績效管理體系

1、盛年不重來，一日難再晨。及時宜自勉，歲月不待人?？冃Ч芾眢w系第一章總則第一條目的為了促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度， 充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng)造性，特制定本方案。第二條原則公開、公正、全面、客觀原則第三條適用范圍適用公司各部門管理崗位。（公司全體員工，不包括試用期員工。）第三條考核標(biāo)準(zhǔn)高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、重質(zhì)量；量化為核心，非量化為補充；重工作不重分?jǐn)?shù)，重結(jié)果；關(guān)注創(chuàng)新、計劃進(jìn)度、工作質(zhì)量、成本意識、員工滿意度。第二章考評細(xì)則及體系第一條考核管理部行政人事部為制定及管理部門第二條考評機構(gòu)考評小組由公司總經(jīng)理擔(dān)任考評小組組長，人事部負(fù)責(zé)人擔(dān)任考評小組副組長。部門負(fù)責(zé)人對本部門及部門員

2、工進(jìn)行績效考評。財務(wù)部負(fù)責(zé)績效工資及資金的發(fā)放。第三條考評方式績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評相結(jié)合的方式。1 上級考評：由直接上級對下屬各績效考核因素完成情況進(jìn)行考評?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。2 橫向考評：考評內(nèi)容是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量。部門負(fù)責(zé)人自評。3 個人考評占30%，上級考評占70%，雙項之和為員工最終考評成績。4 考評流程見考評流程圖。第四條考核時間每月 28 日考核當(dāng)月的績效，3 個工作日內(nèi)結(jié)束。第五條考核權(quán)責(zé)：1 、公司總經(jīng)理：1）績效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、特別獎勵金額等關(guān)鍵事項的最終裁定人；2）考核計劃及考核結(jié)果的審定人；3）年度考核申訴的最終裁定

3、人。2 、公司各部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理：包括將本部門績效指標(biāo)分解到本部門員工，并按要求對本部門完成情況與員工完成情況進(jìn)行總結(jié)，報人力資源部。3 、人力資源部在績效考評中的權(quán)責(zé)：A、負(fù)責(zé)制訂績效考評管理規(guī)定；B、檢查、督導(dǎo)績效考評工作在執(zhí)行中的情況；C、組織考評小組成員；D、收集、整理、分析績效考核的評價結(jié)果；E、指導(dǎo)考核人完成績效考評工作；F、利用績效考評結(jié)果，制定相應(yīng)的激勵政策；G 、接受、處理員工有關(guān)績效考評的投訴。H 、建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。4 、財務(wù)部：對績效考核最終結(jié)果進(jìn)行績效工資( 或獎金 ) 的兌現(xiàn)及發(fā)放。第

4、六條、考核體系的構(gòu)成考核周期部門分類考核部門考核重點權(quán)重考核重點內(nèi)容備注生產(chǎn)部， 品質(zhì)個人業(yè)績20%個人月度重點工作月度績效工資生產(chǎn)、服務(wù)月度部、行政人事占工資比例部公司業(yè)績80%服務(wù)滿意率10%部，財務(wù)部關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)80%部門計劃季度上增均值季度創(chuàng)造價值技術(shù)研發(fā)、 銷季度績效工資（經(jīng)理及副總）部門售、采購管理能力評價20%提升工作效率，降低運30%營成本個人業(yè)績20%年度目標(biāo)年度80%年終績效工資（總監(jiān) / 總經(jīng)理）公司業(yè)績所管理部門效益50%個人職能必備個人年度述職評優(yōu)考核公司全優(yōu)秀評選優(yōu)秀獎優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊獎等年度評選體員工（祥見獎罰制度）個人業(yè)績獎業(yè)績獎、創(chuàng)新獎、成本效益獎等1 技術(shù)

5、研發(fā)部每研制出一種新產(chǎn)品在市場上銷售并回款后半年內(nèi)利潤可得10%2. 銷售部在公司訂價的基礎(chǔ)上銷售額單次獎勵個人業(yè)績獎按 1%提成3. 采購部開發(fā)出新的供貨商并在新舊供貨商之間差額按 20%提成第七條績效考評分等級考核等級分為：一等、二等、三等、四等、五等五個等級。評價等級一等二等三等四等五等得分98 分及以上0-90 分70-7960-6959 分及以下合格調(diào)整換崗自離公司有權(quán)辭退權(quán)第八條績效考核結(jié)果1.公司根據(jù)考評結(jié)果，采用排名方法，考核面對面進(jìn)行。每月兌現(xiàn)一次績效獎金（績效獎金* 得分系數(shù)），年終根據(jù)年度考核考評結(jié)果兌現(xiàn)年終獎金。2.員工績效考核情況將作為職務(wù)評審的一個重要評價要素。3.

6、年終時，公司對表現(xiàn)突出的個人可視情況分別給予年度優(yōu)秀員工獎、記功或嘉獎。獲獎人員在以后的晉升、培訓(xùn)、提薪時將優(yōu)先給予考慮。第九條 月度績效考核中有六次考核為“一等”的員工，如其他條件同時滿足公司晉升要求，優(yōu)先參加公司晉升評審。第十條月度考核成績中連續(xù)三次“四等”的員工，將視情況予以調(diào)職。第十一條月度考核成績中連續(xù)三次“五等”的員工，將視情況予以停職。第十二條 員工的考核結(jié)果由直接上級反饋給員工，員工對考核結(jié)果有異議可以在兩天內(nèi)向行政部申訴，由行政部協(xié)調(diào)處理。第四章績效面談與考核申訴第一條績效面談績效考核結(jié)果確定后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時完成績效面談，面談可采取非正式溝通形式，結(jié)合日常工作交流而進(jìn)行。

7、面談主要包括向被考核者反饋當(dāng)期績效考核核定結(jié)果，給予被考核者其績效的肯定及提升建議，并最終使考核者與被考核者對當(dāng)期考核結(jié)果達(dá)成一致意見。第二條考核申訴在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務(wù)部門或者特殊工作事項完成情況有異議的，束后，呈報書面材料，統(tǒng)一至年底由公司高層對于特殊事項進(jìn)行評議，給予綜合評價。在考核周期結(jié)第五章附則第一條本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部，最終審核權(quán)歸總經(jīng)理；第二條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。人力資源部2014年 7月15日附件一：1. 部門月度考核表；2. 部門季度考核表；（創(chuàng)造價值部）4、績效考核申訴表；5、部門年度考核表；（年度）附件二：績效考核流程圖附件二：部門績效考評管理流程圖

8、考評實施流程圖人力資源部各部門1擬制績效管理體系 1 和流程收集、匯總各部門績按目標(biāo)和月度工作34效考核目標(biāo)值及內(nèi)容計劃開展各項工作并向人事部提供績效考核數(shù)據(jù)及內(nèi)容整理各部門提供績5效考核數(shù)據(jù)及考核內(nèi)容部門拿到最終績6效考核指標(biāo)及內(nèi)容并開始考核總經(jīng)理批準(zhǔn)績效管理體系和流程的實施2招開會議提出公司目標(biāo)值并給出部門參考績效目標(biāo)的目標(biāo)值確定各部門績效考核數(shù)據(jù)及考核內(nèi)容每月 28 反饋給人事收集績效考評部績效考核結(jié)果人事部匯總并公布績效考核結(jié)果根據(jù)員工提出的申訴核實并上報解決方案并記錄員工訪談記錄表放入員工檔案袋內(nèi)考評流程圖每個月 28 日進(jìn)行部門月、季考核自評29 日總經(jīng)理對部門進(jìn)行月、 季考核，

9、30日交人事部匯總針 對考評結(jié)果是否同意，并提出申訴雙方達(dá)成同識人事部將匯總的績效考核成績報于財務(wù)，財務(wù)核實后發(fā)放部門績效獎金考核周期部門分類考核部門創(chuàng)造價值部門技術(shù)研發(fā)部創(chuàng)造價值部門營銷部創(chuàng)造價值部門采購部服務(wù)類部門生產(chǎn)部對部門負(fù)責(zé)人每個月進(jìn)行考核服務(wù)類部門品質(zhì)部服務(wù)類部門財務(wù)部服務(wù)類部門人事部季度技術(shù)研發(fā)、（經(jīng)理及副總）創(chuàng)造價值部門銷售、采購年度（總監(jiān) / 總經(jīng)理）考核重點權(quán)重考核重點內(nèi)容個人業(yè)績80%新產(chǎn)品開發(fā)項數(shù)公司業(yè)績20%個人業(yè)績80%開發(fā)新銷售客戶公司業(yè)績20%年銷售增長率個人業(yè)績80%開發(fā)出新供貨商公司業(yè)績20%采購及時率個人業(yè)績30%公司業(yè)績70%個人業(yè)績30%公司業(yè)績70%

10、個人業(yè)績30%公司業(yè)績70%個人業(yè)績30%人員匹配度（人力成本控制）公司業(yè)績服務(wù)滿意度70%關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門計劃季度上增均值管理能力評價提升工作效率，降低運營成本個人業(yè)績70%年度目標(biāo)公司業(yè)績30%所管理部門效益?zhèn)€人職能必備個人年度述職評優(yōu)考核備注季度績效工資年終績效工資個人業(yè)績獎業(yè)績獎、創(chuàng)新獎、成本效益獎等公司全體年度評選優(yōu)秀評選優(yōu)秀獎優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊獎等（祥見獎罰制度）員工單次獎勵績效考核評分等級考核等級分為：一等、二等、三等、四等、五等五個等級。評價等級一等二等三等四等五等得分98 分及以上80-90 分70-7960-6959 分及以下合格調(diào)整換崗自離公司有權(quán)辭退權(quán)績效考核體系考核過

11、程采用橫向考評、上級考評相結(jié)合的方式。5 上級考評：由直接上級對下屬各績效考核因素完成情況進(jìn)行考評。考核主要要素是工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。6 橫向考評：選擇相關(guān)部門或同事進(jìn)行考評，考評內(nèi)容是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量。 部門負(fù)責(zé)人的橫向考核由其他部門負(fù)責(zé)人參與考評，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評。橫向考評人將由被考核人的上級選定?？己伺c定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。第七條績效考核時間月度考核：每月 28 日考核當(dāng)月的績效， 3 個工作日內(nèi)結(jié)束。第八條 績效考核的組織管理考核工作由行政部負(fù)責(zé)組織實施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至行政部存檔，考核結(jié)果對被考核者本人公開。第二章績效考核要素設(shè)立第九條

12、工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 創(chuàng)造價值性：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以1-3 條為好，可視具體情況酌情增減；（二）一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（三）各部門滿意度：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十條工作績效目標(biāo)設(shè)立的步驟1由公司總經(jīng)辦、行政人事部依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略亟需解決的問題、必須完成的工作、研制出新的項目，開發(fā)出新的客戶，等加以實施。2 各級部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、 崗位職責(zé)， 分別與副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各部門各階段工作績效考核目標(biāo)，可具體分解為“每月工作計劃” 。3非部門負(fù)責(zé)人

13、員根據(jù)本人所在部門的工作計劃，結(jié)合崗位職責(zé)，經(jīng)與上級主管協(xié)商后， 由上級確定下級的工作績效考核目標(biāo)。第十一條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求主要針對個人在工作中創(chuàng)造性、積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任等方面的態(tài)度進(jìn)行考評。第十二條工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求主要針對員工個人在工作中體現(xiàn)的知識學(xué)習(xí)能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)等方面的能力進(jìn)行考評。第三章績效考核的實施細(xì)則第十三條考核時間每月28 日各部門將所在部門的考核表及本月的工作計劃交至行政部，行政部檢查后于30 日前遞交總經(jīng)理，并于次月一日前將考核表返至部門，部門管理人員針對績效完成情況及需改進(jìn)之處進(jìn)行分析，共同提出解決方案（認(rèn)真填寫面談記錄表并確認(rèn)簽字）各部門于每月5 日前將考核表（面談表）反饋行政部備案。第十四條績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評相結(jié)合的方式。7 上級考評：由直接上級對下屬各績效考核因素完成情況進(jìn)行考評?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。8 橫向考評：選擇相關(guān)部門或同事進(jìn)行考評，考評內(nèi)容是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量。 部門負(fù)責(zé)人的橫向考核由其他部門負(fù)責(zé)人參與考評， 員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評。 橫向考評人將由被考核人的上級選定。第十五條各績效考核人權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)公司各部門職責(zé)以及年度考核目標(biāo)側(cè)重的差異，各考核人權(quán)重的不同比例