(完整word版)績效考核方案V1.0版(最終版)(word文檔良心出品)

1、深圳XXX店息技術冇限公司績效考核方案V1.0版本號V1.0擬稿部門人事行政部擬稿人XXX簽核人擬稿時間2018-08-01一、考核目的為進一步規(guī)范公司人力資源管理制度，姥立、培養(yǎng)一支高素質高效率的員工隊伍。 創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公創(chuàng)的快速 發(fā)展和高效運作提供保障，特制定本方案，通過推動獎懲分明的績效與核機制提升 員工工作效率調動員工積極性，使每個員工做到自覺與公司共成長。二、績效考核的基本原則1、 堅持公開、公平、公正的原則。2、 逐級考核、上級考核下級的原則。3、 崗位工作目標的設直，堅持量化原則。4、 以崗位職責為主要依據，堅持定性與定量考核相結

2、合的三、績效管理組織和職責組織執(zhí)行部門主要是人事行政部，負責公司務部門績效管理的計劃、組織、實施監(jiān) 替。各級管理人員協(xié)助配合本部門及下屬的績效管理全過程工作。四、考核周期1月度考核：按照本制度規(guī)定的相關流程實施；每月的5號前對上月度的所有人員 進行考孩，提交電了檔至人事行政部績效專員進行復核；績效專員核準電子檔后發(fā) 給各部門進行簽字留存紙質檔備案。2年度考核：按照肖年年末公司發(fā)布的具體考核細則執(zhí)行。每年度1月10日綜合 整年的月度績效進行評佔，依據年度的半均績效子以對應的年終獎金發(fā)放。深圳XXX缶息技術仃限公司五、考核對象公司實行全負考核，包括銷售人員和職能人員。1、入職人員：入職后10日后開

3、始考核，笫一個月考核周期為入職10日后截止到當 月月底：所有人員第一個月考核通用版內容，其中分為銷售人員和職能人員兩 個版本；第二個月開始正?？己ⅰ?、調崗與借崗人員：以考核周期為單位，山任職較長的部門考核；如果任職時間 相等，由原部門對其進行考核。3.缺勤人員：“缺勤”包括事假、病假、婚假、產假等。原則上缺勒天數超過考核 周期1/2以上工作bl者不參與當期常規(guī)考核。4.離職人員：所有人員離職當月都需考核，考核周期為當月實際出勤時間，若考核時己離職由主管與離職員工核實代簽。六、考核分類1、管理層管理層業(yè)績考核占比70%,行為考核占比30%；統(tǒng)一自評后提交至績效專員處進行 初審，核定后轉呈至總經

4、理進行復評。其中業(yè)績考孩項山員工自評和總經辦復評; 行為考核評分細則如附件1,其中各部門協(xié)調溝通有效率山相關部門進行互評取平 均值。2、員工層員工層業(yè)績考核占比80%,行為考核占比20%：員工自評后山直接上級進行復評，行 為考核評分細則如附件2。3、銷售崗GLEEBILL銷售業(yè)績指標占比90%行為考核占比10%；員工自評后山直接上級進行 復評，按照口標的達成率來進行評分。其中GLEEPAY銷售以及海外銷售行為韋核項 不計入績效發(fā)放比例，以業(yè)績得分為最終績效總分，業(yè)績指標及分值占比如下表：GLEEPAY銷售指標指標分值占比商戶拜訪數40%商戶洽談數30%商戶接入30%海外銷售指標指標分值占比累計

5、走交易量的商戶數最10%交易量達標率70%交易量增長率20%七、考核流程深圳)ox信息技術有限公司1考核開始詢，直接上級要與被考核人共同硝定業(yè)績日標，在25日之前簽訂下月 績效目標簽字反饋至績效專員處，將此作為輔導和考核的依據。2若考核期間績效冃標發(fā)生變更，須在績效考評前重新訂立約定。2、績效考核績效考核期內1績效輔導：直接上級應實時關注下屬工作進度，在必要時或下屬提出請求時進行 工作指導，及時協(xié)助下屬解決問題、提供資源。2績效控制：對考評者綜合評估，進行適度的人才規(guī)劃，期間發(fā)現工作動向或者特 氏有偏差的時候，主動進行溝通，協(xié)助調整方向，使得人適其崗，盡其崗。績效考核內容1常規(guī)考核：直接上級必

6、須在每月5日前完成對被考核人上月工作任務的績效評估:2關鍵事件考核:個人記功記過事件加分項認定由部門主管發(fā)起，經績效專員評估，CEO審批后生效：減分項由部門主管及人事部門監(jiān)管。重大貢獻獎勵標準：獎勵分類獎勵標準積極協(xié)助部1 J內部或其他部門做好其他事宜加2分免費投放公司相關廣告上網頁加5分公司大會上被總經理表揚加5分提出合理化建議并采納加5分推薦合適的銷售人員并入職加10分行業(yè)資源共享給內部人員并產生交易量按產生交易量的萬分之一加分開戶費、新開商戶數量、交易量、交易量增長趙過目標值30%以上任意一項對應考核指標分值*超 出比例/2,最高分不超過100分反饋績效專員實施 總經理審批附加加分項內容

7、|完成加分項備注滿勤+1績效面談和改進計劃(5+1)+2績效B、C、D的員工進行績效面談重大失誤懲罰標準:直屬主管提報深圳XXX信息技術有限公可懲罰分類懲罰標準違反公司人事、行政、財務及業(yè)務等相關 規(guī)章制度扣5分與同事或領導發(fā)生爭執(zhí)扣5分其他員工手冊中未列及處罰標準的口頭警 告及書面警告扣10分山于工作失誤，給公司帶來經濟損失損失在10000以內，扣10分損失在10000-30000元，扣10-30分；損失在30000-50000元， 扣30-50分： 損失50000元以上，扣50-100分丟失公司重要文件資料或泄露公司機密等扣50-100分3、績效結果及應用3.1考核等級:職能崗績效等級劃分

8、標準表職能崗績效等級劃分標準表績效結果得分區(qū)間尊級績效系數結果P95A+1.1優(yōu)秀86 P95A1合格76 95A+1.1優(yōu)秀86 P 95A1合格76 P85BP/100需提升61 P75CP/100不合格P60DP/100不勝任注：以上P為當月績效得分績效標準基數劃分表績效標準基數劃分表深圳XXX信息技術有限公可層級月度績效標準基數管理層全部薪資*30%深圳XXX信息技術有限公可員工層全部薪資*20%銷售層全部薪資*50%1績效發(fā)放方式：J1度績效標準基數是從全體員工的全部嶄資中抽取定額的比例作為 考核，管理層抽取30%,員工層抽取20%,銷售層抽取50%,績效工資和當月工資一起發(fā)放。2績

9、效工資核算方法：月度績效工資二月度標準績效工資*月度績效系數3.2績效結果的應用：1績效獎金：a、全年累計6個月考核分數95分（含95分），發(fā)放年終績效獎金3000元；b、全年連續(xù)3個月考核分數95分（含95分），發(fā)放季度績效獎金1000元c、全年累計或連續(xù)有3個月考核分數V60分（含60分），公司予以辭退。2調薪比例：全年績效分數半均值為95以上者，分調嶄比例為基本工資（含學歷工資）15%-20%;全年績效分數平均值為90-95分者，調薪比例為叢本工資（含學歷工資）10X15%：全年績效分數平均值為80-89分者，調薪幅度為歴本工資（含學歷工資）5%-10%：全年績效分數半均值為70-79分

10、者，調薪幅度為基本工資（含學歷工資）5%；全年績效分數平均值為70分以下者，無調薪資格。3年終獎：年終獎二全年工作月份/12*底薪*系數，年終獎績效系數發(fā)放如下: 全年績效分數半均值為95分以上者，年終獎系數為1.5倍；全年績效分數平均值為86-95分者，年終獎系數為1. 2倍: 全年績效分數半均值為76-85分者， 年終獎系數為1.0倍: 全年績效分數半均值為70-75分者，年終獎系數為0.8倍; 全年績效分數半均值為60-69分者，年終獎系數為0. 5倍:全年績效分數F均值為60分以下者，年終獎系數為0. 3倍。4人才培養(yǎng)：績效結果突出者町優(yōu)先列為公司關鍵崗位人才儲備對象；績效結果不佳的員

11、工，應進行 有針對性的培訓。5轉正任用：a.試用期員工：績效結果作為是否可以轉正的主要依據之一：b.調崗：除“不勝任”情形外，原則上連續(xù)3次考核“不合格”，需調離本崗位：調崗 后仍考核“不合格”，公司將有權與員工解除勞動合同。4.績效面談考核成績審批通過后3個工作H內（常規(guī)是每月10號），績效專員將結果內部公示 給各部門；結果公和后，毎個月15號前，直屬上級應與B、C、D等級的員工進行績 效結果反饋與面談：銷售部門確認下考核周期的績效口標，包括部門口標以及員深圳XXX缶息技術仃限公司工個人目標，目標擬定后由銷售上管呈簽給總經理進行批準?？冃嬲勅^程：1面談準備：考核結果審批結束，考核人應與被

12、考核人進行溝通面談，反饋考核結果，提出改進 方向。面談前，考孩人應提前確認好被考核人的時間，準備并熟悉面談的資料，包 括面談提綱、記錄表，被考核人考核資料、日常工作表現等。面談的時間、材料、 流程等都要安排妥當。2面談過程：a.開場階段：考核人以輕松的話題開場，創(chuàng)造一個輕松、融洽的氛圍：b.員工自評階段：員工就前段時間的工作進行總結，對已完成的工作進行總結，對 未完成的工作進行原因分析，找出改進措施，考核人應該認真的聽：c.考核評價階段：除考核結果以外，考核人對各項考核指標進行評價，指出成績和 不足，分析其優(yōu)劣勢：d.確定考核結果階段：考核人就考核結果和評價與員工達成共識，冇分歧時應耐心 溝通

13、并關注績效標準及相關事實，最終達成一致。e.結束階段：雙方針對不足制定改進計劃，制定下階段匸作目標，考核人給員工以 鼓勵和表達謝意。3面談注意事項：a.注重日常枳累：注意平時的溝通反饋和改進悄況b.不遷就：懂得說不，要堅定、簡明、友好c.注意傾聽：有同理心，多采用反問句，互動的方式聽取對方的意見d.事實數據為依據：多用量化的數據說明e.表達正面動機：注意激勵，多鼓勵式的分析優(yōu)缺點，引導式的進行交談f.明確目標差距：降低期望值g.對事不對人：囚人而異，根據性恪而特點不同進行5.績效反饋與改進每個月度13號前各主管需與B、C、D等級員工進行一對一的績效而談，員工 先填寫績效而談記錄表提交至主管，主

14、管批閱后安排面談。與主管面談之后簽 署績效改進計劃表提交至人力資源處，如怕件3。每月的15號之前提交，挑選5名優(yōu)秀員工及1名優(yōu)秀管理層次月額外加2分，標準如下：而談及時率面談覆蓋率面談效果反饋管理層（1名）面談截至時間：每月15日15號之前面談完畢，優(yōu)秀15號完成，中等 超過15號面談完成，一般覆蓋率100%,優(yōu)秀 覆蓋率80%-90%,中等 覆蓋率低于80% ,般每個部門抽査20%比例的 員工進行反調研，調査面 談滿意度深圳XXX信息技術有限公可八、績效申訴績效考核的過程中，人爭行政部負責根據員工對考核予項的申訴，并與部門負責人溝通 了解后上報總經理，由總經理針對員工申訴理由及人牛行政調研反饋的結果審批決定。1被考核人如對績效結果有異議，且與部門上級溝通后仍然不一致者，應在收到郵件考 評成績后2個工作日內向人爭行政部提出書面申訴，提交績效申訴表，如附件4。2人爭行政部在收到員工的績效審核后進行調研了解并呈報總經理，并于5個工作口給 到員工最終的中訴結來反饋。九、考核說明1、凡以上情況中未涉及到而實際應予以獎勵或處罰的，由總經理決定獎懲標準。2、 齊部門在上報獎勵與處罰的過程中，必須就獎懲的事實為依據