人事招聘與薪酬管理組織0001

1、招聘與配置（“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。）1、招聘需求分析；2、工作分析和勝任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析與選擇；5、招聘實(shí)施；6、特殊政策與應(yīng)變方案；7、離職面談；8、降低員工流失的措施。1.招聘需求分析招聘需求分析是指企業(yè)在招聘員工時(shí)所需要的人才類(lèi)型的綜合分析，它是一項(xiàng)系統(tǒng)而專(zhuān)業(yè) 的工作。注意要點(diǎn)：談到招聘需求的分析，一般會(huì)從三個(gè)方面著手。 除了要考慮職位本身的職責(zé)要求之外，還要考慮空缺職位所屬團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格、特點(diǎn)，以及企業(yè)文化和價(jià)值觀的要求。分析步驟第一步：崗位信息的采集搜集。現(xiàn)有的崗位說(shuō)明書(shū)、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重要來(lái)源， 實(shí)地考察、任職者訪談、績(jī)

2、優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。第二步：崗位信息的整理提煉。所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個(gè)方面：崗位職責(zé) 要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對(duì)人的行為要求是什么？這些要求哪些 是對(duì)人的，哪些是對(duì)事的？工作環(huán)境特點(diǎn)：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團(tuán)隊(duì)氛圍如何？公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價(jià)值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？公司發(fā)展需要：公司未來(lái)的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人的要求將發(fā)生什么樣的變化？第三步：匯總崗位的用人要求。從“知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)”、“能力”、“動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀”三個(gè)維度，對(duì)上

3、述信息加以匯總，形成崗位用人要求。第四步：有效招聘要素的選擇。上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的 人。在招聘過(guò)程中，不需要面面俱到，只需要重點(diǎn)選擇若干個(gè)核心要素作為考察點(diǎn)?？疾?點(diǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：培養(yǎng)成本：某項(xiàng)考察點(diǎn)在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要 標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點(diǎn)。人群區(qū)分度：某項(xiàng)考察點(diǎn)在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要 標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點(diǎn)。環(huán)境約束度：某項(xiàng)考察點(diǎn)因環(huán)境因素對(duì)職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為 次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；約束度低的，則作為主要考

4、察點(diǎn)?？珊饬慷龋耗稠?xiàng)考察點(diǎn)能用現(xiàn)有方式進(jìn)行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要 標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點(diǎn)。2、工作分析和勝任能力分析；一、從人員配置談起人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)。 充分開(kāi)發(fā)和利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前，人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是 否良好的標(biāo)志之一。所謂以開(kāi)發(fā)為先正是要求找對(duì)的人，做恰當(dāng)（正確）的事。從人的方面看，有能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性；個(gè)人能力的特殊性, 形成他的專(zhuān)長(zhǎng)、特長(zhǎng)，即他能干什么？最適合做什么？還有能力水平的差異，不同的人， 能力是不同的，有的高些，有的低些。實(shí)際上也不存在兩

5、個(gè)能力水平完全相等的人，承認(rèn) 人與入之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，掌握用人方略：“大才 大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。”二、關(guān)鍵勝任能力因素1、工作規(guī)范主要說(shuō)明什么類(lèi)型的人能夠勝任什么工作，這是工作規(guī)范中所要說(shuō)明的，包括列出該職業(yè) 所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來(lái)應(yīng)聘，從而對(duì)以后的 甄選與錄用工作提供幫助。通常來(lái)說(shuō)，要想預(yù)測(cè)一個(gè)人將來(lái)工作得怎樣，最好看看他過(guò)去都有哪些成績(jī)。這 表明在挑選員工時(shí)，工作經(jīng)歷是一項(xiàng)重要的考慮因素。比如，很多企業(yè)在招聘廣告都明確 提出應(yīng)聘者要具備幾年的工作經(jīng)驗(yàn)。但是，工作經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和數(shù)量真的如此重要嗎？ 一個(gè)有學(xué)

6、歷、有經(jīng)驗(yàn)的人。一定能夠保證他在未來(lái)的工作中會(huì)做得很出色嗎？正如本人在HR認(rèn)證課程中談到的，資歷和能力充其量只能是應(yīng)聘與考察的條件，但不是績(jī)效的證明。至 少這些因素是不夠完整的。因此，在編制工作規(guī)范與描述時(shí)，有必要分別指出哪些能力對(duì)于完成這一工作是 必要的；哪些能力是在未來(lái)的工作中取得更好的關(guān)鍵因素。這樣，在一些工作規(guī)范中就將 必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分出來(lái)，必備資格條件應(yīng)包括從事該工作至少 要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技藝能和個(gè)人特點(diǎn)，在甄選過(guò)程中，不具備必備資格 條件的應(yīng)聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求，它是對(duì)符合必備任職資格條件 的員工的“額外”要求，是幫助該

7、員工在工作達(dá)至勝任且能成功的重要條件。2、關(guān)鍵勝任能力描述在多個(gè)顧問(wèn)的項(xiàng)目調(diào)研與評(píng)價(jià)中，發(fā)現(xiàn)從企業(yè)出發(fā)的“理想”任職資格與條件中 的一些關(guān)鍵勝任能力因素，包括與通常的工作績(jī)效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、 工作風(fēng)格等因素，對(duì)于許多工作來(lái)說(shuō)，具體可見(jiàn)、以衡量的技能是至關(guān)重要的，但其他方面的因素可能會(huì)對(duì)工作成功起到更大的作用。如認(rèn)知能力、適應(yīng)能力、工作風(fēng)格、人際交 往和溝通能力等。認(rèn)知能力主要指一個(gè)人從自我角色出發(fā)的分析和思考問(wèn)題的能力。比如，解決問(wèn)題的能力、 決策能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力、項(xiàng)目管理能力、時(shí)間管理能力、有效利用資源的能力等：這 些能力不像具體的技術(shù)技能那樣容易測(cè)量，但從某種意義上來(lái)

8、講這些能力更為重要。工作風(fēng)格這些工作風(fēng)格主要涉及的是一個(gè)人在某種情境下，是如何采取相應(yīng)行動(dòng)的。比如, 市場(chǎng)部的崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應(yīng)該關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是否包 含以下方面的行為：他是否不斷地對(duì)客戶進(jìn)行跟蹤而保證客戶的長(zhǎng)期關(guān)系? 他是否能耐心地傾聽(tīng)客戶的反饋意見(jiàn)？ 在做決定時(shí)，他是否能充分考慮客戶的意見(jiàn)？ 當(dāng)他作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他是否能幫助團(tuán)隊(duì)成員理解客戶的需求？從以上種種問(wèn)題中都可以反映出一個(gè)應(yīng)聘者是否能夠很好地滿足客戶的需求。這 些測(cè)試可通過(guò)相應(yīng)的問(wèn)卷方式進(jìn)行。適應(yīng)能力通俗地說(shuō)，是適者生存的能力，也是隨著內(nèi)外環(huán)境變化而懂得自我調(diào)節(jié)與校對(duì)的 能力。比如，一個(gè)新應(yīng)聘到崗

9、的員工，在試用期如何融入企業(yè)中，以不斷調(diào)節(jié)自我去適應(yīng) 該企業(yè)“軟硬”環(huán)境的變化，從而逐步表現(xiàn)和發(fā)揮出自己過(guò)往的特長(zhǎng)與工作能力。人際交往 與人打交道的方式方法，也屬于一些勝任力的范疇。所謂平易近人，自然獲得別人的好感。在工作中的，人際和人脈關(guān)系很大程度上為業(yè)務(wù)的展開(kāi)和提升業(yè)績(jī)做出鋪墊都。試想，自吹自擂者會(huì)得到同事的認(rèn)同嗎？溝通能力這是與人際交往緊密聯(lián)系的，而且是做為一個(gè)成功職業(yè)角色必不可少的技能。比 如，一名人事行政經(jīng)理，對(duì)溝通能力的測(cè)試是主要項(xiàng)目之一。 他是一個(gè)能夠積極地傾聽(tīng)的人嗎？ 當(dāng)他面臨挫折時(shí)，是否能夠很好地自我控制？ 他是否能夠與各種不同特點(diǎn)的人配合工作？在部門(mén)內(nèi)，他是否能夠激勵(lì)下屬的

10、工作熱情?他是否尊重他人的意見(jiàn)和觀點(diǎn)?他是否對(duì)他人的反饋和批評(píng)持接納的態(tài)度?他是否能有效地化解人際矛盾?在企業(yè)中，該職位隨時(shí)隨地都需要與人打交道。而且許多“是非曲直”不很清晰的人與事都需要面對(duì)和處理的?？梢哉f(shuō)，溝通能力和態(tài)度。很大程度上左右了人際關(guān)系的 “好與差”。三、勝任力特征分析職位分析和說(shuō)明往往和崗位勝任特征分析是連接的，一個(gè)是前提與基礎(chǔ)，一個(gè)是 校對(duì)與保證。一般地說(shuō)，在實(shí)際操作上可以概括為發(fā)現(xiàn)勝任特征水平，基本界定勝任特征 和評(píng)估勝任特征程度：1、發(fā)現(xiàn)勝任特征水平為了找到這些勝任特征，一方面，可以從現(xiàn)有職位說(shuō)明書(shū)的資料中進(jìn)行查詢，有 些崗位分類(lèi)的資料中會(huì)顯示山常見(jiàn)崗位的一些關(guān)鍵勝任特征

11、，比如，所需技能和特長(zhǎng)等。 接近或相應(yīng)同類(lèi)崗位的勝任特征界定也可以作為參考；另一方面，也是更重要的方法就是 運(yùn)用關(guān)鍵事件的方法，這種方法往往是發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵特征的最常用的方法。所謂關(guān)鍵事件方法，也就是通過(guò)對(duì)崗位典型的成功事例和失敗事例進(jìn)行分析，得 到導(dǎo)致成功或失敗的原因，從內(nèi)到外找到問(wèn)題的出處；這些原因往往就是關(guān)鍵勝任特征。 關(guān)鍵事件法通常是在隨機(jī)中或是任職者與其上級(jí)主管進(jìn)行面談與溝通時(shí)獲得的。2、基本界定勝任特征從任職者和任職者主管那里獲得的有關(guān)關(guān)鍵勝任特征的信息通常是比較散亂的，需要進(jìn)一步歸納和整理。對(duì)關(guān)鍵勝任特征的界定通常要包括該勝任力的定義和行為描述， 有時(shí)還要將行為描述劃分成幾個(gè)等級(jí)。

12、例如，人際交往與理解能力。其基本定義為：在人際交往中理解他人的言語(yǔ)、情 感、行為等的含義和原因的能力水平。一般地是接層次或等級(jí)進(jìn)行界定：E級(jí)水平一一能夠理解他人當(dāng)前的情感；D級(jí)水平一一不僅可以理解當(dāng)前的情緒反應(yīng)；C級(jí)水平一一能夠理解和明白對(duì)方的意思；B級(jí)水平一一能夠理解和把握“言外之音”；A級(jí)水平一一能夠發(fā)現(xiàn)和揭示復(fù)雜的潛在問(wèn)題。3、評(píng)估勝任特征程度在上述關(guān)注和界定基礎(chǔ)上，可以通過(guò)相關(guān)的圖形對(duì)勝任能力水平進(jìn)行分析（圖 略），以得到招聘依據(jù)或在試用期勝任程度的判斷，為成功地招聘所需要的人才奠定基礎(chǔ) 和做好合適配置與用人保證招聘從預(yù)期到實(shí)際的效果。在實(shí)際考察中，根據(jù)職位要求，其測(cè)定和評(píng)估還有許多。

13、比如：語(yǔ)言表達(dá)能力、 書(shū)面文字能力、算術(shù)能力、空間判斷能力和顏色分辨能力等等。R本文提示1許多情況下，企業(yè)都會(huì)通過(guò)測(cè)試做評(píng)估，如何找到能力的著陸點(diǎn)與創(chuàng)設(shè)適合與適 應(yīng)的工作環(huán)境也是有效檢驗(yàn)勝任力的因素之一。值得注意的是，在企業(yè)用力人之勝任能力 中，越是往高職位上升其人際交往與溝通能力應(yīng)更強(qiáng)，它是營(yíng)造勝任力的“催化劑”，更 是實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的“驅(qū)動(dòng)器”。3.招聘程序和策略招聘知識(shí)解析一、人力資源管理活動(dòng)是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的核心人力資源管理活動(dòng)實(shí)際上可以歸結(jié)為兩類(lèi)：一是輔助性工作；二是 功能性工作。輔助性工作主要包括：工作分析和人力資源計(jì)劃兩種 功能性工作主要指人力資源管理其他的幾大模塊。圖一人力資源

14、管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用二、人力資源計(jì)劃概述1、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容(1)人力資源的的未來(lái)需求(2)人力資源未來(lái)的供給(3)審視內(nèi)外部環(huán)境(4)確定人力資源的供需差距(5)制定行動(dòng)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)q計(jì)劃組織內(nèi)境計(jì)劃三預(yù)估的人彳力資源段J彳招聘配置當(dāng)前員工 數(shù)量外環(huán)內(nèi)部流入影響和流出MLH1t1 預(yù)估的人力資源供荽距給一吁動(dòng)<其他人力"資源活動(dòng)人力資源計(jì)劃制定的基本原則(1) 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化(2) 確保企業(yè)的人力資源供給(3) 是企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益人力資源計(jì)劃的制定大致可分為四個(gè)階段 如圖三所示r*調(diào)查分析準(zhǔn)備一人力資源預(yù)測(cè),制定平衡計(jì)劃一實(shí)施評(píng)估反饋人力資源計(jì)劃的

15、實(shí)施和評(píng)估三、招聘的工作流程人員選拔和招聘工作是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)性的程序化 操作過(guò)程。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘 評(píng)估三個(gè)階段。狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，期間主要包括招 募、篩選、錄用三個(gè)步驟。(1) 、準(zhǔn)備階段1 .根據(jù)人力資源計(jì)劃及提供的信息，明確以下問(wèn)題：是否一定要進(jìn)行招聘？如果是，則需要了解招聘的崗位是什么？需要多少人？通過(guò)外部，還是內(nèi)部招聘？2 .根據(jù)工作分析及其信息資料，弄清楚招聘崗位有什么特征和要求，明確這些崗位對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)、技能等方面的具體要求。3 .在上述兩方面工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境制定具體的、可行性高的招聘計(jì)劃和招聘策略。同時(shí)擬定招

16、聘工作的執(zhí)行者，組織者，并且明確各自分工。(2)、實(shí)施階段實(shí)施階段是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷 招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。1 .招募階段本階段的重點(diǎn)就是運(yùn)用各種渠道將招聘信息發(fā)布出去，以吸引 求職者。常用手段包括：發(fā)布招聘廣告、到大中專(zhuān)院校發(fā)布信息、 向內(nèi)部員工公開(kāi)招募信息等。2 .篩選階段通過(guò)上一階段的初步識(shí)別和篩選，選出一部分求職者，形成“求 職者蓄水池”。此時(shí)的工作中心應(yīng)該轉(zhuǎn)移到測(cè)試和評(píng)估方面。常 用的測(cè)試手段有，面試、筆試、模擬情景測(cè)試等。結(jié)合這種評(píng)判 對(duì)照工作崗位要求和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量求職者與所要崗位的匹配程 度。3 、錄用階段根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果及人崗匹配程度等因素，做出

17、錄用決策。4 3)、評(píng)估階段本階段主要包括兩個(gè)方面：一是對(duì)招聘計(jì)劃的和錄用結(jié)果進(jìn)行評(píng) 價(jià)(數(shù)量和質(zhì)量)。二是對(duì)招聘工作本身驚醒的評(píng)估。四、招聘程序和策略不合格圖四招聘工作流程圖具體的招聘程序可分為以下幾個(gè)相對(duì)獨(dú)立而又聯(lián)系的階段：（一）準(zhǔn)備階段要明確招什么樣的人？多少人？用什么方法招聘？1.制定招聘計(jì)劃獲取人員需求信息（人力資源計(jì)劃中明確規(guī)定的人員需求；企業(yè)離職人員產(chǎn)生的 空缺；部門(mén)經(jīng)理遞交的用人申請(qǐng)并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)）招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道 初步確定招聘團(tuán)初步選擇確定考核方案明確招聘預(yù)算編寫(xiě)招聘工作時(shí)間表草擬招聘廣告樣稿招聘計(jì)劃的一般內(nèi)容4人員需求清單（擬招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格等）

18、4招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道4招聘團(tuán)人選（人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)）4應(yīng)聘者考核方案（考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)等）4招聘的截止日期4新員工的上崗時(shí)間4招聘費(fèi)用預(yù)算（資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)等）4招聘工作時(shí)間表4招聘廣告樣表2 .招聘策略在招聘過(guò)程中必須結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況和招聘對(duì)象特點(diǎn)，給招聘 計(jì)劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。包括：招聘地點(diǎn)的選擇、 招聘渠道的選擇、招聘時(shí)間的決定、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇、篩選方 法的選擇等。3 .確定招聘團(tuán)成員“千里馬易尋，而伯樂(lè)難得”要發(fā)現(xiàn)人才，就必須有一個(gè)善于發(fā) 現(xiàn)人才的招聘團(tuán)。招聘團(tuán)成員應(yīng)符合以下標(biāo)準(zhǔn)：本工作積極的人4對(duì)工作充滿熱情的人有幽默感

19、的人豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的人率品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效、有魅力的人（二）招募階段吸引求職者、又建立求職者蓄水池，并進(jìn)行初步篩選。1 .發(fā)布信息報(bào)刊（覆蓋面大但成本高，讀者并不一定注意）電視通過(guò)中介機(jī)構(gòu)（人才網(wǎng)站、職業(yè)介紹所、人才市場(chǎng)）由“內(nèi)部人”發(fā)布信譽(yù)（大公司）2 .建立“求職者蓄水池”3 .初步篩選（主要是求職簡(jiǎn)歷的篩選）這個(gè)過(guò)程就是要尋求求職者的文件資料與職務(wù)說(shuō)明書(shū)相匹配 的過(guò)程。此過(guò)程中，只要遵循“合格”原則即可，而并不要求“優(yōu)秀”。但應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：全面利用求職者資料中所包含的信息發(fā)現(xiàn)虛假信息和遺漏信息初步篩選時(shí)應(yīng)注意的信息（年齡、性別、國(guó)籍、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等）初步篩選時(shí)應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：（與通過(guò)初步篩選的人建立聯(lián)系；為非公司或企業(yè)所在地的求職者提供交通費(fèi)、住宿費(fèi)；給被淘汰的求職者表達(dá)歉意）（三）篩選階段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選是在初步篩選的基礎(chǔ)上來(lái)決定誰(shuí)是符合要求 的求職者，他是招聘中的一個(gè)重要組成部分，其目的是比較各應(yīng)聘 者的綜合能力和素質(zhì)，從中選出最符合公司發(fā)展需要的人才?；?這一階段的重要性，篩選應(yīng)由招聘團(tuán)在運(yùn)用各種技巧、方法，在對(duì) 應(yīng)聘者，進(jìn)行綜合評(píng)判的基礎(chǔ)上審慎的做出。篩選要以職務(wù)說(shuō)明書(shū) 上要求的知識(shí)、技術(shù)、能力、