XXXX工作分析資料

1、2011工作分析資料第一章：填）工作特點(diǎn)：1、工作是組織的細(xì)胞；2、工作是責(zé)任和權(quán)利的統(tǒng)一體；3、工作是同類職位（崗位）的總稱；4、工作是人與組織之間的橋梁。名）工作分析也稱職務(wù)分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一項(xiàng)工作特征的管理活動(dòng)，即對(duì)該項(xiàng)工作的有關(guān)信息進(jìn)行收集、整理、分析和綜合的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。填：工作說(shuō)明書(shū)包括：工作描述和工作規(guī)范。工作分析報(bào)告是通過(guò)工作分析發(fā)現(xiàn)組織管理過(guò)程中存在問(wèn)題，為組織有效性的診斷提供依據(jù)的一種書(shū)面文件。選擇題P7：1、微動(dòng)作。指涉基本的動(dòng)作，如觸及、抓起、安置或放下一個(gè)物體。2、要素，指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。3.任務(wù)。指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一

2、目的而由相關(guān)要素直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。4、職責(zé)。由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。5、職權(quán)。賦予完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。6、職位。由一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合，又稱崗位。名解）7、工作。也稱職務(wù)。主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。9、由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。10、職業(yè)生涯。指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用：1、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)。2、明確工作邊界。3、提高流程效率。4、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等。5、檢查工作效果。簡(jiǎn)答：工作分析在人力資源管理中的作用：1、工作分

3、析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。2、工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。3、工作分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)。4、工作分析為科學(xué)的績(jī)效考核提供了幫助。5、工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。5、加強(qiáng)職業(yè)生涯管理。 多選：工作分析的主要角色集中在三個(gè)用途：明確工作職責(zé)、為工作評(píng)價(jià)與薪酬決策提供基礎(chǔ)、為建立考核標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)。單選： 公元前6世紀(jì)，希臘著名思想家蘇格拉底認(rèn)為個(gè)人的工作是具有差異性的，不同工作崗位的要求也存在差異性，只有讓每個(gè)人從事他們最適合的工作，才能取得最高的效率。這種思想為后來(lái)的工作分析奠定了基礎(chǔ)。中國(guó)古代政治家管仲，公元7世紀(jì)，提出著名的四民分業(yè)定居論。

4、歷史上第一次進(jìn)行大規(guī)模工作分析活動(dòng)的第一人丹尼斯.狄德羅能簡(jiǎn)化原有過(guò)程中一些不必要的環(huán)節(jié)，并善于將收集的資料系統(tǒng)化，從而大大優(yōu)化了原有的工作程序，為以后的工作分析實(shí)踐提供直接的經(jīng)驗(yàn)與參考。1747，為德國(guó)一家翻譯協(xié)會(huì)編纂一部百科全書(shū)的始祖。20世紀(jì)初，科學(xué)管理之父泰勒采用了動(dòng)作實(shí)時(shí)研究的方法，即把每個(gè)工作分解為基本的動(dòng)作，通過(guò)計(jì)時(shí)不同動(dòng)作決定完成這項(xiàng)工作最有效的方式，探討提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的最佳方法，制定出合理的日工作量（動(dòng)作時(shí)間研究：將工作分成若干部門并分別進(jìn)行計(jì)時(shí)）。1903年出版商店管理閔斯特伯格于1913年在美國(guó)出版了心理學(xué)與工業(yè)效率，標(biāo)志了工作心理學(xué)的誕生。1905年，心理學(xué)家比內(nèi)和醫(yī)生

5、西蒙應(yīng)法國(guó)教育部的要求編制了世界第一份智力測(cè)驗(yàn)試卷。第一次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)設(shè)立了軍隊(duì)人事委員會(huì)來(lái)實(shí)施工作分析，工作分析一詞開(kāi)始使用。1930年美國(guó)各大公司采用工作分析的僅占39%,而到1940年急增到75%.泰勒在20世紀(jì)早期提出科學(xué)方法作為管理的工具，直到20世紀(jì)四五十年代才開(kāi)始采用定量工具解決管理問(wèn)題。在二次世界大戰(zhàn)中，軍隊(duì)的計(jì)劃者開(kāi)始采用數(shù)學(xué)工具解決防衛(wèi)和裝備問(wèn)題。簡(jiǎn)答：工作分析的發(fā)展趨勢(shì)1、從靜態(tài)的工作分析到動(dòng)態(tài)的工作分析；2、從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析；3、從以工作描述為重點(diǎn)的分析到以工作規(guī)范為重點(diǎn)的分析；4、從使用手工進(jìn)行分析到使用高科技進(jìn)行分析。選擇：在1984-1985

6、年，為了探索干部的德才和工作績(jī)效的科學(xué)評(píng)定方法，我國(guó)心理學(xué)家運(yùn)用個(gè)案法、工作日記法、問(wèn)卷調(diào)查法和現(xiàn)職干部評(píng)定法等方法。第2章：名解）工作分析流程，是指完成工作分析任務(wù)的一系列相互銜接的步驟。單）工作分析的基本流程：1、立項(xiàng)階段；2、準(zhǔn)備階段；3、調(diào)查階段；4、分析階段；5、完成階段。單）工作分析的立項(xiàng)階段是工作分析的起始階段。簡(jiǎn)答：制定工作分析的總體原則1、系統(tǒng)原則；2、動(dòng)態(tài)原則；3、目的原則；4、經(jīng)濟(jì)原則；5、職位原則；6、應(yīng)用原則。名、填、選）工作分析主體，就是承擔(dān)工作分析任務(wù)的人員。多）面對(duì)工作分析多主體的問(wèn)題，我們建議可采用綜合方式來(lái)解決。即專家指導(dǎo)、人力資源部實(shí)施、任職者參與、部門配

7、合、領(lǐng)導(dǎo)審批五結(jié)合方式。單）信息收集是在工作分析過(guò)程中承擔(dān)信息收集任務(wù)的人員。對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的著重點(diǎn)集中在溝通技能和分析技能上。單）信息分析專家是整個(gè)工作分析的核心人物。單）我國(guó)的職業(yè)分類體系借鑒國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類體系，將職業(yè)分為8個(gè)大類，66個(gè)中類，413個(gè)小類和1838個(gè)細(xì)類。填）：工作描述分析：目的是為了全面認(rèn)識(shí)工作。A、工作任務(wù)分析；B、工作責(zé)權(quán)分析；3、工作關(guān)系分析；4、勞動(dòng)強(qiáng)度分析；工作環(huán)境分析：目的是為了確認(rèn)工作的條件和環(huán)境。A、工作物理環(huán)境分析；B、工作安全環(huán)境分析；C、工作的社會(huì)環(huán)境分析；資格分析：目的是確認(rèn)工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件。包括：A、必備知識(shí)分析；B、必備經(jīng)驗(yàn)分

8、析；C、必備能力分析；D、必備心理素質(zhì)分析；E、必備身體素質(zhì)分析。單）工作分析的完成階段，這是整個(gè)工作分析過(guò)程的最后階段。多/論）編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)則：P41準(zhǔn)確性、完備性、普遍性、實(shí)用性、預(yù)見(jiàn)性、邏輯性、簡(jiǎn)約性、統(tǒng)一性工作說(shuō)明書(shū)包括的內(nèi)容：名）1、工作描述。反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單。單選）包括：工作表示與工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、工作程序、工作范圍、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境名）2、任職資格：反映職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求。單選）包括顯性任職資格：教育、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、培訓(xùn)等要求。隱性任職資格：工作能力要求。名）工作分析評(píng)價(jià)就是

9、要對(duì)工作分析工作的成效進(jìn)行評(píng)估，以確定其價(jià)值，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為今后更科學(xué)、有效的進(jìn)行工作分析提供借鑒。名）工作分析的可靠性是指不同的工作分析人員對(duì)同一個(gè)工作的分析所得到的結(jié)果的一致性和同一個(gè)工作分析人員在不同的時(shí)間對(duì)同一個(gè)工作的分析所得到的結(jié)果的一致性。名）工作分析的有效性是指工作人析結(jié)果的精確性，這實(shí)際上是將工作分析結(jié)果與實(shí)際的工作進(jìn)行比較。多/簡(jiǎn)）工作說(shuō)明書(shū)在人力資源管理系統(tǒng)中的具體應(yīng)用：職位分類、工作評(píng)價(jià)、工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工培訓(xùn)、員工調(diào)動(dòng)與安置、招聘與錄用、勞動(dòng)安全、人力資源規(guī)劃。第3章：填：工作分析的分類：工作分析方法劃分為通用工作信息收集方法、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法、

10、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法和傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法四大類.選）通用工作信息收集方法的主要類型：（1）問(wèn)卷法；（2）訪談法；（3）工作日志法；（4）觀察法；（5）文獻(xiàn)分析法；（6）主題專家會(huì)議法。多）以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法：類型：（1）工作元素分析法；（2）職位分析問(wèn)卷法；（3）管理職位分析問(wèn)卷法；（4）工作診斷調(diào)查法；（5）能力需求量表法；（6）基礎(chǔ)物質(zhì)分析系統(tǒng)；（7）工作成份清單法；（8）職位分析清單。多）以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法：類型：（1）功能性職位分析法；（2）關(guān)鍵事件法；（3）工作任務(wù)清單分析法；（4）管理及專業(yè)職位功能清單法。多）傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法：類型：（1）時(shí)間研究法；（

11、2）動(dòng)作研究法；（3）工作樣本法；（4）工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法；5）電腦模擬工作分析法。名解）觀察法：就是工作分析人員通過(guò)感官或利用其他工具對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行觀察記錄，獲得有關(guān)工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及人與工作的有關(guān)關(guān)系等信息。觀察法主要適用于大量的、周期性、重復(fù)性較強(qiáng)的工作。單）觀察法能夠提供工作外在特征方面最有深度的信息。論述）觀察法的使用程序：程序：1、觀察目標(biāo)定位：（1）明確工作分析觀察的目的（描述、驗(yàn)證）；（2）觀察客體的定位（個(gè)體、小組、團(tuán)體、組織四個(gè)層面）；2、研究設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)：（1）選擇確定觀察對(duì)象（一般3-5位典型的任職者作為觀察對(duì)象）；（2）選擇合適的方法結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的觀

12、察方法；（3）確定觀察的時(shí)間、地點(diǎn)（原則：典型性、經(jīng)濟(jì)性、全面性、民主性）。（4）所需設(shè)備工具（常用：錄音機(jī)、攝像機(jī)等）；3、觀察分析人員的選拔培訓(xùn)：（1）選拔；（2）培訓(xùn)：目的、特點(diǎn)簡(jiǎn)介、研究設(shè)計(jì)解釋說(shuō)明、操作方法及要點(diǎn)，誤差及改進(jìn)辦法，工作分析小組管理辦法。4、觀察的實(shí)施過(guò)程：進(jìn)入觀察現(xiàn)場(chǎng)、現(xiàn)場(chǎng)記錄。5、數(shù)據(jù)整理：觀察結(jié)束后對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類整理，形成觀察記錄報(bào)告。6、數(shù)據(jù)分析與運(yùn)用。多）工作實(shí)踐法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：能獲得第一手資料，以準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際過(guò)程，以及在體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求。局限：適用范圍較窄，要求工作分析人員必須具有待分析工作的實(shí)際操作能力。名）訪談法：又稱面談

13、法，通過(guò)工作分析人員與任職者、主管等人面對(duì)面的談話來(lái)收集相關(guān)工作信息的一種工作分析方法。多）訪談法的適用范圍很廣，能適應(yīng)于各層各類工作，而且是對(duì)高層管理工作進(jìn)行深度工作分析效果最好的方法。目前我國(guó)運(yùn)用最廣泛、最由易到難、有效的方法。多）訪談法的優(yōu)點(diǎn)：訪談法具有交流充分，信息準(zhǔn)確、全面，溝通及時(shí)，參與性強(qiáng)等特點(diǎn)。無(wú)法準(zhǔn)確地收集任職者思維層面的信息。缺點(diǎn)：同時(shí)訪談法也存在著主觀性、耗時(shí)性、信度低等局限。論述P67：對(duì)訪談?wù)叩囊螅?、 訪談?wù)叩木C合技能。作為一名合格的訪談?wù)弑貍涞脑L談技能包括：積極地聆聽(tīng)對(duì)方的談話，并能準(zhǔn)確地把握其要點(diǎn)；訪談過(guò)程中掌握并調(diào)節(jié)被訪談?wù)叩那榫w；深入分析被訪談?wù)呦彝庵簦?/p>

14、掌握訪談節(jié)奏；全面系統(tǒng)地記錄訪談信息。2、 當(dāng)好訪談的主導(dǎo)者。訪談是一個(gè)開(kāi)放式的、高度自主的互動(dòng)交流過(guò)程。1、 溝通。2、提示。3、靜默。4、控制。5、追問(wèn)。名）非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷：是目前國(guó)內(nèi)使用較多的工作分析問(wèn)卷形式，其特點(diǎn)在于能工作信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。簡(jiǎn)）非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷的構(gòu)成：工作基本內(nèi)容、工作目的、工作職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作聯(lián)系、組織架構(gòu)、工作特征、任職資格、所需培訓(xùn)、職業(yè)生涯。名）工作日志法：又稱工作寫(xiě)實(shí)法。指任職者按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄下自己的工作內(nèi)容和工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)工作分析人員的歸納、提煉、獲取所需工作信息的一種工作分析方法

15、。名）文獻(xiàn)分析法：是通過(guò)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析來(lái)獲取工作信息的一種工作分析方法。單）文獻(xiàn)分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手資料，而且是一種經(jīng)濟(jì)、有效的信息收集方法。名）關(guān)鍵事件法：又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指工作分析人員、目標(biāo)工作的任職者或與目標(biāo)工作有關(guān)的人員，將工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件“加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)工作的特征和要求進(jìn)行分析的一種工作分析方法。名）關(guān)鍵事件：是指在工作的過(guò)程中，給工作帶來(lái)顯著影響、對(duì)工作的結(jié)果起決定作用的事件。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、快捷，并能獲得非常真實(shí)可靠的資料。缺點(diǎn)：關(guān)健事件法需要花費(fèi)大量的時(shí)間去收集“關(guān)健事件”，并加以概括和分類；關(guān)健事件并不對(duì)

16、工作提供一種完整的描述；對(duì)中等績(jī)效的員工難以涉及，不反映平均績(jī)效水平。名）職位分析問(wèn)卷法：是一種基于計(jì)算機(jī)的、以人為基礎(chǔ)的，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷形式來(lái)收集工作信息的定量化的工作分析方法。多）職位分析問(wèn)卷法是19世紀(jì)50年代末期為分析一系列廣泛的職位而開(kāi)發(fā)出的工作分析系統(tǒng)。填/單）職位分析問(wèn)卷法是由心理學(xué)家麥考密克花費(fèi)10年時(shí)間于1972年提出的一種適應(yīng)性很強(qiáng)的數(shù)量化工作分析方法。職位分析問(wèn)卷法包括了194個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)項(xiàng)。多）現(xiàn)行通用的職位分析問(wèn)卷收集了6大類信息：1、信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息。2、體力活動(dòng)：工人執(zhí)行工作時(shí)使用的身體活動(dòng)、工具以及方法；3、腦力處理：執(zhí)行工作

17、所涉及的推理、決策、計(jì)劃和信息處理活動(dòng)；4、人際關(guān)系：執(zhí)行工作所要求的與他人之間的關(guān)系；5、工作情境：執(zhí)行工作的物理和社會(huì)背景。6、其他特征：其他活動(dòng)、條件和特征。單）一般能覆蓋工作所能包括的全部?jī)?nèi)容的95%以上。簡(jiǎn)）職能工作分析的構(gòu)成幾個(gè)方面：1、完成什么與做什么。2、任職者的職能-物、數(shù)據(jù)、人。3、完整意義上的工作者。4、工作系統(tǒng)。了解）工作分析方法適用的工作類型比較1、觀察法：適用于簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)、重復(fù)性強(qiáng)的操作工作，不適用于管理工作。2、工作實(shí)踐法：適用于短期內(nèi)可以掌握或工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，不具危險(xiǎn)性的操作工作。3、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、工作職能分析法：適用于幾乎所有工

18、作類型。4、關(guān)鍵事件法：適用于操作性工作。5、職位分析問(wèn)卷法：適用于各類操作性工作和基層管理工作。第四章填）工作描述：是對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。多）工作標(biāo)識(shí)一般包括：工作基本信息和工作分析基本信息。單）工作名稱是工作標(biāo)識(shí)中最重要的項(xiàng)目。填）工作代碼：又稱職位編號(hào)，主要是為了方便職位的管理，組織可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)決定應(yīng)包含的信息。填）職位薪點(diǎn)：是工作評(píng)價(jià)所得的結(jié)果，反映了這一職位在組織內(nèi)部的相對(duì)重要性，是確定這一職位基本工資的基礎(chǔ)。名）工作概要：是對(duì)工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要概括，通常是一句話，對(duì)工作的內(nèi)容和目的進(jìn)行歸納。填/簡(jiǎn)）工作描述中涉及的工作關(guān)系包括該職位在組織中的位置和任

19、職者在工作中形成的關(guān)系兩部分：1、該職位在組織中的位置。2、任職者在工作中形成的關(guān)系。名）工作權(quán)限：指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級(jí)與控制力度，該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與職位評(píng)價(jià)是，通過(guò)在工作說(shuō)明書(shū)對(duì)工作權(quán)限進(jìn)行明確表達(dá)，可進(jìn)一步強(qiáng)化組織的規(guī)范化，提升任職者的職業(yè)化意識(shí)，并有助于其職業(yè)化能力的培養(yǎng)。名）工作程序：就是工作職責(zé)的履行程序，又被稱為“職責(zé)細(xì)化”或“工作任務(wù)”，它是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解，是針對(duì)每項(xiàng)工作職責(zé)如何具體完成的過(guò)程性描述。關(guān)注的是“如何做”。填）工作職責(zé)履行程序形成方法：1、自上而上的“職責(zé)分解法”；2、自下而上的“歸納法”。名）工

20、作范圍：是指該職位的任職者多能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動(dòng)范圍，它代表了該職位能夠在多大程度上對(duì)組織產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給組織帶來(lái)?yè)p失。填）工作范圍的內(nèi)容內(nèi)容：1、人力資源；2、財(cái)務(wù)資源；3、活動(dòng)范圍。填）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的類型：存在著正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)兩種類型。正向的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是從正面的角度考察該職責(zé)是否完成，以及完成的效果。如目標(biāo)達(dá)成率、計(jì)劃執(zhí)行質(zhì)量、準(zhǔn)確性、及時(shí)性。反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是從反面的角度考察職責(zé)的完成效果。如差錯(cuò)率和失誤率。填）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取方法：1、正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取，兩種方式：一種是直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。適用于那些職責(zé)目標(biāo)十

21、分清晰，并且易于衡量的職量；另一種方法則是通過(guò)分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)健點(diǎn)。簡(jiǎn)）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的篩選標(biāo)準(zhǔn)：1、關(guān)鍵性；2、可操作性；3、可控性；4、上級(jí)職位的認(rèn)可。填）工作環(huán)境：指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。一般情況下，工作描述中所討論的工作環(huán)境主要指物理環(huán)境。填）對(duì)勞動(dòng)環(huán)境中有害環(huán)境測(cè)定的基本方法：測(cè)定勞動(dòng)者接觸有害因素的時(shí)間和有害因素的強(qiáng)度，根據(jù)有害因素的種類，按照相應(yīng)的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、頒布標(biāo)準(zhǔn)定量分級(jí)，作出評(píng)價(jià)。名/填）任職資格（工作規(guī)范）：是指與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。簡(jiǎn)）任職資格的構(gòu)建方法：1、主要有基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系（它包括以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向兩種推斷方法）

22、、2、基于定量化職位分析方法的任職資格推斷和基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的任職資格體系（它包括給予組織實(shí)證數(shù)據(jù)確定任職資格3、基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格兩種方法）三種。名/填）顯性任職資格在任職資格體系中是指完成工作所需具備的知識(shí)要求。多）通常用教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能和培訓(xùn)要求四個(gè)部分代替知識(shí)要求。名）工作技能：指對(duì)與工作相關(guān)的工具、技術(shù)與方法的運(yùn)用。填）構(gòu)建能力模型的途徑：1、修改成熟模型。（1）HAY的“冰山模型”：A、素質(zhì)：動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象、知識(shí)；B、能力：主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)能力、指導(dǎo)他人、人才培養(yǎng)、建立政治聯(lián)盟、企業(yè)家精神、建立關(guān)系、演繹思維、歸納思維、試錯(cuò)能力、戰(zhàn)略思維、發(fā)現(xiàn)

23、機(jī)會(huì)、信息搜尋、人際理解、組織意識(shí)、成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、對(duì)秩序與質(zhì)量的關(guān)注、客戶服務(wù)精神。（2）美國(guó)DOT系統(tǒng)中的“GATB（一般能力傾向）模型”：A、智力（G）；B、語(yǔ)言表達(dá)能力（V）；C、數(shù)學(xué)計(jì)算能力（N）；D、空間能力（S）；E、形體感（P）；F、文書(shū)處理能力（Q）、G、動(dòng)作協(xié)調(diào)能力（K）；H、手指靈活性（F）；I、手工靈巧性（F）；J、眼手足的配合（E）；K、顏色辯別能力（C）。2、自主開(kāi)發(fā)能力模型。單）確定職位的能力要素：一般來(lái)說(shuō)，不同的評(píng)定人觀點(diǎn)所占的權(quán)重分別為：任職者本人的評(píng)價(jià)占20%；上司的評(píng)價(jià)占30%；同事的評(píng)價(jià)占10%; 下級(jí)的評(píng)價(jià)占10%；外部專家的評(píng)價(jià)占30%.第5章：

24、填）面試提問(wèn)的方式主要有三種：結(jié)構(gòu)化面試（用于招聘一般員工）、非結(jié)構(gòu)化面試（適合招聘中、高級(jí)管理人員）和混合試面試。名）職位評(píng)價(jià)：在工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)一套系統(tǒng)性的方法對(duì)各職位信息進(jìn)行分析處理，用以確定各職位在組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)和價(jià)值。簡(jiǎn)）職位評(píng)價(jià)在薪酬管理中具有以下的重要的意義：1、使員工感受到了薪酬公平。2、使員工行為有的放矢。3、為薪酬體系的修訂提供了基礎(chǔ)。填）在人力資源管理的理論研究和實(shí)踐的過(guò)程中，有4種比較流行代表性的方法：職位排序法、職位分類法、因素分析法和要素計(jì)點(diǎn)法。單）其中要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用最為普遍。簡(jiǎn)）培訓(xùn)流程：1、培訓(xùn)需求分析；2、制定培訓(xùn)計(jì)劃；3、實(shí)施培訓(xùn)

25、計(jì)劃；4、評(píng)估培訓(xùn)效果（包括組織和個(gè)人兩個(gè)層面）。單）培訓(xùn)需求分析是構(gòu)建培訓(xùn)體系的起點(diǎn)，也是決定培訓(xùn)效果的關(guān)健。單）評(píng)估一般包括組織和個(gè)人兩個(gè)層面。簡(jiǎn)）影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素：1、組織因素：包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)策略、產(chǎn)品服務(wù)等。2、工作因素：工作信息可以從職位說(shuō)明書(shū)中獲得，也可以從整個(gè)待業(yè)發(fā)展趨勢(shì)中獲得，個(gè)人所從事工作的特點(diǎn)，所在行業(yè)的性質(zhì)，對(duì)于其未來(lái)的發(fā)展必然會(huì)產(chǎn)生影響，從而影響到員工職業(yè)生涯規(guī)劃。3、個(gè)人因素：人生不同階段對(duì)職業(yè)看法不同。簡(jiǎn)）組織的作用：1、組織要給員工提供工作信息，包括有關(guān)工作的分析資料，以及組織績(jī)效考評(píng)的信息。2、組織要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)咨詢和指導(dǎo)，即與員工討

26、論其當(dāng)前的工作情況和表現(xiàn)、個(gè)人職業(yè)目標(biāo)、個(gè)人技能，以及適合的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程等。3、組織要給員工設(shè)計(jì)發(fā)展道路。這要結(jié)合員工的自我評(píng)估和目標(biāo)設(shè)置綜合考慮。 4、最后，組織要給員工提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件。第六章：名）工作設(shè)計(jì)：也稱職務(wù)設(shè)計(jì)，是指為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，并兼顧個(gè)人的需要，提高工作績(jī)效，對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面所進(jìn)行的變革和設(shè)計(jì)。簡(jiǎn)）工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1、工作內(nèi)容：指確定工作的一般性質(zhì)問(wèn)題，包括工作種類、工作自主性、工作復(fù)雜性、工作難度和工作整體性。2、工作職責(zé)：指每項(xiàng)工作的基本要求和方法，包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、信息溝通方式以及協(xié)作要求

27、。3、工作關(guān)系：工作中所發(fā)生的人與人之間的關(guān)系，包括上下級(jí)之間的關(guān)系，同事之間關(guān)系，個(gè)體與群體之間的關(guān)系。4、工作結(jié)果：工作的成績(jī)與效果的高低，包括工作績(jī)效和工作者的反應(yīng)。5、工作結(jié)果的反饋：指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級(jí)或同事那里獲得的對(duì)工作結(jié)果的間接反饋。簡(jiǎn)）1、組織因素：（1）專業(yè)化：按照所需工作時(shí)間最短、所需努力最少原則分解工作，其結(jié)果是形成很小的工作循環(huán)。（2）工作流程：考慮在相互協(xié)作的工作團(tuán)體中，要考慮每個(gè)崗位負(fù)荷的均衡性問(wèn)題，確保工作的連續(xù)性。（3）工作習(xí)慣：組織在長(zhǎng)期工作實(shí)踐中形成的傳統(tǒng)工作方式，它反映工作群體的愿望。簡(jiǎn)）工作設(shè)計(jì)需要考慮三方面的因素：專業(yè)化、

28、工作流程、工作習(xí)慣。填）環(huán)境因素，它主要包括人力供求狀況和社會(huì)期望兩方面。簡(jiǎn)）工作設(shè)計(jì)的要求：1、 全部工作的集合通過(guò)工作設(shè)計(jì)應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù)。2、全部工作所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。3、工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。4、工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)的可能性。填）純理性的工作設(shè)計(jì)思想階段：純理性的工作設(shè)計(jì)思想階段：基礎(chǔ)是“職能專業(yè)化”單）“參與管理”便 是工作設(shè)計(jì)思想向人本化方向邁出的重大步驟。單）行為科學(xué)理論家赫茨伯格“保健理論”將“參與管理”思想進(jìn)一步理想化，具體化。填）哈克曼和奧德姆“工作特征理論”：通過(guò)重新設(shè)計(jì)

29、工作，從而增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性和反饋性，改善員工心理狀態(tài)。簡(jiǎn)）工作設(shè)計(jì)的程序：程序：1、工作任務(wù)的說(shuō)明（核心任務(wù)維度：（1）技能多樣性；（2）任務(wù)同一性；（3）任務(wù)重要性；（4）工作自主性（5）工作反饋。）2、工作設(shè)計(jì)方法的確定：在了解工作特性后，就要確定用何種工作設(shè)計(jì)方法。3、應(yīng)用和反饋階段：把個(gè)別任務(wù)合并成具體工作以分配給個(gè)人。多）工作設(shè)計(jì)的方法：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法、生物型工作計(jì)法和知覺(jué)型工作設(shè)計(jì)法。多）強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的工作設(shè)計(jì)方法通常傾向于強(qiáng)調(diào)提高工作的激勵(lì)無(wú)法回答。工作擴(kuò)大化、工作豐富化以及自我管理工作團(tuán)隊(duì)等等管理實(shí)踐都是激勵(lì)型的工作設(shè)計(jì)方法在現(xiàn)實(shí)在的運(yùn)用

30、。填）科學(xué)管理是一種出現(xiàn)最早同時(shí)也最為有名的機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法理論。單）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法的缺陷：忽略了人的存在。單）生物型目標(biāo)：以個(gè)休工作的方式為中心來(lái)對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。關(guān)注：身體疲勞度、痛苦、健康抱怨等。單）生物型工作設(shè)計(jì)法所注重的是人的身體能力和身體局限。單）知覺(jué)型工作設(shè)計(jì)方法優(yōu)點(diǎn)：降低差錯(cuò)率，養(yǎng)活工作壓力，使員工在愉悅的心態(tài)下工作。缺點(diǎn)：低工作滿意度，從而形成低激勵(lì)性。名）工作再設(shè)計(jì)：指重新設(shè)計(jì)員工的工作職責(zé)、內(nèi)容、方式等，以提高員工的工作績(jī)效。論）工作再設(shè)計(jì)的意義：P2091、企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場(chǎng)主，進(jìn)而過(guò)渡到大工業(yè)生活，并

31、由此導(dǎo)致了流水線作業(yè)。與員工看成沒(méi)有感情的機(jī)器設(shè)備的附屬物，這與“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理是不相適應(yīng)的。2、工作再設(shè)計(jì)更合乎倫理化、人性的人本管理理論。3、工作再設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的需要。4、在網(wǎng)絡(luò)化、全球一體化、知識(shí)化的信息時(shí)代，組織的生產(chǎn)方式最終向團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過(guò)渡。多/簡(jiǎn)）工作再設(shè)計(jì)的方法：1、綜合模式：特點(diǎn)是著重要求企業(yè)管理人員必須分析和評(píng)價(jià)在工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃發(fā)展和貫徹過(guò)程中許多環(huán)境變量可能產(chǎn)生的影響。2、工作輪換：指在工作流程不受較大影響的前提下，讓員工從執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)轉(zhuǎn)移到執(zhí)行另一項(xiàng)任務(wù)，進(jìn)而創(chuàng)造“一專多能”的有利條件。3、名解）工作擴(kuò)大化：指通過(guò)增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，要求更多

32、的知識(shí)與技能，從而提高員工工作興趣。特點(diǎn)：橫向擴(kuò)大工作水平與工作條件相似的工作范圍，使員工的工作內(nèi)容多樣化，降低單調(diào)感，提升責(zé)任感和滿意度。4、名解）工作豐富化：指增大員工計(jì)劃、組織、控制與評(píng)估自己工作的自主性與責(zé)任感。主要是改變員工完成工作任務(wù)的方式，核心是體現(xiàn)激勵(lì)因素的作用。5、名解）彈性工作時(shí)間：指允許員工自由選擇工作時(shí)間的工作日程安排。6、名解）工作分擔(dān)：指兩人或兩人以上共同承擔(dān)一項(xiàng)工作。7、壓縮工作周：是減少每周工作的人數(shù)。8、在家辦公：?jiǎn)T工在家工作，適應(yīng)工作地方遠(yuǎn)，或企業(yè)通信技術(shù)發(fā)達(dá)。單/簡(jiǎn)）工作豐富化的核心是體現(xiàn)激勵(lì)因素的作用，包括：（1）增加員工責(zé)任（2）團(tuán)隊(duì)建設(shè)與工作自主（3

33、）反饋（4）考核（5）培訓(xùn)（6）成就填/單）傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)一般呈倒Y型多）傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的缺陷：1、管理工作的變化呈剛性，管理工作變化空間太小，其變化要么垂直向上，要么垂直向下，管理工作往往表現(xiàn)為停滯不前，缺乏活力。2、員工工作的發(fā)展呈剛性，普通員工唯一期望就是進(jìn)入管理工作，但期望很弱，大大挫傷和遏制了普通員工的工作積極性和主動(dòng)性。單）柔性工作設(shè)計(jì)呈X型論）柔性工作設(shè)計(jì)的優(yōu)越性：P2151、在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序的快捷流動(dòng)，這不僅能使整個(gè)企業(yè)組織充滿活力與生機(jī)，而且也能增加企業(yè)組織對(duì)外界的適應(yīng)力、應(yīng)變力，從而提高企業(yè)組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2、管理工作流動(dòng)空間增大，管理工作1可流向管

34、理工作2，管理工作2可流向管理工作1，從而能保證領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行必要而及時(shí)的新限代謝，又能兼顧管理人員的個(gè)人發(fā)展偏好。3、員工工作向上攀升空間無(wú)限擴(kuò)大，提高了員工的工作積極性與主動(dòng)性，同時(shí)也自動(dòng)建立起一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。4、有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。第7章：名）職位評(píng)價(jià)：又稱崗位評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立職位價(jià)值序列。簡(jiǎn)）職位評(píng)價(jià)含義：1、工作分析是職位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)。2、職位評(píng)價(jià)以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評(píng)價(jià)對(duì)象。3、職位評(píng)價(jià)是

35、對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過(guò)程。4、職位評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果是建立在一定的技術(shù)和科學(xué)的方法基礎(chǔ)之上。單）職位評(píng)價(jià)是以“事“為中心單）職位分類法、職位參照法、排序法、配對(duì)比較法是從整體上評(píng)價(jià)一個(gè)職位，屬于定性評(píng)估；因素比較法和因素評(píng)分法是從各個(gè)因素來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)職位，屬于定量評(píng)估。簡(jiǎn)/論）職位評(píng)價(jià)的作用：P2221、確認(rèn)職位等級(jí)的等級(jí)。2、制定薪酬政策的基礎(chǔ)。3、確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系。4、保障招聘到合適的員工。5、將合適的員工放到合適的職位。6、正確制定人力資源規(guī)劃。7、合理進(jìn)行人員調(diào)整。8、使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致。多/簡(jiǎn)）職位評(píng)價(jià)的原則：1、系統(tǒng)原則。系統(tǒng)，就是相互作用和相

36、互依賴的若干既有區(qū)別又相互儲(chǔ)存的要求構(gòu)成的具有特定功能的有機(jī)整體。特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。2、實(shí)用性原則：職業(yè)評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素。3、標(biāo)準(zhǔn)化原則：表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序。4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則：根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。填）管理三角形一般可分為四個(gè)層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。填）所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。簡(jiǎn)）職位評(píng)價(jià)的步驟：

37、1、準(zhǔn)備階段：（1）清崗；（2）完成工作說(shuō)明書(shū)；（3）確定職位評(píng)價(jià)方法；（4）確定評(píng)價(jià)因素；（5）確定專家組；（6）確定標(biāo)桿崗位。2、培訓(xùn)階段：目的是為了提高職位評(píng)價(jià)的效率、確保職位評(píng)價(jià)的效果。（1）針對(duì)職位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行培訓(xùn)；（2）標(biāo)桿職位打分。3、評(píng)價(jià)階段：在取得標(biāo)桿職位分值后，對(duì)照工作說(shuō)明書(shū)并以標(biāo)桿職位的得分為標(biāo)準(zhǔn)，專家組對(duì)其余職位進(jìn)行打分，期間要同步進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析工作。4、總結(jié)階段：對(duì)職位評(píng)價(jià)得分進(jìn)行排序和整理，得出各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值得分，以便進(jìn)行綜合分析。簡(jiǎn)P225）培訓(xùn)階段：1、針對(duì)職位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行培訓(xùn)。2、標(biāo)桿職位打分。多）工作強(qiáng)度：反映工作者為完成工作所消耗的體力、腦力和精神緊張程度的差異。分為以下幾個(gè)次級(jí)指標(biāo)：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力勞動(dòng)強(qiáng)度、工作班次安排、工時(shí)利用率、工作緊張程度。多）職位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：為各個(gè)要素等級(jí)分配分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)的方