企業(yè)行政人員的績(jī)效考核

1、企業(yè)行政人員的績(jī)效考核企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績(jī)和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司 的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。如何有效地實(shí)施績(jī)效考核，能否達(dá)到績(jī)效考核的真正目的，是企業(yè)進(jìn)行績(jī) 效考核時(shí)的重點(diǎn)，而行政人員的績(jī)效考核，因其工作性質(zhì)可量化因素較少而成為了企業(yè) 績(jī)效考核中的難點(diǎn)。企業(yè)中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流 程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：第一：工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，往往需要 通過(guò)定性指標(biāo)來(lái)判斷，這就很難避免判斷過(guò)程中的主觀性。第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過(guò)程，成果不顯化。這將加大考核者對(duì)行政人 員

2、工作質(zhì)量的判斷難度。第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對(duì)而言，在日常工作中，行政人員與 本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至 占到了其工作量的 40%以上。這將直接影響考核人對(duì)行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注。第四：行政部門(mén)內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作。面對(duì)越來(lái)越激烈的市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，行政 部門(mén)越來(lái)越多地采用人員互為 A、B 角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門(mén)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工 作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門(mén)大部分甚至全部人員開(kāi)展某項(xiàng)工作。這將增 加考核者判斷每個(gè)行政人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難

3、度。第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作。工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié) 調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門(mén)的業(yè)績(jī)，甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量 可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。如何對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核？總結(jié)一下，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：一、分析行政人員的工作，確定行政績(jī)效目標(biāo)對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核，首先要對(duì)其工作進(jìn)行分析：該崗位屬于哪個(gè)部門(mén)？該 崗位主要的工作內(nèi)容是什么？勝任該崗位需要具備哪些知識(shí)和能力？對(duì)分析完行政人員 的工作之后，再根據(jù)目標(biāo)分解法結(jié)合實(shí)際工作制定該崗位的績(jī)效目標(biāo)。二、確定行政人員的績(jī)效指標(biāo)及考核實(shí)施人員在設(shè)計(jì)行政人員績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)首先要把握指標(biāo)可控的原則，即被考核人可以通

4、過(guò)調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。其 次，對(duì)工作過(guò)程的關(guān)注要比對(duì)工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)。第三，行政人員與本部門(mén)之外人員 的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績(jī)效考核必須考慮的內(nèi)容。因此，行政人員的考核指標(biāo)一般可以分 為以下三類：（一）、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)需簡(jiǎn)單明確， 突出重點(diǎn)，不宜過(guò)多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。（二）、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對(duì)被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面 進(jìn)行評(píng)價(jià)。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。（三）、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門(mén)評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí) 性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評(píng)價(jià)。周邊績(jī)效指標(biāo)由被考核人

5、員的主要外部協(xié)調(diào)部門(mén) 的人員進(jìn)行考核。根據(jù)企業(yè)的具體情況，對(duì)以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點(diǎn)。通常，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)占到 60%- 70%三、選擇行政人員績(jī)效考核方法（一）、自我評(píng)估法。所有行政人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng) 判的方法，自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的 表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己的績(jī)效作出評(píng)價(jià)。（二）、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng) 打分的方法。由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種 引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。選擇有直接上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜?/p>

6、員工 工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地對(duì)員工評(píng)估后，一 般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果作出復(fù)核， 這樣有助于減少膚淺的或有偏見(jiàn)的評(píng)估結(jié)果（三）、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門(mén)的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門(mén) 的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得更全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門(mén)的人員對(duì)行政人員的服務(wù)精神、 協(xié)調(diào)溝通能力、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實(shí)的資料。四、確定行政人員績(jī)效考核周期考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設(shè)置，不宜過(guò)長(zhǎng)， 也不宜過(guò)短。如果評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給 評(píng)價(jià)帶來(lái)誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，最

7、終影響考核的效果，不利 于員工績(jī)效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的 影響是各部門(mén)的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工 作表現(xiàn)無(wú)法進(jìn)行評(píng)估。針對(duì)行政人員工作的特點(diǎn)，重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)價(jià)工作的過(guò)程行為而非工作的結(jié)果，評(píng)價(jià) 周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績(jī)狀況，該類人員的考核以月度考 核為主。五、行政人員的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)在對(duì)行政人員績(jī)效考核的過(guò)程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政 人員面對(duì)面的交談。反復(fù)的績(jī)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對(duì)自己的期望，了解 自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，主管也可以針對(duì)面談中員

8、工反映的問(wèn)題 和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問(wèn)題，不斷提高工作績(jī)效。六、行政人員的績(jī)效評(píng)估確定好績(jī)效考核的指標(biāo)，選擇好績(jī)效考核的方法之后，要對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效評(píng) 估。行政人員績(jī)效考核的三個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況分別分配不同的權(quán)重，如工作任務(wù)考核 指標(biāo)比重可設(shè)為 70%，態(tài)度考核指標(biāo)可設(shè)為 15%，周邊協(xié)調(diào)部門(mén)評(píng)價(jià)指標(biāo)可設(shè)為 15%；而 對(duì)于這三個(gè)指標(biāo)可以根據(jù) KPI 進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應(yīng)的權(quán)重。如：工作任務(wù) 考核指標(biāo)可以包括工作效率（a%、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強(qiáng)度（c%）等等；態(tài)度考核 指標(biāo)可以包括缺勤次數(shù)（d%、精神狀態(tài)（e%等等；周邊協(xié)調(diào)部門(mén)評(píng)價(jià)指標(biāo)可包括服 務(wù)質(zhì)量（f%）、反應(yīng)時(shí)間（

9、g%、溝通能力（h%等等。月底根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果 （行政人員的自我評(píng)估報(bào)告可以不設(shè)置比 重，作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)掌握員工工作狀況的材料。 來(lái)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)本月行政人員的總的考 評(píng)成績(jī):月總成績(jī) =Sum（x* a%+y*b%+z* c%）*70%+（x* d%+y* e%）*15%+（x* f%+y* g%+z* h%）*15%年總成績(jī)=AvgE月總成績(jī)對(duì)于計(jì)算出來(lái)的年總成績(jī)可以設(shè)置等級(jí)（總成績(jī)均采取四舍五入取整數(shù)值 ：A 級(jí)：91 分以上B 級(jí)： 81-90 分C 級(jí)：71-80 分D 級(jí)：61-70 分E 級(jí)：60 分以下七、行政人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用可以有多個(gè)方面， 主要包括改進(jìn)工作績(jī)效、 薪酬獎(jiǎng)金的分配、 職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。一般來(lái)說(shuō)，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)效果，在員工的報(bào)酬體系中有一部分是與績(jī)效掛 鉤的。行政管理人員工資可以采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資=固定工資 +績(jī)效工資固定工資=崗位工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+（根據(jù)公司的薪酬體系設(shè)置）根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：等級(jí) 分值 結(jié)果應(yīng)用A 91 分以上 增發(fā)績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的 20%,可考慮晉升B 81-90