績效考核實施細則

1、XXX有限公司人事管理制度（績效管理系列）崗位績效考核實施細則（試行）文件現(xiàn)行版號 /改次： A/0首版生效日期： 18 年 08 月 1 日本版生效日期： 18 年 08 月 1 日發(fā)放編號：（蓋受控章處）文件編號：總頁數(shù)：8（含本頁）編制：編制日期： 10年 7月 30日審核：審核日期：10年7月30日批準：批準日期：年 月 日文件修改記錄修改日期修改章節(jié)修改內容修改人審核人批準人狀態(tài)1、目的通過績效考核，了解員工工作業(yè)績與表現(xiàn)情況，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢發(fā)揚光大，找出差距尋求改善，持繼不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司經(jīng)營目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發(fā)展。2、適用范

2、圍2.1 公司除總經(jīng)理以外的全體人員適用，事業(yè)部可參照本規(guī)則自行制定本事業(yè)部內部考核辦法。2.2 部門負責人適用組織績效考核，不作崗位績效考核。2.3 以下幾類人員不參與績效考核或績效獎金分配：職務晉升未滿一個月的員工不參與當月績效考核。入職未滿三個月的新員工進行績效考核，但不享有績效獎金，入職前三個月若有被評為 E 級（不合格）的，則不符合錄用條件，予以辭退。員工當月考勤中有缺勤的，績效獎金按缺勤天數(shù)扣除。3、職責3.1 人力資源部負責公司績效考核制度及相應辦法的擬訂、修正及管理；負責主導公司績效指標系統(tǒng)的建立；組織與督導部門負責人進行績效考核和反饋；受理不公正績效評定的申訴處理；組織實施相

3、關的績效考核培訓和研討，以及績效推行日常指導；3.2 各部門管理人員：負責執(zhí)行公司績效考核制度；負責建立、完善、執(zhí)行本部門的績效指標體系；考核員工績效表現(xiàn)并反饋；保持與員工持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進行績效輔導；幫助員工制定績效改進計劃。4、定義4.1 績效考核是在一定期間內，根據(jù)一定的程序，運用特定的指標和標準，客觀、公正對員工工作業(yè)績與表現(xiàn)進行衡量與評定的一種管理方法。4.2 KPI 指標：關鍵業(yè)績指標（ Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作績效表現(xiàn)的可量化的或可行為化的指標。4.3 MBO：目標管理（ Management ByObjectiv

4、es ），是由管理者與被考核者共同制定可測量的績效目標，并定期檢查其完成情況的方法。5、考核者原則上員工的直接上級為評估其績效的“考核者” ，負責對員工的績效指標及完成情況進行審核、分析，負責員工績效面談及改進。6、復核者原則上“考核者”的直接上級即員工的“隔級上級”為員工績效考核的“復核者” ，負責對員工的績效計劃及完成情況進行最終的審批與調整，負責對員工績效申訴的處理，確?？冃Э己讼鄬Φ墓健⒐?。7、考核方式崗位績效采取KPI+MBO考核方法，從關鍵業(yè)績、專項目標、臨時任務、工作表現(xiàn)等方面對各崗位員工工作績效進行考核評估。年度考核在月度考核基礎上增加個人成長、服務指標、述職成績、能力素質

5、評估等方面的指標。8、考核周期崗位績效考核包括月度考核和年度考核。二、績效考核體系9、崗位績效考核體系9.1月度崗位績效考核體系：序號考核維度權重評估方式備注1關鍵業(yè)績對影響業(yè)績達成的可量化的關鍵性指標進行考評75%對日常任務之外的建設性工作項目進2專項目標行評估對日常臨時分配的專項工作任務之外3臨時任務15%新增的建設性工作項目的完成情況與質量進行評價由上級對員工工作狀態(tài)、配合程度、愛4工作表現(xiàn)10%崗敬業(yè)精神、團隊精神、價值貢獻進行主觀評價5直接加分項各崗位考核指標系統(tǒng)6直接扣分項各崗位考核指標系統(tǒng)9.2 年度崗位績效考核體系：序號考核維度權重評估方式備注1業(yè)績考核40%取月度績效考核平均

6、分，若有年度新人力資源部統(tǒng)增 KPI 指標，納入考核取平均分計數(shù)據(jù)2個人成長10%對員工參加培訓及其效果，以及個人人力資源部統(tǒng)技能提升方面的考核評估計數(shù)據(jù)本部門內部及其它部門對本崗位的服服務指標務滿意度評價。320%注：部門內部人員評估占40%權重，滿意度調查（滿意度）其中上級占 25%，其他人員占 15%；其他部門評估占 60%權重。4述職成績15%組織述職報告會，由述職評委會評估述職報告會5能力素質評估15%由上級根據(jù)各崗位能力素質要求對部主管評估屬的能力素質進行評估注： 1、詳見各崗位崗位業(yè)績考核指標系統(tǒng)。2 、各考核指標分值及計分方式以崗位業(yè)績考核指標系統(tǒng)為準。10、 績效指標制定與修

7、改：10.1 年度業(yè)績考核指標，每年年度考核結束后4 周內，各部門可以根據(jù)年度目標和部門發(fā)展規(guī)劃，重新制定下一年度的績效考核指標，人力資源部提供支持與跟進?？冃Э己酥笜讼到y(tǒng)在考核雙方充分溝通基礎上確定，以便雙方達成共識。 雙方簽字確認后，績效考核指標系統(tǒng)生效實施。10.2 月度業(yè)績考核指標，每月制定與更新一次，各部門根據(jù)月度工作計劃，重新制定下一個月的績效考核指標，主要針對專項目標，由員工制定后提報部門主管審核，雙方確認后于每月3 日提交人力資源部備案。10.3 績效考核指標系統(tǒng)生效后，具有一定的穩(wěn)定性，不輕易作出變更。若因條件變化或計劃調整確實有變更需求的，員工可以對下個月及以后的考核指標提

8、出書面修改意見，經(jīng)考核雙方溝通確定后，部門負責人審批確認, 重新制定績效考核指標系統(tǒng)，簽字生效。10.4 績效指標的制定與修改，需符合SMART原則，即：S：具體的（反映階段的比較詳細的目標）M：可衡量的（量化的或可行為化的）A：可實現(xiàn)的（可以達到的）R：相關的（與公司、部門目標的一致性）T：有時限的（階段時間內）三、績效考核流程11、 崗位績效考核流程：11.1 月度崗位績效考核：績效考核表制作：崗位業(yè)績考核指標，每月制定與更新一次，主要針對專項任務，由員工制定后提報部門主管審核，雙方確認后于每月1 日提交人力資源部備案。考核成績統(tǒng)計：每月3 日前各部門主管對部屬進行考核，統(tǒng)計數(shù)據(jù)并計算考核

9、成績，填寫崗位業(yè)績考核指標系統(tǒng)。操作中，各部門可以安排員工先自我評估并填寫崗位業(yè)績考核指標系統(tǒng) ，然后由部門主管核實數(shù)據(jù)、作出評估，確定最終成績?？冃贤ǎ好吭? 日前各部門主管結合部屬考核成績，與部屬進行雙向溝通，交流考核意見及下一步改進計劃。員工需將自己的意見填寫到崗位業(yè)績考核指標系統(tǒng)，簽字確認后，由考核者（一般為員工直接上級）對該員工本考核期工作進行總體的評定，對其發(fā)展?jié)摿?、需改進的方面進行描述。考核者評價及簽名確認后，于5 日前統(tǒng)一提交復核者（一般為員工隔級上級）審批。注：在與 D級、 E 級員工績效面談時，人力資源部委派代表作旁聽?？冃Э己吮硖峤?:每月 5 日各部門主管安排統(tǒng)計部門

10、績效成績匯總表，并連同考核雙方簽名確認的崗位業(yè)績考核指標系統(tǒng)提交人力資源部。績效獎金計算：人力資源部接到部門績效成績匯總表和崗位業(yè)績考核指標系統(tǒng)后，進行審核與匯總統(tǒng)計，并依此計算員工月度績效獎金，于每月 5 日前提交薪酬專員處。月11.2 年度崗位績效考核：業(yè)績考核：直接采用每個月崗位績效考核成績平均值，由人力資源部于15 日前統(tǒng)計完成。若個別崗位年度有新增年度KPI 指標的，可以另行計算后納入考元核，取其與月度崗位績效考核成績平均值，即：業(yè)績考核成績 =（月度崗位績效考核成績平均值+年度 KPI 考核成績） /2個人成長指標考核：由人力資源部于元月 15 日前統(tǒng)計完成，并計算考核得分。服務指

11、標（滿意度）考核：（1）元月 1 日前人力資源部組織實施員工滿意度調查，各部門號召本部門員工積極參與。（2）元月 3 日前人力資源部回收滿意度調查表，并于 5 日前完成滿意度評分統(tǒng)計，匯總成績后發(fā)各部門主管。（3）此項工作可提前安排在年中進行，由人力資源部統(tǒng)一組織實施。述職成績考核： 元月 20 日前由人力資源部組織實施年度述職報告會，并依些計算述職成績，具體操作詳見述職管理規(guī)定。能力素質評估： 元月 15 日前由各部門主管根據(jù)各崗位能力素質要求（參照崗位能力素質模型）對部屬的能力素質進行評估，并提交人力資源部計入考核。人力資源部于 元月 25 日前統(tǒng)計完成年度崗位綜合考核成績表，并反饋各部門

12、主管和員工。各部門主管接到年度崗位綜合考核成績表后，需在元月 31 日前與考核為 A 級和 E 級的員工作績效面談，并填寫績效面談表 。對于 E 級員工，部門主管須給予指導，與員工共同制定績效改善計劃 ，幫助員工提升能力技能水平與工作績效?？冃嬲勛h題包括但不限于：通過面談，雙方形成對績效評價的一致看法；指出下屬優(yōu)點所在；指出下屬不足之處；提出改進計劃并達成一致；對下一階段工作的期望達成一致注：年度績效面談時，人力資源部委派代表作旁聽。四、績效考核結果運用12、 績效等級：員工績效考評等級分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個等級，分別用 A、B、C、 D、 E級表示?？冃У燃堿級( 優(yōu)秀)B

13、級(良好)C級( 中等 )D級( 合格)E級(不合格)不斷挑戰(zhàn)高經(jīng)常超出公達到或略高基本達到公工作表現(xiàn)與公司于公司預期標準說明難度目標， 表司預期目標，司要求，但仍的預期目標存在目標要求， 稱現(xiàn)杰出表現(xiàn)突出需加強差距職，可信賴13、 崗位績效等級評定：崗位員工績效等級評定，采用強制分配法。在部門內部根據(jù)不同職級分類，進行績效分數(shù)高低排名，按照正態(tài)分布原則控制各等級的比例。優(yōu)秀和良好級別的名額：總人數(shù)在 5 人（含）以上的，優(yōu)秀、良好級別的總名額不超過部門總人數(shù)20%?？側藬?shù)在 4 人（含）以下的，優(yōu)秀/ 良好級別僅限 1 名。中等級別的名額：總人數(shù)在 5 人（含）以上的，占部門總人數(shù) 40%

14、總人數(shù)在 4 人（含）以下的，中等級別僅限 1 名。合格、不合格級別的名額：總人數(shù)在5 人（含）以上的，合格或不合格等級人數(shù)占部門總人數(shù)的40%?？側藬?shù)在4 人（含）以下的，合格或不合格等級人數(shù)為2 名?？側藬?shù)為3 人、 2 人的，根據(jù)部門績效結果安排獎勵名額，合格/ 不合格等級人數(shù)至少為 1 名。通過這種強制分布來強化內部管理壓力，若部門考評等級分布比例嚴重偏離正態(tài)分布的狀態(tài)，則該部門負責人季度考評扣10 分。13.3 考核者根據(jù)被考核者績效考核綜合得分進行績效評級，若有特殊情況，考核者可以根據(jù)被考核者實際情況（如目標難度、風險指數(shù)、突出表現(xiàn)、貢獻價值等）調整績效等級 , 但須附詳細說明并經(jīng)

15、分管副總審批確認。14、 結果應用：14.1 績效獎金各部門和各崗位根據(jù)績效考核成績分配績效獎金， 具體獎金分配辦法詳見 績效獎金分配方案。14.2 薪酬福利績效考核成績作為員工績效工資發(fā)放和年度薪酬調整的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見薪酬管理制度。14.3 員工晉升年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在 A 級的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況， 制定員工晉升提案，納入公司內部人才庫。14.4 培訓開發(fā)人力資源部將根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂當年度培訓計劃。對于年終考核等級為E 級的員工，由其直接上級與其績效面談后，制定績效改善計劃，并根據(jù)其需求進行相

16、應的培訓指導。人力資源部也會密切關注其個人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。級的員工將適時提供其業(yè)務和能力方面的提升培養(yǎng)計劃，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。每年人力資源部需要對員工能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。14.5 其它應用：績效考核的結果將作為評優(yōu)評先、職務升降、內部競聘、職級評定、崗位調整的重要依據(jù)。五、申訴處理15、 員工如果對本期績效考核工作（過程或結果）有疑議的，可于考核周期結束后3 天內之內向部門負責人提出。部門負責人有必要進行調查、核實。若員工所提意見屬實，于員工意見提出 3 天內修正考核成績，并將結果反饋當事人和人力資源部。16、 員工如果對本期績效考核工作