XX有限公司績效考核辦法

1、XX全員績效考核方法試行第一章總那么第一條：為了標準公司員工績效考核治理,健全員工個人績效和組織績效持續(xù)提 升機制,充分調動公司全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,特制定本方法.第二條：本方法所稱全員績效考核是指對公司高級經營治理人員、一般治理人員和專業(yè)技術人員的績效 考核.第三條：績效考核原那么：一分級分類原那么.根據層次治理的要求,一級考核一級,實行誰主管誰負責的分級考核,各部門、 分公司和工程部主管領導是考核的第一責任人,根據治理權限負責所管轄單位和人員的考核工作.同時,根 據員工所在崗位序列及職級,對不同類型人員實行分類考核.二業(yè)績導向原那么.考核指標的設定應以公司開展目標和年度工作目標

2、為導向,以各部門、分公司和 工程部經營治理目標和員工崗位職位責任為依據,根據公司年度績效考核內容層層分解,重點考核工作 完成情況和結果,突出對工作業(yè)績的考核,引導員工積極主動地提升個人工作績效,推動實現公司整體績效.三客觀公正原那么.從客觀實際出發(fā),合理確定考核內容,科學設定考核標準,考核以數據和事實為 依據,準確評價績效奉獻.考核方法、考核過程、考核結果要在一定范圍內公開,切實接受職工群眾的監(jiān)督.四閉環(huán)治理原那么.實行結果考核與過程治理有機結合,通過對業(yè)績考核結果的有效溝通,幫助被考 核對象發(fā)現工作中存在的問題,明確改良方向,到達提升業(yè)務水平和工作水平的目的,持續(xù)推動考核目標完 成,逐步建立

3、考核治理與績效提升長效機制.五鼓勵約束原那么.考核結果與獎懲掛鉤,作為各部門、分公司和工程部績效工資分配、崗位職位 調整、薪酬鼓勵、評先評優(yōu)等治理的主要依據,使鼓勵與約束相配套,責、權、利相統(tǒng)一.第二章管控方式第四條：公司成立全員績效考核組織機構,由績效考核領導小組和工作小組組成,形成領導、治理、執(zhí) 行、監(jiān)督的閉環(huán)治理.全員績效考核領導小組由公司領導班子成員組成.領導小組下設全員績效考核工作小 組,工作小組由綜合部、工程部、市場部負責人、績效考核單位主要領導及財務等相關人員組成.第五條：公司全員績效考核是對員工工作績效、工作水平和工作作風三個方面的考核.根據高級經營管 理、一般治理人員和專業(yè)技

4、術人員三類職級的特點,以及員工的崗位性質,不同層次、不同崗位員工的考核 內容和權重而有所不同.第六條：績效考核工作責任：一全員績效考核領導小組：負責全員績效考核的領導和決策；負責審批全員績效考核方法和考核結 果；審議方法的制定和執(zhí)行過程中的重大問題.二全員績效考核工作小組：在全員績效考核領導小組的指導下,負責全員績效考核的組織實施及其 他日常治理工作.負責制定公司全員績效考核治理方法；指導、催促各部門、各單位開展和健全全員績效 考核工作； 負責對考核過程中的綜合性、不確定性問題進行協(xié)調,研究制定相應的舉措；負責對考核過 程的公開、公正、合法程度進行監(jiān)督,對被考核者的申訴進行調查并提出處理意見；

5、負責年度績效考核結 果備案等.三各部門、各分公司和工程部負責根據本單位實際情況制定本單位的全員績效考核實施細那么以及具 體實施績效考核工作的組織、協(xié)調、檢查、催促、申訴受理、考核結果上報和運用等.第三章治理內容和方法第七條：績效考核內容一治理層治理人員.主要指部門負責人或主管.分管業(yè)務績效權重占40%,主要考核高級經營治理人員分工范圍內的年度考核指標實現情況、重點工作完成情況以及工作推進力度、創(chuàng)新程度；個人工作績效 權重占25%,主要考核工作完成情況、工作質量和工作時效；個人工作水平權重占20%,個人水平指分管業(yè)務的專業(yè)水平、把握水平、執(zhí)行水平、創(chuàng)新水平和配合協(xié)作水平；工作作風權重占10%,主

6、要考核責任感、團隊精神、效勞意識、廉潔自律等.業(yè)務績效、工作水平和工作作風具體量化指標和評價要點見附件2?治理層治理人員績效考評指標體系及評分表?二治理人員.主要指公司機關治理人員. 工作績效權重占60%主要考核重點工作完成情況、 執(zhí)行力、 工作質量、工作時效以及改善經營治理建議等,以部門年度績效考核指標的分解落實和崗位責任為主,督辦 和專項考核方案的分解落實為輔.工作水平和工作作風各占權重 20%工作水平主要考核承當崗位責任需要的 專業(yè)技術水平和組織協(xié)調水平；工作作風主要考核工作主動性、工作責任心、團隊合作精神和組織紀律等. 工作績效、工作水平和工作作風具體量化指標和評價要點見附件3?治理人

7、員績效考評指標體系及評分表?.三專業(yè)技術人員.根據機關、基層不同層次崗位職位特點,在考核內容上有所區(qū)別,其中：經營治理專業(yè)技術人員：一般指機關部門專業(yè)技術有專業(yè)資格人員.工作績效權重占65%主要包括被考核對象完成技術開發(fā)的數量和質量、專業(yè)治理水平以及獲獎情況；工作水平權重占20%主要考核工作方案性、業(yè)務水平、溝通水平和工作提升水平；工作作風權重占15%主要考核工作態(tài)度、遵章守紀和廉潔自律等.工作績效、工作水平和工作作風具體量化指標和評價要點見附件4?經營治理專業(yè)技術人員績效考評指標體系及評分表?.其他專業(yè)技術人員：一般指分公司工程部治理人員和專業(yè)技術人員.工作績效權重占60%主要考核完成完成技

8、術開發(fā)的數量和質量、技術治理成果、責任范圍內各項工作的數量和質量、執(zhí)行力；工作水平 權重占20%主要考核專業(yè)素質、工作方案性等；工作作風權重占20%主要考核工作主動性、工作責任心、團隊合作精神和組織紀律等.工作績效、工作水平和工作作風具體量化指標和評價要點見附件5?其他專業(yè)技術人員績效考評指標體系及評分表?.第四章考核治理程序第八條：績效目標確定：主要確定關鍵績效指標和階段性工作目標.關鍵績效指標確實定,是以公司年 度績效考核指標明確的責任為根底,采取自上而下逐級分解,形成員工崗位的關鍵績效指標.階段性工作目 標確實定,是指為了完成關鍵績效指標而所采取的具體策略和工作方案,同時還包括公司專項考

9、核方案等項 目中任務的逐級分解和落實.第九條：績效考核與評價：各級考核主管根據季度績效考核指標的分解和落實,以及崗位職位工作 標準的執(zhí)行情況,對員工的工作績效進行考核和測評.根據員工對應的工作水平和工作作風量化考核指標及 評價要點和考核周期,進行工作行為、工作態(tài)度的評價.員工年度績效考核結果,根據個人年度績效考核最終得分上下,在合理排序的根底上,分為A、R C DE五個檔次,即優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、根本稱職、不稱職.原那么上,按部門或職級不同序列,年度績效考核結果 為A檔優(yōu)秀的員工應不超過本職級序列員工總數的5%講當優(yōu)良的員工限制在本職級序列員工總數的25% Dg 根本稱職的員工一般限制在本職級序

10、列員工總數的5%以內,以表達績效差異,增強鼓勵約束效果.被考核人年度績效考核最終得分 60分以下的、因本人違紀或因責任事故受到公司懲辦的、工作消極未能 履行崗位責任的,應定為 D當及以下；各部門分公司或工程部也可結合其工作情況,將年度考核結果直接 確定為用不稱職.第五章績效考核及計分方法第十條：績效考核：季度績效考核：每季度由本人填報績效考核評分表,經上級主管或部門負責人考核評價后,得出最終年終績效考核：以季度績效考核加權平均分和工作績效測評分為基準,原那么上權重分別占60% 40%年終績效測評：工作績效、工作水平和工作作風測評詳見附件1,采取多維度測評,由上級、同級、頁腳內容2下級根據量化考

11、評指標體系及評價要點對其進行定量評分.原那么上,被考核對象的直接上級意見所占權重為60%同級為20%下級20%如無下級評分,那么按上級、同級意見所占權重分別為60% 40%第十一條：計分方法：個人年度績效考核得分原那么上按以下公式計算：個人年度績效考核最終得分 =工作績效考木分X權重+工作水平測評分X權重+工作作風測評分X權重. 公工作績效考核分二季度績效考核加權平均分X權重 +工作績效測評分X權重；工作績效測評分 二上級測評分X權重+同級測評分X權重+下級測評分X權重；工作水平測評分二上級測評分X權重+同級測評分X權重+下級測評分X權重；工作作風測評分 二上級測評分X權重+同級測評分X權重+

12、下級測評分X權重.第六章考核結果應用第十二條：與薪酬分配掛鉤：與績效工資掛鉤,績效工資分為季獎和年終績效獎,季獎與各級人員的季度績效考核得分掛鉤,年終 績效獎與各級人員的年度績效考核最終得分掛鉤.與根本薪酬檔次晉升掛鉤,連續(xù)考核 C檔及以上者,每2年晉升1檔；連續(xù)4年考核B檔及以上的,獎勵晉 升1檔；考核D當及以下的不晉檔；考核E檔的調整相應待遇.第十三條：與崗位調整掛鉤.根據績效考核結果,合理調整員工崗位,使員工素質與水平能夠更好地與 相應的工作相匹配.年度績效考核結果連續(xù)2年處于D當或者3年內有2年處于D當以及當年度績效考核結果為 E檔的,要調整崗位和安排上崗培訓；通過轉崗、培訓仍不能勝任

13、崗位工作的,應實施待崗直至依法解除勞動 合同.第十四條：與職位聘任掛鉤.專業(yè)技術人員和技能操作人員在年度績效考核中連續(xù)三年考核結果沒有B檔及以上,或考核結果為 D當的,下調一級聘任職位或解除其聘任職位；連續(xù)三年考核結果沒有B當及以上,或考核結果為D當的原那么上不得晉升；考核結果為 E當的,直接解除職位聘任或者不得晉升.第十五條：3.5.5與評先評優(yōu)等掛鉤.對年度績效考核結果為A、B檔的員工,在單位評先評優(yōu)、專業(yè)技術任職資格評審、職業(yè)技能等級鑒定中,同等條件優(yōu)先考慮.對年度績效考核結果為口甘當的員工,原那么上當年不能評先評優(yōu),不能參加專業(yè)技術職務任職資格評審和職業(yè)技能等級鑒定.第七章檢查與考核第

14、十六條：綜合部負責對各單位全員績效考核工作進行檢查、指導和監(jiān)督.對未按要求制定符合本單位 實際情況的績效考核實施細那么,沒有真正實現對不同崗位特點的員工進行量化細化考核指標的,致使全員績 效考核工作流于形式,搞平均主義的單位,不予兌現年終績效獎金.第十七條：各單位負責對本單位的績效考核工作進行具體檢查和指導,對本單位內部在績效考核實施過 程中存在的不公平、不公正等行為要及時糾正和處理,并在月度和年度績效考核中予以表達.第十八條：各級人員如對本方法或考核過程存在異議的,可書面提出意見,報所屬單位的全員績效考核 領導小組,逐級受理意見,需要公司受理的報公司全員績效考核工作小組.其中涉及到組織績效考核問題的 報考核工作領導小組,涉及到個人績效考核問題的報考核工作小組.第八章附那么第十九條：本方法由本公司綜合部負責制定及解