多視角時代背景下人力資源管理

1、多視角時代背景下人力資源管理當今社會正在進入被稱為知識經(jīng)濟、互聯(lián)或絡經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化、新經(jīng)濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從別同視角對時代本質(zhì)特征的認識和概括：知識經(jīng)濟為內(nèi)涵視角，互聯(lián)為技術(shù)視角，經(jīng)濟全球化為外延視角，新經(jīng)濟則是一種綜合表述。分別從知識經(jīng)濟、互聯(lián)、 經(jīng)濟全球化三個時代背景的視角，對人力資源治理中差不多浮現(xiàn)、正在浮現(xiàn)和將會浮現(xiàn)的變化作一透視和把握。一、 知識經(jīng)濟與人力資源治理新理念自從1996 年 10 月經(jīng)濟合作與進展組織（OECD最早提出知識經(jīng)濟的論題后，知識經(jīng)濟的概念便迅速風靡全球。治理理念的變革先行于治理模式變革。知識經(jīng)濟時代以知識職員為要緊對象的人力資源治理，首先需

2、要確立經(jīng)營知識和人才的進展理念。既然在知識經(jīng)濟形態(tài)中知識取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素， 知識制造財寶的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤的生財之道，企業(yè)組織的經(jīng)營理念就應該由經(jīng)營資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營知識的思路上來。知識的載體是知識職員尤其是擁有知識優(yōu)勢的人才，經(jīng)營知識的理念又推導出經(jīng)營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才能夠看作推動社會和組織進展的核心競爭力。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強 “X的進展戰(zhàn)略。其次需要確立職員主權(quán)的全然理念。有史以來，不管是工業(yè)經(jīng)濟時代依然農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經(jīng)濟時代， 知識成為支配資本等其他生產(chǎn)

3、要素的核心要素，知識又存在于知識職員頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所制造的，所以， 從知識經(jīng)濟的本質(zhì)特征中必定引申出知識職員主權(quán)的結(jié)論，或者說職員主權(quán)是知識經(jīng)濟應有之義。再者需要確立人本主義的治理理念。工業(yè)經(jīng)濟時代，由于勞動者在生產(chǎn)要素的組合關系中處于依附地位，人事治理和人力資源治理奉行的是組織本位、工作本位和治理本位，實行的是一種很少思考勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的治理。知識經(jīng)濟時代，知識職員成為主權(quán)者，對主權(quán)者的治理應該是一種充分思考工作者因素的人本主義治理，反過來說，人本主義治理理念是職員主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與職員之間的目標兼容、共進雙贏、雙中意的治理戰(zhàn)略之

4、中，也體現(xiàn)于尊重治理、關心治理、稱贊治理、參與治理、自主治理、柔性治理以及工作再設計的各種治理行為之中。二、 互聯(lián)與人力資源治理新方式互聯(lián)是指建立在當代計算機技術(shù)和通信技術(shù)基礎上的相互連接的全球電腦信息絡系統(tǒng)。自上世紀90 年代中期以來，互聯(lián)在全球范圍內(nèi)迅速進展。在人力資源治理領域，互聯(lián)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和治理方式的歷史性變革。治理方式的重大變革是人力資源治理的“巾。E化人力資源治理（HER亦稱電子化人力資源治理，是指經(jīng)過應用IT 技術(shù)手段在互聯(lián)上實現(xiàn)人力資源治理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是 IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、舊M、GE、微軟、朗訊、思科等，都在別同程度上進人

5、了人力資源治理的中期“就時期；在我國，一些聞名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也差不多進入了人力資源治理的初期“就時期，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃 “求和觸電”項目。據(jù)有關機構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過 60%的國 內(nèi)企業(yè)打算在未來的兩年中著手進行HER建設。人力資源治理的 “也范圍將隨著IT技術(shù)及HR 軟件的成熟進展而逐步擴大。初期時期要緊局限于事務性治理活動層面，如人事信息治理、福利治理、考勤治理、休假治理等；中期時期從事務性治理層面擴展到常規(guī)性治理活動層面，涉及上聘請、上培訓、上學習、上考評、上溝通等職能；后期時期將在系統(tǒng)整合的基礎上實現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源治理。

6、HER別僅可以極大地落低治理成本、提高治理效率，而且更重要的是可以提升治理活動的價值，也算是說，它可以使人力資源治理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時刻和精力從事高價值的戰(zhàn)略性治理活動。三、經(jīng)濟全球化與人力資源治理新課題學術(shù)界對經(jīng)濟全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對共識的解釋而言，經(jīng)濟全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流淌、優(yōu)化配置并使各國經(jīng)濟相互關聯(lián)度及依存度日益強化的歷史進程或進展趨勢。經(jīng)濟全球化具有三個標志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場進展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、 知識以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向

7、于跨國界自由流淌，逐步實現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟活動中發(fā)揮越來越重要的作用，并浮現(xiàn)一批由跨國公司進展而來的“全球公司”， 其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動也涉及別同程度的國際聯(lián)系。經(jīng)濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經(jīng)濟活動、社會日子、組織治理等各個領域產(chǎn)生深遠的妨礙，同樣也對人力資源治理產(chǎn)生日益明顯的妨礙?，F(xiàn)時期， 經(jīng)濟全球化給人力資源治理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離 ”國際競爭咨詢題。如前所述， 經(jīng)濟全球化的標志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。所以，普通意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財寶，勞動力將突破一

8、國的市場區(qū)域而進行跨國界的流淌，因而將會引發(fā)全球性人力資源競爭。從實際事情分析，在知識經(jīng)濟時代人力資源供求關系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對別腳，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。并且， 在經(jīng)濟全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內(nèi)背景下，越來越多的跨國公司、金融機構(gòu)、問機構(gòu)、研發(fā)機構(gòu)等外資組織進駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內(nèi)組織進行人才爭奪，所以， 全球化緊缺人才競爭所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離 ”競爭，即國際化人才競爭國內(nèi)化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中國內(nèi)的國有企業(yè)等組織又缺乏競爭優(yōu)勢。怎么應對“零距離 ”的稀

9、缺人才競爭，怎么克服人才競爭中的“馬太效應”，怎么吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟全球化時代背景下人力資源治理的新課題，尤其是對國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是這樣。二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合咨詢題。近些年來，為了規(guī)避或落低競爭結(jié)局的風險及成本，“雙贏 ”或 “多贏 ”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈 ”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌咨詢題，如產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等， 其中， 人力資源整合具有統(tǒng)領性效應。別同的企業(yè)具有別同的企業(yè)文化、治理模式、治理制度、治理風格以及別同的職員組合結(jié)

10、構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及怎么進行取長補短、優(yōu)勢互補，實現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、治理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應，而別是一加一小于二的負效應，并經(jīng)過人力資源和人力資源治理制度的有效整合，實現(xiàn)產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關鍵。三是企業(yè)國際化中的“跨文化 ”治理咨詢題。經(jīng)濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一具企業(yè)國際化過程。經(jīng)濟全球化導致企業(yè)的融資、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴展，并且浮現(xiàn)越來越多別夠跨國公司規(guī)格的國際經(jīng)營企業(yè)，這是企業(yè)國際化的外在標志；跨國公司的擴展和國際經(jīng)營企業(yè)大量浮現(xiàn)又加快人力資源配置的

11、全球化進程，使跨國公司和國際經(jīng)營企業(yè)的職員結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，別同程度上成為“移民 ”企業(yè)， 這是企業(yè)國際化的一具內(nèi)在標志。企業(yè)國際化中凸現(xiàn)出跨文化治理的咨詢題。怎么在一具職員別同國家的國際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化 ”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化治理之中，這正在成為經(jīng)濟全球化時代人力資源治理的新課題。 四是人力資源治理游戲規(guī)則的國際化咨詢題。經(jīng)濟全球化存在一具各國經(jīng)濟行為的法制化規(guī)范的一致性咨詢題，或者說我國的游戲規(guī)則與國際接軌的咨詢題，包括人力資源治理游戲規(guī)則的國際接軌，這一點在我國加入WTO 后差不多成為一種現(xiàn)實的制度挑戰(zhàn)。目前我國企業(yè)人力資源治理體制中存在一些別接軌、難以接軌的咨詢題。例如， 干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領導人員、普通干部、工人的多層次治理咨詢題，公司法人管理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾咨詢題（如由董事會聘任經(jīng)營者依然由黨