企業(yè)文化職能

1、第一，管理問題的發(fā)現(xiàn)和解決者。文化是觀察企業(yè)的一個視角，要善于從文化角度 出發(fā)，發(fā)現(xiàn)管理問題和矛盾的背后有哪些文化的原因，然后從文化的角度給出解決辦法。 舉例，當(dāng)前形勢下，紡織企業(yè)規(guī)模重要還是要效益重要？做大好還是做強(qiáng)好？不同的選 擇背后是對發(fā)展理念的不同理解；再比如，生產(chǎn)質(zhì)量起伏很大，除去產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不同的因 素，管理上的原因質(zhì)量管理體系的不穩(wěn)定，那么文化方面就可能是員工質(zhì)量意識、質(zhì)量 責(zé)任不到位，這批任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)了就認(rèn)真點(diǎn)，下次領(lǐng)導(dǎo)不說了就又松懈了。文化工作者 就是要找出類似問題背后的文化原因，從而通過文化的方式來解決。第二，文化的系統(tǒng)整合者?，F(xiàn)在人們都逐漸認(rèn)識到，企業(yè)做文化絕對不是簡單的搞

2、幾個活動、貼些大字標(biāo)語，或者做些以人為本的事情，企業(yè)文化要真正的改進(jìn)企業(yè)效能， 它一定是個系統(tǒng)的體系，一定是個能夠自少而下氣流貫通的過程。企業(yè)文化管理，首先 應(yīng)該從精神層、制度層、行為層和社會層四個層次梳理企業(yè)現(xiàn)有的文化狀況，然后在現(xiàn) 有的基礎(chǔ)上揚(yáng)棄、創(chuàng)新。需要強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：首先，企業(yè)文化和戰(zhàn)略應(yīng)該是相通的、相互影 響的，企業(yè)文化的定位一定要體現(xiàn)出戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，并在文化層面上對其進(jìn)行分解， 什么樣的戰(zhàn)略要求，就要有什么樣的文化要求同之相適應(yīng)，無論是使命、愿景、核心價 值觀的宗旨部分，還是營銷、質(zhì)量、生產(chǎn)、研發(fā)等職能理念部分，乃之員工工作理念都 應(yīng)該體現(xiàn)出戰(zhàn)略的要求，讓文化對戰(zhàn)略的貫徹先行鋪路，這

3、樣的文化才是可執(zhí)行性文化， 這樣文化才能夠與企業(yè)的經(jīng)營管理同步，這樣的文化才可能避免頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的 局面；其次，企業(yè)文化系統(tǒng)不可以空降，一定是在對原有文化的吸收、揚(yáng)棄的基礎(chǔ)上建 立起來的，否則就不能形成企業(yè)自身的秉性，甚至?xí)械膬r值觀念發(fā)生嚴(yán)重的沖突， 導(dǎo)致企業(yè)混亂。第三文化的落地推動者。文化建設(shè)一定是精神層、制度層、行為層和社會層四層次 聯(lián)動，一定是一個長期漸進(jìn)的過程，企業(yè)的文化管理部門和工作者應(yīng)該制定出一個中長 期的實(shí)施計(jì)劃。發(fā)動廣大員工參與，文化之有轉(zhuǎn)化為大家的行為才有意義。加強(qiáng)宣貫， 形成視覺、聽覺的反復(fù)刺激，舉辦各種活動，文化經(jīng)過系統(tǒng)梳理后，有自己的一個價值 主線，方方面面

4、的理念、規(guī)范都是對其進(jìn)行的延伸，企業(yè)的各項(xiàng)活動都要把握這根主線， 讓員工從中體會文化的內(nèi)涵，久而久之理念就會扎根?；顒拥男问接卸喾N多樣，像員工 辯論賽，“畫與話”（用一幅畫活著一句話來表達(dá)對文化的理解），可以不斷的總結(jié)合 豐富。還要注重用制度來保證。首先需要在制度上體現(xiàn)出來。例如獎勵制度提倡A行為, 就要獎勵A(yù)行為，企業(yè)鼓勵創(chuàng)新，認(rèn)為創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源動力，那對待員工的創(chuàng)新成果一定要大獎、重獎，大張旗鼓地進(jìn)行表揚(yáng)，形成沖擊，如此才能讓全體員工切實(shí)體會到企業(yè)不僅僅是說說而已的。與此相違背的做法是鼓勵 A行為卻在獎勵B行為，比如企 業(yè)宣揚(yáng)以人為本，但卻在存在著嚴(yán)格的等級制度，只看到紀(jì)律的剛性，看不

5、到其中的人 性關(guān)懷，那么“以人為本”就不會在企業(yè)的氛圍中扎根。當(dāng)然，為達(dá)到企業(yè)文化的落地， 采取的形式是多種多樣的，通過不斷的策劃、創(chuàng)新，相信企業(yè)能夠在文化的落地上找到 自己適合的方式。第四文化的變革者。企業(yè)的外部環(huán)境不斷變化，經(jīng)營管理在不斷發(fā)展，文化建設(shè)也 不是一蹴而就的事情，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化不再適應(yīng)的時候就需要大膽的進(jìn)行變革。判斷外部 環(huán)境變化、經(jīng)營管理發(fā)展形成的壓力，確定變革方向，細(xì)化文化變革的措施，最終再來 推動這個變革，這是個循環(huán)往復(fù)不斷提升的過程。作為以企業(yè)文化為核心競爭力的一家企業(yè)管理咨詢公司，我們在給企業(yè)咨詢的過程中，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)雖然已經(jīng)對企業(yè)文化開始重視，但相當(dāng)一部分企業(yè)卻在某

6、些關(guān)鍵問題的理解方面存在誤區(qū)，就此我們針對當(dāng)前企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行了一次調(diào)查，在調(diào)查對象中，來自國營企業(yè)的占45.8%,民營企業(yè)的占37.5%,合資企業(yè)的占16.7% ,在人員結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)高層管理人員占25%, 中層管理人員占54.2% ,普通管理人員占20.8%。下面是關(guān)于這次調(diào)查活動 的相關(guān)統(tǒng)計(jì)及我們所作的分析。1 .關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)部門企業(yè)有無專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)的部門企業(yè)目前負(fù)責(zé)企業(yè)文化工作的部門分析:1、由調(diào)查結(jié)果可以看出，只有13%的企業(yè)有專門的企業(yè)文化部，62% 企業(yè)的企業(yè)文化工作分散在黨委工會、人力資源部及策劃部上。企業(yè)文化工 作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包含著企業(yè)對內(nèi)對外的企業(yè)文化內(nèi)容，

7、即企業(yè)對內(nèi)的企 業(yè)文化和企業(yè)對外的品牌文化，如果將企業(yè)文化工作由某一個傳統(tǒng)職能部門 兼負(fù)企業(yè)文化工作，就往往會存在如下弊端：傳統(tǒng)的職能部門在負(fù)責(zé)企業(yè)文 化工作時缺乏系統(tǒng)的思路，如策劃部負(fù)責(zé)企業(yè)文化就會偏重于企業(yè)的形象宣 傳，人力資源部負(fù)責(zé)的企業(yè)文化偏重于內(nèi)部員工的凝聚力，黨委工會負(fù)責(zé)的 企業(yè)文化偏重于政治思想工作，而企業(yè)文化工作要取得更好的效果，就必須 內(nèi)外兼修，平衡發(fā)展，偏重于某一方面，往往會使企業(yè)文化的效果大打折扣， 有時甚至?xí)?dǎo)致經(jīng)營危機(jī)。企業(yè)文化工作是一項(xiàng)持續(xù)的長期工作，每個部門 都有其具體業(yè)務(wù)，由其負(fù)責(zé)的企業(yè)文化工作就擺在了第二位，很容易造成企 業(yè)文化一陣風(fēng)的現(xiàn)象，企業(yè)文化工作貴在堅(jiān)

8、持，一陣風(fēng)及運(yùn)動式的企業(yè)文化 工作往往不能給企業(yè)帶來積極的效果。值得高興的是，有25%的企業(yè)正在籌建企業(yè)文化部門，這就反映出企業(yè) 對企業(yè)文化的認(rèn)識是日趨成熟。2、從企業(yè)負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)的部門分類分析，有 39%的企業(yè)文化建設(shè) 是由人力資源部負(fù)責(zé)的，這是大部分企業(yè)現(xiàn)在采取的做法，它的優(yōu)點(diǎn)在于它 可以從人力資源制度方面給予支持，有利企業(yè)文化由形式到內(nèi)容的轉(zhuǎn)變；缺 點(diǎn)則是如果企業(yè)規(guī)模較大，企業(yè)文化建設(shè)的工作涉及面和深度就不是單一個 人力資源部能夠解決的，它必需從企業(yè)的全局考慮，由各個部門協(xié)調(diào)起來才 能完成，這就要求文化的工作應(yīng)該由專門的部門來負(fù)責(zé)。由策劃部或者黨委會來實(shí)行是和中國企業(yè)對企業(yè)文化的誤區(qū)

9、有很大關(guān)系，將企業(yè)文化作為一項(xiàng)策劃方案來實(shí)施，認(rèn)為企業(yè)文化就是要造勢，搞形式主義，所以將這項(xiàng)職能 放在了策劃部門。而將這項(xiàng)工作放在黨委會則絕對是中國企業(yè)文化政治化的 具體表現(xiàn)。當(dāng)然還有22%的企業(yè)將文化工作放在了總經(jīng)理辦公室或者是企業(yè) 文化部，從這點(diǎn)可以說明，我們企業(yè)對企業(yè)文化在認(rèn)識上確實(shí)存在著很大的 誤區(qū)。2 .關(guān)于企業(yè)文化的評價您對貴公司企業(yè)文化的評價？您認(rèn)為企業(yè)文化是虛的嗎？分析：1、54%的人認(rèn)為自己企業(yè)文化一般，42%的人認(rèn)為自己企業(yè)文化還可 以，但沒有人認(rèn)為自己企業(yè)文化很好，這說明我們許多企業(yè)只是在表面上做 企業(yè)文化，企業(yè)文化并沒有落實(shí)到員工的心中去，員工從形式上看接受了企 業(yè)文化

10、，而卻對企業(yè)沒有高度的認(rèn)同感。再加上我們此次調(diào)查對象以中高層 為主，這就更加證明了企業(yè)文化在管理層干部滿意度都不高。企業(yè)文化對內(nèi) 是一項(xiàng)凝聚力工程，員工對企業(yè)的認(rèn)同直接關(guān)系到企業(yè)的生存問題，這項(xiàng)工 作應(yīng)該擺在什么位置，不同的企業(yè)有不同的考慮，但是員工對這項(xiàng)工作的評 價卻很重要，因?yàn)槠髽I(yè)文化的最終載體是人，人如果從主觀意識上不接受， 那文化就永遠(yuǎn)只能停留在虛的層面上。2、這個問題是我們企業(yè)經(jīng)常會提問到的問題，從結(jié)果來看，40%的人認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，54%的人認(rèn)為不是，說明企業(yè)文化工作在大部分人看 來還是比較形式，或者它提供了這樣的信息，絕大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化工作 只是在做表面文章，企業(yè)文化的落

11、實(shí)機(jī)制及工作相對滯后了。要解決這個問 題，我們認(rèn)為必需要建立一種企業(yè)文化的運(yùn)行機(jī)制，這種機(jī)制可以將文化從 高層到一般員工，從精神到物質(zhì)，從表面到內(nèi)容實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。在實(shí)操中，我們 要將文化和戰(zhàn)略、人力資源相結(jié)合，從戰(zhàn)略的高度上把握文化的方向和實(shí)行 的路徑，從人力資源的角度上對文化的激勵和約束機(jī)制進(jìn)行落實(shí)，那文化才 能從形式皮內(nèi)容轉(zhuǎn)變，由虛到實(shí)。3.關(guān)于企業(yè)文化現(xiàn)狀貴公司企業(yè)文化工作的成績主要體現(xiàn)在哪些方面 ？貴公司企業(yè)文化工作的不足主要體現(xiàn)在哪些方面 ？評述：1、企業(yè)文化作為一項(xiàng)管理職能，它最終的績效應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上，從結(jié)果的比例來看，只有38%的企業(yè)文化工作體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營業(yè) 績上，而4

12、0%的企業(yè)體現(xiàn)在企業(yè)形象上，7%和15%體現(xiàn)了顧客和員工的滿 意度。由此分析，企業(yè)對企業(yè)文化的重視偏重在企業(yè)的形象戰(zhàn)略CIS,對內(nèi)部的塑造及顧客的價值觀上重視不夠，因此文化工作體現(xiàn)在經(jīng)營業(yè)績上的比例自然就少。從企業(yè)文化的最終職能來說，它的績效是可以直接體現(xiàn)在經(jīng)營 業(yè)績，美國學(xué)者約翰科特和詹姆斯赫斯克特經(jīng)過 11年艱苦研究，總結(jié)了 200 多家企業(yè)績效情況，最后集中到 10家典型公司的企業(yè)文化和經(jīng)營關(guān)系上, 證明了企業(yè)文化是對企業(yè)經(jīng)營收益有很大的促動作用的。2、37%和25%的企業(yè)文化工作不足是由于無正式部門和領(lǐng)導(dǎo)不重視的 原因造成的，而16%和22%的原因是企業(yè)家和員工的素質(zhì)不高造成的。這 說

13、明當(dāng)前企業(yè)文化塑造的主要障礙是企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)工作的忽視，將企業(yè)文化從屬于傳統(tǒng)企業(yè)管理中的某一環(huán)節(jié)，沒有將它與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源 相提并重，這是企業(yè)文化不足的主要因素。由此也提醒企業(yè)家，如果你希望 你的企業(yè)文化能夠促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績，使文化不但能夠起到凝聚員工的作用，更 加可以企業(yè)增加利潤，你就要從高度上重視此項(xiàng)工作，有專門的部門和工作 工作人員來推動它，不然它的效果就會大大減弱。4.關(guān)于企業(yè)文化的發(fā)展趨勢你認(rèn)為企業(yè)文化的發(fā)展方向是？評述：認(rèn)為企業(yè)文化是管理方式與品牌文化的各占一半，事實(shí)上中國企業(yè)是從企業(yè)形象設(shè)計(jì)和品牌文化開始接觸到企業(yè)文化的，企業(yè)文化目前作為一種管理理論和方式暫時還不是十分被認(rèn)同

14、，但我們有理由相信，隨著管理的不斷 發(fā)展，企業(yè)文化必將成為一種新型的現(xiàn)代管理方式，它必然和其它管理職能 一樣，會被企業(yè)所接受。企業(yè)文化管理作為一種人性化的管理方式，強(qiáng)調(diào)在 建立共同的遠(yuǎn)景和價值觀后，通過組織氛圍的建立，塑造好的工作環(huán)境，來 讓每個人都自覺的為企業(yè)努力工作。慶幸的是，從文化發(fā)展方向來看，沒有人認(rèn)為它是一種形式，這跟現(xiàn)在的文化理解上存在的偏差可能就是當(dāng)前企業(yè) 文化工作要努力的方向了。以上這四個方面的調(diào)查和分析，是企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上經(jīng)常會遇見的 關(guān)鍵問題，我們在咨詢企業(yè)文化項(xiàng)目時，也著重從觀念上幫助企業(yè)認(rèn)清這些 問題，同時從企業(yè)管理發(fā)展趨勢的角度，希望能夠在文化的建立方面給予企 業(yè)在實(shí)操上的支持。很多企業(yè)被問及企業(yè)文化建設(shè)時都異口同聲說重視企業(yè) 文化，而實(shí)際的操作卻沒有體現(xiàn)出來，這當(dāng)中有一方面就是企業(yè)對企業(yè)文化 的認(rèn)知上存在誤解，企業(yè)文化被娛樂化、政治化、形象化、口號化甚至是宗 教化的現(xiàn)象在中國較