某科技公司薪酬激勵(lì)方案與績效管理方案

1、管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績效管理方案薪酬激勵(lì)方案與績效管理方案匯報(bào)匯報(bào)北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司機(jī)密機(jī)密管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 1頁 薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì) 績效管理體系設(shè)計(jì)今日議程今日議程管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 2頁其他激勵(lì)虛擬股權(quán)分紅福利效益獎(jiǎng)金司齡工資崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）新的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)福利獎(jiǎng)金固定工資目前結(jié)構(gòu)奧瑞金公司新的薪酬結(jié)構(gòu)奧瑞金公司新的薪酬結(jié)構(gòu)崗位本身、地區(qū)、職業(yè)發(fā)展序列決定崗位工資浮動(dòng)部分受考核結(jié)果影響與考核

2、結(jié)果、公司整體效益掛鉤根據(jù)凈資產(chǎn)收益率和與崗位工資總額的比率提取董事會(huì)根據(jù)決算報(bào)告確定總額每年30元，從1997年12月起計(jì)算基本不變，加工和制種人員工作餐補(bǔ)助增加為10元。針對(duì)公司高層員工是企業(yè)文化建設(shè)的重要部分管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 3頁浮動(dòng)部分浮動(dòng)部分與績效考核結(jié)果掛鉤，與績效考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放按月發(fā)放固定部分固定部分根據(jù)崗位工資根據(jù)崗位工資級(jí)別按月發(fā)放。級(jí)別按月發(fā)放。崗位工資包括崗位工資包括2 2個(gè)部分個(gè)部分 固定部分固定部分/ /浮動(dòng)部分浮動(dòng)部分管理崗位：總監(jiān)級(jí)員工管理崗位：總監(jiān)級(jí)員工5: 55: 5；其他；其他管理崗

3、位管理崗位6: 46: 4；普通員工：營銷代表與服務(wù)代表普通員工：營銷代表與服務(wù)代表5: 5: 5 5；其他員工；其他員工7: 37: 3。 比例確定原則比例確定原則崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利虛擬分紅其他激勵(lì)崗位工資分為固定部分和浮動(dòng)部分，按月發(fā)放崗位工資分為固定部分和浮動(dòng)部分，按月發(fā)放管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 4頁崗位工資制定考慮因素：崗位差別，個(gè)人差別，地區(qū)差崗位工資制定考慮因素：崗位差別，個(gè)人差別，地區(qū)差別，市場價(jià)格等等，并向高層管理人員、關(guān)鍵崗位傾斜別，市場價(jià)格等等，并向高層管理人員、關(guān)鍵崗位傾斜崗位差別個(gè)人差別市場價(jià)

4、格地區(qū)差別個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)等的差別主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上通過了解同行業(yè)、各地區(qū)勞動(dòng)力市場價(jià)格，作為制定崗位工資的重要參考依據(jù)地區(qū)之間的差別在不同崗位之間不盡相同，建議如下：初級(jí)、部分中級(jí)管理崗位（M1M6）考慮地區(qū)差別，中高層管理崗位不考慮地區(qū)差別技術(shù)崗位全部考慮地區(qū)差別通用類崗位全部考慮地區(qū)差別營銷、研發(fā)不考慮地區(qū)差別每個(gè)崗位之間價(jià)值不同，工資基準(zhǔn)不同崗位工資范圍公司正式員工，不包括外聘專家、臨時(shí)工、零工等。管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 5頁崗位工資浮動(dòng)政策：根據(jù)內(nèi)外部情況，董事會(huì)可以決定調(diào)整崗位工資工資普調(diào)關(guān)鍵崗位根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，公

5、司董事會(huì)有權(quán)對(duì)高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決定，上漲或下調(diào)的比例由董事會(huì)確定。高層員工即參加公司虛擬分紅計(jì)劃的人員。根據(jù)國家公布的通貨膨脹率、各地區(qū)社會(huì)整體薪酬增加幅度等，公司可以每年整體向上普調(diào)所有員工的工資，上漲幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況、各地差異等因素董事會(huì)決定。管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 6頁議價(jià)（談判）工資政策：為了招到某些特別人才，董事長/總裁可以根據(jù)實(shí)際情況制定議價(jià)工資目的實(shí)際操作在招聘職業(yè)經(jīng)理人、關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員時(shí)，需要董事長或總裁與應(yīng)聘人談判，協(xié)商工資；根據(jù)對(duì)招聘崗位的管理權(quán)限，董事長或總裁與應(yīng)聘者談判確定崗

6、位工資；高管人員談判工資需要報(bào)董事會(huì)備案。為了公司能夠在保持整體工資框架的情況下，保持一定的靈活性，招到某些企業(yè)急需的、特定的專門人才設(shè)定議價(jià)工資政策。管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 7頁工資設(shè)計(jì)工資設(shè)計(jì)3P3P原則原則市場部經(jīng)理服務(wù)代表職業(yè)發(fā)展序列注：以上為示意圖，不代表實(shí)際注：以上為示意圖，不代表實(shí)際崗位營銷代表M8S8S8管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 8頁通用系列的崗位工資設(shè)計(jì)：通用系列的崗位工資設(shè)計(jì)：1111個(gè)等級(jí)，級(jí)差為個(gè)等級(jí)，級(jí)差為1015%1015%制定原則采用當(dāng)?shù)赝ㄓ脥?/p>

7、位的高位數(shù)、中位數(shù)作為參考，結(jié)合奧瑞金的實(shí)際情況設(shè)定級(jí)差。崗位工資分為11個(gè)等級(jí)，其中5-6級(jí)為中間值，指該人員能夠完全滿足崗位需要的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等；目前需要根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況上下調(diào)整定級(jí)；考核時(shí)可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬。實(shí)際操作管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 9頁不參與崗位工資的崗位不參與崗位工資制定的崗位包括長臨工和零工，如炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工等；這些崗位人員的工資采用固定工資制，保持目前工資水平；為了鼓勵(lì)這些崗位在公司長期工作，核發(fā)司齡工資和福利（具體規(guī)定見薪酬激勵(lì)制度）。年終發(fā)放雙月工資作為年終獎(jiǎng)勵(lì)。管理提升和人力資

8、源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 10頁計(jì)算方法：計(jì)算方法：所有員工（含長臨工、零工）加入奧瑞金公司所有員工（含長臨工、零工）加入奧瑞金公司工作滿一年后開始計(jì)算司齡工資。工作滿一年后開始計(jì)算司齡工資。從從19971997年年1212月起，在奧瑞金公司工作每滿一年，月起，在奧瑞金公司工作每滿一年，司齡工資增加司齡工資增加3030元。元。發(fā)放方式：發(fā)放方式：年初累加；年初累加；按月發(fā)放。按月發(fā)放。設(shè)立司齡工資的目的是鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)設(shè)立司齡工資的目的是鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利虛擬分紅其他激勵(lì)管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾?/p>

9、提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 11頁員工福利包括：員工福利包括：節(jié)日賀禮、生日賀禮，結(jié)婚、分娩賀禮，喪葬撫慰金、特節(jié)日賀禮、生日賀禮，結(jié)婚、分娩賀禮，喪葬撫慰金、特種崗位補(bǔ)助、社會(huì)保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)、年度體檢等。種崗位補(bǔ)助、社會(huì)保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)、年度體檢等。建議保持現(xiàn)狀不變。建議保持現(xiàn)狀不變。 員工福利與現(xiàn)狀相比員工福利與現(xiàn)狀相比, ,建議調(diào)整工作餐補(bǔ)助建議調(diào)整工作餐補(bǔ)助崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利虛擬分紅其他激勵(lì)原有福利變動(dòng)內(nèi)容工作餐補(bǔ)助：工作餐補(bǔ)助：加工工作期間：加工工作期間：1010元元/ /日日制種工作期間：制種工作期間：1010元元/ /日日其他

10、人員：其他人員：6 6元元/ /日日管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 12頁說說 明明每個(gè)經(jīng)營年度結(jié)算、并在考核結(jié)每個(gè)經(jīng)營年度結(jié)算、并在考核結(jié)束的一個(gè)月內(nèi)一次性發(fā)放；束的一個(gè)月內(nèi)一次性發(fā)放；員工試用期內(nèi)無效益獎(jiǎng)金；員工試用期內(nèi)無效益獎(jiǎng)金；長臨工、零工等崗位無效益獎(jiǎng)金。長臨工、零工等崗位無效益獎(jiǎng)金。效益獎(jiǎng)金作為年終獎(jiǎng)金一次發(fā)放，由董事會(huì)根據(jù)上年盈效益獎(jiǎng)金作為年終獎(jiǎng)金一次發(fā)放，由董事會(huì)根據(jù)上年盈利情況、按照一定比例提取利情況、按照一定比例提取績效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表績效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表年度考核等級(jí)年度考核等級(jí) S A B C S A B C D D 績效

11、考核系數(shù)績效考核系數(shù) 130% 115% 100% 50% 130% 115% 100% 50% 0 0崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利虛擬分紅其他激勵(lì)提取條件與總額計(jì)算計(jì)算公式計(jì)算公式效益獎(jiǎng)金總額績效考核系數(shù)年度崗位工資總額公司所有員工上一考核績效考核系數(shù)位工資總額該員工上一考核年度崗某員工年度效益獎(jiǎng)金凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率(ROE)10-20%20-50%50%以上效益獎(jiǎng)金提取效益獎(jiǎng)金提取:ROE超過超過10%部分每增加一個(gè)百分點(diǎn)部分每增加一個(gè)百分點(diǎn)提取崗位工資總額比例提取崗位工資總額比例（超額累進(jìn)制）（超額累進(jìn)制）5%1.67%1%效益獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)金/崗位工資崗位工資0-50%50%-

12、100%100%管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 13頁虛擬分紅強(qiáng)調(diào)對(duì)高層員工的長期激勵(lì)虛擬分紅強(qiáng)調(diào)對(duì)高層員工的長期激勵(lì)參加對(duì)象：參加對(duì)象：級(jí)別在級(jí)別在T15T15、M9M9、S15S15、R10R10級(jí)以上（含）的員工。級(jí)以上（含）的員工。年度虛擬分紅：年度虛擬分紅：本年虛擬分紅所得現(xiàn)金上年止該員工的累積虛擬分紅資本金本年決算凈資產(chǎn)收益率本年虛擬分紅所得現(xiàn)金上年止該員工的累積虛擬分紅資本金本年決算凈資產(chǎn)收益率其中：虛擬分紅的資本金等于該員工當(dāng)年的效益獎(jiǎng)金數(shù)額，逐年累加；其中：虛擬分紅的資本金等于該員工當(dāng)年的效益獎(jiǎng)金數(shù)額，逐年累加；決算凈資產(chǎn)

13、收益率以當(dāng)年財(cái)務(wù)年終核算為準(zhǔn)。決算凈資產(chǎn)收益率以當(dāng)年財(cái)務(wù)年終核算為準(zhǔn)。 說明說明凈資產(chǎn)收益率低于凈資產(chǎn)收益率低于20%20%，則當(dāng)年暫停虛擬分紅、資本金不再累加，但已，則當(dāng)年暫停虛擬分紅、資本金不再累加，但已有虛擬分紅資本金不取消；有虛擬分紅資本金不取消；虛擬分紅資本金逐年累積，但不能提取為現(xiàn)金，不能轉(zhuǎn)讓，并且沒有虛擬分紅資本金逐年累積，但不能提取為現(xiàn)金，不能轉(zhuǎn)讓，并且沒有任何實(shí)際股東權(quán)利，也不實(shí)際擁有股份；任何實(shí)際股東權(quán)利，也不實(shí)際擁有股份；員工降職、離職、待職或其它原因離開崗位時(shí)則不再參與虛擬分紅；員工降職、離職、待職或其它原因離開崗位時(shí)則不再參與虛擬分紅；每年虛擬分紅在下一年度分為每年虛

14、擬分紅在下一年度分為1212個(gè)月平均發(fā)放個(gè)月平均發(fā)放 。 崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利虛擬分紅其他激勵(lì)管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 14頁其他獎(jiǎng)勵(lì)作為公司文化建設(shè)的重要組成部分，采用物質(zhì)與精其他獎(jiǎng)勵(lì)作為公司文化建設(shè)的重要組成部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵(lì)并重的做法神鼓勵(lì)并重的做法獎(jiǎng)勵(lì)名稱獎(jiǎng)勵(lì)名稱金種子獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)五星服務(wù)獎(jiǎng)特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)分檔獎(jiǎng)勵(lì)分檔1313獎(jiǎng)勵(lì)方式獎(jiǎng)勵(lì)方式新品種銷售額的一定比例獎(jiǎng)金1000500元獎(jiǎng)金 1000元獎(jiǎng)金5000200元獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)開發(fā)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人6部門或個(gè)人610評(píng)獎(jiǎng)單位評(píng)獎(jiǎng)單位董事長總裁董事長總裁合理化建議獎(jiǎng)

15、3獎(jiǎng)金500100元10總裁崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利虛擬分紅其他激勵(lì)管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 15頁 薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì) 績效管理體系設(shè)計(jì)今日議程今日議程管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 16頁績效管理體系綜述績效管理體系綜述目的目的考核方法考核方法評(píng)分方式評(píng)分方式考核的時(shí)間與頻率考核的時(shí)間與頻率考核實(shí)施方式考核實(shí)施方式考核流程考核流程結(jié)果的使用方式結(jié)果的使用方式保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工發(fā)展，利益分配評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理以上人員：考核+專門任務(wù)指標(biāo)考核科研部基層管理人員和所有非管理

16、人員：專門任務(wù)指標(biāo)考核指標(biāo)考核結(jié)果與專門任務(wù)考核結(jié)果經(jīng)加權(quán)平均得出最終考核結(jié)果，按考核結(jié)果將員工分為五個(gè)等級(jí)：卓越、優(yōu)秀、合格、較差、不勝任一年兩次考核，分為半年考核、年度考核上下級(jí)充分溝通與互動(dòng)，通過計(jì)劃溝通，上下級(jí)制定工作計(jì)劃，在過程中實(shí)施控制與支持，考核期末進(jìn)行績效反饋與溝通員工自評(píng)，直接上級(jí)評(píng)價(jià)，跨級(jí)上級(jí)審核，人力資源部審核，董事長或總裁審批薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展序列晉升、培訓(xùn)管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 17頁績效考核體系的設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)績效考核體系的設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與核心價(jià)值理念強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效

17、和可操作性，不過于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績效改進(jìn)和提升管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 18頁績效考核適用對(duì)象績效考核適用對(duì)象 全體正式員工 公司總裁 兼職、特約人員 試用期員工 半年考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過2個(gè)月的員工不參與本半年度考評(píng) 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng) 適用對(duì)象不適用對(duì)象管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 19頁考核關(guān)系間接上級(jí)被考核者的直接上級(jí)被考核人員審核考核相關(guān)組織評(píng)價(jià)結(jié)

18、果確認(rèn)相關(guān)組織評(píng)價(jià)申訴人力資源部起組織與協(xié)調(diào)作用指參與滿意度調(diào)查的部門或提供考核建議的部門管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 20頁奧瑞金績效管理總體思路奧瑞金績效管理總體思路: :分為經(jīng)理以上人員績效考核與分為經(jīng)理以上人員績效考核與個(gè)人績效考核，采用任務(wù)計(jì)劃溝通設(shè)定工作目標(biāo)的方式個(gè)人績效考核，采用任務(wù)計(jì)劃溝通設(shè)定工作目標(biāo)的方式計(jì)劃溝通、目標(biāo)設(shè)定計(jì)劃溝通、目標(biāo)設(shè)定各總監(jiān)部門經(jīng)理科研部基層管理人員、所有普通員工指標(biāo)考核專門任務(wù)指標(biāo)考核（ ）即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)指標(biāo)制定指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合針對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，以及占用大量

19、工作時(shí)間的工作內(nèi)容專門任務(wù)考核針對(duì)考核不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容；專門任務(wù)可以是臨時(shí)性、過程性或不易用表示的、重要的工作,如學(xué)習(xí)、員工發(fā)展、創(chuàng)新等。專門任務(wù)指標(biāo)考核崗位職責(zé)為員工考核的出發(fā)點(diǎn)；通過上下級(jí)溝通，上級(jí)在每次考核周期給員工設(shè)定工作計(jì)劃、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等并設(shè)定指標(biāo)，對(duì)于指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核經(jīng)理管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 21頁奧瑞金部分考核與被考核對(duì)象奧瑞金部分考核與被考核對(duì)象市場總監(jiān)營銷中心經(jīng)理/市場部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理/法務(wù)部經(jīng)理/行政部經(jīng)理/品管部經(jīng)理研發(fā)總監(jiān)/財(cái)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)中心經(jīng)理/產(chǎn)供部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理科研部經(jīng)理中心行政部經(jīng)理

20、中心財(cái)務(wù)部經(jīng)理中心品管部經(jīng)理考核者滿意度調(diào)查提供者總裁董事長總裁 生產(chǎn)總監(jiān)市場總監(jiān)/生產(chǎn)總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)營銷/生產(chǎn)中心經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 品管部經(jīng)理總部各部門，生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理總部各部門，生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理中心品管部、中心財(cái)務(wù)部生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理、中心行政部、中心品管部生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理、中心行政部、中心財(cái)務(wù)部管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 22頁指標(biāo)設(shè)定可以從三個(gè)方面考慮：財(cái)務(wù)類、客戶類、業(yè)務(wù)類財(cái)務(wù)類客戶類業(yè)務(wù)類分類說明舉例盈利、增長和所創(chuàng)造的價(jià)值，可以用財(cái)務(wù)方法表現(xiàn)收入、利潤、費(fèi)用、投資回報(bào)率、銷售增長率等顧客如何評(píng)價(jià)我們，顧客關(guān)

21、心什么；從為顧客提供有價(jià)值服務(wù)的角度出發(fā)，我們應(yīng)怎樣對(duì)待顧客內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量外部客戶滿意度，客戶投訴率等主要的對(duì)外工作結(jié)果；主要的對(duì)內(nèi)管理工作市場占有率品質(zhì)管理合同管理等管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 23頁對(duì)于財(cái)務(wù)類指標(biāo)通過公司年度經(jīng)營目標(biāo)的分解形成，對(duì)于業(yè)對(duì)于財(cái)務(wù)類指標(biāo)通過公司年度經(jīng)營目標(biāo)的分解形成，對(duì)于業(yè)務(wù)類、客戶類指標(biāo)通過公司年度工作計(jì)劃分解形成務(wù)類、客戶類指標(biāo)通過公司年度工作計(jì)劃分解形成公司年公司年度計(jì)劃度計(jì)劃公司利潤目標(biāo)公司凈資產(chǎn)預(yù)計(jì)公司銷售收入目標(biāo)公司預(yù)計(jì)總成本開支凈資產(chǎn)利潤率銷售利潤率地區(qū)1銷售收入預(yù)測分解分解- -目標(biāo)組成和設(shè)

22、定示意目標(biāo)組成和設(shè)定示意管理費(fèi)用科研費(fèi)用公司總部下級(jí)各部+ + +財(cái)務(wù)費(fèi)用銷售費(fèi)用+ + +地區(qū)2銷售收入預(yù)測生產(chǎn)成本+ +年度經(jīng)營目標(biāo)具體工作計(jì)劃管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 24頁奧瑞金關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系奧瑞金關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系總監(jiān)總監(jiān)市場總監(jiān)市場總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)研發(fā)總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)中心經(jīng)理中心經(jīng)理營銷中心經(jīng)理營銷中心經(jīng)理生產(chǎn)中心經(jīng)理生產(chǎn)中心經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理產(chǎn)供部經(jīng)理產(chǎn)供部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理法務(wù)部經(jīng)理法務(wù)部經(jīng)理科研部經(jīng)理科研部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理 行政部經(jīng)理行政部經(jīng)理 品管部經(jīng)

23、理品管部經(jīng)理銷售額銷售額生產(chǎn)成生產(chǎn)成本本銷售費(fèi)銷售費(fèi)用用管理費(fèi)管理費(fèi)用用市場份市場份額額計(jì)劃制計(jì)劃制定準(zhǔn)確定準(zhǔn)確客戶滿意客戶滿意度度內(nèi)部滿意內(nèi)部滿意度度財(cái)務(wù)類財(cái)務(wù)類業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)類客戶類客戶類質(zhì)量達(dá)質(zhì)量達(dá)標(biāo)標(biāo)數(shù)量達(dá)數(shù)量達(dá)標(biāo)標(biāo)管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 25頁對(duì)于每項(xiàng)考核內(nèi)容（、專門任務(wù)）設(shè)定打分規(guī)則對(duì)于每項(xiàng)考核內(nèi)容（、專門任務(wù)）設(shè)定打分規(guī)則1010分分 出色，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任出色，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯

24、著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。的較大收益。8 8分分 優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。6 6分分 良好，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量良好，該項(xiàng)工作績效

25、達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。4 4分分 需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。2 2分分 不良，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作

26、中出現(xiàn)較大的不良，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。給公司造成較大的損失或不良影響。0 0分分 差，該項(xiàng)工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的差，該項(xiàng)工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投失誤，或

27、在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響。訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響。備注：在評(píng)價(jià)打分只能打0、2、4、6、8、10分。管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 26頁考核結(jié)果處理考核結(jié)果處理:對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，加權(quán)計(jì)對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，加權(quán)計(jì)算，把得分結(jié)果算，把得分結(jié)果P值分為五等，強(qiáng)制分布值分為五等，強(qiáng)制分布以全公司人員為基數(shù)，考核結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)、結(jié)果整合后提交總裁總裁根據(jù)結(jié)果有權(quán)按強(qiáng)制分配

28、比例調(diào)整考核結(jié)果考核結(jié)果是D級(jí)的員工需要隔級(jí)上級(jí)面談考核結(jié)果是S級(jí)、D級(jí)的員工需要總裁審定各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于單項(xiàng)考核內(nèi)容打分在10分、2分、0分時(shí)需要具體事例說明；對(duì)于考核結(jié)果為S級(jí)、D級(jí)需要具體情況說明考核得分比例分配8.00P10.00S卓越5%7.00P8.00A優(yōu)秀10%5.50P7.00B良好4.00P5.50C較差5%P4.00D不勝任5%對(duì)應(yīng)等級(jí)管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 27頁績效考核結(jié)果分布績效考核結(jié)果分布原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工管

29、理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 28頁考核結(jié)果使用：主要體現(xiàn)在薪酬、職業(yè)發(fā)展上考核結(jié)果使用：主要體現(xiàn)在薪酬、職業(yè)發(fā)展上薪酬調(diào)整職業(yè)發(fā)展對(duì)于連續(xù)三年年度績效考評(píng)達(dá)到B級(jí)的員工、年度績效考評(píng)連續(xù)兩年達(dá)到A級(jí)的員工或年度績效考評(píng)達(dá)到S級(jí)的員工應(yīng)在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整薪酬并向上浮動(dòng)年度績效考評(píng)等級(jí)為C級(jí)的員工建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗年度績效考評(píng)等級(jí)為D級(jí)或連續(xù)兩年年度績效考評(píng)等級(jí)為C級(jí)的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資變動(dòng)比例效益獎(jiǎng)金變動(dòng)比例S卓越130%130%A優(yōu)秀115%115%B良好100%100%C

30、較差50%50%D不勝任0%0%對(duì)應(yīng)等級(jí)管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 29頁考核周期：每年考核兩次考核周期：每年考核兩次(12(12月份和月份和6 6月份），其中月份），其中1212月月份為半年考核，份為半年考核，6 6月份為年終考核月份為年終考核 半年考核 考核時(shí)間：12月份的最后12個(gè)工作日 考核結(jié)果使用：次年2月7月 年度考核 考核時(shí)間是6月21日開始的20個(gè)工作日 考核結(jié)果使用：8月-次年1月管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 30頁部門經(jīng)理工作計(jì)劃部門經(jīng)理工作計(jì)劃/考核表舉例考核

31、表舉例(市場總監(jiān)）市場總監(jiān)）姓名職位所在部門考核期目標(biāo)目標(biāo)結(jié)果結(jié)果得分得分計(jì)分計(jì)分目標(biāo)目標(biāo)結(jié)果結(jié)果得分得分計(jì)分計(jì)分三、考核期內(nèi)對(duì)KPI完成情況、專門任務(wù)完成情況自我總結(jié)12四、上級(jí)評(píng)價(jià)與改進(jìn)建議總計(jì)100人力資源部審核意見KPI權(quán)重（權(quán)重（%）考核總分考核總分專門任務(wù)指標(biāo)權(quán)重（專門任務(wù)指標(biāo)權(quán)重（%）考核等級(jí)考核等級(jí)總裁審批2、專門任務(wù)指標(biāo)、專門任務(wù)指標(biāo)權(quán)重（權(quán)重（%）客戶滿意度總計(jì)101010100151、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）銷售費(fèi)用管理費(fèi)用1市場規(guī)劃準(zhǔn)確性二、考核期內(nèi)考核內(nèi)容銷售額市場占有率權(quán)重（權(quán)重（%）3025一、考核期內(nèi)主要工作計(jì)劃及要點(diǎn)市場總監(jiān)管理提升和人力資源咨詢

32、三期溝通管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 31頁個(gè)人工作計(jì)劃個(gè)人工作計(jì)劃/考核表舉例（駐點(diǎn)技術(shù)員）考核表舉例（駐點(diǎn)技術(shù)員）員工姓名崗位所在部門考核期目標(biāo)目標(biāo)結(jié)果結(jié)果得分得分計(jì)分計(jì)分人力資源部審核意見跨級(jí)上級(jí)審批四、上級(jí)評(píng)價(jià)與改進(jìn)建議考核總分考核總分考核等級(jí)考核等級(jí)三、考核期內(nèi)隊(duì)工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況自我總結(jié)1日常工作10總計(jì)100質(zhì)量達(dá)標(biāo)：品管部數(shù)據(jù)70按工作程序工作20一、考核期內(nèi)主要工作計(jì)劃及要點(diǎn)1、面積、質(zhì)量要求二、考核期內(nèi)考核內(nèi)容工作計(jì)劃指標(biāo)工作計(jì)劃指標(biāo)權(quán)重（權(quán)重（%）2、日常計(jì)劃、表格填寫3、個(gè)人發(fā)展4、關(guān)系處理5管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源

33、咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 32頁滿意度調(diào)查表舉例滿意度調(diào)查表舉例評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)等級(jí)得分得分123456789102. 在本考核期內(nèi)，你認(rèn)為 部工作應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)哪些薄弱環(huán)節(jié)?請具體說明。評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)項(xiàng)目部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn)第二部分第二部分:（對(duì)于評(píng)價(jià)為（對(duì)于評(píng)價(jià)為10、2、0的項(xiàng)目請舉例說明）的項(xiàng)目請舉例說明）1. 在本考核期內(nèi)，你認(rèn)為 部工作表現(xiàn)較好的方面有哪些？請具體說明。平均得分平均得分從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)對(duì)外部客戶的服務(wù)意識(shí)被評(píng)價(jià)部門：被評(píng)價(jià)部門：第一部分第一部分:各評(píng)價(jià)部門請針對(duì)以下各項(xiàng)問題填入相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)，由人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)處理10為非常滿意、8為比較滿

34、意、6為良好、4為比較不滿意、2為不滿意 、0為非常不滿意評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作說明：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作說明：本問卷共分兩部分，請認(rèn)真閱讀各部分的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和說明，由你部門內(nèi)部員工共同對(duì)表中所列項(xiàng)目進(jìn)行討論和評(píng)價(jià)，最終由部門經(jīng)理評(píng)價(jià)。本考核表用于對(duì)公司內(nèi)其它部門在本考核期的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率工作效率工作規(guī)范性部門內(nèi)人員的專業(yè)技能對(duì)公司內(nèi)部各部門的服務(wù)意識(shí)與工作支持您好：歡迎參與并支持公司的問卷調(diào)查活動(dòng)。總體上，您對(duì) 部在本考核期內(nèi)的工作狀態(tài)是否滿意？同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升評(píng)價(jià)時(shí)間：評(píng)價(jià)時(shí)間：評(píng)價(jià)部門：評(píng)價(jià)部門：管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆?/p>

35、資源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 33頁考核實(shí)施流程績效管理循環(huán)考核績效評(píng)估績效面談績效審核結(jié)果使用薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育 實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 34頁公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與年度計(jì)劃是考核指標(biāo)設(shè)定的出發(fā)點(diǎn)公司目標(biāo)確定公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段實(shí)施階段考核階段考核階段結(jié)果使用結(jié)果使用目的主要工作時(shí)間執(zhí)行者公司經(jīng)營目標(biāo)與年度經(jīng)營計(jì)劃確定并分解，是公司績效管理的出發(fā)點(diǎn)在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上確定公司年度經(jīng)營目標(biāo)制定公司年度經(jīng)

36、營與工作計(jì)劃每年3、4月份董事會(huì)、經(jīng)營發(fā)展委員會(huì)管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤?精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)第 35頁計(jì)劃階段需要上下級(jí)通過面談溝通總結(jié)上個(gè)考核期，并設(shè)定計(jì)劃階段需要上下級(jí)通過面談溝通總結(jié)上個(gè)考核期，并設(shè)定下個(gè)考核周期的工作任務(wù)、目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重等下個(gè)考核周期的工作任務(wù)、目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重等公司目標(biāo)確定公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段實(shí)施階段考核階段考核階段結(jié)果使用結(jié)果使用第一步第二步第三步第四步明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)提取考核目標(biāo)與任務(wù)，確定各項(xiàng)權(quán)重確定各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)雙方確認(rèn)，填寫工作任務(wù)表上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況回顧、個(gè)人總結(jié)（述