鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計課件

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計2012年5月鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計一、明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理目標(biāo)三、建立績效管理組織體系五、實行服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量分離的量化考核二、構(gòu)建合理的績效考核指標(biāo)體系四、健全科室職責(zé)和人員崗位職責(zé)六、強化薪酬為主的激勵機制的支撐作用鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計一、明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理目標(biāo)一、明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理目標(biāo)（一）宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)基本公共衛(wèi)生服務(wù)得到普及，城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)差距逐步縮小，居民健康指標(biāo)明顯提高。（二）衛(wèi)生院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)當(dāng)?shù)卣t(yī)療衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃完成衛(wèi)生局年度目標(biāo)任務(wù)經(jīng)濟收入有所提高醫(yī)療技術(shù)水平不斷提高醫(yī)療

2、衛(wèi)生服務(wù)秩序良好職工滿意度高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計（三）相關(guān)理論及實踐（三）相關(guān)理論及實踐 發(fā)展戰(zhàn)略分析方法發(fā)展戰(zhàn)略分析方法PESTEL分析分析波特五力分析波特五力分析外部機會與威脅內(nèi)部價值鏈分析內(nèi)部價值鏈分析OTSW內(nèi)部優(yōu)勢與劣勢鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計l 戰(zhàn)略分析包括外部環(huán)境分析和內(nèi)部價值鏈分析。l 主要戰(zhàn)略分析工具有波特五力分析、利益相關(guān)者分析、SWOT分析等l 五力分析模型是邁克爾波特(Michael Porter)于80年代初提出，對企業(yè)戰(zhàn)略制定產(chǎn)生全球性的深遠(yuǎn)影響。用于競爭戰(zhàn)略的分析，可以有效的分析競爭環(huán)境。五力分別是： 供應(yīng)商的討價還價能力、購買者的討價還價能力、潛在競爭者

3、進(jìn)入的能力、替代品的替代能力、行業(yè)內(nèi)競爭者現(xiàn)在的競爭能力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計l SWOT分析方法是一種企業(yè)內(nèi)部分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進(jìn)行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中，S代表 strength(優(yōu)勢)，W代表weakness(弱勢)，O代表opportunity(機會)，T代表threat(威脅)，其中，S、W是內(nèi)部因素，O、T是外部因素。l PESTEL分析模型又稱大環(huán)境分析，是分析宏觀環(huán)境的有效工具，不僅能夠分析外部環(huán)境，而且能夠識別一切對組織有沖擊作用的力量。它是調(diào)查組織外部影響因素的方法l 其每一個字母代表一個因素，可以分為6大因素：政治因素

4、(Political)、經(jīng)濟因素(Economic)、技術(shù)因素（technological）、社會因素(Social)、環(huán)境因素(Environmental)和法律因素(Legal)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計l 簡單的講一所衛(wèi)生院在確定其發(fā)展目標(biāo)時必須進(jìn)行如下戰(zhàn)略分析l 作為公立性醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的政治任務(wù)和使命是什么？l 所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展水平在全區(qū)縣的地位如何？（包括GDP、居民收入水平等）l 衛(wèi)生院技術(shù)水平如何？（院內(nèi)衛(wèi)生技術(shù)人員總量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、技術(shù)優(yōu)勢科室和技術(shù)優(yōu)勢人才）l 所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的社會環(huán)境如何？（鄉(xiāng)鎮(zhèn)人口結(jié)構(gòu)比例、受教育程度、影響健康的風(fēng)俗習(xí)慣、人口流入或流出情況、居民發(fā)病率

5、、就診率等）l 所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)生態(tài)環(huán)境及工業(yè)環(huán)境如何？（氣候條件、環(huán)境污染、職業(yè)病危害等因素）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計l 在上述分析的基礎(chǔ)上要總結(jié)和回答以下幾個問題l 衛(wèi)生院的發(fā)展面臨哪些外部機會？哪些外部的威脅？l 衛(wèi)生院的發(fā)展面臨哪些內(nèi)部的優(yōu)勢？哪些不足？這里還要考慮內(nèi)部員工的期望和凝聚力的問題。l 通過以上的分析也會得到一個比較明確的結(jié)論，再對照本院的使命、群眾的需求、員工的期望，基本可以確定績效管理的目標(biāo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計二、構(gòu)建合理的績效考核指標(biāo)體系二、構(gòu)建合理的績效考核指標(biāo)體系（一）某衛(wèi)生院績效考核指標(biāo)體（一）某衛(wèi)生院績效考核指標(biāo)體系分析系分析 基礎(chǔ)性績效考核指標(biāo) 公共衛(wèi)生質(zhì)量

6、考核指標(biāo) 醫(yī)療科室及管理科室質(zhì)量考核指標(biāo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計該院績效考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)針對個體的基礎(chǔ)性績效指標(biāo)（包括工作紀(jì)律、工作作風(fēng)、職業(yè)道德、履職情況四大類指標(biāo)） 針對科室的公共衛(wèi)生績效指標(biāo)（包括科室管理職能的履行、相關(guān)職責(zé)任務(wù)完成及滿意度三大類指標(biāo)）針對科室的醫(yī)護(hù)質(zhì)量績效指標(biāo)（包括科室管理職能履行，內(nèi)科、外科、護(hù)理、理療、藥劑、檢驗服務(wù)質(zhì)量和滿意度）針對管理科室的績效考核指標(biāo)（包括科室職能履行，工作任務(wù)完成、滿意度三大類指標(biāo)）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計（二）該院的績效考核指標(biāo)體系特點（二）該院的績效考核指標(biāo)體系特點l 以帶有共性的基礎(chǔ)性績效為基礎(chǔ)，針對不同崗位職責(zé)的特殊性，比較完整的

7、績效指標(biāo)體系架構(gòu)。l 對個體與對群體相結(jié)合的績效指標(biāo)體系l 科室管理職能履行、工作任務(wù)完成、服務(wù)質(zhì)量評價相結(jié)合綜合績效指標(biāo)體系l 把利益相關(guān)者的滿意度作為了績效考核的重要內(nèi)容鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計（三）相關(guān)理論及實踐（三）相關(guān)理論及實踐 績效工資制度績效工資制度u 基礎(chǔ)性績效工資：地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平+物價水平+崗位職責(zé)+社會公益目標(biāo)任務(wù)完成情況 u 人力社保、財政部門根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平，按崗位職責(zé)（管理人員、技術(shù)人員、工勤人員）分層次確定基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)。 u 衛(wèi)生主管部門根據(jù)崗位職責(zé)和社會公益目標(biāo)任務(wù)考核結(jié)果發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資（約占基礎(chǔ)性績效工資的40%）u 獎勵性績效工資：

8、根據(jù)工作量和實際貢獻(xiàn)核定u 獎勵性績效工資中設(shè)立綜合目標(biāo)考核獎勵、特殊人才津貼等項目 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計國內(nèi)基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)績效管理實踐與發(fā)展國內(nèi)基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)績效管理實踐與發(fā)展l 中英城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)與貧困救助(UHPP)項目對城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)進(jìn)行了以評價醫(yī)療救助機制實施的效果為主要目的的績效評價，建立了城市社區(qū)l 衛(wèi)生項目對貧困地區(qū)農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效評價進(jìn)行了有益的探索，開發(fā)了一套初級衛(wèi)生保健機構(gòu)績效評價體系和相應(yīng)的測量工具。衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)評價體系。l 廣東、浙江、上海、江西等地均圍繞農(nóng)村衛(wèi)生院的績效評價，建立了相關(guān)的評價指標(biāo)和工作機制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計l 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院

9、績效評價，根據(jù)其目的可以分為三類l 第一種是對管理的效果進(jìn)行評價，了解政策措施對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的運行產(chǎn)生的影響；l 第二種是為了了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的基本情況，為資源配置提供參考依據(jù)；l 第三種是為了滿足內(nèi)部管理需要，為了改革薪酬分配而進(jìn)行的績效評價。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計績效管理發(fā)展趨勢l 由單一績效評價向綜合績效管理發(fā)展。由單一績效評價向綜合績效管理發(fā)展。關(guān)注的視角由醫(yī)院的資源利用和質(zhì)量逐步轉(zhuǎn)向關(guān)注病人需求和服務(wù)結(jié)果；由重視機構(gòu)的經(jīng)濟效益逐步向重視機構(gòu)的社會效益、病人滿意度和員工滿意度轉(zhuǎn)變。l 由定性評價向定量評價發(fā)展。由定性評價向定量評價發(fā)展。我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效評價研究方法也由定性評價向定

10、量評價轉(zhuǎn)變，指標(biāo)體系向簡單化發(fā)展，指標(biāo)數(shù)量由原來的大而全向少而精方向發(fā)展。如衛(wèi)生院崗位量化計分考核和村醫(yī)服務(wù)工分制等。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計平衡計分卡及戰(zhàn)略績效管理理論鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計三、建立績效管理組織體系績效管理組織機構(gòu)績效管理組織機構(gòu)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核工作小組績效考核工作小組績效考核監(jiān)督小組績效考核監(jiān)督小組鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計l 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，院長任組長，副院長任副組長，成員由各科室負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)績效考核方案的制定及考核的組織、協(xié)調(diào)、宣傳、解釋等工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室（設(shè)在人事科），牽頭負(fù)責(zé)做好醫(yī)院績效考核的資料收集、整理、復(fù)

11、核、公示、核算等日常工作。l 成立基本醫(yī)療服務(wù)考核小組、公共衛(wèi)生服務(wù)考核小組、綜合管理服務(wù)考核小組，由院內(nèi)各職能科室負(fù)責(zé)人和相關(guān)工作干事組成，負(fù)責(zé)按各類崗位要求及考核標(biāo)準(zhǔn)開展具體考核工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計l 績效考核監(jiān)督小組，工會主席任組長，婦委會、團支部負(fù)責(zé)人及部分職工代表為成員，負(fù)責(zé)績效考核的紀(jì)律監(jiān)督、職工申訴等工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計相關(guān)理論（一）（一）流程優(yōu)化與組織架構(gòu)梳理流程優(yōu)化與組織架構(gòu)梳理l 為什么要優(yōu)化流程和梳理組織架構(gòu)：單位的組織架構(gòu)與績效管理應(yīng)當(dāng)從流程的視角來看待。在傳統(tǒng)的以職能組織為中心的管理模式下，由于流程隱蔽在組織架構(gòu)背后，從而使得單位的所有人員都從

12、職能而非流程的視角去看待單位的運作。l 在這種情況下，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門的KPI指標(biāo)和個人的KPI指標(biāo)，雖然能夠解決單位、部門和個人目標(biāo)的邏輯關(guān)聯(lián)性，但還是不能解決部門與部門、員工與員工之間的協(xié)調(diào)問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計l 當(dāng)我們從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以流程作為管理的基點，在單位平衡記分卡的設(shè)計層面就進(jìn)行流程分析，從流程動作的時間、成本、風(fēng)險、數(shù)量和質(zhì)量等幾個維度設(shè)置出流程指標(biāo)，并將其與價值樹分析模型連接起來，根據(jù)流程來設(shè)置部門職能時，就會拓展部門負(fù)責(zé)人和員工的視角，讓他們知道自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一個流程服務(wù)的，對其他部門乃至整個單位的整體動作會產(chǎn)生什么樣的影響，以及在別的部門或員工主

13、導(dǎo)的流程中自己應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)什么樣的協(xié)作角色。l 流程優(yōu)化與組織架構(gòu)梳理的主要步驟 流程與組織現(xiàn)狀調(diào)研 流程識別、規(guī)劃與組織架構(gòu)設(shè)計鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計四、健全科室職責(zé)和人員崗位職責(zé)四、健全科室職責(zé)和人員崗位職責(zé)l 從列舉的某衛(wèi)生院績效指標(biāo)體系的內(nèi)容看，在其內(nèi)部已通過指標(biāo)明確了相關(guān)科室和人員的職責(zé)，也明確了不同崗位人員的工作任務(wù)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計相關(guān)理論與實踐l 平衡計分卡的績效計劃在實際操作中往往會遇到一些直接制約其實施的客觀問題。一是工作流程不清晰。二是部門職責(zé)和崗位職責(zé)不清晰。三是任職資格體系未建立。這三個問題會使平衡記分卡和績效計劃難以得到落實。不知道戰(zhàn)略指標(biāo)哪個部門？該分給

14、誰？l 因此，必須根據(jù)單位的使命、戰(zhàn)略主題來重新梳理組織架構(gòu)，清晰界定部門職能，明確崗位職責(zé)和個人任職資格，才能確保戰(zhàn)略主題和任務(wù)得到有效的分解，逐層落實到部門和個人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計職位分析明確各職位的權(quán)力和界限建立崗位職責(zé)明確各崗位的任務(wù)任職資格體系對各職位、崗位的基本勝任條件作出規(guī)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計五、實行服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量分離的量化考核l 績效考核指標(biāo)體系的建立以及管理組織體系、崗位職責(zé)的完善最終的落腳點是要考核到人。怎樣盡可的量化考核，使考核公平合理就需要轉(zhuǎn)換的技術(shù)l 標(biāo)準(zhǔn)化量化考核方法l 某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位工作標(biāo)準(zhǔn)量化細(xì)則l 公共衛(wèi)生管理科工作量統(tǒng)計表l 公共衛(wèi)生服務(wù)

15、團隊工作量統(tǒng)計表l 防保、婦兒科工作量統(tǒng)計表l 手術(shù)室工作量統(tǒng)計表l 醫(yī)療各科室工作量統(tǒng)計表l 辦公室工作量統(tǒng)計表鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計六、強化薪酬為主的激勵機制的支撐作用l 基本平衡記分卡績效管理系統(tǒng)建設(shè)的基本原則1、基于戰(zhàn)略目標(biāo)，自上而下的描述、分解、編制績效計劃2、著眼于戰(zhàn)略實現(xiàn)和績效提高，而不僅僅是評價。3、著眼于多部門配合實施，而不僅僅是績效管理部門和人力資源部門的事。4、必須與個人回報明確起來。5、著眼于員工的學(xué)習(xí)發(fā)展，而不僅僅是當(dāng)前的利益實現(xiàn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計l 成功實施基本平衡記分卡的績效管理的基本條件1、全面預(yù)算管理的支持2、薪酬等激勵回報機制的支持3、內(nèi)部流程的優(yōu)化4、組織架構(gòu)、崗位職責(zé)與任職資格體系的支持5、內(nèi)部人員的支持與配合（人員積極 參與 、合理受權(quán)、主動與下級溝通，做好思想工作）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計相關(guān)理論l 馬斯洛需求理論鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理系統(tǒng)設(shè)計l 馬斯