng)注意對(duì)象。然后進(jìn)行對(duì)比分析，總結(jié)本次系統(tǒng)訪談的主要內(nèi)容，系統(tǒng)訪談結(jié)束訪談的方式的特別之處，更要思考訪談目的達(dá)到?jīng)]有。（ 2 ）ZQ 供電局員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用: 通過閱讀建議，閱讀案例，了解ZQ 供電局的實(shí)際情況，在分析案例，然后回答問題（即績(jī)效結(jié)果應(yīng)如何應(yīng)用于員工培訓(xùn)中、計(jì)算出小李本月的績(jī)效工資是多少、績(jī)效考核應(yīng)用于人事任免時(shí)應(yīng)注意哪些問題、績(jī)效考核應(yīng)用于人事任免時(shí)應(yīng)注意哪些問題）共4 道，了解績(jī)效在企業(yè)中的應(yīng)用。5. 綜合性

10、訓(xùn)練計(jì)劃-TT 公司基于績(jī)效考核的薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)驗(yàn)：讀案例，分析案例，回答TT 公司過去薪酬體系存在的問題、T 公司實(shí)行崗位工資制度的原因及優(yōu)點(diǎn)、TT 公司基于績(jī)效考核后實(shí)行績(jī)效工資的薪酬體系的好處。五、實(shí)驗(yàn)結(jié)果與分析1 .招聘類：本實(shí)驗(yàn)中，對(duì)案例背景的公司信息及招聘崗位的工作職責(zé)、任職資格有比較清晰的認(rèn)知，在整個(gè)實(shí)驗(yàn)流程中，對(duì)企業(yè)的招聘流程比較熟悉，能夠?qū)Ω鱾€(gè)考察指標(biāo)進(jìn)行較為準(zhǔn)確的定位，同時(shí)能夠結(jié)合自己對(duì)行為事件訪談法這一面試方法的認(rèn)知，將自己已學(xué)習(xí)的招聘理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中，對(duì)候選人的評(píng)價(jià)與專家的評(píng)價(jià)有較小的偏離。在招聘面試中運(yùn)用行為事件訪談（BEI ）技術(shù)，主旨就是收集應(yīng)聘者在實(shí)際工作

11、中的行為表現(xiàn)和心理活動(dòng)狀態(tài)，依據(jù)這些信息，分析應(yīng)聘者的能力狀況、性格特點(diǎn)，從而判斷其對(duì)目標(biāo)崗位的勝任程度。但在現(xiàn)實(shí)操作過程中，因面試官運(yùn)用BEI 技術(shù)嫻熟程度的不同，實(shí)際效果仍有較大差異。造成這種差異的原因主要在于，優(yōu)秀的面試官懂得在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行 “追問” ， 從而對(duì)整個(gè)行為事件有更為具體、全面的了解，獲得應(yīng)聘者信息在真實(shí)度、價(jià)值度、豐富程度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過不懂追問的面試官。在采用BEI 技術(shù)的同時(shí)，考官也時(shí)常采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、角色扮演等方式來判斷候選人是否合格，這些方法的結(jié)合，可以較為充分全面的評(píng)價(jià)候選人。實(shí) 驗(yàn) 結(jié) 果 見 附 錄 3120130702326_ 周 成 銀 _ 、

12、 3120130702326_ 周 成 銀 _2 、 3120130702326_ 周成銀_模擬招聘實(shí)訓(xùn)3120130702326_ 周成銀_投資經(jīng)理助理2. 績(jī)效戰(zhàn)略與制度類在這一模塊，重點(diǎn)是對(duì)績(jī)效考核對(duì)象的選擇和考核體系的構(gòu)建，對(duì)于 不 同類型的企業(yè)、部門乃至崗位，對(duì)于績(jī)效考核對(duì)象的選擇也不同，考核的重點(diǎn)也應(yīng)有所轉(zhuǎn)變。能夠分析企業(yè)的現(xiàn)狀，合理地制定或調(diào)整考核制度。實(shí) 驗(yàn) 結(jié) 果 見 附 錄 3120130702326- 戰(zhàn) 略 和 制 度 -LT 鄉(xiāng) 村 郵 政 績(jī) 效 管 理 分 析 、 3120130702326- 團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)-HT 公司技術(shù)工人團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)在員工培訓(xùn)方面，公司一方面

13、通過績(jī)效考核結(jié)果尋找影響績(jī)效后面的驅(qū)動(dòng)因素，包括能力和知識(shí)因素，找到員工與工作要求之間的差距，根據(jù)差距來制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；另一方面通過績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的知識(shí)能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的能力要求，找出員工現(xiàn)有能力與未來職業(yè)發(fā)展要求能力的差距，根據(jù)差距制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，從而使員工得到有序的職業(yè)發(fā)展。人事任免方面。應(yīng)注意業(yè)績(jī)與能力的有效統(tǒng)一，建立以職系為基礎(chǔ)的調(diào)整、晉升通道。實(shí)驗(yàn)結(jié)果見附錄 3120130702326- 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用-ZQ 供電局員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用3. 績(jī)效評(píng)估類（ 1 ） KPI 評(píng)價(jià)從管理目的來看，KPI 考核旨在引導(dǎo)員工的注意力方向，將員工的精力從

14、無關(guān)緊要的瑣事中解脫出來，從而更加關(guān)注公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門重要工作領(lǐng)域及個(gè)人關(guān)鍵工作任務(wù)。從管理效用來看，KPI 考核主要用來檢測(cè)管理中存在的關(guān)鍵問題，并能夠快速找到問題的癥結(jié)所在，不至于被過多的旁枝末節(jié)所纏繞。實(shí)驗(yàn)結(jié)果見附錄 3120130702326_KPI 評(píng)價(jià)_大連Z 公司綜合事務(wù)部經(jīng)理的績(jī)效管理體系（ 2 ） 360 度評(píng)價(jià)：YT 公司銷售部門績(jī)效考核用這個(gè)方法，應(yīng)該設(shè)置上級(jí)，下屬、同級(jí)同事、客戶作為考評(píng)角色。受評(píng)者可以獲得來自多層面的人員對(duì)自己素質(zhì)能力、工作風(fēng)格和工作績(jī)效等的評(píng)估意見,可以較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點(diǎn)的信息，作為個(gè)人能力發(fā)展的參考。評(píng)估人是來自與自己工作相關(guān)的

15、多層面評(píng)估者，更容易得到受評(píng)者的認(rèn)可。通過反饋信息與自評(píng)結(jié)果的比較可以讓受評(píng)者認(rèn)識(shí)到差距所在，有助于促進(jìn)組織成員彼此之間的溝通與互動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率，促進(jìn)組織的變革與發(fā)展。實(shí) 驗(yàn)結(jié)果 見附錄 3120130702326-360 度 評(píng)價(jià)階 段一 -YT 公司銷 售部門 績(jī)效考 核、 3120130702326-360 度評(píng)價(jià)階段二-YT 公司銷售部門績(jī)效考核（ 3 ）平衡計(jì)分卡在這次試驗(yàn)中我從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)角度來分析，填寫戰(zhàn)略圖，較為準(zhǔn)確的回答了LX 集團(tuán)績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)維度與對(duì)應(yīng)的指標(biāo)。設(shè)計(jì)的平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡， 長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間

16、的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。實(shí)驗(yàn)結(jié)果見附錄 3120130702326_ 平衡計(jì)分卡_LX 集團(tuán)績(jī)效管理與平衡計(jì)分卡的應(yīng)用（ 4 ）目標(biāo)管理法在這個(gè)部分，我正確的選擇了評(píng)價(jià)維度，和各維度對(duì)應(yīng)的指標(biāo)，在評(píng)價(jià)實(shí)施階段，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的判斷很好，對(duì)于各指標(biāo)具體的評(píng)分比較公正。不過我對(duì)于給指標(biāo)的權(quán)重劃分與參考答案有一定的誤差。不過總體上也可以使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。實(shí)驗(yàn)結(jié)果見附錄 3120130702326_ 平衡計(jì)分卡_L

17、X 集團(tuán)績(jī)效管理與平衡計(jì)分卡的應(yīng)用（ 5 ）圖尺度評(píng)價(jià)在這一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，我從公司所期望的績(jī)效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，和個(gè)人特征等）出發(fā)，正確的選擇了評(píng)價(jià)維度和指標(biāo)，在評(píng)價(jià)實(shí)施階段，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的判斷很好，對(duì)于各指標(biāo)具體的評(píng)分比較貼近參考答案，在權(quán)重設(shè)置上也基本與參考答案相一致。設(shè)置的圖尺度評(píng)價(jià)表，能夠科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各個(gè)部門和員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，據(jù)此確定薪酬分配和激勵(lì)措施。實(shí)驗(yàn)結(jié)果見附錄 3120130702326- 圖尺度評(píng)價(jià)-JZ 公司圖尺度績(jī)效考評(píng)4. 績(jī)效反饋類（ 1 ）績(jī)效評(píng)價(jià)面談在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中，重點(diǎn)是訪談提綱的編寫。這樣的面談意味著一本正經(jīng)地坐在桌子后面歷數(shù)下屬的不是，這不會(huì)是一個(gè)讓人愉快的過程。

18、而且在這個(gè)過程中存在很多的不確定性，例如:如果員工在面談當(dāng)中情緒失控怎么辦，等等。 這都會(huì)對(duì)管理者造成很大的心理壓力。因而必須事前就應(yīng)該對(duì)員工的性格特征有一定的了解，做一些準(zhǔn)備。實(shí)驗(yàn)結(jié)果見附錄 3120130702326- 績(jī)效評(píng)價(jià)面談-北京 PK 公司專業(yè)監(jiān)管工程師的績(jī)效反饋與面談設(shè)計(jì)（ 2 ） ZQ 供電局員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用在實(shí)驗(yàn)中，通過分析案例，我明白：?jiǎn)T工培訓(xùn)方面，公司一方面通過績(jī)效考核結(jié)果尋找影響績(jī)效后面的驅(qū)動(dòng)因素，包括能力和知識(shí)因素，找到員工與工作要求之間的差距，根據(jù)差距來制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；另一方面通過績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的知識(shí)能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的能力要求，找出員工現(xiàn)有能力與未來職業(yè)發(fā)展要求能力的差距，根據(jù)差距制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，從而使員工得到有序的職業(yè)發(fā)展。人事任免方面。應(yīng)注意業(yè)績(jī)與能力的有效統(tǒng)一，建立以職系為基礎(chǔ)的調(diào)整、晉升通道。實(shí)驗(yàn)結(jié)果見附錄 3120130702326- 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用