房地產(chǎn)公司績(jī)效考核管理辦法

1、、文件的主控部門、初次發(fā)布、實(shí)施的時(shí)間主控部門文件版本初次發(fā)布時(shí)問(wèn)初次實(shí)施時(shí)問(wèn)行政部A/02007年02月02日2007 年 01 月 01日、文件修改記錄序 號(hào)修改日 期申請(qǐng) 人修改的頁(yè)次、章節(jié)改后版 次107/05行政 部全文修改B/0三、相關(guān)部門評(píng)審簽署董事長(zhǎng)助 理行 部政部 務(wù)預(yù) 部算采 部購(gòu)業(yè) 部務(wù)營(yíng) 部銷項(xiàng)目發(fā)展 立口物 業(yè) 公 司四、審批簽署審核董事長(zhǎng)批準(zhǔn)此文件是公司的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，嚴(yán)禁私自復(fù)制歡迎您對(duì)任何文件提由修改意見(jiàn)，但在您的意見(jiàn)沒(méi)有被批準(zhǔn)之 前，必須執(zhí)行文件要求。1 .考核原則：操作簡(jiǎn)潔方便?？己藘?nèi)容、考核實(shí)施過(guò)程等盡可能地簡(jiǎn)潔，既方便 操作，又盡量體現(xiàn)考核有所依據(jù)。關(guān)注關(guān)鍵

2、業(yè)績(jī)。考核崗位的主要工作（KPI-關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)），其他按 照員工手冊(cè)進(jìn)行日常獎(jiǎng)懲。將考核內(nèi)容與現(xiàn)有每月工作報(bào)告結(jié) 合起來(lái)，使主要工作有總結(jié)，總結(jié)有考核，考核有總結(jié)作為依據(jù)。凸現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)作用。考核以直接上級(jí)為主，誰(shuí)主管、誰(shuí)主導(dǎo)考核。由主 要考核人主導(dǎo)考核面談。兼顧平行溝通?？己藭r(shí)，兼顧工作來(lái)往密切的部門或人員意見(jiàn)（內(nèi) 部顧客），促進(jìn)部門之間積極、有效地溝通。激發(fā)個(gè)人潛能?？己酥塾诩ぐl(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)崗位能力的持 續(xù)提高，考核前增加面談環(huán)節(jié)，雙方進(jìn)行面對(duì)面的交流。公平公開(kāi)公正。一崗一表，根據(jù)崗位特點(diǎn)，分別設(shè)置格式一樣內(nèi)容 各異的崗位月度考核表?？己斯芾磙k法相關(guān)內(nèi)容在正式實(shí)施前與 被考核人見(jiàn)面，廣泛

3、征求員工的意見(jiàn)。規(guī)定主要考核人與被考核人 進(jìn)行面談，同時(shí)確定陪同人員進(jìn)行見(jiàn)證。新老員工平等、各級(jí)別員 工平等。2 .考核對(duì)象：xx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司所有員工、物業(yè)公司的總經(jīng)理。3 .考核種類和頻次： 分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金考核和年終績(jī)效獎(jiǎng)金考核?？己藵M分為100分?？己司鶠橛浢u(píng)分。4 .考核人和相關(guān)權(quán)重、面談主導(dǎo)人：詳見(jiàn)本文件的考核權(quán)重。5 .月度績(jī)效獎(jiǎng)金考核辦法：（簡(jiǎn)稱為月度績(jī)效考核）被考核人編寫(xiě)并上交月度工作總結(jié)報(bào)告5.1.1 月度工作總結(jié)的編寫(xiě)要求。每個(gè)崗位根據(jù)對(duì)應(yīng)的崗位月度考核表的內(nèi)容（詳見(jiàn)本文件的各 崗位月度考核表）。編制月度工作總結(jié)報(bào)告。要求如下:序工作總結(jié)的內(nèi)容編寫(xiě)和考核要求滿分備注

4、自評(píng)要自評(píng)，但不占考 核分100面談殄英上月工作總結(jié)嚴(yán)格按照崗位月 度考核表展開(kāi)60缺項(xiàng)，平均 扣分二未完成和未達(dá)到自 己理想的工作（自我 反?。└敝魅我陨先藛T （含）提交數(shù)不能 少于15條，其它人 員提交不少于10 條。主要寫(xiě)因個(gè)人 的原因?qū)е鹿ぷ魃?的“未完成”和“不 理想”。一般不涉及 他人。30每差一條扣 減3分；如 果均重大過(guò) 失，當(dāng)事人 隱瞞/、寫(xiě)， 經(jīng)核實(shí)，每 件扣減5分 至10分。三下月工作計(jì)劃全面性、可行性、 系統(tǒng)性、前瞻性等， 重要的工作計(jì)劃應(yīng) 該考慮風(fēng)險(xiǎn)（影響 完成的因素），并在 備注欄注明預(yù)防措 施。10不光是日常 事務(wù)性工 作，尤其是 部門負(fù)責(zé) 人，比如： 對(duì)新員工的

5、 指導(dǎo)、部門 內(nèi)培訓(xùn)、管 理改進(jìn)的安 排等。四意見(jiàn)及建議合理、可行。也可 單獨(dú)寫(xiě)管理改善 提案或合理化建 議0面談殄英。按照員工 手冊(cè)進(jìn)行 獎(jiǎng)勵(lì)。滿分1005.1.2 提交月度工作總結(jié)給行政部人事組。其中：副主管（含）以上員工每月2日前，上交電子版和本人簽名的文本各1份給行政部人事組，上交1份電子版給自己的直接上級(jí)；副主管以下的員工， 每月2號(hào)前上交本人簽名的文本 1份給本部門負(fù)責(zé)人，部門考核完 成后，由部門負(fù)責(zé)人在 8號(hào)上班之前，將副主管以下員工的月度 工作總結(jié)和考核結(jié)果等相關(guān)資料上交行政部人事組。考核人查閱下級(jí)的月度工作總結(jié)報(bào)告，并組織面談。5.2.1 面談在2號(hào)一一5號(hào)下班之前完成。直接

6、上級(jí)主導(dǎo)面談工作和 面談時(shí)間，主導(dǎo)的面談人也可邀請(qǐng)其他考核人一起參加面談。主導(dǎo) 人在面談前應(yīng)該審閱直接下級(jí)的月度工作總結(jié)報(bào)告，并主動(dòng)和陪同人員、其他考核人、被考核人約定面談時(shí)間。主導(dǎo)面談人和陪同 人員見(jiàn)考核權(quán)重。5.2.2 參加面談的人員應(yīng)該做好工作筆記。面談過(guò)程的時(shí)間由主導(dǎo)人把握。面談的主要內(nèi)容：被考核人簡(jiǎn)要說(shuō)明上個(gè)月完成的工作和自 我反省的結(jié)果、主導(dǎo)人和其他考核人說(shuō)明自己初步考核的分?jǐn)?shù)并提 由指導(dǎo)性意見(jiàn)、被考核人進(jìn)行合理的申訴等等。陪同人員的作用主 要是見(jiàn)證、旁聽(tīng)、記錄，面談各方對(duì)面談的內(nèi)容負(fù)有保密的義務(wù)。主導(dǎo)人和其他考核人對(duì)被考核人的最終考核分?jǐn)?shù)以月度績(jī)效考核會(huì) 議的分?jǐn)?shù)為主。月度績(jī)效考

7、核會(huì)議和集中評(píng)分。5.3.1 行政部通知每月5日晚上，召開(kāi)副主任級(jí)以上人員和部門負(fù)責(zé) 人績(jī)效考核會(huì)議，被考核人員須全體參加，由董事長(zhǎng)或董事長(zhǎng)授權(quán) 的人員主持會(huì)議。按部門由被考核人員進(jìn)行述職和存在問(wèn)題的闡述（什么原因、是否按照流程辦理、自評(píng)分） ，考核人進(jìn)行記名考核評(píng) 分，由行政部當(dāng)場(chǎng)匯總并公布最后的總分，被考核人確認(rèn)并簽字。5.3.2 主管級(jí)（含）以下人員，各部門于每月6日晚上前，召開(kāi)部門的績(jī)效考核會(huì)議，部門負(fù)責(zé)人主持，方式、要求同上，并于次日8:30 前將員工的月度工作總結(jié)和考核結(jié)果、考核的情況匯總交至行政部。5.3.3 若被考核人不能參加現(xiàn)場(chǎng)考核的，須提前報(bào)告?zhèn)浒福淇己说梅钟刹块T負(fù)責(zé)人進(jìn)

8、行考核后交被考核人補(bǔ)簽確認(rèn)。月度績(jī)效獎(jiǎng)金的扣罰和有關(guān)規(guī)定。5.4.1 凡達(dá)到績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的員工，其每月績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放直接桂鉤，按所得分?jǐn)?shù)折實(shí)發(fā)放；例：人員月度績(jī)效獎(jiǎng)金月度績(jī)效評(píng)分當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金（半年發(fā)放）經(jīng)理甲1800 元801800*80%1440 元主任乙1050 元851050*85%元主管丙 /其他 人員660元80660*80%528元注：未達(dá)到月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的督導(dǎo)三四級(jí)人員，其月度考核評(píng)分與月工資桂鉤。見(jiàn)5.4.2條5.4.2 未達(dá)到績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的員工，其每月績(jī)效考核結(jié)果與工資的發(fā)放直接桂鉤,其中工資總額的80%$月發(fā)放,20%乍為每月績(jī)效

9、考核的基數(shù)，按所得分?jǐn)?shù)每月折實(shí)發(fā)放；例:人員工資月工資*80%月工資*20%月度 績(jī)效評(píng)分當(dāng)月實(shí)發(fā)工資計(jì)算當(dāng)月實(shí)發(fā) 工資（每 月發(fā)放）員工甲1800元1440元360元901440+360*90%1764 元員工乙1050元840元210元85840+210*85%元員工丙660元528元132元95528+132*95%元注：未達(dá)到月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的督導(dǎo)三四級(jí)人員，按本 條款執(zhí)行，工資按上述考核結(jié)果每月發(fā)放。5.4.3 凡達(dá)到績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的員工，績(jī)效獎(jiǎng)金每半年發(fā)放一次, 員工在此期間離職的，上個(gè)發(fā)放日至離職日之間的績(jī)效獎(jiǎng)金在下一 個(gè)發(fā)放日發(fā)放。5.4.4 對(duì)于正式員工，每月實(shí)際工作時(shí)

10、間少于或等于十三個(gè)工作日 的，將不參與當(dāng)月績(jī)效考核，且年終績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)將不考慮該月， 按實(shí)際由勤天數(shù)以薪酬總額（即包含績(jī)效考核部分或績(jī)效獎(jiǎng)金部分） 為基數(shù)計(jì)算當(dāng)月薪酬；月實(shí)際工作時(shí)間多于十三個(gè)工作日的，將參 與月度績(jī)效考核并按相應(yīng)的績(jī)效考核辦法折算，年終績(jī)效獎(jiǎng)金的基 數(shù)可考慮該月。5.4.5 未達(dá)到績(jī)效獎(jiǎng)金部分的員工達(dá)到績(jī)效獎(jiǎng)金部分的員工的帶薪假期按由勤計(jì)取基本工資， 其績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)按實(shí)際由勤天數(shù)折算(即帶薪假期不列入績(jī)效獎(jiǎng)金部分的考核范疇)。如：(1)員工甲每月薪酬為1500元，3月該員工申請(qǐng)了有薪病假4天，實(shí)際由勤23天，則：?jiǎn)T工甲當(dāng)月的薪酬 =1500+27X (4+23) =1500

11、元；員工甲當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) =1500元X 20%=300元(2)員工乙每月薪酬為 3000元，3月該員工申請(qǐng)了有薪病假4天，實(shí)際由勤23天，則：?jiǎn)T工乙當(dāng)月的基本工資 =2400+27X ( 4+23) =2400元；員工乙當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) =600+27X23=511元；5.4.6 新入職員工試用期內(nèi)的月度考核結(jié)果不與月度績(jī)效獎(jiǎng)金、年終績(jī)效獎(jiǎng)金桂鉤，但作為對(duì)試用期內(nèi)工作的評(píng)估，與轉(zhuǎn)正桂鉤。試用 期內(nèi)的薪酬按約定的試用期薪酬總額(即包含績(jī)效考核部分或績(jī)效 獎(jiǎng)金部分)發(fā)放；轉(zhuǎn)正后的次月起，其月度考核結(jié)果納入年終績(jī)效 獎(jiǎng)金計(jì)算范疇，其年終績(jī)效獎(jiǎng)金按照考核年度內(nèi)參與月度績(jī)效考核 的月份(即不含試

12、用期)來(lái)計(jì)算其年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)、月平均得分， 并參照相應(yīng)公式得由。5.4.7 離職員工離職當(dāng)月參照第執(zhí)行。 如需參與績(jī)效考核，且離職之 日部門尚未統(tǒng)一開(kāi)展績(jī)效考核， 則需完成個(gè)人月度工作總結(jié)報(bào)告， 接受績(jī)效考核；并于下一工資發(fā)放日進(jìn)行工資結(jié)算。6 .月度績(jī)效考核信息的匯總和利用。匯總。行政部負(fù)責(zé)對(duì)公司各崗位月度績(jī)效考核的信息進(jìn)行匯總，并在15號(hào)之前，填寫(xiě)于月度考核問(wèn)題匯總表。主要對(duì)月度工作報(bào)告中暴露的問(wèn)題進(jìn)行匯總，特別是給公司造成損失的問(wèn)題、管理上 的老問(wèn)題、具有共性的問(wèn)題、具有借鑒意義的問(wèn)題、等等。 月度考 核問(wèn)題匯總表經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)后，由董事辦及時(shí)分發(fā)給各部門使用。利用。可當(dāng)作部門進(jìn)行管理改進(jìn)的

13、議題、可當(dāng)作其他部門進(jìn)行自我 反省的案例、可作為部門對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)的教材、可作為評(píng)價(jià)部 門管理提升業(yè)績(jī)的標(biāo)桿、可作為部門人員職務(wù)和薪酬調(diào)整的依據(jù)、 可作為公司管理自我評(píng)價(jià)的參考等等。7 .年終績(jī)效獎(jiǎng)金考核辦法：（簡(jiǎn)稱為年度終績(jī)效考核，營(yíng)銷部不參與）考核年度：2007年的1月1日至12月31日為一個(gè)考核年度?？己速Y格：7.2.1 凡2007年1月1日在職的公司員工 （包括試用期員工），均具 備享受本考核年度年終績(jī)效獎(jiǎng)金的資格。正式員工的考核周期從2007年1月1日計(jì)起；試用期員工的考核周期從轉(zhuǎn)正月次月1日計(jì)起。舉例如下：例1: F1員工2006年5月1日入職，8月2日轉(zhuǎn)正，2007 年1月符合

14、考核資格，具考核周期從2007年1月1日計(jì)起。例2: F2員工2006年11月1日入職，2007年1月2日轉(zhuǎn)正， 2007年1月符合考核資格，其考核周期從2007年2月 1日計(jì)起。例3: F3員工2006年9月30日入職，2006年12月31日轉(zhuǎn)正，2007年1月符合考核資格，其考核周期從2007年1月1日計(jì)起。例3: F4員工2007年1月3日入職，4月4日轉(zhuǎn)正，不符合 2007年考核資格。7.2.2 在考核年度內(nèi)離職的，只發(fā)放當(dāng)月的工資及績(jī)效獎(jiǎng)金（達(dá)到每月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的員工，參見(jiàn)條），不再發(fā)放年終績(jī)效獎(jiǎng)金。 例:某員工未達(dá)到每月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在4月離職，按條規(guī)定結(jié)清工資（離職當(dāng)月工

15、資由于無(wú)考核，將按實(shí)際情況發(fā)放），不再具備年終 績(jī)效獎(jiǎng)金資格；某員工達(dá)到每月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，同樣在 4月離 職，結(jié)清工資并按考核結(jié)果計(jì)算1至3月的績(jī)效獎(jiǎng)金（該績(jī)效獎(jiǎng)金于當(dāng)年7月的發(fā)放日統(tǒng)一發(fā)放），也不具有年終績(jī)效獎(jiǎng)金資格。 年終績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)取規(guī)則：年終績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)取規(guī)則由 A、B、C、D四部分構(gòu)成，具體如 下：7.3.1 計(jì)取基數(shù)-A :年終績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)取基數(shù) A =被考核人符合考核資格的每月總薪 金之和例4:上述例2中F2員工未達(dá)到每月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),其1月份符合考核資格，考核周期從2007年2月1日計(jì)起， 且1月份工資為1500元，年度考核期數(shù)為11個(gè)月。其 本考核年度年終績(jī)效資金的計(jì)

16、取基數(shù)A=1500元X11=16500 元;例5:若上述例2中F2員工（試用期）達(dá)到每月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā) 放標(biāo)準(zhǔn)，其1月份符合考核資格，考核周期從2007年2月1日計(jì)起，且1月份工資為2540元，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng) 金為660元，年度考核期數(shù)為11個(gè)月。其本考核年度 年終績(jī)效資金的計(jì)取基數(shù)A= （2540元+660元）X11=35200 元。例6: F5員工2007年1月1日轉(zhuǎn)正，且1月份總薪金（工資 十月度績(jī)效獎(jiǎng)金）為 3000元，后總薪金升到 3500元， 且從2007年8月份執(zhí)行，其本考核年度年終績(jī)效資金 的計(jì)取基數(shù) A= （3000元X 7個(gè)月+3500元X 5個(gè)月） =38500 元。7.3.2

17、年終績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)/100-B :年終績(jī)效獎(jiǎng)金的評(píng)分系數(shù)為被考核人在考核年度內(nèi)考核平均得分（總分/考核月數(shù)）/100 ,年度平均得分在80分以下 的員工，沒(méi)有資格享受年終獎(jiǎng)金。公司保留淘汰該員工的權(quán) 利。7.3.3 換算系數(shù)一C :年終績(jī)效獎(jiǎng)金換算系數(shù)，以考核年度首月1日職級(jí)為準(zhǔn)（考核年度內(nèi)降職的，以考核年度末月（12月）職級(jí)為準(zhǔn)）。并按 B套用對(duì)應(yīng)的換算系數(shù)。行政級(jí)職 級(jí)年終績(jī)效獎(jiǎng)金換算行政,董事長(zhǎng)（總公司之總經(jīng)理或95%以上(0. 55)90%(0. 50)行政二總公司之副總經(jīng)理、行政三系統(tǒng)總監(jiān)、副總監(jiān)、董事長(zhǎng)行政四經(jīng)理85%(0. 38)80%(0 30)行政五副經(jīng)理督導(dǎo)主任95%W上

18、(0 . 45)90%泡.40)督導(dǎo)二副主任督導(dǎo)三主管95%W上(0 . 35)90%(0 . 30)督導(dǎo)四副主管員工級(jí)95%W上(0 . 35)90%(0 . 28)7.3.4 年終績(jī)效獎(jiǎng)金-D :年終績(jī)效獎(jiǎng)金 D = A （年終績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)取基數(shù)）X B （年終績(jī) 效考核平均分?jǐn)?shù)/100） XC （換算系數(shù)）。7.3.5 年終績(jī)效獎(jiǎng)金的稅金：?jiǎn)T工年終績(jī)效獎(jiǎng)金的個(gè)人所得稅自理，公司按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行代扣代繳。8.本文件的附表崗位月度考核表LJ-D-CXZ010-01空白格式月度工作總結(jié)報(bào)告LJ-D-CXZ010-02月度考核問(wèn)題匯總表LJ-D-CXZ010-039.本文件的附件考核權(quán)重崗位月度考核表已填寫(xiě)的考核權(quán)重各個(gè)崗位都需要自評(píng)，但不納入考核總分，作為面談的參考序級(jí)別考核人權(quán)重備注主導(dǎo)面談人和陪同人1總公司 之總經(jīng) 理或董 事副總