人力資源專業(yè)畢業(yè)論文民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

1、民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究一一畢業(yè)論文大綱 目錄一序論3二本論41民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 41.1 民營企業(yè)概念與特點(diǎn) 41.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容42民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 42. 1人力資源管理的一般作用 43. 2民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 44. 3加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 52. 4人力資源管理能夠提高員工的工作績效 53民營企業(yè)人力資源管理案例分析（以某公司為例） 53. 1公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 53. 2公司人力資源管理現(xiàn)狀 55. 3公司人力資源管理問題及原因 54民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 54. 1制定人力資

2、源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊 54. 1. 1制定人力資源規(guī)劃 54. 1.2 形成有效的人才梯隊 54. 2內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 64. 3實施現(xiàn)代人力資源管理方案 64. 2. 1人力資源規(guī)范化管理一一3P模式64. 2. 2對管理人員實行年薪制 64. 4民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 66. 5建立富有凝聚力的企業(yè)文化 7三結(jié)論8序論隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、 最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪

3、酬管理、 績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵機(jī)制。導(dǎo)致的原因有民營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響， 人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時補(bǔ)充貨源，銷售部門應(yīng)收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；？題分析；建議二本論1民營企業(yè)人

4、力資源管理相關(guān)概念1. 1民營企業(yè)概念與特點(diǎn) 概念：所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。主要指包括：個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。特點(diǎn)：民營企業(yè)資本來源于非政府機(jī)構(gòu)和個人；民營企業(yè)融資比較困難；民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期， 規(guī)模為中小型居多；民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；民營企 業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟(jì)。1.2人力資源管理的定義及其內(nèi)容 人力資源管理(HRM)就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)，通過工作分析、 人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提 高勞

5、動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。2民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性2. 1人力資源管理的一般作用1、人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。2、在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標(biāo)是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。2. 2民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時，需要我們控制人力資源總量， 保證勞動生產(chǎn)率的提高， 又要提高職工的素質(zhì)， 調(diào)動職工的積極性， 滿足生產(chǎn)的需要。2. 3加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企

6、業(yè)的競爭力企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。主要措施： 加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來引進(jìn)和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。2. 4人力資源管理能夠提高員工的工作績效實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。3民營企業(yè)人力資源管理案例分析(以某公司為例)3. 1公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史4. 2公司人力資源管理現(xiàn)狀5. 3公司人力資源管理問題及原因4民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策6. 1制定

7、人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊4. 1. 1制定人力資源規(guī)劃 首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長， 要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。4. 1. 2形成有效的人才梯隊 任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分

8、優(yōu)秀的人員。 整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高， 人員越少。 而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動 作用，還充當(dāng)著一個向上一層次補(bǔ)充人才的作用。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。4. 2內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。 具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。4. 3實施現(xiàn)代人力資源管理方案4. 2. 1人力資源規(guī)范化管理一一3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITI

9、ON )職責(zé)、 工作績效(PERFORMANCE) 考核、 工資(PAYMENT)分配等方面 (簡稱“ 3P模式”)。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資 源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境， 邁上較為規(guī)范化的軌道。4. 2. 2對管理人員實行年薪制 雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù)， 就是讓企業(yè)高管人員自己上報一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎勵系數(shù)和少報懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計，使得高管人員只有在如實上報年度業(yè)績基數(shù)時才能獲得自

10、身的最大收益。4.4民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā)放工資、 負(fù)責(zé)考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī) 戈L在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員， 關(guān)鍵人員流動率高， 員工滿意度差。 人事外包的出現(xiàn)， 使民營企業(yè)有機(jī)會通過利用外部 資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高

11、自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。4. 5建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會強(qiáng)烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。三結(jié)論現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實特點(diǎn)，降低管理成本，只要

12、抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION ) 職責(zé)、 工作績效(PERFORMANCE ) 考核、 工資(PAYMENT) 分配等方面， 利 用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。浙江民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難， 甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管

13、理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機(jī)。本文以某公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，具體是通過有計劃的人力資源開發(fā)與管理活動，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 一個良好的人力資源管理戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)提升經(jīng)營業(yè)績和市場競爭能力。因此制定人力資源戰(zhàn)略對每個企業(yè)，每個管理者都是非常重要的。制定人力資源管理戰(zhàn)略可以從五方面來進(jìn)行考慮。1 .決策方面即企業(yè)的人力資源政策如何更好的

14、為企業(yè)整體戰(zhàn)略進(jìn)行服務(wù)，他的決策過程如何更科學(xué)地發(fā)現(xiàn)、提出、被論證以及制訂實施。當(dāng)然很重要的一個環(huán)節(jié)是企業(yè)選擇怎樣的績效評估體系， 因為它不僅僅是關(guān)乎員工利益，而將影響企業(yè)的資源分配。2 .領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，他必須清醒地認(rèn)識本企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展程度，清醒的認(rèn)知勞動關(guān)系的環(huán)境和發(fā)展走勢，才不會使企業(yè)在人力資源管理上與正確的方向背道而馳。3 .組織發(fā)展方面。主要指通常人力資源部門的工作戰(zhàn)略，包括員工的招聘、薪酬和福利等，不能提供在未來人力資源市場上誘人的報酬和福利待遇，將喪失招聘競爭力，而這適足以影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。4 .培訓(xùn)計劃培訓(xùn)是一個系統(tǒng)過程，無論是員工還是管理層，它的定

15、位應(yīng)著眼于發(fā)展，應(yīng)該視作企業(yè)的一個長期投資的過程，同時是戰(zhàn)略計劃的重要組成部分。5 .激勵方面對于企業(yè)來說，問題在于關(guān)鍵性或重要人才的流失率一直居高不下，而員工流失率低的企業(yè)大多都有正規(guī)的留住核心員工的戰(zhàn)略，以幫助企業(yè)降低成本和保證服務(wù)質(zhì)量。這些關(guān)于降低流失率的制度的制訂同樣仍是一個企業(yè)資源分配的計劃，它的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該在人力資源戰(zhàn)略中得以細(xì)化。（三）建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，使其行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次， 必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。我國和民

16、營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。最后，還必須建立完善的激勵機(jī)制。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面給員工以激勵。要建立多維綸的激勵體系，調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是員工所特有的集體精神面貌，即企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀。它能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大

17、的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業(yè)的所有員工樹立一種共同的理念，并且為這個理念而奮斗。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀。二是要教育職工，促進(jìn)職工樹立正確的價值觀。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企業(yè)形象。（四）加強(qiáng)各層次員工的在崗培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)和技能不少民營企業(yè)家對員工的培訓(xùn)開發(fā)工作均不在意，認(rèn)為在這方面花錢不保險，一不小心培養(yǎng)出的員工是“白眼狼”，學(xué)到東西后就跳槽，通常是現(xiàn)用現(xiàn)招。但是這是管理者思想上的一個誤區(qū)，員工沒有知識、技術(shù)，也就不能更好的為企業(yè)工作，也會因此而跳槽，因此企業(yè)要壯大多花錢

18、沒關(guān)系，有時會有1:100 的回報，所以加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)開發(fā)，提高每個員工的素質(zhì)、能力是必要的。為了達(dá)到對不同員工的不同培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)的員工培訓(xùn)必須劃分清晰的層次。具體地說，就是根據(jù)不同的培訓(xùn)對象及其工作性質(zhì)確定對其培訓(xùn)的目標(biāo)和深度。民營企業(yè)長期以來缺乏對員工的勞動技能的再培訓(xùn)和思維方式轉(zhuǎn)變的教育，難以適應(yīng)市場競爭機(jī)制。根據(jù)這樣的現(xiàn)狀，可將培訓(xùn)劃分為五個層次：1 . 第一個層次是知識更新在民營企業(yè)里企業(yè)的高層管理者認(rèn)為培訓(xùn)的效果不大，尤其是勞動密集型企業(yè)，沒有必要對員工進(jìn)行大投資，員工只要幫企業(yè)把工作干完就行。人力資源部要培訓(xùn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就說今天敢貨不培訓(xùn)，明天再說這樣不合理局面。為適應(yīng)市場競爭

19、機(jī)制要求，這種現(xiàn)象必須改變。企業(yè)的各級員工的知識必須及時進(jìn)行更新，企業(yè)才會出現(xiàn)新的生機(jī)。2 .第二個層次是能力培養(yǎng)企業(yè)的員工培訓(xùn)往往走過場，并不注重實效，有的企業(yè)培訓(xùn)甚至出現(xiàn)“報名挺踴躍，培訓(xùn)沒人去， 考核找代理”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在員工培訓(xùn)后不去考核員工通過培訓(xùn)能力提高多少，技能改進(jìn)多少，業(yè)績是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。3 .第三個層次是思維變革，著重培訓(xùn)員工的創(chuàng)造性和革新性員工的知識一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環(huán)中建立起來的， 這樣的結(jié)果制約了員工的創(chuàng)造力。應(yīng)該采取“走出去請進(jìn)來”的方法，使員工接受各種知識和經(jīng)驗，發(fā)揮員工的主觀能

20、動性，充分挖掘員工的內(nèi)在潛質(zhì)。4 .第四個層次是觀念轉(zhuǎn)化通過對員工的培訓(xùn)，幫助員工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長期以來，企業(yè)員工的觀念還停留在過去那種“干一干，看一看，不行就跳槽滾蛋”的舊觀念，基層員工缺乏提出自己的合理化建議的內(nèi)在動力，這顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，這種觀念在企業(yè)改革中必須得到改變。5 .第五個層次是心理調(diào)整這是培訓(xùn)的最高境界，它著重研究個體心理，試圖通過培訓(xùn)的手段改變員工的自我認(rèn)識，從而協(xié)調(diào)員工與工作、員工與企業(yè)的關(guān)系，也就是培養(yǎng)員工的適應(yīng)性。員工那種“干一天混一天， 做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)要通過培訓(xùn)加以調(diào)整，從而確立良好的企業(yè)內(nèi)部競爭上崗機(jī)制。總之，

21、企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，以自己培養(yǎng)為主，外來引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃， 把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核的重要內(nèi)容，為員工提供一個繼續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的空間， 關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個施展才華的舞臺，保證企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，解決企業(yè)高級人才流失問題。（五）轉(zhuǎn)變思想，實施“人本管理”我國民營企業(yè)在人力資源管理上存在的問題是非常嚴(yán)重的，而其根源是對人和人力資源管理的認(rèn)識不夠，因而，必須首先轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。必須認(rèn)識到，在當(dāng)今時代

22、，企業(yè)的競爭其實是人才競爭。 “事在人為”，企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復(fù)雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。戴爾卡耐基曾說過 “假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住， 我 20 年后還是鋼鐵大王”。 寶潔公司前任董事長Richard - Deupree也有過同樣的論斷，他說“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10 年內(nèi)我們將重建一切”。可見在這些大師的經(jīng)營管理理念中“人”才是企業(yè)之本。企業(yè)最根本的財富是人，而不是有多少資產(chǎn)。有了人，善于用人，企業(yè)就會有一切；沒有人， 不善于用人，企業(yè)就會失

23、去一切。所以我們民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念，堅持人是企業(yè)之本的經(jīng)營管理理念，實施“人本管理”。這就要求每個企業(yè)、每位老板首先要做到人力資源管理理念的九大轉(zhuǎn)變，即把以物為中心的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變；由業(yè)務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變；由管理性管理向服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變；由個別人才開發(fā)向整體性人才開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視顯能開發(fā)利用向重視潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視一般能力培養(yǎng)向重視“創(chuàng)新與整合”能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；由黃金時段開發(fā)向終身開發(fā)轉(zhuǎn)變；由近距離開發(fā)向遠(yuǎn)距離開發(fā)轉(zhuǎn)變；由非創(chuàng)造效益的人事部門向創(chuàng)造效益的人力資源管理部門轉(zhuǎn)變。（六）走出薪酬管理的誤區(qū)，建立科學(xué)的激勵機(jī)制樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代

24、的薪酬管理。即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。其次， 民營企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度。實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。此外，民營企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度。那么如何有效激勵員工呢？對于中小型的民營企業(yè)，加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對企

25、業(yè)的認(rèn)同感；可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋恚ㄟ^充實工作的內(nèi)容來激勵員工；營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；根據(jù)實際情況，企業(yè)得激勵措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計劃、增益分享計劃或者利潤分享計劃；采用工作分組計劃，組員自己合作完成任務(wù)，根據(jù)各自的貢獻(xiàn)分取一份工資。這對于一些老年員工很有效果；自主選擇式報酬；實行員工激勵差別化策略；物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合?？傊?， 員工的需求是多種多樣的，不同時期不同環(huán)境下員工的需求是不同的，所以激勵計劃的實施須因人而異，因時而移；不同企業(yè)或者同一企業(yè)

26、不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的。（七）增強(qiáng)企業(yè)吸引力，降低員工流失率1.建立制度化約束機(jī)制一方面， 企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時， 也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制。首先， 可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾

27、正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外， 還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。2 .內(nèi)部管理規(guī)范化要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理。其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計劃，而

28、且這些計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會，有助于提高員工留任率。要進(jìn)行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就

29、必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。3 .培養(yǎng)文化凝聚力企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此， 它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。 企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、 示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是

30、其它吸引物無法比擬的，因為它張揚(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。（八）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制人力資源是企業(yè)的第一資源。企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的開發(fā)與應(yīng)用，把它作為企業(yè)的戰(zhàn)略問題來抓。尤其要注意激勵企業(yè)的優(yōu)秀員工長期為企業(yè)服務(wù)。要注意營造平等的用人氣氛，無論是家族內(nèi)還是家族外的人才，都應(yīng)有平等的競爭機(jī)會。企業(yè)應(yīng)大膽選擇懂管理、善經(jīng)營的人才擔(dān)任要職，家族成員不適應(yīng)管理的要放棄管理位置，家族外的人才應(yīng)有職有權(quán)。要吸收其它兄弟企業(yè)的一些成長經(jīng)驗，是人才的，讓他們在企業(yè)中要充分發(fā)揮其應(yīng)有的特長和優(yōu)勢，滿足其自我實現(xiàn)的需要，盡快地實現(xiàn)合適的人，做合適事的協(xié)調(diào)局面。作為一個想發(fā)展的民營企

31、業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，要有識才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。1 . 在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；2 .在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)梦恢蒙希侠硪M(jìn)經(jīng)營管理類人才；3 .在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、 市場化的手段，要主動適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才；4 .在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘得

32、職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來，他們會對自己選擇的職位感到更滿意。五、結(jié)論通過以上分析，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中，民營企業(yè)要想有一席之地，在眾多困難險阻中生存發(fā)展， 必須借助全球化的觀念，將國際先進(jìn)的管理思想與原有的企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行去蕪存菁，進(jìn)而推出適合自己發(fā)展的人力資源管理模式【經(jīng)典案例】企業(yè)人力資源管理制度中出現(xiàn)的問題及解決方案引言： 如果沒有科學(xué)合理的人力資源管理制度進(jìn)行指導(dǎo)和輔助，很容易造成人力資源的浪費(fèi)以及人力資源成本的高昂。 在這種情況下，這些企業(yè)搭建合理的人力資源管理制度就顯得很有必要了。人力資源管理制度能夠給員工們一個工作的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，讓每個員工知道自己的職責(zé)所在。這樣可

33、以提高員工的效率進(jìn)而提升中小型企業(yè)的效益。那么企業(yè)該如何搭建科學(xué)合理的人力資源管理制度呢？人力資源專家華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究。 本文是華恒智信為某企業(yè)實施的規(guī)范的人力資源管理制度搭建項目紀(jì)實。【客戶評價】華恒智信咨詢團(tuán)隊準(zhǔn)確把握了企業(yè)發(fā)展的階段以及當(dāng)前階段中所面對的主要問題，轉(zhuǎn)變了我們工作的思路，提出的加強(qiáng)渠道激勵、銷售服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化和把握市場面向客戶需求的方針有利于提高企業(yè)的核心競爭力， 實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)提供了一種非常合理有效的管理思路。【客戶行業(yè)】電子元器件行業(yè)【問題類型】規(guī)范人力資源管理制度【客戶背景及現(xiàn)狀問題】廣州市某電子有限公司成立于2002 年，現(xiàn)有員工近4

34、00 人，公司是一家專業(yè)生產(chǎn)和銷售塑封高壓二極管、高壓硅堆、高壓整流器的企業(yè)，其生產(chǎn)的產(chǎn)品適用于微波爐、醫(yī)療器材、激光電源、負(fù)離子臭氧發(fā)生器、消毒電子、靜電噴涂等領(lǐng)域。憑借先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備、精準(zhǔn)的檢測儀器以及強(qiáng)大的銷售網(wǎng)絡(luò)，公司獲得了迅速的發(fā)展。該電子公司屬于勞動力密集型的中小型企業(yè)，其生存之道就在于相對較低的人力成本所帶來的較低的產(chǎn)品生產(chǎn)成本。但是， 與其他同類企業(yè)一樣，該電子公司面臨招不到合適的人才、留不住人才的難題，自然也加大了人力資源管理的成本。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)邀請華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決人力資源管理上的問題，降低人力資源管理成本，從而保持產(chǎn)品成本低的競爭優(yōu)勢?！粳F(xiàn)狀問題】經(jīng)過深入的

35、調(diào)查和分析，華恒智信顧問團(tuán)隊發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題：1 、欠缺長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。與很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)類似，該公司的創(chuàng)業(yè)之初只關(guān)注“產(chǎn)量”、“業(yè)績” 等指標(biāo)，對人力資源管理缺乏明確的概念，其所開展的人力資源管理活動也多為事務(wù)性工作。目前，該企業(yè)的人力資源管理活動多為應(yīng)急性工作，存在著很大的隨意性，處于缺人就招聘、社會上流行什么就培訓(xùn)什么的狀態(tài)，并未開展必要的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的欠缺也使得企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，人力資源管理活動缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致人力資源管理水平跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，最終影響企業(yè)發(fā)展。另一方面，“人事部”也只是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的命令，或

36、是忙于事務(wù)性工作，無暇估計人力資源管理系統(tǒng)的搭建，甚至部分人力資源管理職能也未有效履行，比如，員工入職培訓(xùn)、績效考核等。2、一線操作工人文化素質(zhì)參差不齊，人員結(jié)構(gòu)不合理。生產(chǎn)一線操作工人文化素質(zhì)低參差不齊，導(dǎo)致企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的潛力，與企業(yè)要實現(xiàn)從“中國制造”到“中國創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變這一目標(biāo)要求相差甚遠(yuǎn)。另一方面，該公司生產(chǎn)一線操作工人的人員結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（ 1）普通人力資源比重比較大，占到40%； （ 2）技能型人力資源短缺。（3）創(chuàng)新型人力資源嚴(yán)重短缺。我國中小型電子元器件企業(yè)普遍存在高層人才匱乏的現(xiàn)象。3、人力資源管理流程缺乏規(guī)范性。在人員招聘方面，由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)

37、程和詳盡周密的招聘計劃，呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。招聘時，憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者的言談， 不注重考察實績，甚至以貌取人，使中小型電子元器件企業(yè)難以招到合適、滿意的人才。 另一方面，企業(yè)一線操作工人的招聘途徑來源于人力資源市場、員工推薦和操作工人自己到企業(yè)求職，缺少規(guī)范的專業(yè)人員招聘基地。在人員培訓(xùn)方面，培訓(xùn)得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，往往流于形式，且為了減少培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)內(nèi)容只是涉及具體的生產(chǎn)方面，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評估等工作并未開展，培訓(xùn)效果也大打折扣。4、激勵有效性差，激勵手段單一。目前，該企業(yè)的激勵手段只有薪酬激勵，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的評價體系的支撐，其激勵存在不公平的現(xiàn)象。另一方面，其激勵并未抓住員工的真正需求，特別是對核心人才的激勵，也因此產(chǎn)生了較高的人員流失率。【華恒智信解決方案】目前， 大多中小型電子元器件企業(yè)的人力資源管理理念和操作方法都處于比較初級的階段，即使設(shè)立了人力資源管理部門，其工作職責(zé)也仍停留在事務(wù)性工作的層次上，無法起到有效的人力資源管理作用。但是， 隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和人力資源管理研究