某醫(yī)療公司的員工職業(yè)生涯管

1、某醫(yī)療公司的員工職業(yè)生涯管理實例員工的職業(yè)發(fā)展是員工的權(quán)利，上級的義務(wù)。每一個早晨醒來時，我心中都充滿無限期待！一一讓我們的員工每天都這樣說?！边@是翟繼滿所期望實現(xiàn)的。他是某著名醫(yī)療公司的人力資源部經(jīng)理。他與他所屬的團隊一起，傾力于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及管理，從創(chuàng)立比較系統(tǒng)的理論一一職涯愿景理論一一翟繼滿認為理論依據(jù)是必須的，到形成了一套比較成熟規(guī)范的操作模式，已經(jīng)經(jīng)歷了六年的時間。職涯愿景與職涯管理1、職涯愿景模型：興藤現(xiàn)會砌 。ft自取莪廄星軸觸要承襄幸實總結(jié)，持續(xù)迎此醫(yī)療公司將 愿景”概念引入個人的職涯發(fā)展，意即個人經(jīng)過搜索所確定的長期職業(yè)定位，是人們選 擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所應(yīng)圍繞的中心

2、。正如人的期望是多樣而復(fù)雜的，職涯愿景包含著豐富的內(nèi)容：目標職位、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、價值觀念、性向 特征、行業(yè)領(lǐng)域、規(guī)模、職位勝任素質(zhì)、控制幅度等，其中價值觀、個人性向、知識技能等最為重要， 是構(gòu)成個人職涯愿景的核心部分。我們今天要為明天準備些什么？誰來幫助我們做這些準備？2、基于職涯愿景的職涯管理步驟： 職業(yè)選擇 適應(yīng)性測評 職業(yè)盤點 SWOT分析（優(yōu)勢、不足、機遇、挑戰(zhàn)） 確定標型靶 標桿管理 職業(yè)導(dǎo)航繼任輪崗規(guī)則3、職涯管理組織結(jié)構(gòu)圖職業(yè)生涯規(guī)劃決不是孤立的。職涯管理是整個 HR管理體系規(guī)劃中的有機的一部分，需要來自員工、HR、直線經(jīng)理、高層管理者等多方面的努力，并與招聘、培訓(xùn)、績效、薪資等各個

3、環(huán)節(jié)緊密結(jié)合。始終有那么一條線 一一職涯管理，在滾動、運營和調(diào)整，嵌在的日常工作中，持續(xù)不斷。盤點：職涯規(guī)劃的開始當然，首先會有一個職業(yè)目標 一一相信大多數(shù)人都會有一定的職業(yè)目標，也許是模糊而粗淺的，也許 是成熟而明確的一一而這個職業(yè)目標是在不斷動態(tài)調(diào)整中的。然后對員工的個人性向和技能進行測評和盤點。了解員工的嗜人性向”通常是通過個人感覺判斷，并借助一些測量工具或者是咨詢專家的分析。而對于羅列員工 技能”清單的步驟是：1、記錄個人熟悉的技能。2、篩選目標職業(yè)（目標崗位）需要的技能。3、清點個人具備的技能中尚不滿足目標職業(yè)（目標崗位）需要的技能。4、區(qū)分個人技能中的專業(yè)技能和可轉(zhuǎn)移技能。專業(yè)技能

4、是指目標崗位所要求的工作操作技能；可轉(zhuǎn) 移技能是指那些在不同的崗位都適用，也可以在不同的職業(yè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)換的技能。比如：有效溝通、公開演 講、分析能力、電腦操作等。5、尋求建立職涯標型靶，對個人技能進行 標桿管理值得注意的是，對于員工工作、行為和管理的績效評估的結(jié)果將是盤點和規(guī)劃的起點。根據(jù)測評、結(jié) 合績效評估從而得出這個人的定位，并將之與同一級別的人進行對比。然后相對目標職業(yè)分析個人的優(yōu) 勢、不足、機遇和挑戰(zhàn)。12 3A 5工作質(zhì)量目標（結(jié)果第任箔達成、問題解決、培育部署等職涯標桿管理對個人的職涯實施標桿管理需要先確定個人職業(yè)的標桿”，該公司將具備某些 標桿基準”的人士（一個或者多個）-直觀的理解

5、就是良師益友，稱為標型靶"。標型靶可以分為幾種類型：職能型、人際互動型、快速學(xué)習(xí)型、流程規(guī)范型以及創(chuàng)新開拓型等，因人而異。借助施樂公司的羅伯特 開普（標桿管理的先驅(qū)和最著名的倡導(dǎo)者）對企業(yè)標桿管理的做法， 該公司將確定標型靶活動劃分為 4個階段，每階段有2到3個步驟：1、計劃A確認對哪些性向、技能進行訓(xùn)練改善B確定職業(yè)目標要求具備的性向、技能C決定收集資料的方法并收集資料2、分析與橋接A確定自己目前的性向與技能清單B尋找自己目前的性向與技能清單與職業(yè)目標要求具備性向、技能之間的差異C擬定未來的性向與技能清單（確定目標與指標）3、拓展行動A分別確定用于作比較的人士（上級、同事、朋友或者

6、通過媒體了解到的某位人士）作為某一方面標型靶B制定拓展個人性向以及技能的行動計劃（參加培訓(xùn)、咨詢等）C實施明確的行動并監(jiān)測進展情況4、持續(xù)改進A確認自己目前的性向與技能清單與職業(yè)目標要求具備性向、技能達到預(yù)期一致B全面整合各種活動C重新確定新的更高一級的標型靶。職業(yè)導(dǎo)航職業(yè)規(guī)劃不等于看病，HR也不是醫(yī)生。要讓員工掌握職涯管理的技能，HR起輔導(dǎo)的作用。當然,作為職業(yè)的導(dǎo)航者，HR需要給員工的職業(yè)發(fā)展提供專業(yè)的意見和建議，并幫助規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通 道?！钡岳^滿強調(diào)。職業(yè)發(fā)展建議：主要長處、需改進之處、職業(yè)興趣和改進計劃等。我們認為，做好職業(yè)導(dǎo)航絕對是企業(yè)管理者的責(zé)任。包括三個方面的內(nèi)容：發(fā)展方向

7、、職業(yè)連續(xù)性及就業(yè)跨度?！笔紫仁前l(fā)展方向規(guī)劃、指引。舉個例子，分別對應(yīng)于心理準備、知識技能，按照職位對 管理、技能”的不同需求程度，可以將目標 職位分為低管理、低技能”高管理、低技能”低管理、高技能”高管理、高技能”等不同類群，結(jié)合職 業(yè)生涯面臨的機會，職業(yè)發(fā)展的方向響應(yīng)通常有三種：管理方向、專家方向、咨詢方向。其中咨詢方向 是較為均衡、全面的方向，也是企業(yè)希望員工努力的方向。有調(diào)查結(jié)果顯示，由于現(xiàn)實種種因素的制約， 大約90%的個人是分別沿著管理方向或者專家方向發(fā)展的，真正實現(xiàn)在咨詢方向達到一定的高度少之又 少，而且這為數(shù)不多的咨詢方向達到一定高度的人才往往又會由于企業(yè)資源的限制無法將個人價

8、值完全 發(fā)揮而最終離開所在企業(yè)，成為專業(yè)培訓(xùn)師、咨詢師。我們知道，瞄準職業(yè)目標和發(fā)展方向，個人的提升通常是分階段逐步實現(xiàn)的，每一階段往往會有一個 或者幾個具體的、標志性的行為或者現(xiàn)象，比如職位升遷、薪資的大幅提升、重大課題的完成甚至學(xué)歷 的提高等一一對于個人而言，這就是所謂職涯突破。每一個職涯突破階段參照標型靶對自身的訓(xùn)練和塑 造一般歷程為6-12個月。這期間，始終離不開企業(yè)的引導(dǎo)和支持。然后是職業(yè)鏈管理指導(dǎo)：幫助員工一起分析他的職業(yè)鏈條走向，避免發(fā)生硬性斷裂，以確保一定程度 上職業(yè)的連續(xù)性、足夠的職業(yè)周期和就業(yè)跨度。職業(yè)發(fā)展通道：職業(yè)目標實現(xiàn)=勝任閱歷*成功系數(shù)勝任閱歷=發(fā)展系數(shù)*職業(yè)周期幅

9、度*就業(yè)跨度繼任輪崗規(guī)劃：接班人制度我們會在每個崗位的上級和本人之間進行明確的約定：上級什么時候培養(yǎng)出能接替他的人，本人什么時候能勝任上級職位?！边@是該醫(yī)療公司的職涯管理中一項獨具特色的制度一一繼任規(guī)劃：對公司內(nèi)部員工進行跟蹤、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、考察、評估，分別按照勝任力評估結(jié)果（以績效評估為主）和提升潛力列為 公司當管理層級崗位以及其它重要崗位出現(xiàn)空缺或者是需求時相應(yīng)候補崗位的替補人的計劃和實施過 程。為了保證繼任規(guī)劃不是流于表面，管理者和重要崗位現(xiàn)任人員的責(zé)任被具體做了規(guī)定，如擬定繼任候選人、對所屬全體員工繼任分類、制定實施輔導(dǎo)計劃等。并將這些作為其績效評估中部屬培育”的主要考核項目和升職加薪的

10、必要條件。對直接下屬進行繼任分類：立即可以繼任一年內(nèi)可以繼任三年內(nèi)可以繼任同時，給繼任候選人挑戰(zhàn)性的工作和表現(xiàn)鍛煉的機會。該公司規(guī)定：管理或者重要崗位現(xiàn)任人員在三 個工作日以上的出差、請假、輪崗、轉(zhuǎn)崗（含晉升）以及其它原因出現(xiàn)崗位空缺期間，該崗位第一順位 繼任人選負責(zé)主持該崗位責(zé)任范圍內(nèi)工作。并且，為繼任候選人提供相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)：員工被確定為崗位第一順位繼任候選人后，公司在每一年 內(nèi)提供不低于兩次關(guān)于繼任崗位勝任力方面的培訓(xùn)。另外，他們還十分強調(diào)輪崗對員工職業(yè)發(fā)展的重要性。在把一名員工/主管培養(yǎng)成更高級別、更綜合 精品word文檔 值得下載 值得擁有要求的人才前，我們一定會安排他首先輪崗。這是

11、為了實現(xiàn)一定的就業(yè)跨度?；A(chǔ)打得不牢，后勁就不 足。如做經(jīng)理前要在部門內(nèi)其他崗位輪崗。要提拔銷售經(jīng)理做大區(qū)經(jīng)理前會讓他去市場、財務(wù)等部門輪 崗，否則難以想象他能順利勝任。 ”5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 579

12、0368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 101086