中小學(xué)績效工資的實踐反差與理性突圍

1、中小學(xué)績效工資的實踐反差與理性突圍從2009年1月1日起，我國在義務(wù)教育階段學(xué)校開始實行績效工資制度。中小學(xué)推行績效工資制度，國家政策的激勵意圖非常明顯。但實踐效果不僅與政策初衷形成了巨大反差，而且還引發(fā)出一些新的矛盾。這個問題眾所周知，但苦于缺乏有效的應(yīng)對措施，致使這場“清白病”長期處于蔓延狀態(tài)。以往的研究主要停留在問題描述和原因探討的層次，從操作角度提出有價值改進建議的并不多，這也是導(dǎo)致績效工資制度在實踐中長期存在問題的原因之一。本研究試圖從完善績效工資配套制度與分配方案的角度入手，嘗試解決當(dāng)前績效工資制度實施過程中存在的問題，力爭使這一制度既能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，也能適應(yīng)學(xué)校生

2、態(tài)，真正促進學(xué)校發(fā)展。績效工資實施中的實踐反差人力資源社會保障部、財政部、教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見（國辦發(fā)2008113號）文件指出，要充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。文件強調(diào)，學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，施行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜。學(xué)校制訂績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工意見。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，并在本校公開。可見，推行崗位績效工資制度，政策制訂者和教育行政部門管理者的目的就在于提高廣大教師的工作積

3、極性，最終提高辦學(xué)水平和教育質(zhì)量。然而，據(jù)相關(guān)研究顯示，義務(wù)教育階段績效工資制度實施以來事實上存在很多問題，廣大一線教師和校長對績效工資的意見比較大。主要表現(xiàn)在：績效工資制度的實施拉大了校內(nèi)教師工資差距，并且這種差距不僅表現(xiàn)在任課教師之間，更多的是表現(xiàn)在教師與領(lǐng)導(dǎo)之間?？冃ЧべY制度除了拉大了教師收入差距之外，還因為鼓勵競爭，使教師們更看重可考核的績效指標(biāo)，變得斤斤計較，對團結(jié)合作產(chǎn)生了不利影響。在調(diào)查中，有些教師認為，績效工資是把工資中本應(yīng)該屬于他們的一部分拿出來，而不是國家單獨拿錢作績效工資，這種做法不合理。校長們普遍認為，實行績效工資制度后，教職工干工作都盯著錢，干群關(guān)系也受到影響。還有一

4、些學(xué)校在績效工資分配過程中由于沒有處理好不同群體間的關(guān)系，導(dǎo)致矛盾重重，挫傷了部分教師的積極性，有的學(xué)校甚至因此而一蹶不振?？冃ЧべY實踐受阻的原因分析學(xué)?？冃ЧべY方案不合理績效工資分配方案的科學(xué)性和合理性非常重要?？冃ЧべY分配要考慮不同群體之間的平衡，最為關(guān)鍵的是要考慮干部與普通教職工之間的平衡，其次要考慮教職工內(nèi)部不同學(xué)科教師之間以及教師與行政教輔人員之間的平衡，最后還需要考慮校內(nèi)崗位與校外同類崗位之間的平衡。如果績效工資分配在以上群體或崗位之間存在嚴(yán)重失衡，就會引發(fā)系統(tǒng)性矛盾。校內(nèi)不同類型崗位之間的公平問題，被稱為內(nèi)部公平性問題；相同崗位之間的校際公平性問題，被稱為外部公平性問題?？冃ЧべY

5、分配方案的制訂既要考慮內(nèi)部公平性，也要考慮外部公平性。當(dāng)然，公平性與競爭性是有矛盾的，吸引人才往往需要具有相對較高的競爭性工資水平。實施績效工資制度的本意在于調(diào)動教師工作的積極性和促進教育發(fā)展，這就要求績效工資流向合理。一要確?？冃ЧべY流向一線教師，二要確保績效工資流向重點崗位和有突出貢獻的人。判斷績效工資方案是否合理，必須看績效工資是否向一線教師、重點崗位和取得突出成績的人傾斜。當(dāng)然，在當(dāng)前中小學(xué)實際辦學(xué)過程中，還需要考慮績效工資流向的學(xué)科和年級等因素。除了工資流向合理外，績效工資方案應(yīng)發(fā)揮積極作用，要把差距控制在相對合理的范圍之內(nèi)。實施績效工資的配套制度不完善績效工資制度在實施過程中出現(xiàn)了

6、各種人為的問題，如有些崗位工作量不飽和，但所得績效工資和其他崗位差別不大，沒有做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。事實上，績效工資分配的內(nèi)部不平衡可能只是表象。因為工資與崗位職責(zé)、工作量和工作質(zhì)量等相對應(yīng)。所以，脫離具體崗位、工作量和工作質(zhì)量等因素孤立地看工資本身沒有意義。教職工之所以會產(chǎn)生內(nèi)部不公平感，最重要的原因是其所得與所在崗位的職責(zé)和工作表現(xiàn)不匹配。學(xué)校是個完整的系統(tǒng)，工資只是其中一個子系統(tǒng)，而且是一個相對滯后的系統(tǒng)，是對貢獻進行認可的系統(tǒng)?？冃ЧべY制度在實施過程中，還牽涉前期的崗位管理、編制分配、機構(gòu)設(shè)置和發(fā)展戰(zhàn)略等配套制度與安排。實施績效工資制度，從實際操作角度看應(yīng)先確定學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，然后根據(jù)

7、發(fā)展戰(zhàn)略確定組織機構(gòu)及其部門職能；再按照編制和部門職能確定崗位設(shè)置和崗位職責(zé)；最后根據(jù)考核記錄將履行崗位職責(zé)和工作表現(xiàn)的情況與工資相匹配。一般而言，學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和部門職能相對穩(wěn)定，所以實施績效工資制度所需要的配套工作主要是核定各部門編制分配、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)是否清楚、合理。但在實踐中，“定編”“定崗”和“定責(zé)”的間隙、彈性以及空白地帶非常大。學(xué)校編制分配不平衡，崗位職責(zé)不清晰，工作量標(biāo)準(zhǔn)不合理，考核獎勵制度不完善，推行績效工資一定會非常困難。即使勉強推行了，在運行中也一定會出現(xiàn)這樣那樣的問題?？冃ЧべY分配制度的改革與重構(gòu)工資流向合理：重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的人員

8、傾斜1科學(xué)設(shè)置機構(gòu)，合理分配編制，確保工資重點流向一線教師導(dǎo)致工資流向出現(xiàn)偏差的直接原因之一是編制分配失衡。編制與人員分配失衡會直接導(dǎo)致工資流向出現(xiàn)偏差，報酬體系與工作體系脫節(jié)。一線教師是學(xué)校的主體，學(xué)校的工作主要依靠他們來完成。如果績效工資沒有主要流向一線教師，教師的工作積極性和學(xué)校風(fēng)氣就會受到影響。編制分配中最重要的工作是確保行政后勤與教師之間編制分配的平衡。如前文所述，在學(xué)校發(fā)展過程中，如果管理不善，特別容易出現(xiàn)行政后勤部門擠占教師編制的情況。學(xué)校一旦出現(xiàn)編制失衡的情況，教師不一定清楚其中的緣由，但可能會通過其他方式來發(fā)泄不滿。有些可能會出工不出力，還有的會假服從、真抵抗。長此以往，學(xué)校

9、在運行中必然會出現(xiàn)各種各樣的問題，最終不可避免地會走向衰落。學(xué)校編制分配會受到機構(gòu)設(shè)置的影響。中小學(xué)校的傳統(tǒng)設(shè)置是“三處一室”，即教務(wù)處、德育處、總務(wù)處和校長辦公室。但隨著辦學(xué)環(huán)境的變化，很多學(xué)校已經(jīng)打破原有設(shè)置，增設(shè)了一些處室；還有的學(xué)校在原有處室內(nèi)部分化出二級機構(gòu)。有些學(xué)校多址辦學(xué)，內(nèi)部職能機構(gòu)設(shè)置多達六七個。組織機構(gòu)越多，機構(gòu)內(nèi)部的崗位設(shè)置自然就會增加。學(xué)校普遍存在把臨時性工作固化為特定崗位的傾向，而且行政后勤部門之間會相互攀比。久而久之，這些部門就會人浮于事。這種情況出現(xiàn)后，教師就會想方設(shè)法擠到負荷相對較輕的行政后勤部門工作。對于已經(jīng)出現(xiàn)編制分配失衡的學(xué)校，在精簡組織機構(gòu)和確定部門職能

10、之后，可以根據(jù)編制總數(shù)和各部門職能定位，重新確定各部門的崗位數(shù)量。各職能部門負責(zé)人應(yīng)對本部門在崗人員進行工作任務(wù)分析，重點考慮工作重要性和任務(wù)發(fā)生頻次，據(jù)此確定現(xiàn)有崗位哪些需要裁撤、合并和增設(shè)。然后，將工作任務(wù)分析考量和本部門擬定設(shè)置崗位向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)層匯報，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)編制約束和各部門職能定位等情況，最終確定各部門的編制和崗位數(shù)量。2合理制訂績效工資分配方案，確?！岸鄤诙嗟谩薄皟?yōu)績優(yōu)酬”和“按崗取酬”績效工資分配需要體現(xiàn)“多勞多得”和“優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。習(xí)慣做法一般是學(xué)校工作安排要求教職工滿工作量，“多勞多得”主要按照出勤情況扣發(fā)相應(yīng)的工資和對加值班給予相應(yīng)的補助。事實上，相對于工作量而言，工

11、作質(zhì)量才是績效工資分配方案中更需要認真考慮的問題。而衡量教職工工作業(yè)績是否優(yōu)秀，就需要有學(xué)期或者年度考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效性獎勵。但按照文件要求，獎勵性績效在績效工資總量中所占比重僅為30%。體現(xiàn)崗位職責(zé)的基礎(chǔ)性績效才是績效工資中的大頭，占績效工資總量的70%。所以，崗位職責(zé)和實際貢獻才是績效工資分配方案中最重要的內(nèi)容。班主任、骨干教師和領(lǐng)導(dǎo)干部在學(xué)校承擔(dān)的責(zé)任比較大，貢獻也比較大，理應(yīng)得到相對較高的待遇。干部屬于職務(wù)，干部津貼的性質(zhì)是職務(wù)津貼。班主任是一類特殊的工作，班主任津貼的性質(zhì)屬于工作津貼。骨干教師是榮譽稱號，骨干教師津貼的性質(zhì)屬于榮譽津貼。這三類不同性質(zhì)的津貼相互之間應(yīng)平衡比照。

12、區(qū)縣骨干教師津貼的標(biāo)準(zhǔn)可以比照主任級別的干部津貼，班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)可以參照省市級骨干或者副校級津貼。這些不同性質(zhì)的津貼，在發(fā)放時可以相互比照，但在扣除時不能相互比照。班主任津貼的性質(zhì)屬于工作津貼，可以根據(jù)考勤進行扣除。但干部津貼和骨干津貼是職務(wù)津貼和榮譽津貼，一般不應(yīng)隨考勤扣除。班主任津貼既可以不分等統(tǒng)一發(fā)放，也可以根據(jù)班額大小和工作考核進行發(fā)放。同理，骨干教師津貼的發(fā)放，也可以考慮是否發(fā)揮了相應(yīng)的示范帶動作用。所以，津貼還可以再分成固定部分和獎勵部分。當(dāng)然，在實際操作過程中要考慮人數(shù)多少、操作成本和實際效果等因素。班主任數(shù)量相對較多，進行分等發(fā)放可以起到一定的激勵作用。干部和骨干教師數(shù)量相對

13、較少，可以根據(jù)具體情況決定是否分檔對應(yīng)發(fā)放津貼。工資方案的確定，除了要向重點崗位傾斜之外，還應(yīng)考慮學(xué)科和年級差異。在中小學(xué)實際工作中，承擔(dān)中高考考試科目和非考試科目的教師，畢業(yè)年級和非畢業(yè)年級在工作量安排上本身就會有差異，但這種差異往往并不能全面反映和體現(xiàn)不同學(xué)科和年級對學(xué)校整體工作的貢獻。所以，在績效工資分配時還需要進一步考慮學(xué)科和年級差異的因素。有些學(xué)校會專門為考試科目的教師設(shè)置教案費，確定畢業(yè)年級教師績效標(biāo)準(zhǔn)時設(shè)置一定的浮動比例。工資水平合情：既要適當(dāng)拉開差距，也要從總體上保持平衡穩(wěn)定1適當(dāng)拉開差距，確保內(nèi)部平衡在處理干部和普通教職工的工資差距時，如果干部已經(jīng)享受了干部津貼，在分配績效工

14、資基數(shù)時，原則上應(yīng)按照教職工的平均水平考慮。當(dāng)然，如果干部在提拔之前，已經(jīng)有骨干教師稱號，所得績效工資水平相對較高，應(yīng)保證擔(dān)任干部后收入水平不下降。如果干部在任用之前，沒有取得相應(yīng)的資格和稱號，在擔(dān)任干部后其績效工資基數(shù)應(yīng)參照教職工平均水平?？傮w而言，校長和書記的績效工資最高以不超過教職工平均工資的1.5倍為宜，副校長、主任和副主任的績效工資占比應(yīng)逐次降低。在處理后勤和教輔人員與教師之間績效檔次差距時，也應(yīng)該有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，后勤和教輔人員可以按照普通教師70%90% 的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)；工人可以按照普通教師60%80%的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)。不同學(xué)科和年級的差距也應(yīng)控制在合理范圍之內(nèi)，

15、考試科目和畢業(yè)年級教師的浮動比例以控制在20%的范圍之內(nèi)較為適宜。不同學(xué)校的文化傳統(tǒng)和管理方式不同，對差距的容忍能力自然也會有所不同。2優(yōu)化崗位分類，保持區(qū)域平衡學(xué)校與學(xué)校之間的競爭歸根到底就是優(yōu)秀教師和生源之間的競爭，而教師尤為根本。在市場經(jīng)濟條件下，要想吸引到高水平的教師，僅靠事業(yè)和感情是不夠的，工資待遇無論如何都是繞不過去的坎。在工資總額預(yù)算相對固定的前提下，學(xué)校要全面提供有競爭力的待遇不太可能。但學(xué)?？梢詫π?nèi)不同類型的崗位進行細分，分別采用不同的工資策略。如對關(guān)鍵崗位采用領(lǐng)先性策略，對其他崗位采用滯后性或追隨性策略。在資金有限的條件下，對不同類型的崗位進行細分并采用不同的工資策略，這

16、是吸引人才的不二之選。對于關(guān)鍵崗位提供有吸引力的工資水平，在短期內(nèi)會產(chǎn)生一定效果。但從長期看，其他學(xué)校也會效仿。區(qū)域競爭的最終結(jié)果必然拉大校內(nèi)不同類型崗位間工資水平的差距，相同崗位的校際差異則會隨著競爭越來越小。所以，總體而言，同一區(qū)域相同崗位最終還會保持在大致相同的水平。也就是說，伴隨著校際競爭的進程，教師工資會逐步變得具有外部公平性?？傊?，不管是主動設(shè)計，還是被動適應(yīng)，在適度拉開績效工資差距時，也要在總體上保持相對的平衡與穩(wěn)定。工資發(fā)放合規(guī)：績效工資要與崗位職責(zé)、工作量和工作質(zhì)量相對應(yīng)1崗位職責(zé)、工作量標(biāo)準(zhǔn)及考核的公開、公平和公正明確各崗位的職責(zé)和工作量標(biāo)準(zhǔn)，是制訂績效工資考核與分配方案前

17、需要完成的最重要的基礎(chǔ)性工作。對于行政、后勤和教輔系列的工作人員而言，最重要的是明確崗位職責(zé)；對于學(xué)科教師來說，重中之重是明確周課時標(biāo)準(zhǔn)。崗位職責(zé)和工作量標(biāo)準(zhǔn)確定之后，教職工選崗和開展具體工作就有章可循，同時也為后期的考核評價奠定基礎(chǔ)。崗位職責(zé)與工作量標(biāo)準(zhǔn)明確，教職工心中就有一本明白賬，工作起來才會開心?？冃墙搪毠徫粫x升和獲得報酬的依據(jù)。因此，績效考核對于學(xué)校和教職工本人都非常重要，必須抱著科學(xué)認真的態(tài)度去探討績效考核的內(nèi)容和形式。學(xué)校內(nèi)部不同系列的工作之間差異較大，所以，對不同類型的工作應(yīng)分類進行考核。不同性質(zhì)的學(xué)科要分別考慮：對于承擔(dān)考試科目的教師，既要重視學(xué)習(xí)成績，也要重視教學(xué)過程；

18、對于承擔(dān)非考試科目的教師，既要看學(xué)生表現(xiàn)，看學(xué)生和家長的滿意度，還要特別注重對教學(xué)過程的管理。行政職員、教輔和工勤人員雖然有明確的崗位職責(zé)，但履行這些職責(zé)需要完成很多具體事務(wù)，而這些事務(wù)的完成情況不好直接量化。所以，對行政、后勤和教輔人員的績效考核，可以由考核委員會按照崗位說明書中的職責(zé)要求，根據(jù)述職情況和對服務(wù)對象滿意度的調(diào)查來進行。滿意度調(diào)查不僅要看教師，也要預(yù)留給主管領(lǐng)導(dǎo)一定的比例，使評價更全面。崗位職責(zé)與工作量標(biāo)準(zhǔn)的確定過程要公開、公平與公正，教職工績效考核的過程同樣要公開、公平與公正。2確?？冃ЧべY與崗位職責(zé)、工作量和工作質(zhì)量相對應(yīng)實施績效工資制度，學(xué)校既要公開崗位職責(zé)、工作量標(biāo)準(zhǔn)，也要對每個人所承擔(dān)的崗位職責(zé)、工作量、出勤情況和所取得的工作業(yè)績進行公示，更要對每個人每月所取得的績效工資進行公示。只要崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)