績效管理方案模板

1、績效管理方案模板泰德HR商城提供taderhr第一章總那么第一條目的為了建立、健全公司的績效管理系統(tǒng)，使員工的奉獻得到認可并提高員工的績效， 提高職能部門滿意度，促進各職能部門內(nèi)部的團隊合作精神， 理順各職能部門之 間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運作，提升團隊業(yè)績，使公司得到持續(xù)性開展， 特制定本規(guī)程。第二條根本目標公司績效管理規(guī)程的根本目標是：(1)通過績效管理系統(tǒng)的實施促進公司整體目標實現(xiàn)，提高整體運作能力 與jFi爭力。(2)通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協(xié)作，提升團隊士 氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達成團隊業(yè)績。(3)通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，

2、建立適應(yīng)企 業(yè)開展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。(4)在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開 放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。第三條根本原那么公司實施績效管理的根本原那么是：公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核方法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。第四條評估者與被評估者個人績效評估管理者與被管理者均有評估權(quán)和被評估權(quán),即均為評估者與被評估者。部門績效評估各部門均享有對其它部門的評估權(quán)，各部門都有接受評估的義務(wù)。第二章個人績效管理第五條個人績效評估適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。試用期的員工不參加本

3、考核，而只適用試用期考核制度。第六條績效評估方式自我評估、直接上級評估、直屆下級評估三個局部。評估對象評估方式員工 自我評估+直接上級主管評估經(jīng)理級員工 自我評估+直屆下級評估+直接上級評估高管 自我評估+直屆下級評估+直接上級評估人力資源部負責(zé)全公司績效評估工作的組織、 實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的 解釋和處理有關(guān)評估投訴。第七條評估內(nèi)容評估內(nèi)容分為二個局部：(1)自我鑒定評估員工本人對自己進行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實。(2)考核測評考核測評：各部門針對各崗位職能、工作任務(wù)及方案的特點制定相應(yīng)的考核 內(nèi)容及評估細那么和權(quán)重比例，提交人力資源部備案。第八條 評估的時間和頻率除業(yè)務(wù)人

4、員外，個人績效評估每季度進行一次，經(jīng)營業(yè)務(wù)人員為半年評估一次。第九條計分方式及評分標準級別 計分方式(一)計分方式(二)員工自我評估得分x20%+直接上級主管評估得分X80%經(jīng)理級 自我評估得分x20%+直接上級主管評估得分X80%自我評估得 分X20%+直屆下級評估得分X10%+直接上級評估得分X50%+部門滿意度 評估得分x 10%+部門專項考核得分x 10%高管 自我評估得分x20%+直屆下級評估得分x 10%+直接上級評估得分X30%+部門滿意度評估得分X20%+部門專項考核得分X20%。備注直屆下級評估只分參考，不計入得分評分標準采取等級制，具體標準如下：等級分值總體表現(xiàn)A級90分以

5、上包括90分 出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有以下 表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標 準，得到接受業(yè)務(wù)支持部門的高度評價。B級80分-90分包括80分 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有以下 表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得到接受效勞部門的滿意。C級60分-80分包括60分 可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求， 通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有接受 業(yè)務(wù)支持部門的不滿意。D級30分-60分包括30分需改良，工作績

6、效根本維持或偶爾未到達本職位常規(guī)標準要求， 通常具有以下表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工 作標準，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門的投訴。E級30分以下 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通 常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不規(guī)定的工 作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第十條年度個人績效考核年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。1、 當(dāng)年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)按獎懲制度中的規(guī)定 增減之分數(shù)。2、凡有以下情形之一者，其考績不得列為優(yōu)秀。曾受任何一種懲戒。遲到或早退共達10次以上者。(5分鐘以外30分鐘 以內(nèi)算

7、遲到)一年內(nèi)請事假超過15日者。曠職達一日以上者。3、有以下情形之一者，其考績不得列入良好在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分一次 以上者。遲到或早退20次以上者。曠工二日以上者。第三章部門績效管理第十一條適用范圍本項評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門， 不包括業(yè)務(wù)經(jīng)營部門，例如人力資源部、財務(wù) 部、行政后勤部的工作性質(zhì)決定了其為其它部門及公司提供效勞的特點，且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營性，作為公司經(jīng)營的支持部門，其工作質(zhì)量主要表達在支持合 作效勞上。因此應(yīng)接受其它部門的監(jiān)督及評估。第十二條 評估方式部門間的相互評估。人力資源部負責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理 有關(guān)評估投訴。第十三條評估內(nèi)容評估

8、內(nèi)容分為二個局部：(1)滿意度評估滿意度評估內(nèi)容包括效勞與協(xié)作的滿意度。滿意度評估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所接受效勞內(nèi)容所具備的評估條 件及評估標準進行定性測評。(2)專項評估專項評估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測評或定量評估。 考核 依據(jù)基準主要包括：崗位描述、工作目標與任務(wù)方案等。專項評估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準(部門專項評估表)，各部門可在此根底上繼續(xù)細化，并提供反應(yīng)意見，人力資 源部綜合各方面意見進行補充、修改、完善。第十四條評估的時間和頻率部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進行。第十五條計分方式部門評估計分方式為

9、：部門滿意度評估得分X40%+部門專項評估得分X60%。第十六條 部門績效評估的等級說明部門績效評估按照以下等級標準進行：等級分值總體表現(xiàn)A級90分以上包括90分 非常滿意，提供的效勞始終超越接受效勞部門的常規(guī)標準要求， 通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯 超出規(guī)定的標準，能夠設(shè)身處地為接受效勞的部門著想， 積極主動溝通，態(tài)度熱 情，給接受效勞部門的工作帶來極大的方便。B級80分-90分包括80分 比擬滿意，提供的效勞經(jīng)常超越接受效勞部門的常規(guī)標準要求， 通常具有以下表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，能

10、夠了解接受效勞的部門的要求，態(tài)度比擬 熱情，給接受效勞部門的工作帶來方便。C級70分-80分包括70分 可接受，提供的效勞維持或偶爾超越接受效勞部門的常規(guī)標準要求， 通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，不影響接 受效勞部門的正常工作。D級60分-70分包括60分 不夠滿意，提供的效勞根本維持或偶爾未到達接受效勞部門的 常規(guī)要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達 不到規(guī)定的工作標準，或有時效勞態(tài)度不好，有時影響接受效勞部門的正常工作。E級60分以下 非常不滿意，提供的效勞顯著低于接受效勞部門的常規(guī)工 作標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大

11、的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量 上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，效勞態(tài)度不好，嚴重影響接受服 務(wù)部門的正常工作。第十七條部門績效評估的實施人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放?部門問滿意度評估表?和?部門專項 評估表?。各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其效勞的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項效勞時的一些 主要表現(xiàn)，與評估部門的需求差異等。每季度末，各部門向人力資源部交回填好的?部門問滿意度評估表?和?部 門專項評估表?，評估部門根據(jù)本季度中對被評估部門所提供效勞的記錄，對被評估部門的總體滿意程

12、度做出評價，同時給出被評估部門工作改良的建議。人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改良建議進行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結(jié)果和工作改良意見反應(yīng)給 被評估部門。第四章績效評估的工程構(gòu)成第十八條 績效評估管理的工程構(gòu)成：見下表績效評估工程名稱評估人 評估對象適用范圍 適用范圍使用的評估表格個人績效評估 對自我評估 所有員工 員工個人考核測評表自評自我鑒定表對直接上級評估所有員工部屆評估表對下屆評估所有十部員工個人考核測評表評下級部門績效評 非業(yè)務(wù)所有部門 非業(yè)務(wù)所有部門 專項評估表部門問滿意度評估表第五章各項評估所占權(quán)重第十九條 各項績效評估分數(shù)所占的權(quán)重

13、對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評估分數(shù)在總分中所占的權(quán)重 有所不同。具體如下表所示：只采用個人績效考評方式：被評估對象各項評估分數(shù)所占權(quán)重合計自我評估上級評估下屆評估高管人員20%80%0%100%經(jīng)理人員20%80%0%100%員工20% 80% / 100%采用個人績效考評+部門績效考評方式:被評估對象各項評估分數(shù)所占權(quán)重合計自我評估上級評估下屆評估部門問滿意度評估部門專項評估高管人員20%50%10%10%10%100%經(jīng)理人員20%50%10%10%10%100%員工20% 80% / / / 100%第七章申訴第二十條申訴各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)了解自己的評估結(jié)果，評估

14、者有向被評估者反應(yīng) 和解釋的職責(zé)。被評估者如對評估結(jié)果存在異議， 應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被評 估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效評估申訴報告及相關(guān)說明材 料。人力資源部需在7個工作日內(nèi)，對申訴做出答復(fù)。如申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時被評估者的評估結(jié)果將因此 受到影響。第八章評估者訓(xùn)練第二一條評估者的訓(xùn)練強化評估者訓(xùn)練，提高評估者評估意識和考核能力(觀察能力、指導(dǎo)能力、評價 能力)，確定評估者應(yīng)遵守的評估規(guī)那么。(1)評估者訓(xùn)練，須使評估者在相互學(xué)習(xí)，取長補短的根底上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標準。包括充分理解全公司的績效評估程序、 評估方法與考核要素，以及如何

15、防止與糾正考核失誤等。(2)評估者訓(xùn)練，須使評估者充分體會被評估者的立場，把握被評估者的有關(guān) 情況，以及如何更加公正合理地進行績效評估等。(3)評估者訓(xùn)練，須在績效管理實施過程中不斷提升績效管理理論水平，對績 效管理工作提出改良建議和意見。第九章參與者責(zé)任第二十二條參與者責(zé)任(1)人力資源部：績效評估實施方法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評估的員工和管理者明確績效評 估的目標和意義，掌握績效評估的標準和方法；準備績效評估所用的各種表格；負責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評估的總 結(jié)報告，就存在的問題和改良建議向公司管理層報告。(2)經(jīng)理及高管人員負責(zé)指導(dǎo)下屆進行自我評估

16、，并客觀公正地對下屆的績效進行評估； 與下屆進行溝通，幫助下屆認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屆共同制定績效改進方案和培訓(xùn)開展方案；針對部門績效評估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改 進。并對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通， 向人力資源部提出建議。(3)所有員工認真進行自我評估，并與直屆上級進行開放的交流溝通；主動制定個人開展規(guī)劃； 認真進行相關(guān)的評估工作。第十章建立有效溝通系統(tǒng)第二十三條 溝通的目的旨在為各級主管定期對其下屆進行績效管理時進行有效的雙向溝通。各級主管不僅負有評估、督導(dǎo)其下屆工作的職責(zé)，而且還負有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提 高其下屆工作績效與工作能力的職責(zé)。 同時

17、，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并 享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有時機不斷提高 自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人開展?？冃Ч芾響?yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個分，然后要求下屆認可接受，這樣 就無法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屆在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績效管理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改 進的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的缺乏之處及改良的方法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅提高，并加強團隊合作精神。第二十四條溝通要求(1)主管在與下屆進行溝通時，要與所有下屆都單獨溝通，員工也可以提出與 主管進行溝通。

18、(2)溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相 應(yīng)準備。(3)溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人開展方案。為了改善員工工作狀 況，原那么上要求對于績效評估為D等(包括D等)以下的人員必須填寫溝通記 錄表。該表由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評 估結(jié)果共同上報人力資源部。(4)個人開展方案指結(jié)合員工崗位需要及個人開展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促 使員工自身素質(zhì)、技能提高的開展方案，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特 別工程、崗位輪換等。第二十五條溝通內(nèi)容建議通過內(nèi)容應(yīng)由三局部組成，即工作目標和任務(wù)、工作評估、改良措施。(可根據(jù)實際情況有所增刪)(1

19、)確認工作目標和任務(wù)(使本部門或團隊思想、行動保持一致)；(2)主管和下屆討論方案完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)；(3)主管闡述部門中、短期目標及做法。(4)員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結(jié)合起來。(5)共同討論并確定下個績效期的工作方案和目標及為到達此目標應(yīng)采取的措施。(6)員工向主管提出工作建議或意見。(7)對員工工作做出評估。(8)回憶和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度(責(zé)任心、敬業(yè)精 神、團隊精神等)、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改良。(9)討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。(10)討論對員工工作的要求或期望。(11)討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。(12)改良措施(應(yīng)有相應(yīng)的個人開展方案)。(13)雙方討論前一階段個人開展方案落實情況(如工作能力、經(jīng)驗的提高)。(14 )在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的根底上提出改良措施或解決方案。(15)制定短期和長期個人開展方案(或需求)。第十一章結(jié)果的應(yīng)用第二十六條評估結(jié)果的應(yīng)用評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果 ，實施相應(yīng)的人力資源管理措 施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：(1)作為績效改良與制定培訓(xùn)方案的主要依據(jù)。(2)作為績效獎懲的