企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢研究

1、學(xué)習(xí)中心: 分 數(shù): 現(xiàn)代遠程教育畢業(yè)論文 題目企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢研究 學(xué) 號 學(xué)生姓名 導(dǎo)師姓名 年 月曰原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明： 所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo) 下，獨立進行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi) 容外，本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品 或成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中 以明確方式標(biāo)明。本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。 論文作者簽名： 日期： 年 月 日摘 要 在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，人才作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)確立 競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵，具有重要的戰(zhàn)略意義。而作為人力資源管 理之一的招聘環(huán)節(jié)，可謂是人力

2、資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)， 也是人力資源管 理的第一道關(guān)口。招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)人才輸入的質(zhì)量， 進而決定 企業(yè)今后的成長和發(fā)展，在人力資源管理中有著極其重要的地位。 如何招聘到適合本企業(yè)實際所需人才？并使招聘的人才真正做到“職得 其人”、“人盡其才”、“人事相宜”的理想局面，是擺在企業(yè)人力資源管 理人員面前的重要課題。企業(yè)一旦招錯人，將會給后續(xù)的人力資源管理帶來 一系列困難，對企業(yè)發(fā)展勢必造成很大的影響。因此，選才、育才、用才、 留才，已成為現(xiàn)代企業(yè)人才資源管理者手上重要的工作。 而企業(yè)如失去人才， 就等于失去生命力，失去長期生存和持續(xù)發(fā)展的動力和能力， 關(guān)系到興衰 成敗。 而從企業(yè)當(dāng)前

3、招聘現(xiàn)狀來看， 企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)還存在一些問題。因 此，本人就目前企業(yè)人才招聘工作的現(xiàn)狀問題加以分析，總結(jié)，運用理論， 并有針對性地提出幾點對策和建議。對相應(yīng)的招聘現(xiàn)狀趨勢加以闡述。 關(guān)鍵字：招聘、人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘評估、趨勢 目錄 企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢研究 . 4 4 一、 引言 . 4 4 摘 要 1 1 （一） 論文研究的背景和意義 . 4 4 （二） 論文結(jié)構(gòu) . 5 5 二、 招聘的含義和招聘工作的重要作用 . 5 5 （一）招聘能滿足企業(yè)運作需求 . 6 6 （二） 招聘既能提高企業(yè)競爭力，又能促使員工間良性競爭 6 6 （三） . 有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開支 .

4、7 7 三、企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問題 . 7 7 （一）招聘的基礎(chǔ)工作不完善 . 7 7 1 1、 大多數(shù)企業(yè)沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃 . 7 7 2 2、 缺乏科學(xué)合理工作分析 . 7 7 3 3、 沒有崗位說明書，致使所招崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)不明確 . 8 8 4 4、 缺乏客觀而有效的用人標(biāo)準(zhǔn) . 8 8 （二） . 招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程 . 9 9 1 1、 沒有協(xié)同各個部門制定招聘計劃 . 9 9 2 2、 缺少用人部門參與招聘全過程？ . 9 9 （三） . 招聘后的工作缺乏招聘評估總結(jié)和反饋 9 9 1 1、 招聘后缺少必要的招聘評估 . 9 9 2 2、 未有效建立人才庫

5、 . 1010 四、改進企業(yè)招聘工作問題的建議 . 1111 （一） . 完善招聘的基礎(chǔ)工作 1111 1 1、 確立人力資源規(guī)劃，制定中長期人力資源規(guī)劃 . 1111 2 2、 完善工作分析 . 1313 3 3、 制定科學(xué)、規(guī)范的崗位說明書 . 1313 4 4、 明晰招聘理念和制定用人標(biāo)準(zhǔn) . 1717 （二） . 控制招聘的過程 1818 1 1、 協(xié)同用人部門制定招聘計劃 . 1818 2 2、 制定科學(xué)合理的人才招聘程序 . 1818 （三）招聘后的工招聘總結(jié)和反饋 . 1919 1 1、 招聘渠道成效評估 . 1919 2 2、 招聘成本預(yù)算方法 . 2020 3 3、 招聘成本

6、的監(jiān)控 . 2121 4 4、 建立人才庫 . 2121 五、 企業(yè)人才招聘發(fā)展趨勢 . 2424 （一） . 職業(yè)社交的全球化將奠定職場生態(tài) . 2424 （二） . 人才招聘趨向于中介機構(gòu)代招 2424 （三） . 行業(yè)細分，精準(zhǔn)匹配更有效 2424 （四） . 產(chǎn)品形態(tài)社區(qū)化 2525 （五） . 數(shù)據(jù)面試 2525 六、 結(jié)論 . 2525 參考文獻 . 2727 企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢研究 引言 （一） 論文研究的背景和意義 新經(jīng)濟時代的浪潮已經(jīng)席卷了整個世界。在這個新經(jīng)濟時代，不同于以 往的特征就是人們對知識和智力資本的關(guān)注程度遠遠超過了以往任何時代。 人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的

7、因素，也是一切資源中最重要的資源 “人 力資源” 一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得德魯克于 19541954 年在其管理 的實踐一書中首次提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了 “人力資源” 這一概念。 隨著 2121 世紀(jì)的到來，我國的改革開放進一步深入，社會主義市場經(jīng)濟 體制不斷健全和完善，市場競爭加劇。而這種競爭說到底是人才的競爭 ，能 否招聘到合適的人才使得企業(yè)更有競爭力是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。 因此，人 才招聘是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對新成立 的企業(yè)來說，如果招募不到符合企業(yè)需要的人才， 企業(yè)在物質(zhì)、資金、時間 上的投入就會成為浪費，完不成企業(yè)最初的人才配備，

8、企業(yè)就無法進入運營。 現(xiàn)今，隨著人力資源市場的進一步搞活，大量的優(yōu)秀人才涌入市場。面 臨諸多挑戰(zhàn)與機遇，我們的企業(yè)該怎么辦？與時俱進，追求卓越，這就是我 們的目標(biāo)。然而，如何抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，筆者認為，若想在人才爭奪中 取得勝利，當(dāng)務(wù)之急便是注重人才的開發(fā)與招聘。因此，對于人才招聘的研 究，不僅具有理論意義，而且對于提高企業(yè)人才開發(fā)和管理水平具有很現(xiàn)實 的指導(dǎo)意義。 （二） 論文結(jié)構(gòu) 本文首先簡要介紹了論文研究的背景和意義， 其次，具體說明了招聘的 含義和重要作用，再次，闡述企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問題，多個角度來分析企 業(yè)面臨的問題。最后，提出了切實可行的企業(yè)招聘的建議， 從明確制定企業(yè) 招聘計

9、劃、做好工作分析、進一步規(guī)范招聘流程、建立招聘效果評估機制等 方面出發(fā)，為該企業(yè)解決招聘問題提供建議。 最后是對人力招聘的趨勢和結(jié) 論。文章的具體結(jié)構(gòu)如圖 1 1: 圖 1 1 論文結(jié)構(gòu)圖 、招聘的含義和招聘工作的重要作用 ？ 現(xiàn)代人力資源管理中的招聘是指為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)， 由人力 資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需 要人才的一個過程。 招聘活動的目的是為了吸引人員前來企業(yè)參加應(yīng)聘，并從這些人員中挑 選合適的人員進行錄用 理論基 招聘含 企業(yè)現(xiàn) 解決對 招聘發(fā) 人力資源對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，是提升企業(yè)整體核心競 爭力的關(guān)鍵，人才是企業(yè)的寶貴

10、財富。招聘的最直接目的就是彌補企業(yè)人力 資源的不足，為企業(yè)提供有力的人力資源支持。有利于樹立良好的企業(yè)形象， 降低招聘費用，吸引和留住人才和建立良好的團隊士氣。 因而，做好招聘工 作是企業(yè)發(fā)展的必須和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，起著至關(guān)重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾 個方面。？ （一） 招聘能滿足企業(yè)運作需求？ 企業(yè)的運作，離不開合適的人才，人才招聘是企業(yè)補充人力資源的最基 本途徑。由于企業(yè)內(nèi)部的人事變動受到：升遷、降職、辭職、退休、解雇、 等諸多因素的影響，從而使得企業(yè)人力資源狀況時刻處于變化中。 招聘能根 據(jù)企業(yè)實際需求，利用各種科學(xué)選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出最適合的人才， 既為企業(yè)補充新鮮血液、提升創(chuàng)新力，

11、引進企業(yè)需要的人才，以使企業(yè)正常 運轉(zhuǎn)，又可以實現(xiàn)企業(yè)更穩(wěn)定運作，有助于培養(yǎng)企業(yè)的整體凝聚力，建立有 效的團隊組織。對于企業(yè)整體實力，競爭力的上升也具有很大意義。 （二） 招聘既能提高企業(yè)競爭力，又能促使員工間良性競爭 ？ 在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境下，要想在這個大環(huán)境里長期存活，就要不斷的 提高自身的競爭力，因此，也就要求企業(yè)內(nèi)部員工有更高的素質(zhì)和工作能力。 當(dāng)企業(yè)內(nèi)部組織的員工培訓(xùn)不足以滿足其發(fā)展時， 從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的 員工不失為一個好辦法。而且招聘對在職員工無疑也是一種壓力，首先新員 工素質(zhì)較老員工高，其次新員工通常會帶來一些新的工作思路、 方法，再次 新員工的工作態(tài)度比老員工更加積極。

12、 而這些會讓老員工感受到可能會被新 員工替代或超越的危機，為了不因自身素質(zhì)低于新員工而被企業(yè)淘汰， 大多 數(shù)老員工通常會更積極、更認真、更投入的工作，有意識地不斷提高自身的 素質(zhì)，做出更好的工作表現(xiàn)。在這樣的競爭氛圍中，無疑有助于提高整體員 工的工作效率，從而形成良性競爭的工作氛圍。 （三）有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開支 ？ 有效的招聘活動通過嚴密的籌劃和安排、 科學(xué)的甄選和謹慎的錄用，可 以降低招聘中的顯性花費，減少招聘中的失誤，降低招聘的風(fēng)險。 三、企業(yè)招聘現(xiàn)狀存在的問題？ 目前，盡管大多數(shù)企業(yè)已開始重視招聘工作， 還專門設(shè)立了招聘專員這 一崗位，但招聘工作中不少問題還是屢見不鮮，主要表現(xiàn)

13、在： （一）招聘的基礎(chǔ)工作不完善 1 1、大多數(shù)企業(yè)沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃 大多數(shù)企業(yè)由于沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃， 通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的 辦法進行人員招聘，什么時候有人離職或其他原因造成崗位空缺， 就臨時進 行招聘，這就無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求和配置。 甚至在時間緊的 情況下，為填補崗位空缺，不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法 招到合適的人才，也無法達到人員的合理配置，更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才 人力資源管理規(guī)劃主要著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人 才，并為人力資源的管理活動提供指導(dǎo)，是人力資源管理落實的第一步。人 力資源規(guī)劃主要針對企業(yè)現(xiàn)在

14、以及未來發(fā)展的需要，通過制定組織人員架 構(gòu)、人員使用計劃、人員提升與接替計劃以及解聘計劃和退休計劃等，來實 現(xiàn)所招聘人員的適時、適量、適崗，從而確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)得以達成， 有助 于企業(yè)應(yīng)對市場經(jīng)營環(huán)境變化做出相應(yīng)的調(diào)整反應(yīng)。 2 2、缺乏科學(xué)合理工作分析 工作分析又稱職務(wù)分析，是針對企業(yè)內(nèi)部各崗位采用科學(xué)的手段與技術(shù) 對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進行分解、比較與綜合， 確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。隨著社會的不斷進步， 要想企業(yè)更平穩(wěn)的發(fā)展壯大，必須在招聘開始前做好人力資源管理工作， 并 明確空缺崗位的要求，以便更好的應(yīng)對招聘過程中的種種問題， 從而更好的 招

15、聘到適合崗位的人才。 工作分析是招聘和篩選、評估和錄用員工的基礎(chǔ)，是招聘環(huán)節(jié)中作用最 強的確定客觀招聘標(biāo)準(zhǔn)的工作， 可以避免主觀判斷、 盲目錄用等現(xiàn)實工作中 經(jīng)常出現(xiàn)的問題。工作分析是所有企業(yè)人力資源管理各項職能工作的基礎(chǔ)和 前提，這些職能包括獲取、整合、保持與激勵、調(diào)整與控制、開發(fā)員工等等， 只有做好了工作分析與設(shè)計才能實施有效招聘，才能達到為企業(yè)招聘優(yōu)秀人 才的目的 但是目前很多企業(yè)對所缺崗位并沒有進行科學(xué)、 合理的工作分析，所以 在浪費了大量人力物力之后招聘來的人才也未必優(yōu)秀， 或者未必適崗。在選 擇應(yīng)聘人員的時候， 可能會產(chǎn)生很多主觀判斷， 最后造成企業(yè)招聘無效， 產(chǎn) 生很多額外的招聘

16、成本， 甚至耽誤企業(yè)的運營。 3 3、 沒有崗位說明書，致使所招崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)不明確 由于沒有科學(xué)、規(guī)范的崗位說明書，很多企業(yè)在招聘時往往也存在臨時 確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時，招聘人員對評判 尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種甄別、測評工具的真 正效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)， 而常常是取決 于招聘者對應(yīng)聘者的感覺，甚至招聘者個人的某些好惡。 4 4、 缺乏客觀而有效的用人標(biāo)準(zhǔn) 由于環(huán)境的壓力，很多企業(yè)對招聘的速度是十分關(guān)注的。 但是結(jié)果經(jīng)常 發(fā)現(xiàn)招聘回來的人員要么并不適合企業(yè)，要么難以融入企業(yè)文化，這都歸結(jié) 為企業(yè)在招聘理念和用人

17、標(biāo)準(zhǔn)確定上的不足。清楚企業(yè)招聘理念和制定適合 本企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，對于設(shè)定企業(yè)用人的框架，快速尋找和判斷招聘人選范 圍，都十分重要。 在很多企業(yè)中，招聘多數(shù)還是以招聘主觀的印象為主， 使整個招聘過程 沒有客觀依據(jù)。即使有些企業(yè)擁有客觀的員工素質(zhì)指標(biāo)評價體系，也存在不 實用的現(xiàn)狀，導(dǎo)致了招聘的無效。當(dāng)對員工的測評無效時，不僅增加了公司 的成本，同時降低了工作效率，帶來的影響是嚴重而深遠的 （二）招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程 1 1、 沒有協(xié)同各個部門制定招聘計劃 用人部門大部分認為自己的工作就是保證本部門目標(biāo)的完成， 而對人員 編制、人員計劃沒有遠期意識，總是到了急需時才急急要求人力資源部招聘

18、人員。這種在對本部門人員規(guī)劃上的短視不僅直接影響企業(yè)的遠期良性運 作，對人力資源部合理安排招聘計劃和招聘進度也有很大的副作用， 直接的 后果通常是招不到合適的人或招回來的人不合用。 因此，要控制招聘的有效性，用人部門的作用不可忽視，協(xié)同各個部門 制定招聘計劃更能對有效的招聘起到積極作用。人力資源部應(yīng)幫助用人部門 認清人員使用最終是部門的事，合理的規(guī)劃有利于部門業(yè)務(wù)的順利展開， 也 有利于長遠的發(fā)展。 2 2、 缺少用人部門參與招聘全過程？ 招聘到的人員需要與崗位匹配，而只有用人部門才真正的了解崗位所 需，用人部門的參與是保證招聘有效的必須。前期的發(fā)布招聘信息，到篩選 人員參加面試，用人部門都需

19、要為人事部門提供用人要求。 尤其到最后一輪 的面試，用人部門主管應(yīng)擔(dān)任面試官，直接參加人員的考核，決定人員的錄 用。? （三）招聘后的工作缺乏招聘評估總結(jié)和反饋 1 1、 招聘后缺少必要的招聘評估 招聘評估是對本次招聘成果的評估，總結(jié)經(jīng)驗并吸取教訓(xùn)，以爭取下一 次招聘效用更高的過程。招聘后如果缺少必要的評估，就很難發(fā)現(xiàn)目前招聘 過程中所存在的問題。比如：資金利用效率低，招聘過程不盡合理， 所招聘 到的員工并不符合公司的要求等。 只有及時發(fā)現(xiàn)問題，才能對癥下藥，找到 改進的方法。如果不進行招聘 評估就難以提及改進，招聘工作只會停步不前， 甚至無法跟上企業(yè)的發(fā)展進度更無法為企業(yè)的發(fā)展提供有效的促進

20、作用。 然 而，目前很多企業(yè)在招聘后都缺乏有效的評估， 導(dǎo)致招聘工作依舊存在很多 問題，制約著企業(yè)的發(fā)展。？大多數(shù)企業(yè)做得不夠，甚至經(jīng)常忽視這兩點， 認為只要崗位招到人就行，很少關(guān)注招聘進來的人才自身是否覺得其適合新 工作崗位，也沒有對招聘活動中的得失做評估。 長此以往，不但忽視了人才 對其工作崗位的意見反饋，導(dǎo)致其覺得自己不受重視；而且也不能對往后的 招聘活動提供可參照經(jīng)驗。 2 2、 未有效建立人才庫 人才庫未有效建立不是一個個性問題， 而是一個共性的問題。目前，很 多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不 夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。很多企業(yè)都

21、沒有做人才 儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的 資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)， 不能主 動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴 重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分企業(yè)中普遍存在，急需解決。 目前。公司由于外部引進人才競爭激烈，內(nèi)部人才庫又缺乏管理 ，從 而導(dǎo)致公司既不能及時的從外部引進急需人才，內(nèi)部優(yōu)秀人才又不能安排在 合適的位置，更不用談運用這些人才為組織創(chuàng)造績效。 建立企業(yè)人才庫，并 對其實施有效管理，不僅可以幫助企業(yè)從外部獲取其發(fā)展所需的大量人才信 息，同時也可以通過對企業(yè)現(xiàn)有人員的技能、知識、能力的綜合記錄

22、（甚至 包括離職原因） 對企業(yè)的人員配置、 崗位輪換及招聘流程和方法的改善提供 有效指導(dǎo)。因此，有效的整合企業(yè)內(nèi)外部人才，對內(nèi)外部人才庫進行規(guī)范化 建設(shè)和管理，是確保企業(yè)能真正做到“事得其人，人盡其才、才盡其用”的 有力保證。 公司的每次招聘都要投入一定的成本， 但每次招聘的員工有限，大量的 應(yīng)聘者都要落選，而建立公司人才庫將是提高招聘效果的有效方式， 一方面， 它使落選者感到受到了尊重，樹立了公司的良好形象。另一方面，它將為公 司再次招聘相應(yīng)員工時提供合適人才儲備。 四、改進企業(yè)招聘工作問題的建議 （一）完善招聘的基礎(chǔ)工作 1 1、確立人力資源規(guī)劃，制定中長期人力資源規(guī)劃 招聘在人力資源管理

23、中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供 給的重要手段是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁。 ？ 人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、 合理配置、充分利用和科學(xué) 管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程， 包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算， 人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、 調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。 人 力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。 正確認 識人力資源管理，區(qū)分其與傳統(tǒng)的人事管理。 人力資源規(guī)劃的主要過程可分為四個階段：

24、 第一，調(diào)查分析準(zhǔn)備階段：本階段主要是調(diào)查研究人力資源規(guī)劃所需要 的信息資料，并為后續(xù)階段作實務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。圖 2 2 列出了需要調(diào)查 研究的內(nèi)容： 第二，預(yù)測階段：本階段是指在所收集的人力資源信息的基礎(chǔ)上， 對人 力資源進行預(yù)測。（德爾菲法、微觀集成法、發(fā)展趨勢分析法、工作負荷法） 第三，規(guī)劃階段：本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃， 根據(jù)總規(guī) 劃制定各項具體的業(yè)務(wù)計劃以及相應(yīng)的人力資源管理政策。 第四，規(guī)劃實施、評估與反饋階段：企業(yè)將人力資源的規(guī)劃付諸實施， 根據(jù)實施的結(jié)果進行人力資源規(guī)劃的評估， 并及時將評估結(jié)果反饋回來，不 斷修正人力資源規(guī)劃。 圖 2 2 人力資源規(guī)劃流程圖

25、* 那么，如何進行中長期人力資源規(guī)劃呢？首先，要進行組織環(huán)境分析， 包括外部環(huán)境，如本行業(yè)發(fā)展前景，人力資源市場狀況等；內(nèi)部環(huán)境，如本 企業(yè)人力資源狀況、生產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)高管的意見等等，從而明確企業(yè)經(jīng) 營戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)略。其次，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源檔案進行盤點、 分類歸 納，確定在現(xiàn)有組織架構(gòu)下，目前有多少人力資源，之后制定人力資源盤點 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的評估、反饋 人力資源需求預(yù) 人力資源供給預(yù) 定性分析 報告。再次，分析并列出企業(yè)潛在的人力資源問題， 如分析預(yù)測企業(yè)目前人 力資源是過剩還是短缺？剩多少？缺多少？目前， 人力資源結(jié)構(gòu)層次如何？ 員工是否能勝任崗位？不勝任還需具備什

26、么技能？是否需培訓(xùn)或辭退外招 或調(diào)崗？有何方法可招到合適人才？現(xiàn)有人才是否足以應(yīng)對日后的業(yè)務(wù)發(fā) 展要求？最后，根據(jù)存在的問題制定行之有效的解決方案和措施。 如果人員 過剩，可采取 1.1.提前退休；2.2.裁員；33增加無薪假期；4.4.縮短工作時間； 5.5.員工外包等方法加以調(diào)整。如果人員短缺，可采取 1.1.外聘；2.2.起用臨時 工 3.3.延長員工工作時間；4.4.對員工進行技能培訓(xùn)；5.5.擴大工作范圍；6.6.工 作再設(shè)計；7.7.借調(diào)等措施加以調(diào)整。彳 2 2、完善工作分析 工作分析是對組織某個特定工作職務(wù)的目的、 任務(wù)或者職責(zé)、權(quán)利、隸 屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進

27、行調(diào)查、收集與分析， 以便對該 職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動。簡 言之，就是一個確定工作的任務(wù)、活動和責(zé)任的過程。 對于招聘選拔來說，最有用的職位信息是工作職責(zé)和任職者的勝任條 件。然而這些信息往往需要我們從大量零散的、 具體的信息中進行提取和分 析。職位分析的程序可簡單歸納為以下幾個階段: 第一，準(zhǔn)備階段：主要包括選擇職位信息的資料來源， 選擇職位分析人 員和確定信息資料收集的方法。 第二，信息資料收集階段：開展職位調(diào)查，詳細了解該職位的工作內(nèi)容 和特點，包括職位工作的目的、性質(zhì)、程序；完成各項工作所需時間；工作 責(zé)任的大??；工作中最困難，最重要的環(huán)節(jié)；本職

28、位于其他職位的關(guān)系等。 第三，工作分析階段：工作分析主要包括兩部分：職位描述分析和任職 者要求分析。 職位描述主要表達的是任職者實際從事的工作活動和職責(zé)、 這些活動的 流程等關(guān)于工作本身特性的信息，通常包括工作任務(wù)分析、工作責(zé)任分析、 工作關(guān)系分析、工作強度分析等。 任職者要求則是根據(jù)工作描述所提出的對職位任職者的基本要求， 是確 認工作的執(zhí)行者有效地履行職責(zé)時應(yīng)具備的最低資格條件， 主要包括：必備 知識、必備實踐經(jīng)驗等。 3 3、制定科學(xué)、規(guī)范的崗位說明書 工作分析是人力資源管理后續(xù)工作開展的前提，在整個人力資源管理工 作中占有重要位置。合理有效的工作分析能明確崗位的工作任務(wù)和職責(zé)、 確 定

29、人員選拔的要求和標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工招聘、培訓(xùn)、考核與薪酬設(shè)計提供依 據(jù)。在招聘前，借助一些分析工具對所招聘崗位的任職要求和標(biāo)準(zhǔn)進行分析 測評，通過崗位說明書的形式加以界定。 這樣，我們所要招聘的崗位需要具 備什么條件，都一目了然，如下表 1 1: 表 1 1 會計職位說明書 職 務(wù) 概 況 職務(wù)名稱 會計 所屬部門 財務(wù)部 本部定編 4 4 人 直接上級 經(jīng)理 職務(wù)編號 薪資等級 直接下屬 無 工 作 概 述 負責(zé)會計核算，編制會計報表。 工 作 內(nèi) 容 和 職 責(zé) 按重要程度排列： （1 1） 負責(zé)編制記賬憑證，及時對現(xiàn)金、報銷往來票據(jù)賬目的檢查和審核； （2 2） 記錄及核算現(xiàn)金，銀行存款、

30、原材料、低值易耗品，產(chǎn)成品等科目明細賬； （3 3） 審核、核對和管理公司各類發(fā)票、單據(jù)等； （4 4） 負責(zé)核算收入和固定資產(chǎn)折舊，并編制記賬憑證； （5 5） 負責(zé)每月計提核算稅金、費用、折舊等費用項目； （6 6） 審核財務(wù)原始憑證是否符合規(guī)定； （7 7） 負責(zé)應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款和其他應(yīng)收和應(yīng)付款等科目的管理； （8 8） 負責(zé)財務(wù)檔案的收集、整理、歸檔等管理工作； (9)(9) 負責(zé)辦理集團公司與在南寧注冊的公司的工商、稅務(wù)年審、變更手續(xù); (10)(10) 負責(zé)給金融機構(gòu)提供與集團公司融資相關(guān)的資料； (11)(11) 保管集團公司及在南寧核算的幾家子公司的稅務(wù)、工商等相關(guān)證件；

31、(12)(12) 完成上級安排的其他工作。 (1)(1) 有對公司各項會計票據(jù)的審核權(quán)； (2)(2) 有權(quán)拒絕違反公司財務(wù)制度的款項報銷，并及時向上級反映; (3)(3) 有權(quán)就財務(wù)會計問題向有關(guān)部門咨詢； (4)(4) 有對會計工作違規(guī)的糾正權(quán)和處罰提議權(quán)； (5)(5) 有權(quán)處理受上級委托處理的其他事項 (1)(1) 會計工作無重大差錯和失誤； (2)(2) 會計資料真實、完整，會計檔案無遺失，無泄密; (3)(3) 稅務(wù)申報及時，內(nèi)容真實，無違紀(jì)現(xiàn)象； (4)(4) 會計工作完成的效率和效果；工 作 權(quán) 限 工 作 重 占 八、 考 目 （5 5）會計報表的準(zhǔn)確性及提供的及時性。 工

32、作 聯(lián) 系 下屬公司 財務(wù)部 集團總部 董事局辦公室、人力資源部、監(jiān)察部、米購銷售部 集團外部 國稅、地稅、區(qū)工商局、市工商局、金融機構(gòu)、行業(yè)管理部門、 會計師事務(wù)所等 任 職 資 格 身體條件 年 齡 25 25 3535 性別 無特殊要求 身 高 無特殊要求 相貌 無特殊要求 體能 身體健康、精力充沛，能承受較大工作壓力 最低學(xué)歷（或 工作經(jīng)驗） ?？埔陨蠈W(xué)歷 專業(yè)要求 財會、經(jīng)濟、金融等相關(guān)專業(yè) 最低經(jīng)驗 兩年以上會計相關(guān)工作經(jīng)驗 個性素質(zhì) 工作嚴謹細心、性格沉穩(wěn)、責(zé)任心強、原則性強、善于溝通 公文寫作/ /計 算機/ /外語要 求 熟練使用各類財務(wù)軟件和辦公軟件，包括 In terne

33、tIn ternet 的使用和基本 數(shù)據(jù)分析；具有 一定的文字和口語能力 必備資格證 會計證 崗位 基本 能力 領(lǐng)導(dǎo)決策能力 C C 社會活動能力 統(tǒng)籌規(guī)劃能力 C C 人際關(guān)系能力 激勵授權(quán)能力 C C !理解實施能力 組織指揮能力 C C 語言表達能力 C C 開拓創(chuàng)新能力 C C 文字表達能力 C C 分析判斷能力 B B 學(xué)習(xí)成長能力 C C 溝通協(xié)調(diào)能力 C C 沖突管理能力 要求程度：A.A.高；B.B.較高；C. C. 一般；D.D.較低；E .E .低 職位培訓(xùn) 主要內(nèi)容 及方式 每年至少進行累計 天的會計專業(yè)知識、企業(yè)文化的培訓(xùn)，其中脫產(chǎn)培 訓(xùn)為天 職 業(yè) 發(fā) 展 可直接晉升

34、的職 位 可互相轉(zhuǎn)換的職 位 可升遷至此的職 位 工 作 特 征 時間特征 比較忙碌、會經(jīng)常加班、工作壓力較大 緊張程序 大部分時間的工作節(jié)奏、時限可以自己掌握，有時較緊張， 但持續(xù)時間不很長 均衡性 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，并且沒有明顯的規(guī)律性 工作的地點 工作需要經(jīng)常外出，外出時間約占總時間的 35%35% 工 作 考 核 指 標(biāo) V 工作績效 V 工作效率 V 工作紀(jì)律 -V 合作精神 V 工作態(tài)度 V 岡位技能 V 執(zhí)行能力 V 品德言行 V 敬業(yè)精神 責(zé)任心 V 進取心 V 服務(wù)意識 有了這個崗位說明書，我們在招聘時，就按這一標(biāo)準(zhǔn)去尋找能與這一條 件相匹配的應(yīng)征者，以保證在面試時不再憑

35、感覺用人，對一個人能用還是不 能用，只要將面試結(jié)果與崗位說明書相比較， 就能做出比較合理的決策，不 致于招聘時，因崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和要求不明確，最終物色不到合適的人才。 4 4、明晰招聘理念和制定用人標(biāo)準(zhǔn) 從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用 ；幫助管理 者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的項目，從而為準(zhǔn)確識別人才奠定基礎(chǔ)。 人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)勝任素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于招聘甄選， 二是崗位評價要素及用人標(biāo)準(zhǔn)的確定，確定崗位評價要素需考慮的兩個前提 和主要內(nèi)容，明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素。 明晰招聘理念的原則包括：招聘策略和實際市場相結(jié)合、“因崗配人” 和“因人配崗”相結(jié)合、外

36、部招募和內(nèi)部提拔相結(jié)合、現(xiàn)有能力和素質(zhì)潛力 相結(jié)合。在明確企業(yè)招聘的大方向后，制定用人標(biāo)準(zhǔn)是把招聘付諸實踐的 第一步。通常在用人標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上會注意以下方面： 重視企業(yè)適應(yīng)度，圈定 合適人員范圍重視素質(zhì)能力，參考學(xué)歷背景；追求務(wù)實肯干，鼓勵實在表現(xiàn)； 建立素質(zhì)模型，引入招聘標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)在明晰招聘理念是可以適當(dāng)效仿大型的跨國企業(yè)的， 比如在歐萊雅 集團，對人才的要求從來不以學(xué)歷和證書作為唯一標(biāo)準(zhǔn)， 甚至經(jīng)驗也并不特 別重視。清楚企業(yè)招聘理念和制定用人標(biāo)準(zhǔn)是有效招聘工作必不可少的前提 和準(zhǔn)備工作。只有明確了的招聘理念和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘的有效性才能有保證。 （二）控制招聘的過程 1 1、協(xié)同用人部門制定

37、招聘計劃 企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展策略和計劃制定出長期人員規(guī)劃（三至五年） 和短期的人員規(guī)劃（本年度內(nèi)），這是制定人員招聘之外的另一項重要的基礎(chǔ) 工作。要做好這個工作，用人部門要提供相應(yīng)的信息和意見。 而人力資源部 也應(yīng)在對企業(yè)內(nèi)、外人力資源供給有充分分析、理解的前提下，向用人部門 提供專業(yè)意見和建議。 招聘工作應(yīng)由人力資源部門和用人部門具體完成。 人力資源部門應(yīng)根據(jù) 用人部門的需求制定招聘計劃和選擇合適的招聘渠道，并初步篩選候選人， 設(shè)計測評方案，最終向用人部門建議合適人選和適當(dāng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 并幫助被錄 用人辦理相應(yīng)錄用手續(xù)。用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘要求，并幫助人力 資源部確定該崗位人員的所

38、需素質(zhì)和要求，并通過面試判斷應(yīng)聘者的專業(yè)技 術(shù)水平是否符合崗位需求。在這里必須明確的是：用人部門必須明確用人計 劃，而錄而用決策應(yīng)由用人部門最終決定并承擔(dān)責(zé)任。為保證招聘正規(guī)化， 引導(dǎo)用人部門按照人力資源部門制定的招聘程序操作，招聘表格需要制定完 整。 2 2、制定科學(xué)合理的人才招聘程序 參考一些大型公司的招聘程序，雖然有所區(qū)別，但是大體上他們發(fā)企業(yè) 人才招聘都是以人力資源管理部門和紐帶，各部門針對自身的發(fā)展需要對人 力資源部門提出招聘需求，人力資源部門綜合各部門的需要開展招聘信息收 集，通過召開各種形式的招聘工作進行企業(yè)人才招聘， 在將招聘成果下放到 各部門的同時，開展結(jié)果反饋工作，對自身招

39、聘工作進行反思和調(diào)整作為下 一次招聘的參考依據(jù)。這一循環(huán)往復(fù)的人才招聘程序?qū)τ谄髽I(yè)目標(biāo)的人才發(fā) 展戰(zhàn)略肯定是具有重要的促進作用的。通常各類企業(yè)的招聘程序如圖 示: 圖 3 3 招聘的常規(guī)程序 發(fā)布招聘信息 獲得候選人并進行簡歷 調(diào)查背景 人格測驗 測驗 結(jié)構(gòu)化 Z Z面試/ /評價中心 模擬面談 做出錄用決定 部招 工作職責(zé)和任職資格描 選擇招聘渠道和方法 外部招 提出招聘需求 1 組建招聘隊伍 （三）招聘后的工招聘總結(jié)和反饋 1 1、招聘渠道成效評估 招聘渠道的選擇恰當(dāng)與否，直接關(guān)系著企業(yè)招聘效率、用人成本的高低。 在招募人才過程中，渠道的作用非常重要，報紙、網(wǎng)站、人才市場、推薦、 專業(yè)組織

40、、刊物、BBSBBS 渠道眾多。企業(yè)有實力渠道覆蓋越全面越好，對于 大多數(shù)企業(yè)來說，要對招聘渠道進行針對性的管理，了解了哪些招聘渠道可 以快速提供大量候選人，從而采取重點渠道宣傳工作，比廣撒網(wǎng)的效果要好 得多。 對渠道的管理除了預(yù)算和成本的監(jiān)控，每次招聘后的評估也有助于以后 的選擇決策。應(yīng)當(dāng)注意的是評估的目的是指向以后渠道的采用， 因此不僅要 明確渠道在本輪招聘中帶來的結(jié)果，更要清楚渠道發(fā)揮的作用，以及影響其 發(fā)揮效能的原因。如下表 2 2 所示。 表 2 2 招聘渠道成效表 招聘公司部 門 招聘季度 填報人 渠道類別 定向大 學(xué) 區(qū)域性人 才交流會 人才市場 員工推薦 人才數(shù)據(jù) 庫 廣告 簡

41、歷收到數(shù) 量 合格面試人 數(shù) 下聘人數(shù) 受聘人數(shù) 人均費用 2 2、招聘成本預(yù)算方法 成效評估是對招聘中的費用進行調(diào)查、 核實，并對照預(yù)算進行評價的過 程，是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo) 招聘評估首先是確定招聘成本。招聘成本指招聘活動中付出的費用，包 括廣告費、差旅費、會議費、活動費。招聘成本在每年招聘計劃確定后有個 基本的預(yù)測 可采用渠道分析法進行成本預(yù)算：上年度什么類型的人通過什么渠道招 到的，這種渠道的費用情況。在此基礎(chǔ)上來分析本年度計劃中這種渠道的費 用標(biāo)準(zhǔn)需是多少，通過什么渠道進行招聘，確定分配的比例。如表 3 3 所示 表 3 3 招聘渠道費用推算表 招聘渠道 上年度 本年度 總成本

42、 招聘人數(shù) 人均成本 擬聘人數(shù) 計劃招聘成本 合計 注：“計劃招聘成本”= =“擬聘人數(shù)” X “人均成本” 3 3、招聘成本的監(jiān)控 招聘成本與招聘計劃一起于每年年初提交人力資源部門。由人力資源部 門列入費用預(yù)算并跟蹤監(jiān)控，于年終進行一次成本費用進度反饋。 并由招聘 項目負責(zé)人對反饋情況進行檢討。如表 4 4 所示。 表 4 4 招聘成本反饋表 項目 成本計劃 實際使用 建議： 4 4、建立人才庫 人才庫的建立和維護，有利于公司以盡可能小的代價和最可能快的時間 滿足其人才需求。以便對人才能夠進行跟蹤管理。人才庫的目的就是把企業(yè) 在招聘過程中未被錄用或未到崗的求職者的信息以及公司在各種招聘活動

43、中積累的目標(biāo)候選者的個人信息按應(yīng)聘崗位進行分類管理的方法。 第一，人才庫應(yīng)聘者分類 把求職者按自身工作背景和專業(yè)與企業(yè)目標(biāo)崗位要求的相符合程度分 為專業(yè)人才類、現(xiàn)實人才類、潛在人才類和行業(yè)轉(zhuǎn)換類等四大類。專業(yè)人才 類是指專業(yè)和工作背景的符合度都較高?，F(xiàn)實人才類是指工作背景符合度較 高，而專業(yè)背景符合度低。潛在人才類是指專業(yè)背景符合度較高， 而工作背 景符合度低。行業(yè)轉(zhuǎn)換類是指工作背景和專業(yè)背景符合度均較低。候選人篩 選時，應(yīng)優(yōu)先考慮第一象限的專業(yè)人才，然后是現(xiàn)實類和潛在人才類，最后 才是行業(yè)轉(zhuǎn)換類。如圖 4 4 圖 4 4 人才庫應(yīng)聘者分類模型 第二，人才庫使用方法 企業(yè)人才庫分為三個庫，索引

44、庫、記錄庫、 求職信息庫。索引庫主要分 部門和崗位按綜合評分從高到低存放記錄的編碼， 記錄庫主要存放人才的詳 細記錄，求職信息庫主要存放暫時不適合進入人才庫有一定保存價值的求職 者信息。 第三，入庫人才數(shù)據(jù)資料管理方法 高 工作背景 相符度 低 專業(yè)相符度 高 （2 2）現(xiàn)實 （1 1）專業(yè) , 人才類 人才類 （4 4）行業(yè) （3 3）潛在 轉(zhuǎn)換 人才類 首先，人才自備簡歷與填寫格式簡歷并舉。先通過個人簡歷篩選應(yīng)聘者， 通過仔細的審查后，再把申請表寄給那些最有希望的應(yīng)聘者。 并附加一份問 題，以便能更好地了解申請人，其中包括諸如：“請描述在工作中你曾面臨 過的最大挑戰(zhàn)？解釋為什么這是最大的挑

45、戰(zhàn)并說明你是怎樣對待這一挑戰(zhàn) 的”這樣的一些問題， 來收集另外有關(guān)能力的情況。 其次，人才評分。評分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部參考部門提請的用人需求調(diào)整 各項權(quán)重，如表 5 5 所示，并交用人部門確認后備案 表 5 5 人才庫記錄結(jié)構(gòu)表 基本情況 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 綜 合 評 分 備 注 1515 % % 1010 % % 5 5 % % 5 5 % % 2020 % % 1515 % % 1010 % % 1010 % % 5 5 % % 5 5 % % 編 號 姓 名 性 別 出 生 日 期 年 齡 學(xué) 歷 畢 業(yè) 學(xué) 校 專 業(yè) 工

46、作 年 限 工 作 單 位 職 務(wù) 英語能力 計 算 機 培 訓(xùn) 勻匕 冃 景 其 /、 他 證 書 注：學(xué)歷，指最高學(xué)歷。培訓(xùn)背景，注明所參加最高級別培訓(xùn)。 1 1 1010 項按每項 5 5 分制評定，1 1 分為最低分，5 5 分為最高分。 第四，綜合評分和使用 每個進入人才庫的求職者都會有一個綜合評分，該分數(shù)由人力資源部負 責(zé)人才庫的人員按照上述規(guī)則，進行最后加權(quán)平均。通常一個職位需提供 5 5 個候選人。通過對人才庫中的人才數(shù)據(jù)進行分析評估， 人力資源部可以為用 人部門盡快找到優(yōu)質(zhì)人才提供更有效率的支持。 人才庫能夠為公司提供有效的人才儲備， 其工作結(jié)果并非一日之功，而 是一個持續(xù)改

47、進，不斷補充、完善的過程。因此，人才庫的維護有著與建立 同等重要的作用。 五、企業(yè)人才招聘發(fā)展趨勢 （一）職業(yè)社交的全球化將奠定職場生態(tài) 職業(yè)搜索網(wǎng)站將會轉(zhuǎn)型為活躍的人才社區(qū)， 一鍵申請職位、在線視頻面 試、社交推薦等功能都幫助我們挖掘人才。愈加寬廣的個人數(shù)字化軌跡，社 交媒體上的大量個人資料已組成了我們獨有的數(shù)字化檔案。 可視化社交分享 社區(qū)正將崛起，比如，可視化簡歷以及信息圖就將會成為招聘的一大趨勢。 依靠全球化的職場人際網(wǎng)絡(luò)，領(lǐng)英的平臺上引進各行各業(yè)所需要的高端 人才。通過LinkedinLinkedin 這個國際平臺走向世界，更能相信在不久的未來，在 線招聘將在職場生態(tài)的大環(huán)境里獲得更

48、大的成長空間。 （二） 人才招聘趨向于中介機構(gòu)代招 進入 2121 世紀(jì)以來，我國企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，各種中介行業(yè)雨 后春筍的出現(xiàn)，其中人才招聘中介行業(yè)就是一個方興未已的中介行業(yè)。 因為 網(wǎng)絡(luò)招聘需要集中化、專業(yè)化，因此由企業(yè)本身承建自身的人才招聘網(wǎng)站無 論影響力還是規(guī)模都難以取得太大的成效，因此網(wǎng)絡(luò)招聘中介網(wǎng)站運營而 生，以中華英才網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘和 5858 同城為代表。另外獵頭公 司和人力資源外包企業(yè)其實就是企業(yè)人才招聘的中介機構(gòu)， 其中以中國移動 為代表的大型企業(yè)對于人力資源外包企業(yè)的作用發(fā)揮的最為徹底， 并且為企 業(yè)本身帶來了巨大的效益，同時避免了很多勞資糾紛。由此，我們可以判定 人才招聘趨向于中介機構(gòu)代招將是我