干部考核辦法

1、干 部 考 核 辦 法第一章總那么第一條績效考核目的為進(jìn)一步建立和完善公司績效考核體系和鼓勵約束機(jī)制,對中層治理干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客 觀、公正的評價,并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配,促進(jìn)中層治理干部與公司共同開展,特制定本方法.機(jī)關(guān)中層治理干部是指：在機(jī)關(guān)工作的,各部門經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人、副經(jīng)理.第二條績效考核原那么中層治理干部考核必須堅持公平、公正、公開、全面性、客觀性、科學(xué)性的原那么,嚴(yán)格依據(jù)價值創(chuàng)造的 結(jié)果業(yè)績和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn),實現(xiàn)干部的職位升降、薪資與考核結(jié)果緊密結(jié)合.具體如下：1、公平性原那么公平是確立和推行治理干部考核制度的前提.2、嚴(yán)格性原那么考核的嚴(yán)格性包括：要有

2、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科 學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等.3、全面性原那么在考核中,對公司中層治理干部進(jìn)行全方位,多層次的考核.不僅要考核其工作績效、治理水平,還要 考核其創(chuàng)新表現(xiàn)、溝通協(xié)調(diào)、工作作風(fēng)等.4、客觀性原那么考核依據(jù)是符合客觀事實的.在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上,是在對公司客觀現(xiàn)實情況進(jìn)行調(diào)查研究的基 礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定；在考核程序上,保持很大的透明度,在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性的前提下,還要照顧 到考核對象的差異性；在考核結(jié)果確實定上,實現(xiàn)與考核對象的積極互動,及時反應(yīng)不同意見,盡量表達(dá)考 核的客觀公正.5、科學(xué)性原那么設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系.要在考核

3、指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評方法等方面充分反映公司中層治理 干部工作的性質(zhì)和特點,且考核的各項指標(biāo)具有可測性和可操作性.不僅能區(qū)分出公司中層治理干部治理水 平上下、水平強(qiáng)弱、奉獻(xiàn)大小,還能反映出被考核對象的特點.如根據(jù)公司中層治理干部的工作特性,對其 考核指標(biāo)進(jìn)行不同權(quán)重分配,以求到達(dá)科學(xué)合理.6、結(jié)果公開原那么考核的結(jié)論對被考核者本人公開,這是保證考核民主的重要手段.這樣做,一方面,可以使被考 核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不理想的人心悅誠服,奮起上進(jìn).另一方面,還有助于預(yù)防考核中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合

4、理.7、結(jié)合獎懲原那么依據(jù)考核的結(jié)果,根據(jù)工作成績的大小,有獎有罰,有升有降.而且這種賞罰、升降不僅與精神鼓勵相聯(lián)系,而且還會通過薪資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系.第三條適用范圍本方法適用于公司所有中層治理干部.第二章考核體系第四條考核對象公司所有中層治理干部.第五條考核內(nèi)容中層治理干部的績效考核不僅包括對其個人的績效考核,且直接與其所在職能部門績效考核結(jié)果掛鉤,其中,部門負(fù)責(zé)人所在職能部門治理績效考核結(jié)果占60%勺權(quán)重,個人績效考核占40%勺權(quán)重；除部門負(fù)責(zé)人以外的中層治理干部所在職能部門治理績效考核結(jié)果占40%勺權(quán)重,個人績效考核占60% 具體如下：1、部門治理績效考核：主要依據(jù)?山東高速

5、石化職能部門考核方法?進(jìn)行考核.部門治理績效考核結(jié)果為職能部門半年度各考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù).即：職能部門績效考核得分=E(職能部門半年度內(nèi)各月度績效考核得分)/6 o2、干部個人績效考核,具體包括以下三方面內(nèi)容：(1)工作業(yè)績考核：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)方案內(nèi)容進(jìn)行考核；(2)崗位責(zé)任完成情況考核：主要依據(jù)?山東高速石化部門崗位責(zé)任手冊?,對各中層治理干部進(jìn)行崗位責(zé)任的考核；(3)綜合工作水平評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新水平、開展?jié)撃堋⑽幕卫?、?zhí)行水平、溝通協(xié)調(diào)組織水平等幾個方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作水平評估細(xì)那么.(4)工作態(tài)度評估：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為,考察其工作責(zé)

6、任感和工作態(tài)度.中層治理干部個人績效考核各項指標(biāo)及內(nèi)容的占比情況如下表所示：考核內(nèi)容權(quán)重個人績效考核得分工作業(yè)績考核崗位責(zé)任完成情況考核40%30%工作業(yè)績考核得分X 40% +崗位責(zé)任完成情況考核得分X 30% +綜合工作水平評估 得分X 20% +工作態(tài)度評估得分X 10%綜合工作水平評估20%工作態(tài)度評估10%3、中層治理干部績效考核指標(biāo)分配及占比(1 )部門負(fù)責(zé)人各綜合考核指標(biāo)及內(nèi)容的占比情況如下表所示:考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分部門治理績效考核60%部門治理績效考核得分X 60% +個人績效考核得分X 40%個人績效考核40%(2)除部門負(fù)責(zé)人以外的其他中層治理干部各綜合考核指標(biāo)及內(nèi)容

7、的占比情況如下表所示:考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分部門治理績效考核40%部門治理績效考核得分X 40%+個人績效 考核得分X 60%個人績效考核60%第六條績效考核分?jǐn)?shù)計算部門負(fù)責(zé)人綜合績效考核得分=部門治理績效考核得分X60% +個人績效考核得分X 40%除部門負(fù)責(zé)人以外的中層治理干部綜合績效考核得分=部門治理績效考核得分X40%+個人績效考核得分X 60%第三章考核治理第七條考核機(jī)構(gòu)1、考核治理委員會：是最高考核機(jī)構(gòu),由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成,負(fù)責(zé)整個考核的監(jiān)督、組織和實施,負(fù)責(zé)中層治理干部職能部門治理績效考核與個人績效考核.公司總經(jīng)理是考核治理委會考核負(fù)責(zé)人.2、人力資源部：負(fù)責(zé)干部考核體系構(gòu)

8、建、考核制度的制定、考核工作的組織實施,并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各職能部的考核工作,以及考核結(jié)果的治理與歸檔.第八條考核方式1、中層治理干部根據(jù)職能部門的治理績效進(jìn)行考核,詳見?山東高速石化職能部門考核方法?由考核治理委員會進(jìn)行審核；2、中層治理干部根據(jù)個人績效進(jìn)行綜合考核,由公司人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)工作,并及時匯總考核成果.中層治理干部工作業(yè)績由直接上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；工作水平采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上級領(lǐng)導(dǎo)三級考核方式.(1)直接下屬評價：受被考核者治理的員工對其進(jìn)行的評價；填寫?山東高速石化中層治理干部綜合水平評估表(C) »(2)相關(guān)性評價：與被考核者有

9、工作關(guān)聯(lián)的局部治理干部對其進(jìn)行的評價；填寫?山東高速石化有限公司中層治理干部綜合水平評估表(B) »(3)直接上司評價：一般指部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行的評價,填寫?山東高速石化中層治理干部綜合水平評估表(A)?.第九條考核時間與周期(1)干部考核每半年進(jìn)行一次,年終進(jìn)行綜合評定.半年度考核結(jié)果直接影響其本人下半年的績效工資；年終績效考核結(jié)果直接影響其本人職務(wù)升降或崗位輪換、薪資序列的變動.考核對象考核機(jī)構(gòu)考核依據(jù)考核周期中層治理干部考核治理委員會職能部治理績效、述職報告半年度人力資源部工作業(yè)績、工作水平、述職報告半年度第十條考核程序中層治理干部個人績效考核每半年進(jìn)行一次,年終進(jìn)行綜合評定,

10、年終績效考核結(jié)果為上、 下半年績效考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù).考核結(jié)果由人力資源部審核,考核治理委員會審議,公司總經(jīng)理裁 決.具體考核流程分為如下四個步驟：一考核準(zhǔn)備：考核者根據(jù)被考核者的考核指標(biāo),準(zhǔn)備相應(yīng)考核報表：1、考核期初,填寫?山東高速石化中層治理干部工作目標(biāo)方案表?,經(jīng)考核治理委員會審核后,報人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要, 調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)方案, 經(jīng)考核治理委員會審核后, 報人力資源部備案,工作目標(biāo)方案調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3、準(zhǔn)備其它相關(guān)考核報表.二績效評估： 考核者根據(jù)被考核人員在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核人員進(jìn)行評分.1、考核期結(jié)束前約半個月,

11、由人力資源部根據(jù)?中層治理干部工作目標(biāo)方案表?下發(fā)?中層管理干部工作業(yè)績評估表?給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分；2、考核期結(jié)束前約半個月,由人力資源部下發(fā)?中層治理干部綜合水平評估表?給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分；3、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定?中層治理干部績效考核結(jié)果處理表? ,并按被考核者一一人 力資源部一一考核治理委員會一一公司總經(jīng)理的流程進(jìn)行審批.三結(jié)果 人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核,考核治理委員會對考核結(jié)果進(jìn)行審議,總1、績效評估結(jié)束后,由人力資源部對所有中層治理干部績效考核評估分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總計算,統(tǒng)計出各中層治理干部考核的具體分?jǐn)?shù),送考核治理委員會進(jìn)行審議,并進(jìn)行及時備案；2、人力資源部根

12、據(jù)評估結(jié)果制作?中層治理干部績效考核結(jié)果處理表?,并按“被考核者一一人力資源部一一考核治理委員會一一公司總經(jīng)理的流程進(jìn)行審批簽字.(四)結(jié)果處理及反應(yīng)：1、人力資源部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行中層治理干部績效工資計算.2、人力資源部將審核后的結(jié)果反應(yīng)給被考核者,并與之進(jìn)行溝通,討論績效改良的方式和途徑.第四章考核結(jié)果的應(yīng)用中層治理干部半年度績效考核結(jié)果直接影響其本人下半年績效工資的發(fā)放；年終績效考核結(jié)果直接影響其本人職務(wù)升降或崗位輪換、薪資序列的變動.第十一條 半年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用中層治理干部的半年度績效考核結(jié)果直接影響其本人績效工資的發(fā)放.具體績效工資發(fā)放比例與績效考評結(jié)果的關(guān)系如下表：分?jǐn)?shù)段90

13、10080-8970-7960-6960分以下等級優(yōu)良中及格差績效工資發(fā)放比例100%75%50%25%0第十二條年終績效考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段90分以上80-8970-7970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十三條 年終績效考核結(jié)果的用途：(一)職務(wù)升降中層治理干部年終績效考核結(jié)果直接影響職務(wù)的升降.1、影響職務(wù)晉升的條件,必須同時具備以下兩點；(1)連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A;(2)通過有關(guān)部門組織的綜合測評；(3)滿足以上條件者職務(wù)可考慮進(jìn)行晉升；2、干部年終績效考核結(jié)果為D者,經(jīng)有關(guān)部門的綜合測評后,將考慮給予降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或免職).3、經(jīng)審批破格晉升或降職者,不受考核結(jié)果限制(

14、二)調(diào)薪中層治理干部年終績效考核結(jié)果直接影響下一年度工資序列的變動:考核結(jié)果ABCD備注工資序列升降級數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列 只能升到該職位的最高級.汪：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次,在每年 月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整.A表示升級；B表示不升級；C表示不升級；D表示降級.1、員工具有以下條件之一者,工資職級調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時間限制：(1)職務(wù)晉升；(2)在市場業(yè)務(wù)開展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部治理等方面作出特殊奉獻(xiàn),必須填寫?特殊調(diào)薪申 報表?,報人力資源部審核,總經(jīng)理審批.2、員工具有以下條件之一者,經(jīng)有關(guān)部門的綜合測評后,工資將破格降級：(1)職務(wù)降聘或免聘；(

15、2)因本人過錯,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；(3)屢次或重復(fù)違反集團(tuán)和公司規(guī)章制度者；(4)因個人水平或身體原因,長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)(或崗位)職權(quán)者.第五章考核申訴第十四條 申訴條件被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決,被考核者有權(quán)在考核 期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向人力資源部進(jìn)行申訴.第十五條 申訴形式被考核人員就考核問題提出申訴時需要填寫?考核申訴表?,提交人力資源部,人力資源部負(fù)責(zé)將被考 核人員申訴統(tǒng)一記錄備案,并將?考核申訴表?和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理.第十六條 申訴處理人力資源部與申訴人核實后,對其申訴報告進(jìn)行審核；審核后提交

16、考核治理委員會,由考核治理委員會 對其進(jìn)行評審處理,以決定是否對被考核人進(jìn)行重新評定.第十七條 申訴反應(yīng)人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?五天內(nèi)將處理結(jié)果反應(yīng)給申訴人.第六章考核面談與績效改良第十八條 考核面談對中層治理干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)方案,目的是對干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo),在工作思 路和績效改良方面提供幫助.因此,考核結(jié)束后,考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談.第十九條 績效改良考核面談為考核者與被考核者就績效改良與水平提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：1 、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：2、對下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見；3、討論制定雙方都能接受的書面績效改良和培訓(xùn)方案.第七章考核結(jié)果的

17、治理第二十條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正.第二十一條考核結(jié)果反應(yīng)被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi),向被考核者通知考核結(jié) 果.第二十二條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料,由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存.第八章考核文件使用與保存第二十三條考核文件保存一.公司中層治理干部績效考核文件由公司人力資源部統(tǒng)一保存.第二十四條考核文件查閱權(quán)限1、考核結(jié)果實行保密制度,考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人,不得告知第三者.2、為了到達(dá)考核文件保密的目的,考核文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于相關(guān)人員查閱文件.查閱權(quán)限分為 查閱和復(fù)印二種,查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱者本人簽字.3、分管副總及其它相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在以下情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料：(1)為了解下屬公司中層治理干部的歷年考核情況；(2)在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)公司中層治理干部的考核情況.4、公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查閱全體公司中層治理干部的考核文件；公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體公司中層治理干部的考核文件.第二十五條考核文件保存方法1、人力資源部統(tǒng)一保管公司