某公司績效考核管理教材

1、目 錄第一章 總則1第二章 考核方法2第三章 季度考核7第四章 年度考核8第五章 申訴及其處理10第六章 附則10附1：季度考核流程圖11附2：部門季度團隊任務(wù)績效/評價表12附3：部門季度周邊績效考核評分表14附4：員工工作總結(jié)（述職）報告15附5：季度部門團隊互評表17附6：中高層管理人員職業(yè)考評表18附7：員工職業(yè)考評表20附8：部門季度/年度業(yè)績考核統(tǒng)計表21附9：員工季度績效考核統(tǒng)計表22附10：員工年度績效考核統(tǒng)計表23附11：部門周邊績效考核交叉表24附12：績效考核申訴表25附13：部門周邊績效評定表26附15：部門關(guān)鍵任務(wù)績效領(lǐng)域（KRA）表32附16：關(guān)鍵績效指標（KPI）

2、辭典（供參考）355武漢XX有限公司績效考核管理辦法第一章 總則第一條 適用范圍武漢XX有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工。第二條 考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導(dǎo)“以考核促進員工與公司的共同成長與發(fā)展，達到不斷改進績效、提升業(yè)績的目的”。員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作能力和工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進公司整體績效的提升。公司的考核宗旨倡導(dǎo)“績效是管理出來的，不是考核出來的”，公司的績效管理按照以下程序進行循環(huán)：l 在主管副總/總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，制定各部門考

3、核期的績效目標；l 部門主管進行績效輔導(dǎo)實施，同時人力資源部進行績效輔導(dǎo)培訓(xùn)，不斷提高績效技能，以期達到考核期的績效目標；l 人力資源部組織績效考核，部門主管進行本部門的績效總結(jié)和考核；l 人力資源部公布績效考核結(jié)果，部門主管組織績效面談，并提出績效改進的思想和方法，以期取得更好的績效；l 各部門在本期績效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績效工作目標，進入下一期的績效循環(huán)。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：l 以提高員工績效為導(dǎo)向；l 定性與定量考核相結(jié)合；l 公平、公正；l 多角度考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：l 薪酬分配；l 職務(wù)升降；l 崗位調(diào)動；l 員工培訓(xùn)。第

4、二章 考核方法第五條 考核周期（一） 公司考核分為月度工作自我總結(jié)、季度考核和年度考核等三種。（二） 每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(jié)(述職)報告（參加附錄的員工月度/季度工作總結(jié)(述職)報告）。其中每一季度的第三個月份的工作總結(jié)直接表現(xiàn)為季度工作總結(jié)，季度工作總結(jié)應(yīng)與公司的季度績效考核同時進行。（三） 季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；（四） 年度考核于次年一月二十日前完成。第六條 關(guān)于員工工作總結(jié)(述職)報告（一） 員工撰寫的工作總結(jié)(述職)報告（分電子版和打印版）必須提交給直接上級，直接上級必須認真仔細閱讀下屬提交的每一份工作總結(jié)(述職)報告，實時掌握員工的工作狀態(tài)；（二） 直接上級

5、必須對下屬的工作總結(jié)(述職)報告進行妥善保管，其中電子版工作總結(jié)(述職)報告必須統(tǒng)一提交人力資源部歸檔；（三） 公司各主管副總隨時有權(quán)調(diào)查所主管部門員工的工作總結(jié)(述職)報告，公司總經(jīng)理、考核的組織部門（人力資源部）和權(quán)威部門（績效考評委員會）隨時有權(quán)調(diào)查公司所有員工的工作總結(jié)(述職)報告。第七條 考核職責劃分（一） 績效考評委員會職責由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司績效考評委員會領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作。根據(jù)公司目前組織結(jié)構(gòu)的特點，績效考評委員會的全部職責由公司總經(jīng)理辦公會代為行使?？冃Э荚u委員會承擔以下職責：l 公司年度績效目標的制定與分解；l 公司績效管理體系的建設(shè)與維護；l

6、最終考核結(jié)果的審批；l 中層管理人員考核等級的綜合評定；l 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：l 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；l 負責制定公司季度、年度績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計劃，并組織實施；l 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； l 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；l 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； l 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； l 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；l 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。（三） 各部門主管（包括部門經(jīng)理、主任等部門負責任，下同）的職責 l

7、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；l 負責幫助本部門員工制定季度績效目標、工作計劃和考核標準；l 負責本部門績效目標的輔導(dǎo)實施；l 負責協(xié)助人力資源部門制定績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計劃；l 負責所屬員工的考核評分；l 負責本部門員工考核等級的綜合評定；l 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；l 負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；l 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰。第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度和不同方面。公司績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核，體現(xiàn)直接的工作業(yè)績和工作成果。職業(yè)能力維度和職業(yè)修

8、養(yǎng)維度考核又稱為基礎(chǔ)績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一） 業(yè)績：指被考核部門通過團隊的共同努力所取得的工作成果，主要從以下兩個方面進行考核：l 任務(wù)績效：體現(xiàn)部門季度初指定的各項績效目標的完成情況。l 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（二） 職業(yè)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的各種專業(yè)技術(shù)和知識技能及管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能。能力維度考核分為專業(yè)知識技能考核和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能考核。l 專業(yè)知識技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)與知識技能。l 管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能：從執(zhí)行力、團

9、隊力、領(lǐng)導(dǎo)力三個方面進行考核，主要是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位適用。（三） 職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責任心、服務(wù)意識、團隊協(xié)作、進去創(chuàng)新等六個方面進行考核。第九條 考核分布的指導(dǎo)思想與考核分布（一） 指導(dǎo)思想。為了體現(xiàn)公司各層級員工的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)能力和直接工作業(yè)績之間的高度相關(guān)性，即公司每個員工都應(yīng)該通過不斷提高自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力（即提高自己的職業(yè)化水平）來達到不斷提升工作業(yè)績的目的，最終達到公司整體業(yè)績的提升。公司考核遵循以下考核思想：公司各個部門經(jīng)理主要行使管理和團隊建設(shè)的職能，即部門經(jīng)理的工作重點是領(lǐng)導(dǎo)和管理整個部門團隊，通過實施績效

10、輔導(dǎo)和培訓(xùn)，不斷提升團隊每個成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，以達到不斷提升整個部門團隊業(yè)績的目的；部門員工應(yīng)該在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，不斷提升自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，和部門團隊所有成員共同努力來獲得高部門團隊績效。因此部門經(jīng)理對整個團隊的績效（結(jié)果）負責，每個部門團隊成員對自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力及行為過程負責。此考核指導(dǎo)思想同樣適用于公司更高一級的部門和領(lǐng)導(dǎo)。同時，公司的績效考核提倡靜態(tài)與動態(tài)、短期與長期相結(jié)合的原則，靜態(tài)和短期內(nèi)以考核部門團隊業(yè)績?yōu)橹?，從動態(tài)和長期發(fā)展出發(fā)則以考核每個團隊成員的成長為主，即考核每個團隊成員職業(yè)化水平的提高。（二） 考核分布。遵循以上考核思想，按照考核的維度，公司將分

11、別進行季度和年度的部門業(yè)績考核和部門員工的職業(yè)考核。即部門考核的重點是業(yè)績，而公司員工考核的重點是職業(yè)化水平。部門的整體業(yè)績水平即代表這個部門每個員工的業(yè)績水平。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級部門考核和自我總結(jié)評價。其中自我總結(jié)評價主要運用于公司每月/季度進行的員工月度工作總結(jié)及公司進行的部門團隊業(yè)績考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系部門直接上級、自我、同級考核中高層管理人員直接上級、下級考核普通員工直接上級、同級考核第十一條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的

12、相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十二條 考核程序l 各部門對考核期的工作進行回顧，召開績效總結(jié)會議；l 人力資源部召開績效考核會議，明確考核的目的，發(fā)放考核表格；l 各考核人對被考核部門和被考核人進行考核評分；l 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管，并與主管副總和部門主管進行充分溝通，確認考核的結(jié)果；l 主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級，上報人力資源部；l 人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報績效考評委員會審批后反饋到部門；l 人力資源部公布考核結(jié)果，部門主管將最終考核結(jié)果反饋給

13、被考核人；l 部門主管組織績效面談，提出績效改進方法，并制定下一考核期的績效目標。l 績效考核結(jié)果的運用。第十三條 考核評分（一） 職業(yè)考核評分。公司對每個員工進行的職業(yè)考核，每個指標均設(shè)計為A、B、C、D、E五個等級，綜合職業(yè)考核的結(jié)果也設(shè)計為A、B、C、D、E五個等級，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2和表3：表2 單個評分等級定義表等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分詳見附件中職業(yè)指標評級標準表3 綜合職業(yè)考核（該崗位要求的職業(yè)化水平）等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100120分80100分6080分5060分4050分（二） 部門業(yè)績考核公司進行的部門團隊業(yè)績考

14、核包括任務(wù)績效考核、周邊績效考核及綜合業(yè)績考核，任務(wù)績效考核、周邊績效考核（由人力資源部收集考核表格后進行統(tǒng)計，然后按照優(yōu)秀次序進行排名）和綜合業(yè)績考核均按照A、B、C、D、E等五個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表4：表4 評分等級定義表等級ABCD E定義超出目標10以上達到目標低于目標10低于目標20遠低于目標得分100120分80100分6080分5060分4050分第十四條 綜合評定（一） 根據(jù)部門業(yè)績評分和個人職業(yè)評分情況與比例限制計算綜合考核得分和考核指數(shù)（考核得分除以100），并綜合評定個人等級。綜合考核得分計算公式為：綜合考核得分部門業(yè)績得分×50+個人綜合職業(yè)得分&

15、#215;50綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5。表5 綜合評定等級定義表等級優(yōu)A良B中C基本合格D不合格E得分100120分80100分6080分5060分4050分指數(shù)定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，

16、在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內(nèi)有等級比例限制。具體限制比例見下表：表6 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制績效考評委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。其中：l 公司業(yè)績表現(xiàn)為C和C以下的，公司中高層管理人員都不能評為“優(yōu)”，

17、公司業(yè)績表現(xiàn)為D和D以下的，公司中高層管理人員都不能評為“良”和“優(yōu)”?！爸小薄ⅰ盎竞细瘛焙汀安缓细瘛庇芍鞴芨笨偤涂偨?jīng)理根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進行審定。l 部門業(yè)績評為C和C以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為“優(yōu)”，部門業(yè)績評為D和D以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為“良”和“優(yōu)”?！爸小?、“基本合格”和“不合格”由部門主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進行審定。第三章 季度考核第十五條 季度考核范圍季度考核對象包括各直線和職能部門、中層管理人員和普通員工。第十六條 季度考核維度、權(quán)重與方法針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 部門業(yè)績考核表

18、7部門業(yè)績考核維度、權(quán)重與方法表考核維度考核人季度考核權(quán)重考核方法任務(wù)績效部門自我總結(jié)30%70考核表主管副總/總經(jīng)理70周邊績效相關(guān)部門30%（二） 中層管理人員職業(yè)考核表8 中層管理人員考核人、權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表直接下級30%考核表民主評議（三） 普通員工職業(yè)考核表9 普通員工考核權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表部門團隊30%團隊互評表第十七條 季度考核時間（一） 第一季度考核：4月1日10日；（二） 第二季度考核：7月1日10日；（三） 第三季度考核：9月20日30日；（四） 第四季度考核：1月1日10日。各部門考核的具體

19、安排由人力資源部負責通知和組織。第十八條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作，組織召開季度績效會議（必要時由公司總經(jīng)理或指派特定人員直接主持）。上季度的考核評定和下季度績效目標與工作計劃的制定一起啟動。（二） 按照績效考核流程組織本季度的績效考核。各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織召開季度績效會議，并進行本季度的績效考核，組織填寫相應(yīng)的績效考核表格。（三） 人力資源部對考核結(jié)果進行統(tǒng)計分析，并與各層級主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通確認考核結(jié)果后上報績效考評委員會進行審批，經(jīng)績效考評委員會確認批準后由人力資源部公布季度考核結(jié)果。（四） 各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織績效

20、面談，認真總結(jié)工作中的不足之處，并提出績效改進的思路和方法，達到以考核促進成長和發(fā)展的目的。（五） 人力資源部和各層級部門的主管進行溝通，確定季度績效考核結(jié)果的有效運用。（六） 各層級部門在分管副總的領(lǐng)導(dǎo)下制定本部門下一季度工作績效目標和輔導(dǎo)實施計劃，確定部門團隊績效考核考核指標和權(quán)重，并填寫相應(yīng)績效表格?？冃П砀裉詈煤笥扇肆Y源部統(tǒng)一收回并保管，待下一季度績效考核工作開始時再統(tǒng)一發(fā)放。在實施過程中，必要時主管副總可以向績效考評委員會申請對分管部門的季度績效目標進行修正和調(diào)整。第十九條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響員工的季度績效獎金和下一季度的崗位工資，間接影響年度考核結(jié)果，并影響員

21、工的晉級。考核結(jié)果對薪酬和晉級的具體影響見武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法。第四章 年度考核第二十條 年度考核范圍年度考核分為部門考核和個人考核兩種情況。（一） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。（二） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、職業(yè)能力和職業(yè)修養(yǎng)進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理和高層管理人員外的公司員工均需按照績效管理辦法進行年度考核（總經(jīng)理由公司董事會直接進行年度考核，公司高層管理人員由總經(jīng)理直接進行年度考核）。（三） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工

22、作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)績效考評委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為“中”。第二十一條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由績效考評委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法。第二十二條 個人年度考核個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。個人年度考核的結(jié)果分為業(yè)績考核

23、結(jié)果和職業(yè)考核結(jié)果，其中個人四個季度綜合考核評定結(jié)果的平均值即為個人年度業(yè)績考核結(jié)果，個人第四季度職業(yè)考核的直接評分和評級即為個人的年度職業(yè)考核評分和評級結(jié)果。個人年度業(yè)績考核的結(jié)果和年度職業(yè)考核的結(jié)果不進行歸總，即不進行業(yè)績和職業(yè)的綜合評級。（二） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（三） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報績效考評委員會批準。公司績效考評委員會可根據(jù)公司當年的具體業(yè)績情況及員工的年度綜合表現(xiàn)對考核結(jié)果進行調(diào)整和修正第二十三條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參

24、見武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二） 崗位工資升降和年度獎金分配。具體見武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法的詳細說明。（三） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第五章 申訴及其處理第二十四條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？冃Э荚u委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是績效考評委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。第二十五條 提

25、交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十六條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報績效考評委員會處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報績效考評委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？冃Э荚u委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將

26、處理結(jié)果通知申訴人。（四） 對于績效考核過程中，出現(xiàn)不能獨立、客觀、公平、公正和正確的行使自己考核權(quán)限（包括徇私舞弊、弄虛作假和隨便應(yīng)付等）的考核人，經(jīng)人力資源部發(fā)現(xiàn)報績效考評委員會批準后，此考核人本期的績效考核結(jié)果直接記為E，并予以張榜公布。第六章 附則第二十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果要反饋到個人，公司對先進人員和落后人員的名單要進行公布，以起到表揚和警示的作用。第二十八條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。第二十九條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第三十條 本辦法自頒布之日起實施。附1： 季度考核流程圖上季度績

27、效總結(jié)和評分；直接上級和下級討論本季度績效目標、工作計劃、考核指標和權(quán)重主管領(lǐng)導(dǎo)負責績效輔導(dǎo)實施，必要時對績效指標與目標進行修正和調(diào)整本季度考核結(jié)束季度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分，并充分與各主管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部中層管理：績效考評委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批和修正，公布考核結(jié)果季度結(jié)束，人力資源部召開績效會議（必要時由總經(jīng)理或其指派的特定人員主持），發(fā)放相應(yīng)考評表格，并組織進行績效總結(jié)和考評人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管部門主管反饋考核結(jié)果給員工，并組織績效面談，提出績效改進計劃員工

28、接受N考核申訴Y- 13 -附2：部門季度團隊任務(wù)績效/評價表部門部門主管直接上級考核期關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域（KRA）關(guān)鍵績效指標KPI與目標（衡量標準）主要工作措施權(quán)重自我評價上級評價1234變動績效評分：權(quán)重×評分 績效任務(wù)確認簽字欄被考核者簽字：考核者簽字： 考核結(jié)果確認簽字欄被考核者簽字：考核者簽字： 工作改進計劃業(yè)績評價標準（示例）等級目標達成情況說明超出目標A110%以上工作績效始終超越本部門標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標準，且能夠比較好推動公司業(yè)績。達到目標B100110%工作績效經(jīng)常超出本部門標準要求，通常具有下列表

29、現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，且能夠比較好推動部門工作。低于目標10C90100%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本部門標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準。低于目標20D8090%工作績效基本維持或偶爾未達到本部門標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準。遠低于目標E80%以下工作績效顯著低于本部門正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準。附3：部門季度周邊績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核

30、部門季度 年度周邊績效被考核部門部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：部門六：部門七：指標/權(quán)重ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量考核評語與建議 部門負責人簽字： - 43 -附4： 年 月份/季度員工工作總結(jié)（述職）報告部門 崗位： 職務(wù)： 姓名： A、職業(yè)總結(jié)指標一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力服務(wù)意識領(lǐng)導(dǎo)力團隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：自我評價：B、本月工作業(yè)績總結(jié)本月工作目標/任務(wù)：本月實際完成業(yè)績：C、下月

31、工作目標與工作計劃工作目標：工作計劃： 簽字： 日期： 附5： 年 季度部門團隊互評表請對你所在部門團隊的同事按是否稱職（職業(yè)考評）進行排隊，最稱職的人在他（她）的名字后面寫1，第二稱職的人在他（她）的名字后面寫2，不可并列，依次類推。按照分數(shù)的大小分為5個等級A-優(yōu)秀，B-良好，C-合格，D-基本合格，E-不合格。姓名排名附6：中高層管理人員職業(yè)考評表評定標準：公司對中高層管理人員所在崗位的職業(yè)定級要求，具體參考員工職業(yè)定級與評分表部門 崗位： 職務(wù)： 姓名： A、直接下級評價（由直接下級召開民主評價會議進行，直接上級不得參加）指標一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)

32、知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力服務(wù)意識領(lǐng)導(dǎo)力團隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接下級評語：代表簽字： 日期： B、直接上級評價指標一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力服務(wù)意識領(lǐng)導(dǎo)力團隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分 管理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接上級評語： 簽字： 日期： 人力資源部評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字： 日期： 績效考評委員會最終評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字： 日期： 附7：員工職業(yè)考評表評定標準：公司對員工所在崗位的職業(yè)定級要求，具體參考員工職業(yè)定級與評分表部門 崗位： 職務(wù)： 姓名：

33、 A、直接上級評價指標一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力服務(wù)意識領(lǐng)導(dǎo)力團隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接上級評語：簽字： 日期： B、部門團隊互評（人力資源部根據(jù)互評表進行統(tǒng)計后得出結(jié)論）職業(yè)考核評分： 簽字： 日期： 人力資源部評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字： 日期： 績效考評委員會最終評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字： 日期： 附8：部門季度/年度業(yè)績考核統(tǒng)計表 年 季度/年度部門業(yè)績考核統(tǒng)計表部門名稱任務(wù)績效評定周邊績效評定綜合業(yè)績評定綜合業(yè)績評分市場發(fā)展部銷售部駐外辦事處項目部售后服務(wù)部研

34、究所技術(shù)部生產(chǎn)部工程部物流部高壓事業(yè)部質(zhì)量部人力資源部辦公室財務(wù)部投融資部人力資源部審定：負責人簽字 日期 績效考評委員會審定：負責人簽字 日期 附9： 員工季度績效考核統(tǒng)計表 年 季度員工績效考核統(tǒng)計表部門： 姓名職業(yè)評定業(yè)績評定綜合績效評定綜合績效評分人力資源部審定負責人簽字 日期 績效考評委員會審定：負責人簽字 日期 注：此表公司所有中層管理人員和員工通用。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層管理人員共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。附10： 員工年度績效考核統(tǒng)計表 年 年度員工績效考核統(tǒng)計表部門： 姓名職業(yè)評定職業(yè)評分業(yè)績評定業(yè)績評分人力資源部審定負責人簽字 日期 績效考評委員

35、會審定：負責人簽字 日期 注：此表公司所有管理人員和員工通用。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層和高層管理人員各共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。附11：部門周邊績效考核交叉表考核人被考核人市場發(fā)展部銷售部駐外辦事處項目部售后服務(wù)部研究所技術(shù)部生產(chǎn)部工程部物流部高壓事業(yè)部質(zhì)量部人力資源部辦公室財務(wù)部投融資部市場發(fā)展部銷售部駐外辦事處項目部售后服務(wù)部研究所技術(shù)部生產(chǎn)部工程部物流部高壓事業(yè)部質(zhì)量部人力資源部辦公室財務(wù)部投融資部注：表中“”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系附12：績效考核申訴表 申訴人職位部門直接主管申訴事件：申訴理由（可以附頁）申訴處理意見 上級部門負責人簽名： 日

36、期：申訴處理意見 人力資源部負責人簽名： 日期：申訴處理結(jié)果 人力資源部負責人簽名： 績效考評委員會負責任簽名： 日期： 1、申訴人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申訴，否則無效。2、申訴人直接將該表交人力資源部。3、人力資源部須在接到申述的5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。4、本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人主管，一份交申訴人。附13：部門周邊績效評定表考核指標超出目標（優(yōu)）達到目標（良）接近目標（基本合格）低于目標（不合格 ）遠低于目標（很差）主動性ABCD E經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要很少去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要

37、幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間ABCDE其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，重要的能及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間ABCDE盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間，但可接受盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間，很多時候不能接受對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時ABCDE協(xié)助工作完成后，每次都及

38、時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，基本能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCDE其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果有點太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附14：員工職業(yè)定級與評分表說明：公司員工職業(yè)定級和評分是公司績效考核與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的重要組成部分，其從靜態(tài)（考核）和動態(tài)（發(fā)展）的角度衡量了公

39、司每個員工職業(yè)化的水平。公司員工職業(yè)定級和評分分為職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)知識技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能三個部分（后兩者統(tǒng)稱為職業(yè)能力）。職業(yè)評分滿分為200分，其中職業(yè)修養(yǎng)為100分，專業(yè)知識技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能各為50分。一、職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）自動自發(fā)定級描述評分一級需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴格監(jiān)控和直接輔導(dǎo)下才能基本完成本職工作，但經(jīng)常為失誤和過錯尋找借口，不愿意接受本質(zhì)工作以外或者與本質(zhì)工作不相關(guān)的工作任務(wù)5分二級需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴格監(jiān)控和直接輔導(dǎo)下才能出色的完成各項工作任務(wù)，偶爾為失誤和過錯尋找借口10分三級基本不需要領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控，就能夠主動的完成各項工作任務(wù)，很少為失誤和過錯尋找借口，工作中能夠主動的分析問題

40、和解決問題，有一定的自律能力15分四級在沒有領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控下，就能夠出色的完成各項工作任務(wù)，從不為失敗找借口，工作中能夠積極主動的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，并且有很強的自律能力，工作追求完美20分五級不為失敗找借口，只為成功找方法。工作中總是積極主動的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和創(chuàng)造性的解決問題，能夠高度的自律，不需要領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控和指導(dǎo)就能夠非常出色的完成每一項工作任務(wù)，工作中能注意細節(jié)，并追求盡善盡美25分忠誠敬業(yè)定級描述評分一級基本能夠遵守公司的各項規(guī)章制度和紀律，很少遲到早退，工作中不會因為自己的行為對所在部門的工作造成影響3分二級能夠很好的遵守公司的各項規(guī)章制度和紀律，除特殊情況外絕不遲到早退，

41、工作中表現(xiàn)出一定的誠信和職業(yè)操守，遵守基本的社會公德和傳統(tǒng)美德6分三級誠信、遵紀守法，有良好的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質(zhì)，熱愛自己的工作，認同公司的企業(yè)文化，經(jīng)常關(guān)心公司的發(fā)展9分四級誠信、遵紀守法，有出色的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質(zhì)，熱愛自己的職業(yè)，認同公司的企業(yè)文化和經(jīng)營管理理念，對公司有較高的忠誠度，能夠為公司的發(fā)展提出自己的建議12分五級誠信、遵紀守法，有出色的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質(zhì)，非常熱愛自己的職業(yè)，認同公司的企業(yè)文化和經(jīng)營管理理念，對公司有非常高的忠誠度，經(jīng)常為公司的發(fā)展提出自己建設(shè)性的意見和建議15分責任心定級描述評分一級根據(jù)一般職責要求，基本完成工作目標。有基本的責任心，能主動

42、對重大和明顯的失誤和過錯承擔責任（事后責任）3分二級根據(jù)工作標準來完成工作目標。有一定的責任心，經(jīng)常對工作中出現(xiàn)的明顯失誤和過錯主動承擔責任（事后責任）6分三級嚴格執(zhí)行工作標準，有高度自覺性和主動性。有較強的責任心，經(jīng)常對工作中出現(xiàn)的一般失誤和過錯都能主動承擔責任（事后責任）9分四級對工作標準進行審視，能夠提出改進意見。有非常強的責任心，經(jīng)常主動尋找自己在工作中出現(xiàn)的失誤和過錯，并積極尋求改進與解決的辦法（事中責任）12分五級能對整體工作方法，流程進行分析，并提出改善意見和方案。有高度的責任心，能夠主動預(yù)測工作失誤和過錯所產(chǎn)生的影響，并積極采取對策進行有效的預(yù)防（事先責任）15分服務(wù)意識定級描述評分一級根據(jù)工作職責，積極為客戶（分內(nèi)部客戶和外部客戶，下同）提供必要的服務(wù)3分二級關(guān)注所服務(wù)客戶的需求，積極主動的為客戶提供服務(wù)，經(jīng)常提升服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)水平 6分三級以客戶需求為導(dǎo)向，主動提供服務(wù)和不斷提升服務(wù)的質(zhì)量和水平，不斷提高客戶的滿意度9分四級以客戶需求為導(dǎo)向，改善服務(wù)的工作流程和方法，主動為客戶解決問題，不斷提高客戶的滿意度12分五級以客戶利益為中心，全面建