檢索實(shí)習(xí)二館藏數(shù)據(jù)庫檢索

1、200948980539唐貝貝檢索實(shí)習(xí)二館藏數(shù)據(jù)庫檢索一、實(shí)習(xí)目的：學(xué)會利用館藏數(shù)據(jù)庫，查找所學(xué)專業(yè)的學(xué)術(shù)論文。二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：上機(jī)實(shí)習(xí)檢索以下數(shù)據(jù)庫讀秀中文學(xué)術(shù)搜索、百鏈云圖書館、高校財經(jīng)數(shù)據(jù)庫三、實(shí)習(xí)要求：1、課題：薪酬管理研究2、分析課題：檢索課題的時間范圍為2004 2012年、學(xué)科范疇為人力資源管理、薪酬管理， 是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié) 構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。3、選擇檢索工具.讀秀中文學(xué)術(shù)搜索進(jìn)入河南工業(yè)大學(xué)圖書館，點(diǎn)擊中文資源，點(diǎn)擊“讀秀中文學(xué)術(shù)搜索” ，之 后點(diǎn)擊訪問地址，進(jìn)入其主頁，然后輸入“薪酬管理研究”，

2、點(diǎn)擊“中文搜索”， 出現(xiàn)搜索的內(nèi)容： 淺析企業(yè)人力資源的薪酬設(shè)計與管理【作者】謝敬【刊名】時代報告（下半月）【出版日期】2011【期號】第9期 淺析企業(yè)薪酬管理和人力資源管理【作者】趙景峰【刊名】黑龍江科技信息【出版日期】2010【期號】第21期【頁碼】91 淺析企業(yè)人力資源管理中的薪酬改革【作者】王惠玲【刊名】東方企業(yè)文化【出版日期】2010【期號】第3期【頁碼】1-2 江蘇鹽業(yè)集團(tuán)薪酬管理問題研究【作者】朱偉【學(xué)位授予單位】南京理工大學(xué)【學(xué)位名稱】碩士-_ K 精品文檔【導(dǎo)師姓名】孫劍平【學(xué)位年度】2005 企業(yè)薪酬設(shè)計與人力資源管理系統(tǒng)簡介【刊名】山東勞動保障【出版日期】2005【期號】

3、第12期【頁碼】7 .經(jīng)濟(jì)與管理類專業(yè)畢業(yè)論文指導(dǎo)作者：岑詠霆主編時間：2004，07出版社：高等教育出版社摘錄內(nèi)容：（五）科學(xué)化設(shè)計薪酬首先明確薪酬調(diào)查對象， 用科學(xué)的方法收集并統(tǒng) 計數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學(xué)的職 位評價系統(tǒng)，解決對內(nèi)公平性問題。科學(xué)的職位評價需要考慮職位所需的知識技 能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素， 通過綜合評價這些因素確定 工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與 其貢獻(xiàn)相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人 需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。

4、除傳統(tǒng)管理通道外， 另設(shè)幾條技術(shù)通道。（六）建立以人為本的薪酬制度入本管理理論的要求下， 薪酬 體系設(shè)計要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極 1 11_ _ _ 1 精品文檔主動的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人 為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的總原則.以物質(zhì)激 勵為核心。注意精神激勵，實(shí)行有效激勵。（七）導(dǎo)入更為柔性的薪酬計量方法（1） 薪點(diǎn)制。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)：職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工 作年限、特定工作崗位工作年限、突出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。（2）計時制和計件制。這兩種計量方法，對某些生產(chǎn)型民

5、營企業(yè)來講頗為有效。（3）年薪制。這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應(yīng) 隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗位服務(wù)年限的增加而自動加薪。（4）分紅制。它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象 的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計量方法， 但對民企來說，有時卻起 到意想不到的效果。.（八）逐步弱化家族式管理家族式管理是資本原始積累和創(chuàng) 業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主， 業(yè)主可以憑自己的企業(yè)家 人力資本權(quán)威，抓住一切可能的新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi) 部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，

6、只要家族式企業(yè)能夠 及時弱化家族式的封閉經(jīng)營模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，在技 術(shù)開發(fā)、市場開拓和管理創(chuàng)新方面及時根據(jù)企業(yè)發(fā)展合理調(diào)整，那么家族企業(yè)就能在市場競爭中立于不敗之地。百鏈云圖書館進(jìn)入河南工業(yè)大學(xué)圖書館，點(diǎn)擊中文資源，點(diǎn)擊“百鏈云圖書館”，之后點(diǎn)擊訪問地址，進(jìn)入其主頁，然后輸入“薪酬管理研究”，點(diǎn)擊“全部”然后點(diǎn)擊 “中文搜索”，出現(xiàn)搜索的內(nèi)容： 國有企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理問題研究【作者】全竣【刊名】大眾商務(wù)【出版日期】2011【期號】第4期【頁碼】34-36【作者單位】廣西大學(xué)商學(xué)院 企業(yè)人力資源調(diào)研報告：薪酬管理問題研究【作者】扈瑜【刊 名】 新西部（下旬.理論版）【出版

7、日期】2011【期號】第4期【頁碼】91, 82【作者單位】廣西財經(jīng)學(xué)院試驗(yàn)中心 領(lǐng)導(dǎo)千萬不要害怕跟員工討論薪酬問題【作者】李健【日 期】2006.09.05【來源】中國青年報 薪酬管理【作 者】陶莉，張力編著【形態(tài)項(xiàng)】233【出版項(xiàng)】 清華大學(xué)出版社 北京交通大學(xué)出版社，2007【ISBN號】7-81123-055-0【中圖法分類號】F272.92【原書定價】28.00【主題詞】企業(yè)管理：勞動工資管理-研究生-教材【參考文獻(xiàn)格式】陶莉，張力編著.薪酬管理.清華大學(xué)出版社北京交通大學(xué)出版社,2007. 中日合資企業(yè)薪酬管理問題研究【外文題名】 Study of Sino -Japa nese

8、Joint Ven ture Salary Man ageme ntMode【作者】羅梅【學(xué)位授予單位】蘇州大學(xué)【學(xué)位名稱】碩士【導(dǎo)師姓名】邢建國【學(xué)位年度】2005高校財經(jīng)數(shù)據(jù)庫進(jìn)入河南工業(yè)大學(xué)圖書館，點(diǎn)擊中文資源，點(diǎn)擊“高校財經(jīng)數(shù)據(jù)庫” ，之后 點(diǎn)擊訪問地址，進(jìn)入其主頁，然后點(diǎn)擊“中國商業(yè)報告庫”，將檢索范圍設(shè)為“全 部”，在輸入字詞中輸入“薪酬管理研究”，點(diǎn)擊“全部”然后點(diǎn)擊“中文搜索”， 出現(xiàn)搜索的內(nèi)容后，然后再檢索范圍設(shè)定為“標(biāo)題”，搜出以下內(nèi)容： .中國健全城商行薪酬管理機(jī)制【行業(yè)分類】銀行/勞務(wù)【地區(qū)分類】中國【時間分類】20111201【文獻(xiàn)出處】中國金融 .中國薪酬管理的發(fā)展

9、趨勢【副標(biāo)題】齊剛【行業(yè)分類】勞務(wù)【地區(qū)分類】中國【時間分類】20030409【文獻(xiàn)出處】中華工商時報 .中國央企負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法塵埃落定【行業(yè)分類】勞務(wù)/政策【地區(qū)分類】中國【時間分類】20090921【文獻(xiàn)出處】中國經(jīng)濟(jì)周刊 中國商業(yè)銀行高管薪酬監(jiān)管變革理論基礎(chǔ)和一般實(shí)踐【行業(yè)分類】銀行【地區(qū)分類】中國/美國【時間分類】20110616【文獻(xiàn)出處】中國金融 中國民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬管理存在問題的分析及對策【行業(yè)分類】勞務(wù)/政策【地區(qū)分類】中國/美國【時間分類】20090818【文獻(xiàn)出處】企業(yè)經(jīng)濟(jì)摘錄：民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬的現(xiàn)狀：根據(jù)普遍接受的公司治理基本原則，企業(yè)高管薪酬應(yīng)與公司凈利潤成

10、正比：？即凈利潤越高，高管薪酬就越高；凈利潤越低，高管薪酬就越低。但是，每年我國 上市民營？企業(yè)年薪排行榜中各公司高管薪酬與業(yè)績增減的“脫鉤”頗讓人們費(fèi) 解。如科龍電器2004年虧？損高達(dá)6416萬元，公司高管最高年薪達(dá)450萬元， 連續(xù)4年居排行榜之首；江鈴汽車2004年前？三名高管薪酬同比增長13. 1 %, 公司利潤卻同比下降13. 8%。國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研？究所2004年4月24 日在京發(fā)布了針對國內(nèi)2100多家不同背景企業(yè)分類隨機(jī)抽樣問卷調(diào)查，歷時一 年而成的轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理報告。這份有效樣本為1883家各類中國企業(yè)的調(diào)查報告顯示：我國企業(yè)高管的薪酬水平有了明顯提高，按

11、要素分配、 向關(guān)鍵崗位傾斜漸呈趨勢，總經(jīng)理與員工平均收入相差3-15倍的企業(yè)有1061家，占總樣本的61. 2%;相差15-20倍的企業(yè)有151家，占總樣本的8. 7%; 相差20-25倍的企業(yè)有92家，占總樣本的5. 3%;相差25-50倍的企業(yè)有128 家，占總樣本的7. 4%;相差50倍以上的企業(yè)有111家，占總樣本的6. 4%。 總之，企業(yè)高管薪酬的總體現(xiàn)狀是，內(nèi)部縱向差距不小，與外資企業(yè)的外部橫向 的差距仍較大，難以吸引和留住人才；薪酬激勵機(jī)制不合理，與公司業(yè)績脫節(jié)， 有的企業(yè)效益很好，企業(yè)高管的收入并不高，有的企業(yè)年年虧損，可企業(yè)高管的 收入高達(dá)數(shù)百萬元。三、民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬管

12、理面臨的問題（一）薪酬制定隨意化。目前我國民營企業(yè)高管薪酬的制定在一定程度上呈現(xiàn)主 觀隨意性，出資人或其代表未行使薪酬安排權(quán)，高管們作為代理人卻享有充分的 薪酬安排權(quán)，可以自由地按照自己“與國際接軌”的愿望“自己給自己定工資”， 這樣便不能保證薪酬的公平和公正性，激勵機(jī)制不能持續(xù)有效。（二）薪酬激勵短期化，缺乏長期激勵和穩(wěn)定效應(yīng)。目前國內(nèi)民營企業(yè)高管薪酬 中各個部分的比例不當(dāng)，缺乏長期激勵，造成高管人員“目光短淺”以及管理工 作中的短期行為。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，國內(nèi)高管的基本工資達(dá)到了其薪酬總額的 85%,短期激勵的為15%,長期激勵的幾乎為0。而美國高管的基本薪酬占其薪 酬總額的32%,短期的激勵

13、（紅利）占17%，長期的激勵（期權(quán)）占總額的51%; 在新加坡，高管的基本薪酬占總額的 53%，短期激勵占總額的14%，長期激勵 占總額的33%。在一些民營企業(yè)，老板觀念中只承認(rèn)物質(zhì)資本，忽視人力資本，認(rèn)為員工付出勞 動的收入已從其所得工資中完全體現(xiàn)，只要支付高工資，就能吸納、激勵和留住 人才，而未從資本高度來看待人力資源，沒有認(rèn)識到人力資本與物質(zhì)資本一樣， 甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及 時性薪水，缺乏長期激勵機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化。同、收回房屋：-1.承租人擅自將房屋轉(zhuǎn)租、 轉(zhuǎn)讓或轉(zhuǎn)借的；租賃期共年房屋租賃合同出租方（甲方）：XXX，男/女，XXXX 年XX月XX日出生，身份證號碼 XXXXXXXX承租方（乙方）：XXX，男/女，XXXX 年XX月XX日出生，身份證號碼 XXXXXXXX甲、乙雙方就房屋租賃事宜，達(dá)成如下協(xié)議：一、甲方將位于 XX市XX街道XX小區(qū)X號樓XXXX號的房屋出租給乙方居住使用，租 賃期限自XX年XX月XX日至XX年XX月XX日，計X個月。二、 本房屋月租金為人民幣XX元，按月/季度/年結(jié)算。每月月初/每季季初/每年年初X日 內(nèi)，乙方向甲方