公共部門第一次形考

1、案例三：如何抉擇？美國的一個縣期望通過其周邊城市向該縣所有居民提供自來水服務(wù)的方式，滿足公眾的需要。這將勢 必要求提升眾多縣政府雇員的工作技能，并給這些雇員提供提高能力的機會。而工會堅持這一培訓(xùn)的機會 應(yīng)按照現(xiàn)有雇員的年資基礎(chǔ)進行分配。負(fù)責(zé)弱勢群體保護行動的官員則將這次培訓(xùn)看作是增加弱勢群體雇 員 在高薪職位上任職可能性的機會，因此，他提議應(yīng)將此次培訓(xùn)名額預(yù)留一些給弱勢群體成員的雇員。案例討論：1、如果你是此項工作的負(fù)責(zé)人，你將如何抉擇？（ 30 分）2、你抉擇的依據(jù)是什么？（ 70 分）1、如果你是此項工作的負(fù)責(zé)人，你將如何抉擇？ 答：面對公共部門人力資源管理所處的復(fù)雜的外部環(huán)境和多元價值沖

2、突的背景，在 批判 傳統(tǒng)國家公務(wù)員制度缺陷和不適應(yīng)性的基礎(chǔ)上，通過對政治過程和管理技術(shù)兩 個層面的 綜合分析。揭示了當(dāng)前公共部門人力資源發(fā)展的最新趨勢。探討了平衡公 共人事管理的 多元利益需求的動力機制，提出了發(fā)展公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的 諸多政策與策略， 并通過經(jīng)典案例分析的形式，提供了解決人力資源發(fā)展問題的經(jīng) 驗與路徑。2、你抉擇的依據(jù)是什么？ 答在那些工作責(zé)任和高技能只是出于暫時性需要的組織中，雇主可能會尋求使用契 約或 租用雇員的方式補充職位需要，以此節(jié)約開支和維持雇傭關(guān)系的靈活性。而租 用的雇員 是不受公務(wù)員制度保護的。這些免受保護的例外職位 （ exemptposi-tion ）

3、 是被分類 的，而且它們在錄用相關(guān)人員之前，已經(jīng)被設(shè)置和確定了預(yù)算額。但是， 這些職位并不 在公務(wù)員體系中被分類，因而，它們應(yīng)盡的責(zé)任就不是 “永久 ”的 （至少 在這些職位上，雇員沒有工作職位所有權(quán)的意識） 。取而代之的是，這些職位的環(huán)境 和條件狀況，是在績效協(xié)議合同中，與工資、福利和雇傭限制因素等一起被作了詳 細(xì)的規(guī) 定和說明。 一方面協(xié)議經(jīng)由雇員和雇主雙方的同意， 有可能進行常規(guī)的調(diào)整、 更新; 另 一方面雇員在遇到人事沖突、管理目標(biāo)變換或預(yù)算緊縮等事件時，依然可能被隨意解雇。通常情況下，一旦雇員進入免受保護行列的例外職位，他們就失去了 在勞 動力精簡 （ reductioninforc

4、e，簡稱 RIF） 時回到公務(wù)員分類系統(tǒng)的 回任權(quán)利”。目前，越來越多的管理性或技術(shù)性雇員都是以這種協(xié)議形式雇用雇員，他們通常拿 到比 非常稱職的公務(wù)員更高的工資和福利。組織做了它們必須要做的事，即推進了 管理的靈 活性，迅速削減了人工成本，同時，在 勞動力精簡”的境況下，并沒有出 現(xiàn)因公務(wù)員要求 回任權(quán)利”，而發(fā)生突然的官僚體系的混亂狀況。如果這項計劃被合理設(shè)計的話，那么，有不少雇員退休，節(jié)省了人事開支 ；另一方面 , 尚 有不少雇員留在組織中，為保證組織的連續(xù)性和技能提供服務(wù)，這使得雇主和雇員雙方都得益。一個雇員選擇在最接近現(xiàn)有工資水平時提前退休； 與此同時，雇主可以以較低的工資水平，雇用

5、一個初任雇員來填補該職位空缺。市政當(dāng)局在財政資金 支出 上的一個主要缺口，就是為推行該項目所需的數(shù)額巨大的難以預(yù)計的支付總額。案例一：美國政府的人才戰(zhàn)略二戰(zhàn)以后，美國之所以能夠在經(jīng)濟上取得巨大的成就， 成為當(dāng)今世界頭號發(fā)達國家在一定程度上得益于其宏觀層面的人才資源開發(fā)。這些對包括中國在內(nèi)的發(fā)展中國 家具 有借鑒意義。美國宏觀層面的人力資源開發(fā)范圍很廣，概括起來，其手段主要 有以下幾 點。一、建立了政府、社會對教育的重視與投入機制 教育是人力資源開發(fā)的最主要、最有效的手段。建國200 多年來，在美國已形成了完備的教育體系和獨特的教育思想，這些都在美國的人力資源開發(fā)中發(fā)揮了重要作 用。 而美國教育

6、之所以能成為世界上最好的教育并能在人力資源開發(fā)中發(fā)揮作用， 首先得益 于美國政府和社會各界對教育的高度重視與投入。歷屆美國政府都十分重 視教育，前總 統(tǒng)布什就曾以 教育總統(tǒng)”乍為自己的競選口號。 1983 年美國就提出了為 21 世紀(jì)而教育美國人， 1985年又發(fā)表了國家為 21 世紀(jì)準(zhǔn)備師資的報 告，主 張面向 21 世紀(jì)培養(yǎng)科技人才。面對知識經(jīng)濟的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，克林頓總統(tǒng)認(rèn)為美國邁向 21世紀(jì)的知識經(jīng)濟需要新的教育戰(zhàn)略，而實現(xiàn)教育領(lǐng)先將比以往任何時 候都更為重要。為 此，美國教育部頒布了美國2000 年教育戰(zhàn)略，提出了面向未來的美國教育目標(biāo)和戰(zhàn)略。因此，美國是世界上教育經(jīng)費支出最多的國家，年教

7、 育投 入達到 3530 億美元，教育經(jīng)費占政府總支出的 15.8%，每年培養(yǎng)的大學(xué)以上 學(xué)歷的人才 超過 150 萬。二、建立了完善的人力資源市場機制 為了在勞動力供求雙方建立有效的聯(lián)系，美國成立了許多類型的政府和民間就業(yè)輔 導(dǎo)機 構(gòu)。有的政府就業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)除了幫助尋找工作外，還對符合條件的低收入者提 供就業(yè)資 助。在美國的人力資源市場上，除本國公民外，其他國家留學(xué)人員、訪問 學(xué)者等，只要 不是非法移民，只要取得美國移民局的認(rèn)可， 都可獲得被聘用的機會。 美國人力資源的流動，不受戶籍、地域的制約，也不存在流向是否合理的問題。一 方 面，在勞動力和企業(yè)之間建立了雙向選擇關(guān)系。在人力資源政策上，企

8、業(yè)的用人 完全自 由。企業(yè)根據(jù)實際情況制定人力資源規(guī)劃，需要人力可以通過市場，裁員可 以推向市效益得以提場，使得人力資源和物力資源達到有效的結(jié)合，從而使企業(yè)及國家的經(jīng)濟高。同時，美國人力資源開發(fā)及管理的社會化程度很高，維持勞動力再 生產(chǎn)的因素，除 薪金以外，住房、醫(yī)療、保險等都實現(xiàn)了社會化，勞動力不依附于 企業(yè)，可以在勞動力 市場上自由流動。另一方面，由企業(yè)和個人上繳法定稅金，政 府建立了完善的社會保障 體系，雇員傷殘或解雇時的保障由政府承擔(dān)。政府在幫助 企業(yè)安排裁員方面發(fā)揮著一定 的作用，遇到企業(yè)大規(guī)模裁員，政府進行必要的安置 和救濟，以保持社會的穩(wěn)定。三、建立了全方位的人力資源信息服務(wù)、評

9、估及素質(zhì)測評體系 美國政府部門提供的人力資源交流服務(wù)方式主要是計算機信息交流，由美國人事署下屬的聯(lián)邦政府工作信息中心提供。類似這樣的子中心，散布在全國各地的有150多個，其統(tǒng)計數(shù)據(jù)及人口普查所獲得的信息都可以充分利用。這些信息中心免費為 社會 公布招聘信息，是由聯(lián)邦政府的法律所規(guī)定的。人事署相關(guān)部門每天把需求信 息及求職 信息輸入計算機，計算機全國聯(lián)網(wǎng)，為尋找工作的人提供參考。各種信息 不但在信息中 心可以查到，在一些公共娛樂場所、商店、學(xué)校等地也設(shè)有可供查詢 的電腦。人力信息 系統(tǒng)允許州政府及個人將信息輸入網(wǎng)絡(luò)，因而該系統(tǒng)覆蓋面廣， 功能齊全。在美國，由 人事署所屬的執(zhí)法評估處負(fù)責(zé)對各機關(guān)人

10、力機構(gòu)、 人力素質(zhì)、 人力運用及人力發(fā)展等作出客觀的評價，提出改進意見，作為合理配置人員、制定 人事 政策和健全人事法規(guī)的參考。 1986年 10月，美國頒布了關(guān)于人力評估規(guī)劃較 為完整的法 律美國聯(lián)邦人事管理手冊，提出聯(lián)邦人力評估的目的、目標(biāo)，規(guī)定 了機關(guān)內(nèi)部的評 估活動。 1988 年，為了引起企業(yè)對質(zhì)量的重視， 獎勵過去一年經(jīng)營 卓越的企業(yè)，美國政 府將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理確定為國家質(zhì)量獎的評獎項目之 一，并對企業(yè)人力資源開 發(fā)的評估項目及評價標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，主要從人力資源規(guī)劃 和評估、員工績效工作系統(tǒng)、 員工教育與發(fā)展、員工福利和滿意度等方面進行評估。 美國人力素質(zhì)測評是由專門的機構(gòu)承

11、擔(dān)的，有官辦的，也有民辦的。測評中心主要 服務(wù)于用人單位對本單位人員素質(zhì)的 分析及人力資源的開發(fā)，其突出的特點是測評 項目和標(biāo)準(zhǔn)是由測評中心根據(jù)用人單位的 要求與高層次管理人員協(xié)商確定，測評中 心只對客戶負(fù)責(zé)，因而其測試過程是科學(xué)的， 測試結(jié)果符合用人單位高層次人員的 主觀要求，因而針對性也很強。四、確立了具有戰(zhàn)略眼光的人才資源引進策略 隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展對知識密集型人才的依賴性越來越強。能夠吸 納和 爭奪到別國的人才，既可減少或節(jié)省本國在人力資源開發(fā)中的投資，又可坐享 其成，真 可謂 一本萬利”。由于美國是一個移民國家，特別是一個科技移民國家， 其多元、開 放、包容并蓄的社會和

12、文化氛圍，優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，以及與 人力資源開發(fā)相 關(guān)的政策、法規(guī)比較健全，這些就為其吸納和引進別國的人才奠定 了基礎(chǔ)。再加上確立 了一系列富有成效的人才引進戰(zhàn)略，從而使美國成為世界上公 認(rèn)的最會吸納人才的國 家。美國的人才引進策略主要包括：趁人才所在母國政局不 穩(wěn)、社會動蕩、經(jīng)濟危機、 戰(zhàn)爭威脅，以及人才自身遭受迫害、面臨困境時進行 搶” ; 對發(fā)展中國家的人才施之以 惠、舍以重金進行買”；利用人才成就事業(yè)的心理動機，為他們創(chuàng)造優(yōu)厚的工作條件并委以重任的進行誘”；最關(guān)鍵的還是政府從立法上對引進人才給予特別的重視。 1952 年、 1965年、 1991年，美國先后修改了為引進國 外科

13、技 人才服務(wù)的移民法。在 1965 年頒布的通稱 普惠制”的移民法中，規(guī)定每年專 門留出 29000 個移民名額給來自任何國家的高級專門人才。 該法還特別規(guī)定，凡著 名學(xué)者、高級人才和有某種專長的的科技人員，不考慮國籍、資歷和年齡， 一律允許優(yōu)先入境。在實行該法的第一年 （1967 年），移居到美國的外國科學(xué)家和工程師猛增到12500多人，比 1965年的 5300多人增加了一倍多。美國政府 1991年開始實 行的新移民 法， 進一步強化了人才優(yōu)先的原則，使原來的人才優(yōu)先體制更加趨于完 善。這些策略也紀(jì) 80 年代 ， 就有 150使美國成為世界人才的聚集地。據(jù)美國商業(yè)周報透露，僅上世 萬受過高等教育的的移民加入美國勞動大軍。案例討論：1、結(jié)合美國的國情，分析美國政府人才戰(zhàn)略有哪些特點？（ 50 分）2、你認(rèn)為美國的人才戰(zhàn)略有哪些值得借鑒之處？（ 50 分）案例二：加州大學(xué)聘走浙大下崗博士據(jù)浙江經(jīng)濟報報道，就在 A省政府即將赴美國引進海外人才之際，A省第一位腦外科博士郭某失業(yè)了。1998年12月，郭某因被B大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬C醫(yī)院解聘而 失業(yè)。失業(yè)時，郭某仍是 A省唯一的一名腦外科博士。此后近一年時間，郭某先后向A省內(nèi)多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求職。2000年4月，他被美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中