現(xiàn)代人員測評理論與實務(wù)知識點筆記

1、一、識記：素質(zhì)： 結(jié)合相關(guān)分析、 解釋及人員素質(zhì)本身的特點，我們把素質(zhì)限定在個體范圍內(nèi)，指個體 完成一定活動 與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。素質(zhì)包括： 1、生理素質(zhì) 2、心理素質(zhì)。素質(zhì)與水平是相區(qū)別的，素質(zhì)優(yōu)劣表現(xiàn)為行為水平高低，水平不是素質(zhì)。素質(zhì)的構(gòu)成： 指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的的基本劃分，包括：基本成份、因素與層次。身體素質(zhì)：個體的 體質(zhì)、體力和精力的總和。心理素質(zhì)：智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理 健康素質(zhì)等。 素質(zhì)測評：指測評主體在較短時間內(nèi)， 采用科學(xué)的方法，收集 被測評者在主要活動中的表征信息，針對某 一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或 價值的判斷過程， 或者直接從所收

2、集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過 程。四、領(lǐng)會 素質(zhì)的特性： 1.原有基礎(chǔ)作用性； 2、穩(wěn)定性； 3、可塑性； 4、內(nèi)在性 5、表出 性； 6、差異性； 7、綜合性； 8、可分解性； 9、層次性與相對 性。五、應(yīng)用 人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評的關(guān)系。（1）人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評相異的地方：測評所指向的范圍不同，有交叉關(guān)系。但 它們在測評理論、方法與技術(shù)上卻是相同的。（2）人員素質(zhì)測評是指對 16 歲以上正常勞動能力個體素質(zhì)的測評。（3）人才素質(zhì)測評是指對具有一定才能個體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評、學(xué)生測評與 人員素質(zhì)測評。 如通過問卷選擇題進(jìn)行的智力、氣質(zhì)、品德測驗。（4）狹義的人

3、才素質(zhì)測評：指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗的一種評價 活動。（5）文義的人才素質(zhì)測評：通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考評等多種 手段綜合測評人 才素質(zhì)的一種活動。六、素質(zhì)測評的類型按不同標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分：按測評標(biāo)準(zhǔn)： （1）無目標(biāo)測評：述職、小結(jié)與訪談等寫實性測評；（ 2）常模參照性測測評：晉升測評、人員招聘與錄用；（ 3）效標(biāo)參照性測評：飛行員的選拔與錄用。按測評范圍： （ 1）單項測評：企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評；（ 2）綜合測評：人員選拔與績效考評中的測評。測評技術(shù)與手段：（ 1）定性測評； （2）定量測評；（ 3）中性測評；按測評主體：（ 1）主體測評；

4、（ 2）他人測評；（ 3）個人測評；（ 4）群體測評； （ 5） 上級測評；（ 6）同級與下級測評。按測評時間分：（ 1）日常測評；（ 2）期中測評；（ 3）期末測評；（ 4）定期測評；（ 5） 不定期測評。按測評目的與用途：（ 1）選拔性素質(zhì)測評； （ 2）診斷性素質(zhì)測評；（ 3）配置性素質(zhì)測評； （4）中層管理人員測評；（ 5）一般人員測評等。七、識記：選拔性素質(zhì)測評： 以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。配置性素質(zhì)測評： 以人事合理配置為目的，經(jīng)常運用在人事配置中。開發(fā)性素質(zhì)測評： 一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的測評。人的素質(zhì)具有： 可塑性、潛在 性。開發(fā)性素質(zhì)測評也可以稱為勘

5、探性素質(zhì)測評，主要是 為了人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。診斷性素質(zhì)測評： 以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評。考核性素質(zhì)測評： 又稱鑒定性素質(zhì)測評，是以鑒定與驗證某種 （些）素質(zhì)是否具備或具備程度大小為目的 的素質(zhì)測評。（穿插在選拔與配置性素質(zhì)測評之中）八、領(lǐng)會：選拔性測評的特點： 1、整個測評強調(diào)測評的區(qū)分功用； 2、測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強；3、測評過程特別強調(diào)客觀性； 4、測評指標(biāo)具有選擇性；5、選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。選拔性測評操作與運用的基本原則：1、公平性； 2、公正性； 3、差異性； 4、準(zhǔn)確性； 5、可比性。配置性素質(zhì)測評的特點： 1、針對性：體現(xiàn)在

6、整個測評的組織實話與目的上；2、客觀性：體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上；3、嚴(yán)格性：既體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上，又體現(xiàn)在測評活動的組織與 實施中；4、準(zhǔn)備性：體現(xiàn)在人力資源管理過程的開端性上。開發(fā)性素質(zhì)測評的特點：1、勘探性：指開發(fā)性測評帶有調(diào)查性；2、配合性：指開發(fā)性素質(zhì)測評，般是與素質(zhì)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合而進(jìn)行的，是為開發(fā) 服務(wù)的；3、促進(jìn)性：指開發(fā)性素質(zhì)測評的主要目的不在于評定哪種素質(zhì)好 壞或有無，而在于通過測評激勵與促進(jìn)各 種素質(zhì)的和諧發(fā)展與 進(jìn)一步提高。診斷性素質(zhì)測評的特點： 1、測評內(nèi)容或十分精細(xì)（目的是查找原因時），或十分廣泛（了 解現(xiàn)狀）； 2、測評的過程是尋根究底； 3、測評結(jié)果不

7、公開； 4 、測評具有較強的系統(tǒng)性?？己诵运刭|(zhì)測評的特點：1、它的測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對 求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；2、考核性測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì) 發(fā)展的原有基礎(chǔ)或發(fā)展過程的差異；3、具有概括性（總結(jié)性）的特點；4、要求測評結(jié)果具有較高的信度和效度。運用考核性測評時應(yīng)注意的原則： 1、全面性原則； 2 充足性原則； 3、可信性原則； 4、權(quán) 威性和公眾性原則。人員素質(zhì)測評的五種類型及特點： 選拔性素質(zhì)測評、配置性素質(zhì)測評、開發(fā)性素質(zhì)測評、 診斷性素質(zhì)測評、 考核性素質(zhì)測評：十六、應(yīng)用： 素質(zhì)測

8、評的主要功用：功能 是素質(zhì)測評活動本身固有的一種穩(wěn)定機制，是一種相對獨立的東西；作用 是素質(zhì)測評活動外在影響的一種具體表現(xiàn)，會受到各種偶然因素的影響。1、評定： （最顯著特征：把被測者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較）（1）素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。（自我評價、他人評價、 群體評價是衡量一個人素質(zhì)高低的重要參數(shù)）（ 2）素質(zhì)測評的評定功能還表現(xiàn)出激勵與強化的作用；（ 3）評定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。2、診斷反饋： （搜集素質(zhì)特征信息的廣泛性與科學(xué)性）（ 1）診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢的作用；（ 2）素質(zhì)測評診斷反饋功能，表現(xiàn)為對人力

9、資源開發(fā)方案的制訂 與選擇，對開發(fā)工作的計劃與改進(jìn)，起著重要的參考作用；（3）診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。3、預(yù)測： 預(yù)測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用。4、其他功用： （ 1）有助于組織人力資源配置的科學(xué)化；（2）有助于人力資源開發(fā)；（ 3）有助于人力資源的優(yōu)化管理；（ 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。第二章 素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展一、測評思想： 1、人員素質(zhì)測評是必要的； 2、人員素質(zhì)測評是可能的； 3、人員素質(zhì)測評 可以量化。二、識記：古代人員測評內(nèi)容： 包括德性、識、績（功、黜）、智等，主要體現(xiàn)在人才選舉與考評制度 中。西周，人 才素質(zhì)測評目標(biāo)：“鄉(xiāng)三物”，具體是“六

10、德、六行、六藝”。1、德性：歷代人員測評中的重要內(nèi)容，九德、五德、六德，包括道行品質(zhì)與一般的個性品 質(zhì)；德還包括“志”與“敬”。“性”相當(dāng)于人員素質(zhì)中的心理素質(zhì)。2、“識”，即“知識”，在古代主要是指首先知識與一些實用實科的知識；3、“績”，又叫功（黜），是今天的績效，其具體內(nèi)容是針對考評目標(biāo)的到達(dá)度或取得的 工作效果效率；4、“智”或“能”或“才”的測評也是歷代人員素質(zhì)測評的重要目標(biāo)。三、領(lǐng)會： 古代人員測評的指標(biāo)：測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是構(gòu)成人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的兩個方面。測評目標(biāo)： 規(guī)定了測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容與范圍；測評指標(biāo)： 提示測評目標(biāo)特征的標(biāo)志。1、日常言行：用來揭示人員素質(zhì)最常用的指標(biāo)之一，最

11、容易觀察與收集。2、特定情景下的言行：人在特定情況下的言行，帶有較強的可比性。3、工作績效：功、績、黜，即是績效考評的指標(biāo)又是素質(zhì)測評的指標(biāo)，具有雙重性。4、生理因素及特征：世襲和九品中正制，主要依據(jù)是血緣這一指標(biāo)。劉劭人物志中， 按筋、骨、血、 肌、氣等五種生理特征因素，來區(qū)分人的才能。5、服飾等外在客觀標(biāo)志：可以追溯到孔子，孔子認(rèn)為“君子”的服裝尚朱，宗周，以端正 為美。6、五行陰陽等中介標(biāo)志：古代“測字”、“卜卦”，依據(jù)被測者所卜的卦或抽的字等中介 物，來推測人的 性情與智慧。四、古代人員測評的技術(shù)：1、“觀”：相當(dāng)于自然觀看，帶有一定的表面性。2、“察”：即有目的的觀察。3、“問”：并

12、非一般的問，而是帶有一定目的的試問與探問。4、“忖與揆”：“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意。5、“論”：即討論、議論、辯論、審定與研究，是一種擺事實、列觀點、查證據(jù)和意見磋 商的過程，是集中眾人智慧與信息的一種測評技術(shù)。6、“試”：即試探、試用、檢驗與考試，是以一種以實際或接近實際的事情驗證素質(zhì)存在 與否，評定素質(zhì) 優(yōu)劣、高低的一種技術(shù)。7、“訪”：即咨詢、探尋、探看與查訪，與今天的調(diào)查與同義之處。8、“聽”：即注意，是一種注意言語的內(nèi)容、聲音及含義等從而收集信息的手段。五、識記：察舉： 即通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品德測評， 其特點是察言觀行、 考行 究德。貢舉：

13、把下臣對朝廷察舉人員看做是一種進(jìn)貢之舉， 貢舉即強調(diào)下級對上級察舉人員的義務(wù) 性，又有助于 強化下臣對朝廷察舉人員的光榮感。保舉：則把察舉人所察舉的質(zhì)量與其所應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任直接相連。 薦舉與選舉都是以察舉為基 礎(chǔ)，薦舉即為 少數(shù)權(quán)威知名人士舉其所知，易為人情所誤。選擇即為群人各據(jù)所知，眾中 選優(yōu)。試舉： 是察舉演變的另一種形式，所察舉或選舉的人員，是否屬實，宜任何官，尚需實踐檢 驗。九品中正創(chuàng)立的目的： 想選擇州郡中那些賢能且有識鑒經(jīng)驗的專家， 來負(fù)責(zé)人才選拔的正中 下懷，以此保 證人才選拔的質(zhì)量。中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式：1、察舉； 2、九品中正； 3、科舉； 4、世襲。正的六條

14、標(biāo)準(zhǔn)： 1、忠格匪躬； 2、孝敬敬禮； 3、友于兄弟； 4、潔身勞廉； 5、信義可復(fù)；6、學(xué)以為已。九品中正制的測評思想：1、要求由那些公正無私且富有識人評判經(jīng)驗的專家擔(dān)任選拔之職，顯然其對素質(zhì)的測評應(yīng) 比一般人或兼任 之人更為科學(xué)準(zhǔn)確。2、九品中正要綜核九品名實，要求各等有一個具體客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。3、中正官司必須親自或派人去察訪每個士人的家庭背景與現(xiàn)實作用，作出行狀評語。4、中正官所定的品級，一般三年一清定?？婆e制的測評思想和科舉的程序：品德主要是個體與其周圍眾人道德關(guān)系中表現(xiàn)的行為特征， 因此察舉與九品中正對個體品德 的測評都比較有效，其中尤以鄉(xiāng)舉里選效果最佳。但它們對個體才能知識的測評卻

15、有困難， 只有課試方法， 才能有效的測評一個人的知識廣度和深度， 以及運用知識的能力。 課試成為 科舉的先聲?？婆e即設(shè)科舉人，開創(chuàng)之始以品德測評為主?？婆e的科目后來在唐朝發(fā)展為常設(shè)科目、非常設(shè)科目和特設(shè)科目三類?？婆e的方法，開始為試策，后發(fā)展為口試、貼經(jīng)、墨義、策問、詩賦、經(jīng)義論策與制義等。 科舉注意汲取了過去征辟自薦與察舉中鄉(xiāng)舉里舉、 薦舉的民主性， 汲取了察舉中保舉律制的 質(zhì)量保證措施，甚至復(fù)試、皇帝微服聽輿論和親自制舉。后來發(fā)展， 科舉對應(yīng)舉者的品德測評， 基本上是以對首先思維的測評代替對實際品德表現(xiàn)的 測評。十一、識記 干部測評的標(biāo)準(zhǔn)： 概括起來就是 “德才兼?zhèn)洹?，標(biāo)準(zhǔn)具體表現(xiàn)在干部

16、錄用與選 拔的條件上。公務(wù)員的測評方法： 1、統(tǒng)一考試； 2、試用； 3、短期借用（借調(diào)）。十三、應(yīng)用： 素質(zhì)測評方法改革的趨向：1、在測評目的上，是由評價型向開發(fā)型方向發(fā)展。2、在測評過程方面，是由主觀隨意性向客觀化方向發(fā)展。3、在測評方法方面，是由單一型向綜合型方向發(fā)展。4、在測評手段上，是由傳統(tǒng)型向現(xiàn)代化方向發(fā)展。測評過程客觀化趨勢的具體體現(xiàn)：1、測評標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化、明確化與行為化。我國人員素質(zhì)測評的內(nèi)容，基本上是德、能、識、績幾個方面，分解為一級、二級主、三級。2、步驟的程序化、多層化。 3、測評內(nèi)容的具體化、寫實化、等級化與數(shù)量化。測評方法向綜合型發(fā)展的具體體現(xiàn)：1、測評目的與功用的全

17、面兼顧。 2、日益重視素質(zhì)結(jié)構(gòu)的整體性測評。3、內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的綜合擴展。 4、主體的擴充與結(jié)合。 5、測評方式的 綜合應(yīng)用。第三章 素質(zhì)測評的原理一、識記： 職位閾限原則： 指每一個職位，對任職者都有最起碼的素質(zhì)要求。這種要求叫做 任職閾限。在人事配置中，必須保證每個任職者達(dá)到職位所要求的閾限水平。素質(zhì)消退： 指任職者的素質(zhì)， 因為得不到適當(dāng)?shù)沫h(huán)境與刺激條件的作用還逐漸萎縮，得不到發(fā)展發(fā)揮，以 致向相反方向解體。角色： 是由一定的社會地位和身份所決定的，符合于一定的社會期望的行為模式。工作角色：是指由于特定環(huán)境和工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)與特征。二、領(lǐng)會：素質(zhì)測評的理論分析：1、人事配置原

18、型：人力資源管理者進(jìn)行人事配置，要使事適其人，人盡其才，才盡其用， 人事相配，這樣 才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。2、角色要求：職業(yè)、職業(yè)類別及其工作角色要求，是人員素質(zhì)測評的客觀要求。（必要條 件） 3、素質(zhì)差異：個體素質(zhì)差異的存在是進(jìn)行素質(zhì)測評的前提。4、認(rèn)知理論：認(rèn)知的理論與實踐是人員素質(zhì)測評可能性的基礎(chǔ)。（充分條件）5、優(yōu)化管理：優(yōu)化管理和動態(tài)調(diào)控是人員素質(zhì)測評的發(fā)展方向。6、開發(fā)提高：開發(fā)人力資源和提高工作績效，是人員素質(zhì)測評的目的。依據(jù)測評結(jié)果， 按照氣質(zhì)絕對性原則訓(xùn)練配置人員， 將大大提高我們的工作績效。 氣質(zhì)絕對 性：是指有些特殊專業(yè)要求任職者具備某些特定的氣質(zhì)。三、領(lǐng)會：

19、素質(zhì)測評的原理： 1、個人的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng) 的心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表 征。為素質(zhì)測評提供了可能性。2、素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同 環(huán)境下的刺激，使個體對這些不同 的刺激作出一致的反應(yīng)行為。為素質(zhì)測評提供了現(xiàn)實性 或充分性。素質(zhì)測評的基本模式：素質(zhì)測評的基本模式是一種黑箱模式。當(dāng)我們想測評某一素質(zhì)是否存在、具備多少時， 不是直接測評素質(zhì)本身， 而是以一定形式給被測評者輸入各種不同的信息（刺激） ，然后觀 察其所作出的各種行為反應(yīng)，分析所輸出的各種信息，并依據(jù)測評標(biāo)準(zhǔn)作出判斷。1、當(dāng)刺激環(huán)境是以文字或圖形設(shè)計呈現(xiàn)時，測

20、評即是筆記形式； 2、當(dāng)刺激情境是經(jīng)過精心設(shè)計， 且以面對面地問答或談話形式出現(xiàn)時， 測評則是面試形式；3、當(dāng)各種刺激環(huán)境是以自然的實際情形出現(xiàn)時，測評則是試用觀察評定形式。素質(zhì)測評的特點：1、抽象性效度：效度即是用來反映實際測評的結(jié)果在多大的程度上測評到了所要測評 素質(zhì)的概念。2、穩(wěn)定性信度：這種穩(wěn)定性指的是總體上的一致性，而非絕對意義下的一致性。3、層次差異性區(qū)分度：區(qū)分度高、質(zhì)量好的測評，則直接反映了不同個體素質(zhì)之間的 層次差異； 區(qū)分度低、質(zhì)量差的測評，則歪曲了這種層次差異性。4、間接性：素質(zhì)測評的直接對象是表出的行為特征，而不是素質(zhì)本身。5、主觀性：由于素質(zhì)本身的復(fù)雜性與內(nèi)在性，目前

21、測評無法排除人的主觀能動性而純由儀 器測評。6、互動性：這種互動表現(xiàn)在主試與被試的行為相互作用、相互轉(zhuǎn)化上。所謂“相互轉(zhuǎn)化” 體現(xiàn)在被試 的主客體雙重性上。7、社會性：素質(zhì)測評擺脫不了測評者的價值觀影響，而人的價值觀是由社會決定的。8、相對性和模糊性：素質(zhì)本身是一種抽象模糊的東西，很難對它本身進(jìn)行精確與絕對的測 評。9、整體性：把被測評者放到整個被測評的人群中去比較，就容易測評。1 定性測評：就是采用經(jīng)驗判斷的方法與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測 評。2、定量測評：就是采用量化的方法側(cè)重從行為的數(shù)量特點對素質(zhì)進(jìn)行測評。3、靜態(tài)測評：即對被測者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)

22、一的測評方式在特定 的時空下進(jìn)行測 評，不考慮素質(zhì)前后的變化性。4、動態(tài)測評：是從素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而是不是結(jié)果進(jìn)行測敢于，是從前后的變化情況 而不是當(dāng)前所達(dá) 到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行素質(zhì)測評。5、精確測評：是指任何一種測評信息與任何一個談判，都力求準(zhǔn)確可靠，不下無根據(jù)的結(jié) 論，不用無依據(jù) 的信息，精益求精。6、模糊測評指測評信息的收集與素質(zhì)評判并不要求那么準(zhǔn)確，大概覺得具備某種素質(zhì)就可 以作出印象判斷。7、分項測評：即把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地測評，然后總和。8、綜合測評：則是綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體的和系統(tǒng)的測評。七、應(yīng)用： 素質(zhì)測評的主要原則 ：1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合： 在素質(zhì)測評

23、過程中， 即要盡量采取客觀的測評手段與方法， 但又不要忽視主觀性綜合說不定的作用， 既要強調(diào)客觀性， 但又不能完全追求客觀性， 而要 最大限度發(fā)揮測評工具客觀性與測量主體主觀能動性的作用，讓它他們彼此優(yōu)勢互補。2、定性測評與定量測評相結(jié)合。3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合： 往往表現(xiàn)在方法上， 心理測驗一般是靜態(tài)的， 而評價中心、 面試與觀察評定具有動態(tài)性，要相結(jié)合。4、精確測評與模糊測評相結(jié)合： 也體現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)制定、方法選擇、信息分析、結(jié)果評判與解 釋的全過程中。5、素質(zhì)測評與績效考核相結(jié)合： 從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效考評中驗證素質(zhì)。6、要素測評與行為測評相結(jié)合7、分項測評與綜合測評相結(jié)合。8

24、、素質(zhì)測評與指導(dǎo)開發(fā)相結(jié)合。素質(zhì)測評亟待解決的幾個問題：1、全時空性與有限性：素質(zhì)測評對象表征的全時空性與測評者觀察的有限性之間的矛盾是 素質(zhì)測評研究與 實踐中遇到的第一個問題。2、模糊性與精確性：測評對象的模糊性與測評要求的精確性之間的矛盾，是素質(zhì)測評研究 與實踐中遇到的 第二個問題。3、量化的必要性與困難性：素質(zhì)測評中量化的必要性與困難性之間的矛盾，是測評研究與 實踐中遇到的第 三個問題。4、真實性與虛假性：人員素質(zhì)測評中信息的虛假性與測評的真實性之間的矛盾，是測評研 究與實踐中遇到 的第四個問題。5、主觀性和客觀性：素質(zhì)測評中這種客觀化要求與主觀性之間的矛盾，是素質(zhì)測評研究與 實踐中遇到

25、的第 五個問題。6、描述性與預(yù)測性：素質(zhì)測評中描述性與預(yù)測性之間的矛盾，是素質(zhì)測評研究與實踐中遇 到的第六個問題。7、經(jīng)驗性與科學(xué)性：素質(zhì)測評中經(jīng)驗性與科學(xué)性之間的矛盾，是素質(zhì)測評研究與實踐中遇 到第七個問題。8、個別性與統(tǒng)一性：素質(zhì)測評中個別性與統(tǒng)一性之間的矛盾，是素質(zhì)測評研究與實踐中遇 到第八個問題。第四章 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、識記： 測評內(nèi)容： 指素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。測評目標(biāo)： 是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。測評目標(biāo)確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求， 不同的測評目的決定著有 不同的測評目標(biāo)，但相同的測評目的卻不一定有相同

26、的測評目標(biāo)。測評目標(biāo)是測評內(nèi)容的一種代表，這種代表選擇要通過定性定量的方法來實現(xiàn)， 不能任意指定。一般采用：德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元化分析相結(jié)合 的方法進(jìn)行選擇。測評指標(biāo)： 是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測評內(nèi)容的確定： 測評內(nèi)容的確定是以測評目的與所測評的客體的特點為依據(jù)。步驟： 1、先分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素。2、根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選。3、內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行，內(nèi)容分析表的設(shè)計，縱向可以列出被測客 體的結(jié)構(gòu)因素， 橫向可以列出每個結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面， 中間表體內(nèi)則可以具體 列出測評的內(nèi)容點測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)之間的聯(lián)

27、系與區(qū)別 ：測評內(nèi)容、 測評目標(biāo)與測評指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系。 因此反過來說， 測評內(nèi)容、 測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)， 測評目標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的主體， 測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體 系的實體。測評標(biāo)準(zhǔn)的兩種形式：依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評指標(biāo)體系， 是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋， 屬 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)。（選拔飛行員）對測評客體外延的比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)，與測評客體直接相關(guān)， 屬常模參照性標(biāo)準(zhǔn)。 （干部選 拔）測評標(biāo)準(zhǔn)的制定： 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)鍵：在于對測評對象或測評目標(biāo)內(nèi)涵提示標(biāo)志的尋找。 常模參照性標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)鍵：在于對反映測

28、評對象或測評目標(biāo)“一般”水平的揭示。 如“誠實”是一個測評目標(biāo)，當(dāng)制定測評指標(biāo)時，就必須考慮怎樣的表現(xiàn)才是誠實的，怎樣 的表現(xiàn)是不誠實的。 如果最后找到一系列的評判標(biāo)志， 那么由這些評判標(biāo)志組織的測評指標(biāo) 就是“效標(biāo)”參照性的。如果制定測評指標(biāo)時不是出于上面那種考慮， 而是就所有被測評的人相互比較， 找出其中“一 般”性誠實行為，把這些“一般”性的誠實行為作為測評指標(biāo)，那么這種指標(biāo)就是屬于“常 ?！眳⒄招缘摹Ｋ刭|(zhì)測評體系的組成要素： 1、標(biāo)準(zhǔn)； 2、標(biāo)度、 3、標(biāo)記。1、標(biāo)準(zhǔn)：是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的 描述與規(guī)定。2、標(biāo)度：是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，

29、常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻 率的規(guī)定。3、標(biāo)記：相當(dāng)于不同檔度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字線（A、B、C 等）、漢字（甲、 乙、丙等）或數(shù)字（ 1、2、3 等）來表示，沒有獨立意義。工作分析： 采用科學(xué)的方法收集工作信息， 并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因 素，為工作評 價與人員錄用提供依據(jù)的管理活動。素質(zhì)測評項目、測評指標(biāo)與測評目標(biāo)之間的關(guān)系：在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)測評目標(biāo)， 測評目標(biāo)下設(shè)測評項目，測評項目下設(shè)測評指標(biāo)。區(qū)別：素質(zhì)測評目標(biāo)具有獨立的意義，它是素質(zhì)測評內(nèi)容的抽象性概括；素質(zhì)測評項目是對素質(zhì)

30、測評目標(biāo)的具體規(guī)定；素質(zhì)測評指標(biāo)則是對素質(zhì)測評項目的具體分解。工作分析的具體程序： 1、根據(jù)素質(zhì)測評目的與需要，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定 調(diào)查的提綱與計劃。 2、采用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績效指 標(biāo)的素材。 3、通過一些方法（定性）篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表。4、在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查， 要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的內(nèi)容進(jìn)行評價與補充， 并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分 析，形成職位素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。5、對所制定的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行試測并修改。在制定素質(zhì)測評目標(biāo)時進(jìn)行工作分析的必要性：1、不同的工作亟欲對任職者具有不同的職責(zé)要求，因而對任職者也就會不同的素質(zhì)要求。 人員

31、素質(zhì)測 評不是目的，而僅是一種手段，其目的是使人事配置相適宜。2、在人事配置過程中，事是被動的，人是主動的，事是客觀固有的，而人的素質(zhì)是可以改 變的。因此， 人力資源管理中的素質(zhì)測評， 往往是因事?lián)袢?，通過招聘與錄用來解決，而不是教育 上的因人開發(fā)， 這就要求在制定素質(zhì)測評目標(biāo)時， 必須從工作本身要求出發(fā)， 進(jìn)行工作分析。工作分析的主要方法：1、觀察法：是由有經(jīng)驗的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因 和方法而不 干擾其工作的活動。具有隱蔽性。2、工作者自我記錄法：由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式及時記錄自己在工作中的行為與感覺。3、主管人員分析法： 由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記

32、錄所管理人員的工作活動、 任務(wù)、 職責(zé)。4、訪談法：適用于短時期的生理性工作特征的調(diào)查與分析，又適用于長時間的心理工作特 征的調(diào)查分 析，但訪談?wù)弑仨殰?zhǔn)備訪談計劃。5、關(guān)鍵事例法：通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為簡短描述，來調(diào)查與分析 工作的方式。6、問卷法：最常用的一種方法，形式分為通信問卷與非通信的集體問卷、核檢性問卷。7、文獻(xiàn)查閱法：又稱職業(yè)信息法。勝任特征： 又稱勝任特質(zhì)、勝任能力、勝任素質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好 績效存在顯著 關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機、品質(zhì)、價值觀等行 為特征。勝任特征模型： 指在將勝任崗位所需要的核心勝任特征進(jìn)行提取

33、的基礎(chǔ)上， 對各種能力和素 質(zhì)進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述， 確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各 種能力和品質(zhì)的級別， 最后形成的一套可用于直接測量的指標(biāo)的總和， 其基本結(jié)構(gòu)包括勝任 特征因子及定義、評價等級及相應(yīng)的行為描述和標(biāo)志。洋蔥模型： 最早由美國學(xué)者庫里于 1983 年提出，它把勝任特征由內(nèi)而外分為三個層面：最 核心的層面是個性動機，向外是自我認(rèn)知、態(tài)度和價值觀，處于最外層的是技能和知識。勝任特征的內(nèi)涵：1、勝任特征是一個人員素質(zhì)測評的對象，是組織人員所具有特定的能力和素質(zhì)特征。2、與良好的工作績效的關(guān)聯(lián)性是勝任特征研究和使用的價值之所在，建立勝任特征的目的 就是把可導(dǎo)致

34、良好績效的人員能力和素質(zhì)進(jìn)行可視化和可測量化處理， 進(jìn)而直接用于改善人 力資源管理與開發(fā)工作。3、勝任特征不是人員的單一能力或素質(zhì)，而是一系列素質(zhì)和能力的組合。4、勝任特征無法直接進(jìn)行測量，必須建立相應(yīng)的指標(biāo)體系之后才能進(jìn)行，與勝任特殊對應(yīng) 的這個指標(biāo)體系實際就是用途特征的一個模型。勝任特征模型的含義：勝任特征模型有兩個層次： 1、能力品質(zhì)的確立和定義； 2、能力品質(zhì)級別的確立和定義。含義： 1、每一個模型可以包括若干勝任特征；2、每一項勝任特征都需要有一條簡短的定義和若干條行為標(biāo)志；3、每一條行為標(biāo)志都需要有一個途述性的定義和一個等級量表。冰山模型： 美國著名心理學(xué)家麥克利蘭 1973 年提

35、出的，他把素質(zhì)放為六組：1、成就與行動族： 成就動機、主動性、 對品質(zhì)和次序和精確的重視、 信息收集意識和能力。2、幫助與服務(wù)族：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向。3、沖擊與影響族：影響力、關(guān)鍵建立能力、組織認(rèn)知能力。4、管理族：培養(yǎng)他人意識與能力、團(tuán)隊合作精神、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力、命令/ 果斷性。5、認(rèn)知族：分析表思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識。6、個人效能族：自我控制、自信、彈性、組織承諾。在此基礎(chǔ)上，他提出素質(zhì)的冰山模型來表示素質(zhì)的結(jié)構(gòu)特點， 其中行為、知識、技能是表像 的；價值觀、態(tài)度、自我形象、品質(zhì)、特性、內(nèi)驅(qū)力、社會動機是潛在的。全腦模型： 基于“大腦優(yōu)勢” 的潛在職業(yè)素質(zhì)

36、原理建立的一種勝任特征模型。潛在職業(yè)素質(zhì) 原理認(rèn)為：大 腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)，腦部分工特點影響個人的 興趣偏好，而興趣偏好又作用于個人動機和能力發(fā)展。全腦模型根據(jù)“大腦優(yōu)勢”把人的素質(zhì)分為：1、理智的本體； 2、護(hù)衛(wèi)的本體； 3、感覺的本體； 4、實驗的本體。駐外聯(lián)絡(luò)官（ FSIO）勝任特征模型：麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的項目小組在 20 世紀(jì) 70 年代為美國政府建立的駐外聯(lián)絡(luò)官 （ FSIO）勝任特征 模型中包含：1、跨文化的人際敏感性，即深入了解不同文化，準(zhǔn)備理解不同文化背景下他人的言 行，并明確自身文化背景可能帶來的思維定勢的能力。2、人的積極期望，尊重他人的尊嚴(yán)和價值，即使

37、在壓力下也能保持對他人的積極期 望。3、快速進(jìn)入當(dāng)?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò)，即迅速了解當(dāng)?shù)厝穗H關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)人員政治傾向的 能力。斯潘塞的企業(yè)家勝任特征模型包括的六種特征因素：1、成就：主動性、捕捉機遇、信息收集、關(guān)注效率等；2、思維與問題解決：系統(tǒng)計劃、解決問題能力等；3、個人形象：自信、專業(yè)知識等；4、影響力：說明、運用影響策略等；5、指導(dǎo)與控制：指導(dǎo)下屬、過程控制等；6、體貼他人：關(guān)注員工福利、發(fā)展員工等。建立勝任特征模型的基本思路：1、具有什么樣的素質(zhì)才能勝任某類別某職位的工作，這是選拔標(biāo)準(zhǔn)問題，即勝任特征 模型。2、用什么樣的手段與方法才能識別是否具備這些素質(zhì)，這是選拔方式與手段問題，即 測評工

38、具。3、具有什么樣的績效的人才算他真正具備了相應(yīng)的這些素質(zhì)，這是素質(zhì)檢驗問題。4、如何防止管理人員相應(yīng)的這些素質(zhì)退化或者下滑，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)與開發(fā)，這是 培訓(xùn)開發(fā)機制的建設(shè)問題。企業(yè)勝任特征模型：模型的構(gòu)建需綜合四個方面的信息：1、企業(yè)對管理人員的一般能力要求；2、優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗； 3、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃； 4、工作說明書對崗位職責(zé)的具體要求。房地產(chǎn)企業(yè)管理類人員勝任特征模型構(gòu)建思路：用這種思路設(shè)計的房地產(chǎn)企業(yè)管理類人員勝任特征模型包括六種核心能力：1、成就與動機，子項包括成就導(dǎo)向、主動性和信息搜集2、服務(wù)與溝通能力，子項包括人際理解和溝通力；3、管理能力，子項包括團(tuán)隊合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)

39、控能力和領(lǐng)導(dǎo)能力；4、影響力，子項包括影響力、關(guān)系建立和組織認(rèn)知；5、認(rèn)知能力：子項包括歸納 / 演繹思維和專業(yè)技術(shù)知識；6、個人效能：主要包括自信。勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用：1、甄選調(diào)配：提供測評手段與參考依據(jù)。2、績效管理：明確績效目標(biāo)與改進(jìn)方向。3、薪酬管理：界定薪酬 標(biāo)準(zhǔn)。4、培訓(xùn)開發(fā)：提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo)。5、骨干計劃：發(fā)掘并培養(yǎng)高素質(zhì)人才6、戰(zhàn)略性人才規(guī)劃：建立聯(lián)系組織核心能力與人才需求的平臺。高層管理者勝任特征模型：1、高層管理者在影響力等級上分?jǐn)?shù)較高，而且擁有某些額外的能力。2、優(yōu)秀高層管理者具有高成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征，而且這些特征在他們身

40、上比大多數(shù)管理人員要強烈。3、優(yōu)秀的高層管理者表現(xiàn)在信息搜索和主動性方面的能力比中層管理者更突出，同時他們 的觀點與行動更具有長遠(yuǎn)性。4、高層管理者通常用不易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽， 同時以此來發(fā)揮自己的影響力。5、果斷這項勝任特征較常出現(xiàn)在優(yōu)秀的高層管理者身上，被提及的頻率高于一般管理者。6、通常高層管理者會直接告訴他人工作內(nèi)容、設(shè)定期望和極限， 直接提出對他人的不滿等。7、對于關(guān)心秩序、自我控制等特征，在優(yōu)秀高層管理者身上很少被提及，但這并不表示他 們?nèi)狈@些能力， 只是他們具備這些能力認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模?一般的高層管理者可以更關(guān)注 這兩項能力。基于勝任特征

41、模型的招聘甄選的具體實施步驟與內(nèi)容：1、基于勝任特征模型的招聘甄選，一方面要求管理者了解什么是勝任特征，企業(yè)對于崗位 勝任特征 的要求是什么。2、另一方面，通過勝任特征系統(tǒng)，管理者可以更有效的管理與開發(fā)其下屬資湖，從而將基 于勝任特征的人力資源管理意圖貫徹下去。3、除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求進(jìn)行招聘評價外，還要依據(jù)崗位勝任特征要求考察 候選人具備的素質(zhì)，以便“讓合適的人做合適的事”，進(jìn)而在選對人的基礎(chǔ)上，建立基于勝 任特征的招聘甄選決策流程，構(gòu)建 基于勝任特征的人力資源管理系統(tǒng)。實際招聘工作中常用“評價中心技術(shù)”、 “關(guān)鍵事件訪談”等方法結(jié)合勝任特征模型來評價 人員素質(zhì)。第五章 心理測驗

42、方法一、識記：心理測驗： 是心理測量的一種具體形式，測驗實際是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。心理測驗、面試與評價中心， 是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種基本方法。心理測驗的種類：1、根據(jù)具體對象， 分為：（1）認(rèn)知測驗： 分為成就測驗、 智力測驗和能力傾向測驗 （ 2） 人格測驗：分為態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。2、根據(jù)測驗?zāi)康模譃椋海?1）描述性；（ 2）預(yù)測性；（ 3）診斷咨詢；（ 4）挑選性； （5）配置性；（ 6）計劃性；（ 7）研究性。3、根據(jù)材料特點，分為：（ 1）文字測驗：紙筆測驗。（ 2）非文字測驗：圖形辨認(rèn)、 圖形排列、實物操作。4、根據(jù)質(zhì)量要求：（ 1）標(biāo)準(zhǔn)化測驗；（ 2

43、）非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗。5、根據(jù)實施對象：（ 1）個別測驗；（ 2）團(tuán)隊測驗。6、按是否有時間限制：（ 1）速度測驗（ 2）難度測驗；（ 3）最佳行為測驗；（ 4）典 型行為測驗。7、根據(jù)測驗應(yīng)用具體領(lǐng)域（ 1）教育測驗；（ 2）職業(yè)測驗；（ 3）臨床測驗；（ 4）典 型行為測驗。心理測驗的發(fā)展階段：1、萌芽時間： 1869-1904 年。 2、成熟時期： 1905-1915 年。3、昌盛時期： 1916-1940 年。 4、完善發(fā)展時期： 1941 年至今。心理測驗定義的含義：1、心理測驗是對行為的測量。 2、心理測驗是對一組行為樣本的測量。3、心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化

44、了的模擬行為。4、心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗。 5、心理測驗是一種力求客觀化的測量。品德： 關(guān)于個體在思想、政治、道德、法則、個性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征 與傾向之總和。品德測評： 是指一種建立在品德特征信息“測”與“量”基礎(chǔ)上的分析與評判活動。 是指 測評者采用科學(xué)的測評手段 （工具） ，有目的地系統(tǒng)地收集被測評者在某一時間內(nèi)主要活動 領(lǐng)域中的品德特征信息， 針對某一測評目標(biāo)體系作出數(shù)量或價值判斷， 或直接概括與引發(fā)品 德行為獨特性的過程。投射技術(shù)：廣義： 指那些把真正的測評目的加以隱蔽的開發(fā)間接測評技術(shù)。（圖形、語言、 動作投射三種） 狹義： 把一些無意義的、模糊的、不確定的圖

45、形、句子、故事、動畫片、錄 音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到 或想到了什么。聯(lián)想投射： 要求被測者看過 “試題” 或接受刺激后， 說出他的第一感想， 即首先引起的聯(lián)想。構(gòu)造投射： 被測者看過或聽過有關(guān)的試題后，立即要他們創(chuàng)造要編制一些東西， 如故事、 詩 歌、論文、圖 畫等，從中獲取德育測評的信息。完成投射： 要求被測者補充完成試題中殘缺的部分。表演投射： 讓被測者自由扮演某種戲劇的角色， 或讓被測者自由自在地作某種游戲， 在被測 者按演角色與自由游戲過程中，很容易將內(nèi)情表露出來，從中獲取德育測評信息。他人動機態(tài)度描述投射： 要求被測者描述他人的

46、動機或態(tài)度，從中可以了解其動機和態(tài)度。逆境對話投射： 設(shè)計出各種假定的欲求得不到滿足的場面， 然后要求被測者進(jìn)入其中扮演角 色，幫助身處逆境的人作出反應(yīng)。生理學(xué)測評： 通過檢查被測評者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應(yīng)來測評個休的品德。 品德的測評性： 1、品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)； 2、品德內(nèi)外的統(tǒng)一性；3、品德具有穩(wěn)定性。； 4、品德具有差異性。品德測評與心理測量、教育評價的區(qū)別：1、品德測評并非心理測量， 它不要求對所有的對象進(jìn)行量化， 不要求所有的評判均為 客觀判斷，它允 許對一部分對象作非客觀的分析判斷。2、品德測評與教育評價不同， 教育評價通常是對教育活動及其成就相對教育目標(biāo)的價 值

47、估計；評價基本上是研究人員和編制人員所從事的活動。品德測評與品德評估及評價之間的關(guān)系： 與品德評估及評價相比，品德測評更加強調(diào)比較 判斷要以準(zhǔn)確的客觀事實為依據(jù)、 定性與定量測評相結(jié)合， 強調(diào)品德測評過程及其結(jié)果的準(zhǔn) 確性與客觀性，強調(diào)對事實的“測”與數(shù)據(jù)的“量” 品德測評與品德考核、品德考評或品 德評定的關(guān)系 與品德考核、 品德考評或品德評定相比， 品德測評列加強調(diào)對整個人力資源 管理與開發(fā)過程 的促進(jìn)與調(diào)控功能，強調(diào)品德測評要貫穿整個人力資源管理與開發(fā)過程， 強調(diào)品德測評的診斷決策和反饋督導(dǎo)的功能， 強調(diào)對包括思想動機與效果在內(nèi)的整個行為活 動的測評。FRC品德測評法： 是事實報告電子計算

48、機輔助分析的考核性品德測評方法?；舅枷耄航柚?電子計算機分析 技術(shù)從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些 表征行為或事實，然后要求被測自己就是否具備這些表征行為與事實予以報告。投射技術(shù)的特點： 1、測評目的的隱蔽性。 2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。 3、反應(yīng)的自由性。 投射技術(shù)的理論依據(jù)： 被測評者在模糊不清的刺激面前的反應(yīng)行為很少受到認(rèn)識方面因素的 影響，加上可以自由反應(yīng)，不受什么約束，因此，這種情況下，潛藏于被測評者心底深處的 意識， 必須會活躍起來， 并主導(dǎo)個體的反應(yīng)行為。 這樣，表現(xiàn)的反應(yīng)行為就反射出了被測評 者的內(nèi)情或潛意識。 因此， 投射技術(shù)對于我們的德育測評

49、， 尤其是對深層的思想品德的測評 非常適用。測評的理論依據(jù)：1、從理論上進(jìn)行論證：測評所應(yīng)滿足的3 個充分條件是：（ 1）測評對象客觀存在，并可以被人認(rèn)識與把握。（ 2）測評對象的質(zhì)與量具有大小、強弱與多少上的程度差 異、數(shù)量差異或存在與否差異。（ 3）測評對象這種質(zhì)的量的差異可以通過比較進(jìn)行 確定與報告。2、從品德測評對象本身來看，它具備了測評的3 個充分條件。3、從品德測評本身的解釋來看， 品德測評的實質(zhì)是一種對品德質(zhì)量與數(shù)量特征的判斷， 是對品德行為特征進(jìn)行客觀的、 有意識的觀察與判斷， 其作用于真實而客觀地描述品 德的類型、特征、面貌，并對品德內(nèi)外差異進(jìn)行盡可能精確的度量與比較。氣質(zhì)的

50、概念： 是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征， 是個體心理活動和外顯動 作中所表現(xiàn)的 某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特質(zhì)的綜合。希波克拉特的四種氣質(zhì)類型： 人體內(nèi)有四種體液：血液、黏液、黃膽汗、黑膽汗。1、血液比例占優(yōu)勢的人為多血質(zhì)；2、黃膽汗比例占優(yōu)勢的人為膽汗型；3、黏液比例占優(yōu)勢的為黏液質(zhì)；4、黑膽汗比例占優(yōu)勢的為抑郁質(zhì)。巴甫洛夫神經(jīng)活動類型學(xué)說： 人的神經(jīng)活動有興奮與抑制兩種過程（方向）。三個特征：1、活動強度：指大腦細(xì)胞的工作忍耐力；2、均衡性：指興奮與掏之間的強度關(guān)系是否均衡；3、靈活性：是指興奮與抑制之間的轉(zhuǎn)換速度快慢。根據(jù)以上兩個方向和三個特征，把人的

51、氣質(zhì)分為： 1、活潑型（多血質(zhì)）； 2、興奮型（膽汁 型）； 3、安靜型（黏液型）； 4、抑制型（抑郁質(zhì)）。價值觀： 個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。態(tài)度： 是個體對某類型的人、事物、機構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。三個層次： 1、認(rèn)知層面：指個人對事物的了解、認(rèn)識、看法，其中最重要的是評價性的見 解。2、情感層面：是個體對事物的情感與好惡。3、行動傾向?qū)用?，是個體對事物的可觀察的行動傾向。斯普蘭格的六類型： 1、理論型：表現(xiàn)為樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察與推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一 致性和差異性，具有實驗、批判和理性的愛好。2、經(jīng)濟(jì)型：強調(diào)事物的實用性，凡

52、事以有效和實惠為尺度。3、審美型：從形式與和諧中尋求最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰 當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)去判斷每一種經(jīng)驗。4、社會型：這種人特征是利他與仁慈，他們在社會實際生活中往往表 現(xiàn)出寬容、富有同情心和無私等品德。5、政治型：這類人熱衷于個人權(quán)利、影響力和聲望。6、宗教型：理想信念主義者，工作生活總是以自己的信仰與理想為準(zhǔn) 則。格雷夫斯七等級型： 1、反應(yīng)型：只追求自己基本生理需求獲得滿足，不考慮別人與周圍條 件。2、宗法式忠誠型：喜歡按部就班看問題、做工作，好依賴，服務(wù)習(xí)慣 與權(quán)勢，喜歡友好而專制的監(jiān)督方式 和家庭似的和睦集體。3、自我中心型：粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想到的東西，愿意 做任

53、何工作。4、順從型：忠誠努力，盡職盡責(zé)，勤勤懇懇，謹(jǐn)小慎微，喜歡任務(wù)明 確的工作，重視安全和公平的監(jiān)督方式。5、權(quán)術(shù)型：重視現(xiàn)實，好活動，有目標(biāo)，追求功利，喜歡玩弄權(quán)術(shù)， 樂于奉承有“奔頭”的上級。6、社交中心型：重視工作集體的和諧，喜歡平等的人際關(guān)系，把善于 與人相處和被人喜愛看得重于自己的發(fā)展。7、價值主義型：這類人喜歡自由和創(chuàng)造性的工作，喜歡靈活的職務(wù)， 重視挑戰(zhàn)性工作和學(xué)習(xí)成長的機會，把錢看得次要，直言不諱。塞斯頓態(tài)度量表的編制方法：1、根據(jù)所要測評的態(tài)度對象，搜集與對象有關(guān)的態(tài)度語（敘述句）100-200 句。原則：（ 1）措辭簡單，語句通順（2）語句意義易于了解，不產(chǎn)生雙解；（3）

54、每一態(tài)度語須對態(tài)度對象表明一個確切的態(tài)度；（4）公認(rèn)的理論或確切的事實不適合作態(tài)度語；（5）每一態(tài)度語必須是一個完整的句子。2、請 50-60 位對態(tài)度對象熟悉而又客觀的專家，按每一態(tài)度語表示的態(tài)度將所有的態(tài)度語 劃分為苦干組，一般是 7-13 組，最好是 11 組。第 1 極端反對， 11 組最為造成，其他按順 序放置。3、對每一態(tài)度語作一次數(shù)分布表和累積百分比表。4、作出每一態(tài)度語的累積百分比分布圖。5、選出 Q值且 1-11 組之間都有相應(yīng)量表值的態(tài)度語 20-30句，就構(gòu)成了塞斯頓態(tài)度量表。 利克特量表的編制方法：1、針對態(tài)度對象選擇量表項目，以肯定或否定方式表述。20-50 個。 2

55、、試測。 3、賦分。4、分析項目并進(jìn)行篩選。哥特曼量表的編制方法：1、設(shè)計出可用于揭示某測評對象特征的語句或短語，造成的1，不贊成 0。 2、抽取一個有代表性的樣組進(jìn)行試測。 3、將被測依其總分自上至下排列。4、將項目按贊成次數(shù)最多至贊成次數(shù)最少從左至右排列。5、去掉某些不易找出分割瞇的項目。6、計算交叉系數(shù)。當(dāng) C>0.90 時，則單向量表即算成立。桑戴克智力的三種類型： 1、社會智力：即了解他人、和他人相處的能力；2、具體智力：即了解事物和應(yīng)用技術(shù)或科學(xué)的能力；3、抽象智力：即了解文字、應(yīng)用文字與數(shù)學(xué)符號的能力。能力傾向： 是一種潛在的與特殊的能力， 是一些對不同職業(yè)的成功， 在不同

56、程度上有所貢獻(xiàn) 的心理因素。能力傾向測驗的功能： 具有診斷功能與預(yù)測功能， 可以判斷出一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展 的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。運動技能傾向測驗：主要用于測評一個人運動反應(yīng)在的速度、靈活性、 協(xié)調(diào)性和其他身體動作方面的特征。機械技巧測驗：是對個體做各種機械工作潛能的一種測驗。表現(xiàn)為空間想像、 知覺速度與敏銳度及機械知識的綜合。技能技巧測驗：是一種對應(yīng)聘人技能技巧的實際水平的測驗，而不是再是潛在可能水平的測驗。記憶： 是人腦對過去經(jīng)歷過的事物的反映。理解： 是人認(rèn)識事物的聯(lián)系和關(guān)系，進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動。 文書能力性向測驗的內(nèi)容： 1、

57、閱讀理解的速度； 2、文件整理的速度與準(zhǔn)確性； 3、物品與 人名的速記； 4、文字校對的正確性； 5、計算的迅速與準(zhǔn)確性； 6、必要的管理知識與社會 適應(yīng)性。推銷人員招聘測驗的步驟： 1、分析推銷人員的素質(zhì)要求；2、針對每種素質(zhì)制定分測驗；3、試測并建立效標(biāo)參照量表，步驟： （1 ）選擇一個樣本組，由主管與專家對樣本組的每個 推銷員的成功程度，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)逐個打分。（ 2）對樣本組試測，并求出 5 人分量表等值分 數(shù)總和。 （3）規(guī)定 -2分為失敗， 3-5分為成功。然后依據(jù)總分，統(tǒng)計各測驗分?jǐn)?shù)段中成功 與失敗人數(shù)表。 （ 4）以總?cè)藬?shù)除以每個測驗分?jǐn)?shù)中的成功人次與失敗人次，得到一個頻數(shù)表。 4、對應(yīng)聘者實施測驗。 5、評判決策。根據(jù)應(yīng)聘者測驗得分所屬的分?jǐn)?shù)段，查看其成功 與失敗的頻率，當(dāng)成功的頻率在