價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度培訓(xùn)教材

1、第三章第三章 價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度 v一、價(jià)值觀一、價(jià)值觀v二、態(tài)度二、態(tài)度v三、工作滿意度三、工作滿意度 重點(diǎn)難點(diǎn)重點(diǎn)難點(diǎn)v內(nèi)容：內(nèi)容：價(jià)值觀、價(jià)值觀的形成、價(jià)值觀的類型、態(tài)度、工作滿意度v難點(diǎn)：難點(diǎn)：認(rèn)知失調(diào)理論、工作滿意度對績效的影響、三者概念的區(qū)別v應(yīng)用：應(yīng)用：態(tài)度與行為的關(guān)系、員工如何表達(dá)不滿一、價(jià)值觀一、價(jià)值觀1、什么是價(jià)值觀2、價(jià)值觀的形成3、價(jià)值觀的類型4、不同文化下的價(jià)值觀 1 1、什么是價(jià)值觀、什么是價(jià)值觀 個(gè)體對其周圍客觀事物的意義、重要性的總評價(jià)和總看法，代表一系列的基本信念和判斷。 價(jià)值觀的兩種屬性： 內(nèi)容屬性：告訴我們某種方式的行為或存在

2、狀態(tài)是重要的 強(qiáng)度屬性：表明重要程度。根據(jù)強(qiáng)度屬性排列一個(gè)人的價(jià)值觀，就獲得了這個(gè)人的價(jià)值觀系統(tǒng)。 2 2、價(jià)值觀的形成、價(jià)值觀的形成 國外有人研究，認(rèn)為一個(gè)人的價(jià)值觀40源于遺傳，60是后天形成的。6040價(jià)值觀的形成60%40%3 3、價(jià)值觀的類型、價(jià)值觀的類型 (1)羅克奇價(jià)值觀調(diào)查 米爾頓 羅克奇 (Milto Rokeach) 進(jìn)行了問卷調(diào)查(RVS),將價(jià)值觀總結(jié)為兩類：終極價(jià)值觀；工具價(jià)值觀 終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀舒適的生活（富足的生活）振奮的（刺激的、積極的）生活成就感（持續(xù)的貢獻(xiàn)）和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭）美麗的世界（藝術(shù)與自然界的美）平等（兄弟情誼、機(jī)會均等）家庭安全（照顧

3、自己所愛的人）自由（獨(dú)立、自主選擇）幸福（滿足）內(nèi)在和諧（沒有內(nèi)心沖突）國家的安全（免遭攻擊）快樂（快樂的、閑暇的生活）救世的（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社會承認(rèn)（尊重、贊賞）真摯的友誼（親密關(guān)系）睿智（對生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作、奮發(fā)向上）心胸開闊（開放）能干（有能力、有效率）歡樂（輕松、愉快）清潔（衛(wèi)生、整潔）勇敢（堅(jiān)持自己的信仰）寬容（諒解他人）助人為樂（為他人的福利工作）正直（真摯、誠實(shí)）富于想象（大膽、有創(chuàng)造性）獨(dú)立（自力更生、自給自足）智慧（有知識的、善于思考的）符合邏輯（理性的）博愛（溫情的、溫柔的）順從（有責(zé)任感、尊重的）禮貌（的禮的、性情好）負(fù)責(zé)（可靠的）自

4、我控制（自律的、約束的） 例:經(jīng)營者、工會成員和社區(qū)工作者的價(jià)值觀排列（前五種）經(jīng)營者工會成員社區(qū)工作者終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀自尊誠實(shí)家庭安全負(fù)責(zé)平等誠實(shí)家庭安全負(fù)責(zé)自由誠實(shí)世界的和平助人為樂自由能干快樂勇敢家庭安全勇敢成就感雄心勃勃自尊獨(dú)立自尊負(fù)責(zé)快樂獨(dú)立成熟的愛能干自由能干v(2)當(dāng)代的工作群體階段進(jìn)入勞動力領(lǐng)域現(xiàn)在的大概年齡占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀退伍軍人20世紀(jì)50年代或60年代末期60歲以上努力工作、保守、對組織忠誠嬰 兒 潮 一代1965-1985年40歲60歲成功、成就、雄心勃勃、努力工作、對事業(yè)忠誠X一代1985-2000年25歲40歲工作與生活

5、之間的平衡、團(tuán)隊(duì)取向、不喜歡規(guī)則、對關(guān)系忠誠下一世代2000年至現(xiàn)在小于25歲自信、財(cái)政上的成功、自我依賴但團(tuán)隊(duì)取向、對自我和關(guān)系忠誠例：當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀v70、80、90v70后有存款v80后有負(fù)債v90后有老爸（3）美國組織行為學(xué)家斯普朗格爾的分類A、理性價(jià)值觀：重視以批判和理性的方法尋求真理。B、唯美價(jià)值觀：強(qiáng)調(diào)對審美、對美的追求。C、政治價(jià)值觀：強(qiáng)調(diào)權(quán)力的獲取和影響力。D、社會價(jià)值觀：強(qiáng)調(diào)人與人之間的友好和博愛。E、經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀：強(qiáng)調(diào)功利性和實(shí)物性，追去經(jīng)濟(jì)效益。F、宗教價(jià)值觀：強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的一致性及對宇宙和自身的理解。例：三種職業(yè)的人對價(jià)值觀重要性的排列排序牧師采購代理商工業(yè)

6、工程師1宗教經(jīng)濟(jì)理性2社會理性政治3唯美政治經(jīng)濟(jì)4政治宗教唯美5理性唯美宗教6經(jīng)濟(jì)社會社會 4 4、不同文化下的價(jià)值觀、不同文化下的價(jià)值觀 v（1 1）霍夫斯泰德評估文化的框架）霍夫斯泰德評估文化的框架vA、權(quán)力距離：對權(quán)力分配不公平事實(shí)的接納和認(rèn)可程度。vB、個(gè)人主義與集體主義：喜歡以個(gè)體為單元還是以群體為單元活動的程度。vC、生活數(shù)量和生活質(zhì)量：生活數(shù)量是人們看重積極進(jìn)取、金錢的獲取和擁有的程度；生活質(zhì)量是人們重視關(guān)系，并對他人幸福表現(xiàn)出敏感和關(guān)心的程度vD、不確定性規(guī)避：對社會規(guī)范和程序的依賴。vE、長期與短期取向:前者看重節(jié)約和持久，后者看重對傳統(tǒng)的尊重及對社會義務(wù)的履行。v(2)GL

7、OBE(2)GLOBE評估文化的框架評估文化的框架v 決斷性：社會鼓勵(lì)人們競爭、對抗、不妥協(xié)v 未來取向：社會鼓勵(lì)與獎勵(lì)未來取向行為v 性別差異v 不確定性規(guī)避v 權(quán)力距離v 個(gè)人主義或集體主義v 組內(nèi)集體主義：對成員身份的自豪程度v 績效取向：社會對群體成員的績效提高或績效優(yōu)異給予獎勵(lì)和獎賞的程度v 個(gè)人取向：同霍夫斯泰德的生活質(zhì)量，是人們重視關(guān)系，并對他人幸福表現(xiàn)出敏感和關(guān)心的程度 二、態(tài)度二、態(tài)度1、態(tài)度的定義2、態(tài)度的來源3、態(tài)度的類型4、認(rèn)知失調(diào)理論5、態(tài)度與行為之間的關(guān)系6、態(tài)度調(diào)查（應(yīng)用） 1 1、態(tài)度的定義、態(tài)度的定義 是關(guān)于物體、人物和事件的評價(jià)性稱述，這種評述可以是贊同的，

8、也可以是反對的，他反映了一個(gè)人對于某一對象的內(nèi)心感受。 通俗地理解：個(gè)體關(guān)于客觀事物（人和事）的評價(jià)性陳述。v態(tài)度的關(guān)鍵成分：v認(rèn)知成分：人對事物的看法、評價(jià)及帶評價(jià)意義的敘述。v情感成分：人對事物的好惡，帶有感情和情緒特征。v意向成分：人對事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。 2 2、態(tài)度的來源、態(tài)度的來源 遺傳因素 后天因素 這同價(jià)值觀一樣，所不同的是態(tài)度沒有價(jià)值觀那樣穩(wěn)定。 3 3、態(tài)度的類型、態(tài)度的類型 態(tài)度有很多種，但我們只研究與工作有直接關(guān)系的幾種。 主要有三種： 工作滿意度 工作參與 組織承諾工作滿意度 個(gè)體對他所從事工作的一般態(tài)度。一般地說，在組織行為學(xué)中，談到態(tài)度時(shí)，多數(shù)指工

9、作滿意度。工作參與 個(gè)體在心理上對他的工作的認(rèn)同程度， 以及績效水平對自我價(jià)值的重要程度。我們可以理解為：個(gè)體在其工作崗位上的投入（參與）程度。組織承諾 員工個(gè)體對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。 4 4、認(rèn)知失調(diào)理論、認(rèn)知失調(diào)理論 20世紀(jì)50年代，列昴費(fèi)斯延格提出認(rèn)知失調(diào)理論。 認(rèn)知失調(diào)理論用以解釋個(gè)體的態(tài)度與行為之間的聯(lián)系。對個(gè)體來說，不可能完全避免這種態(tài)度與行為的不協(xié)調(diào)。而不協(xié)調(diào)（不一致）會給個(gè)體帶來壓力。生活中認(rèn)知失調(diào)的例子：A、“酸葡萄”現(xiàn)象B、父母教育子女C、偷稅漏稅D、小煤窯等 決定個(gè)體尋求一致性的因素： 不協(xié)調(diào)出現(xiàn)以后，個(gè)體是否一定去尋求一致性或協(xié)

10、調(diào)呢？有三個(gè)因素決定： A、導(dǎo)致不協(xié)調(diào)因素的重要性 B、個(gè)體認(rèn)為他對這些因素的影響程度 C、不協(xié)調(diào)可能帶來的后果v思考：消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法v改變行為v改變態(tài)度v引進(jìn)新的認(rèn)知元素 5 5、態(tài)度與行為之間的關(guān)系、態(tài)度與行為之間的關(guān)系 A、態(tài)度影響認(rèn)知與判斷 B、態(tài)度影響行為效果 C、態(tài)度影響忍耐力 D、態(tài)度影響相容性 6 6、應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查、應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查 盡管也有專家認(rèn)為，態(tài)度與行為之間沒有關(guān)系，或關(guān)系很小，但在組織情境中，管理者對員工態(tài)度的了解還是相當(dāng)重要的。尤其是對于管理決策，員工的態(tài)度問題不可忽視，對于員工態(tài)度的了解方式，主要是通過態(tài)度調(diào)查。 態(tài) 度 調(diào) 查示例使 用 下 面的 評 價(jià)

11、標(biāo)準(zhǔn) 回 答 每一個(gè)問題 5=非常同意 4=同意 3=不確定 2=不同 1=強(qiáng)烈反對問題分?jǐn)?shù)這家公司是非常好的工作場所。 如果我努力的話，我可以在這家公司里出類拔萃。 這家公司的工資水平比其他公司有競爭力。 員工晉升決策都有很公平。 我了解公司提供的各種福利待遇。 我的工作能充分發(fā)揮我的能力。 我的工作具有挑戰(zhàn)性，但負(fù)擔(dān)不重。 我相信并信任我的上司。 我可以隨時(shí)將我的想法告訴我的上司。 我知道我的上司對我的期望。 三、工作滿意度三、工作滿意度1、什么是工作滿意度？、什么是工作滿意度？2、怎樣測量工作滿意度、怎樣測量工作滿意度3、決定工作滿意度的因素、決定工作滿意度的因素4、工作滿意度對績效的影

12、響、工作滿意度對績效的影響5、員工如何表達(dá)他們的不滿、員工如何表達(dá)他們的不滿 1 1、工作滿意度、工作滿意度 工作滿意度是指員工對其所從事工作的一般態(tài)度。 20世紀(jì)60年代，對工作滿意的研究較多，后來逐漸少了，現(xiàn)在又多了。20世紀(jì)70年代，對“工作生活質(zhì)量”開始研究。 對工作滿意度的問題存在的爭論也比較多。 目的？ 手段？ 方法？ v課堂實(shí)驗(yàn)：v A組：如果你是員工，請你簡單寫出對組織的要求，以及將為組織做什么。v B組：如果你是管理者，請你簡單寫出應(yīng)該給員工什么。2 2、怎樣測量工作滿意度、怎樣測量工作滿意度 A：單一整體評估法 B：多種工作要素總和評分法 A：單一整體評估法 把整個(gè)工作要素

13、視為一個(gè)整體。只要求被調(diào)查者回答一個(gè)問題，“把所有因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？” 把答案分為若干層次：滿意、比較滿意、比較不滿意、不滿意 B、多種工作要素總和評分法 找出工作中的關(guān)鍵因素，讓員工對這些關(guān)鍵因素逐一評價(jià)，然后得出結(jié)論。這些關(guān)鍵因素包括；工作性質(zhì)、收入晉升機(jī)會、上級主管與同事關(guān)系等等。 3 3、影響工作滿意度的七個(gè)因素：、影響工作滿意度的七個(gè)因素： A、報(bào)酬 B、工作本身 C、晉升發(fā)展的機(jī)會 D、管理（人、制度） E、工作群體 F、工作條件 G、組織的前途 討論：這七個(gè)因素怎樣影響滿意度？ 這七個(gè)因素影響滿意度是指因素與員工的期望之間的差別，而不是因素的絕對值問題。 思考：

14、還有哪些因素影響工作滿意度？思考：還有哪些因素影響工作滿意度？ 我國目前員工滿意度的現(xiàn)狀：（中國人民大學(xué)調(diào)查） 年輕員工：對工作本身和專制管理不滿。原因是過于勝任工作和過高的期望值。 中層管理者；無決策力，無所適從。 普通一線工人：看不到發(fā)展前途，沒意思、待遇低。 老員工：失落、不公平感、對未來擔(dān)憂。 研發(fā)人員：工作希望太高，管理制度太死，沒有自主權(quán)，待遇低。4 4、工作滿意度對績效的影響、工作滿意度對績效的影響A滿意度與生產(chǎn)率B、滿意度與缺勤率C滿意度與流動率 A、滿意度與生產(chǎn)率 一般認(rèn)為，高滿意度能夠帶來高生產(chǎn)率。但美國的研究卻發(fā)現(xiàn)，這種相關(guān)性極低，大約為0.14。 但高滿意度員工的組織比低滿意度員工的組織更有效。 B、滿意度與缺勤率中等相關(guān)：0.40C、 滿意度與流動率 負(fù)相關(guān) 5 5、員工如何表達(dá)不滿、員工如