公司上前人力資源管理的準(zhǔn)備工作參考

1、公司上市前人力資源管理的準(zhǔn)備工作（參考）公司上市是一個系統(tǒng)復(fù)雜的工程，人力資源管理作為公司的戰(zhàn)略性管理部門 需要做細(xì)致的準(zhǔn)備工作，在管理方面做出調(diào)整，做到合法、公開、規(guī)范，以利企 業(yè)成功上市的需要。一、公司上市與非上市在人力資源管理方面的差異1、在管理制度的規(guī)范化程度上。上市企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該在制度化的建設(shè)上 ，有合 乎上市企業(yè)一般要 求的一整套制度的規(guī)范化制度.這種制度表現(xiàn)在：對上市企業(yè)人力資源的 整體規(guī) 劃上,人力資源的配置是否充足、考核制度是否有效、規(guī)范；培訓(xùn)制度是否達(dá)到 規(guī)范化的覆蓋.上市企業(yè)的人力資源管理在整體規(guī)劃上更加注重，也即是說，上市 企業(yè)的人力資源管理更趨于規(guī)范化，更加注

2、重標(biāo)準(zhǔn)化，特別是能否與企業(yè)公布的 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。要 把人力資源的工作做的更標(biāo)準(zhǔn)化，更要從企業(yè)的整體 營運上考慮由于上市企業(yè)更加公開化了 ，所在,起碼在制度建設(shè)上要比非上市企 業(yè)規(guī)范了許多，至少在形式上的規(guī)范化方面。上市企業(yè)的人力資源更注重人力資 源的戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相一致.2、人力資源管理的執(zhí)行方面，上市公司與非上市公司是有一定的區(qū)別的表現(xiàn)在：上市企業(yè)在制度的執(zhí)行上，尤其是在績效考核上，不但要體現(xiàn)出上市 企業(yè)的規(guī)范化建設(shè)的成果，同時，也要體現(xiàn)在執(zhí)行力上的提高，換言之，要讓社會看 到企業(yè)在規(guī)范化方面的成果。3、企業(yè)管理架構(gòu)的更加合理的組合，法人結(jié)構(gòu)的治理等方面，也需要人力資源管 理的更

3、 大力度的管理動作。這應(yīng)該是上市企業(yè)與非上市企業(yè)最大的不同之處4、上市企業(yè)的人力資源管理從工作量也要比非上市企業(yè)大些 ，尤其是在初期，上 市企業(yè)的人力資源管理在戰(zhàn)略執(zhí)行的層面上，也要體現(xiàn)出更加規(guī)范的執(zhí)行、監(jiān)督、 考核等過程的管理更注重戰(zhàn)略的支持的效果。 所以，上市企業(yè)的人力資源管理高 層通常為人力資源總經(jīng)理，或者至少是總監(jiān)。這種管理職位的明顯提升，不就是 體現(xiàn)了上市企業(yè)對人力資源管理的重視 程度，也要求這個職位的管理人需要有 更高的管理視野和管理技能、戰(zhàn)略眼光。二、企業(yè)上市前、人力資源管理工作中的準(zhǔn)備(一)建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度。上市公司有一個很明顯的特點就 是公開 化,因此,企業(yè)

4、的人力資源管理工作，應(yīng)當(dāng)更加標(biāo)準(zhǔn)化.在制度的建設(shè)上， 要比非上市公司 更加嚴(yán)格，凡事有據(jù)可依，有文可查。同時合法規(guī)范又是企業(yè) 用人留人的起碼條件，上市公 司更是如此.做到從員工的入職到離開企業(yè)，這一 過程中的一系列轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪、績效 考核、職業(yè)培訓(xùn)等等工作能夠按照更 相關(guān)文件規(guī)范、合理的進(jìn)行。1、建立健全基本的人力資源管理的各項規(guī)章制度 。制度是標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的依據(jù)，更是上市公司公開化的重要保障.人力資源管理 工作中 的招聘、培訓(xùn)、考核的幾大模塊都需要相關(guān)制度來規(guī)范。這些基本制度 包括：(1)、人力資源規(guī)劃。根據(jù)上市后企業(yè)發(fā)展的需要，建立一整套企業(yè)的人力資 源規(guī)劃方 案，其內(nèi)容應(yīng)涉及：企業(yè)

5、現(xiàn)有人員素質(zhì)分析、企業(yè)特殊人才狀況分析、 企業(yè)現(xiàn)有員工使用狀況分析、企業(yè)急需人才狀況分析等等。通過對各類人力資 源信息的整理與分析，掌握企業(yè)目 前的人力資源狀況，以便采取措施，是企業(yè)能夠 充分利用現(xiàn)有人力資源，得到并保留一定數(shù)量具有特殊技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的 人才，保證企業(yè)上市后的正常健康發(fā)展.(2)、招聘與員工配置。在招聘過程中，應(yīng)該制定與之相對應(yīng)的企業(yè)員工錄用 程序、員工轉(zhuǎn)正程序、試用期員工考核制度等等；在人員配置過 程中，需要制定部門用工定員定編、員工調(diào)崗?fù)ㄖ獣?、轉(zhuǎn)崗試用 員工情況說明等文件。這樣就使得招聘與配置 過程的每一個環(huán)節(jié)都有反饋有 評價，是企業(yè)的招聘成為規(guī)范的流線型工作.(3)

6、、培訓(xùn)與開發(fā)。制定員工培訓(xùn)管理制度，根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及公司整體的戰(zhàn)略需要建立企業(yè)年度培訓(xùn)計劃。從基本的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)，到 團(tuán)隊執(zhí)行力培訓(xùn)、新員工 企業(yè)文化培訓(xùn)等等，嚴(yán)格按照相關(guān)制度執(zhí)行，以滿足企業(yè) 上市后的發(fā)展需要。在培訓(xùn)過程中，要求各培訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員做到有資料、有 記錄、有考核，并將相關(guān)培訓(xùn)文件交人力資源部備案。員工培訓(xùn)管理制度應(yīng) 涉及：培訓(xùn)需求的申請與報批、培訓(xùn)工作相關(guān)事宜的安排程序、培訓(xùn)后的考核 制度以及培訓(xùn)的出勤管理等等相關(guān)內(nèi)容。(4)、勞動關(guān)系管理。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，做到合法用工。實現(xiàn)公司全員聘 任制，全員勞動合同制，保障企業(yè)和員工的雙方利益。逐步增加各種保障及激勵， 建立

7、和完善相關(guān)福利制度，切實為員工在保險、健康及衣食住行等各方面做好服 務(wù)，解決員工的各種顧慮。2、真正建立起以績效考核為導(dǎo)向的薪酬體系。上市公司的財務(wù)年報是要公開并接受相關(guān)部門和大眾的審核和檢驗的，對于民營企業(yè)來 說，員工的薪酬福利待遇，往往占據(jù)企業(yè)成本的相當(dāng)一部分。因此，薪酬 體系的合理與否在相當(dāng)程度上決定著企業(yè)在主板上的生死存亡。上市公司相對 于非上市公司，在人力資源管理方面的區(qū)別不僅僅在于各種制度的規(guī)范化程度 上，更在于制度執(zhí)行力的提升上。故擬上市的民營企業(yè)要做好以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，應(yīng)從制度建設(shè)和制度執(zhí)行兩個方面做準(zhǔn)備 .(1)、制度建設(shè)：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，用績效考核與薪酬相結(jié)合激勵人，用

8、績效決定薪 資水 平、用績效決定獎懲，既是企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，同時也是人力資源管理工作的 重要環(huán)節(jié)。因此在制度建設(shè)上，要始終要直接體現(xiàn)公司目前的經(jīng)營理念和管理思 想。考核目標(biāo)的設(shè)定、考核 標(biāo)準(zhǔn)的選擇也應(yīng)與之相對應(yīng)。由于上市公司公開化 的特點，對于上述考核指標(biāo)，應(yīng)盡可能的選擇可量化的標(biāo)準(zhǔn)。建立并規(guī)范月度基礎(chǔ)考核、季度中層考核以及年度總結(jié)考核的三層次考核體系，做到月考基礎(chǔ)員工、季考中層領(lǐng)導(dǎo)，年考企業(yè)高管。同時，要明確考核體系內(nèi)考核人和被考核人 的職責(zé)和任務(wù)，通過培訓(xùn)的方式，使全體員工對企業(yè)的各項考核體系有明確的認(rèn)識和正確的理解。對于員工的各種不解和疑惑，人力資源部應(yīng)及時給與講解和 溝通，必要 時應(yīng)出該

9、相關(guān)文件加以說明。2)、制度執(zhí)行：好的績效考核制度是建立好的薪酬體系的平臺， 如何讓薪酬體系 能夠在這個平臺上發(fā)揮最大的保障與激勵作用，關(guān)鍵在于制度的執(zhí)行上。在績效考核中，應(yīng)加強計劃于過程控制，人力資源部應(yīng)及時有效地跟蹤各層次的考核 工作。收集并整理績效考核的結(jié)果，根據(jù)有效結(jié)果，確定被考核人的績效水平以 便調(diào)整其薪酬水平，甚至結(jié)束績效低下的員工在公司的職業(yè)生涯。 在績效考核的 執(zhí)行過程中，強化公司的獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度 ，強調(diào)績效再分配制度 中的重要作用.3、進(jìn)一步完善組織框架結(jié)構(gòu)，明確各崗位職責(zé)，并為企業(yè)上市后的崗位需求做 好相應(yīng)的人員招聘錄用和人才儲備工作。(1)、對企業(yè)的現(xiàn)有組織

10、結(jié)構(gòu)，首先明確企業(yè)各職能部門的職責(zé)、任務(wù)、所用的 權(quán)力及應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù).在此基礎(chǔ)上，理順領(lǐng)導(dǎo)層所負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的部門，建立從上到 下的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力關(guān)系圖；同時摸清個部門之間的工作銜接關(guān)系、各部門間的協(xié)作關(guān) 系，建立橫向的部門間工作銜接、協(xié)作關(guān)系圖。在此基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有組織 結(jié)構(gòu)的不足。其次，在充分分析企業(yè)上市后的業(yè)務(wù)方向、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上， 對不能適應(yīng)企業(yè)上市后發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)職位和職能部門作相應(yīng)的裁減，以便為新增的未來所必需的領(lǐng)導(dǎo)職位和職能部門創(chuàng)造可利用資源和生存空間。并且，對于那些新增的部門和職位，要全面分析其增加之后對企業(yè)現(xiàn)有個部門及業(yè)務(wù)流程所帶來 的不利沖擊和有利影響。最后，擬定企業(yè)上市后的組

11、織結(jié)構(gòu)圖，再次明確各領(lǐng)導(dǎo)層對各部門的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)與權(quán)限；各部門的職責(zé)與權(quán)限以及部門間的相互協(xié)作關(guān)系 同時，根據(jù)企業(yè)申請上市的時間流程，逐步展開對個領(lǐng)導(dǎo)職位和部門的調(diào)整。 做 到組織結(jié)構(gòu)調(diào)整于企業(yè)上市進(jìn)度同步進(jìn)行，是調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)能夠很好地與企 業(yè)上之后的發(fā)展相適應(yīng)，并且發(fā)揮出其應(yīng)有的最大效用。(2)、明確各崗位的職責(zé)，完成部門定編定崗。明確企業(yè)現(xiàn)有每個職位的崗位職 責(zé)，編制每個職位崗位職責(zé)說明書。讓員工清晰地知道自己的崗位職責(zé)、工作內(nèi) 容、工作權(quán)限、工作條件必備的崗位技能以及相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系。為避免崗位職責(zé)說明書流于形式，應(yīng)當(dāng)制定并明確告知員工具所從事崗位的工作標(biāo)準(zhǔn) 以及超額或低于標(biāo)準(zhǔn)的

12、獎罰措施。 使員工真正明確各自的工作目標(biāo)，使其有章可 循、有路可走，在公司制度的約束下，真正實現(xiàn)自我激勵、自我管理、自我約束 和自我發(fā)展，真正實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合。與此同時，按照企業(yè)上市后的發(fā)展方向，協(xié)同各職能部門，分析各部門的用工情況，掌握各部門的用工 不足與富余。重點掌握企業(yè)上市后，各部門對各種人才的需求，包括用人的學(xué)歷 層次、年齡結(jié)構(gòu)、所需具備的工作經(jīng)驗、性格特點等一系列問題。根據(jù)公司現(xiàn)有 及上市后的發(fā)展前景，確定新引入員工的薪酬水平、 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、所能享受到 的各種培訓(xùn)等問題.以此來完成企業(yè)上上市后各職能部門的定編定崗工作，從而 為因企業(yè)上市所帶來的用工需求做好招聘的準(zhǔn)備

13、工作 ，以便根據(jù)企業(yè)申請上市的 進(jìn)程來招聘所需人才.(3)、根據(jù)上市后企業(yè)的各種新的用工需求，多渠道招聘錄用新員工，完善企業(yè) 各項人員配置，為上市做好人力準(zhǔn)備。首先分析企業(yè)因上市所帶來的人才需求層 次和特點，結(jié)合全國各地提供人才的層次不同，有選擇的進(jìn)行分區(qū)招聘。其次， 根據(jù)人才分區(qū)招聘的特點，建立有效的員工招聘渠道。做到專門人才依靠專門渠 道。最后，做好企業(yè)用工招聘的分析工作。主要包括招聘渠道分析和招聘人員分析。統(tǒng)計招聘渠道的招聘費用、錄用比及留存率，已確定招聘成本與企業(yè)新增利潤之間的函數(shù)關(guān)系，從而做到選優(yōu)。招聘人員分析則主要包括性別分析、學(xué)歷情況分析、人員來源地分析等等。通過這幾個要素的分析

14、，可以初步掌握哪 些就 業(yè)者對企業(yè)所提供的職位更感興趣。 通過以上兩項分析，不僅能使企業(yè)的招 聘工作能以量化的方式呈現(xiàn)出來，更重要的是，它可以是人力資源部掌握各 種招聘方式在實際應(yīng)用中的效果，了解各類應(yīng)聘人員的求職興趣。這樣企業(yè)上市后，人力資源部的招聘工作就能夠更加高效有序地進(jìn)行。(二)、組織和開展企業(yè)上市流程、條件、股權(quán)改革等方面的培訓(xùn).1、企業(yè)上市流程、條件的培訓(xùn)主要針對中高層領(lǐng)導(dǎo)展開 ，其目的是為了讓中、高 層領(lǐng)導(dǎo)了解上市工作的各種流程及其所應(yīng)該做的相關(guān)準(zhǔn)備， 是他們做到心中有數(shù)、 準(zhǔn)備有序，妥善穩(wěn)健。該部分培訓(xùn)應(yīng)分為以下幾個部分：首先是我國相關(guān)法律法規(guī)對企業(yè)上市的條件規(guī) 定，其中包括主

15、體資格、經(jīng)營年限、盈利要求、實際控制人、同行競爭等等。此 部分培訓(xùn)應(yīng)采取邀請相關(guān)專家到企業(yè)現(xiàn)場講解，學(xué)習(xí)相關(guān)法律文件，學(xué)習(xí)本地區(qū) 已成功上市的企業(yè)的成功經(jīng)驗等方式進(jìn)行。其次是對于民營企業(yè)申請上市的流程的相關(guān)培訓(xùn)， 這部分培訓(xùn)應(yīng)該按照上市的實 際流程順序進(jìn)行，以便讓參訓(xùn)人員掌握正確的上市流程理念， 循環(huán)漸進(jìn)的為企業(yè) 的成功上市做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。2、企業(yè)財務(wù)部門對上市公司財務(wù)上的要求條件進(jìn)行專門培訓(xùn)。眾所周知，上市公司的公 開性，比較集中地體現(xiàn)在財務(wù)的對外公開上。因此，如何做好上市后的 財務(wù)公開將是決定企 業(yè)上市成功與否的重要標(biāo)志，同時這也給財務(wù)部門提出了 挑戰(zhàn)。由于這部分的培訓(xùn)涉及有關(guān)財務(wù)的專

16、業(yè)知識，故人力資源部更宜采取邀請 財務(wù)總監(jiān)，或外部專家進(jìn)行現(xiàn)場授課的方式進(jìn) 行。其中的重點應(yīng)放在相關(guān)法律 對擬上市公司盈利要求和相關(guān)財務(wù)報表的制作、公開等問題上。3、組織企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)核心員工，進(jìn)行有關(guān)股權(quán)改革方案的培訓(xùn)。通過 這部分的培訓(xùn)I ,使受訓(xùn)人員認(rèn)識到自身的身份已有打工者變成了企業(yè)的所有人。 以便更加充分地調(diào) 動參訓(xùn)人員的工作積極性，提高工作效率，使受訓(xùn)人員明白 自身利益已經(jīng)和公司利益趨于一致，從而實現(xiàn)高效率的企業(yè)治理結(jié)構(gòu).該部分培訓(xùn) 應(yīng)至少涉及以下幾個部分：首先是股權(quán)改制方案的設(shè)計原則。讓參訓(xùn)人員明白這 種改制是激勵與約束的結(jié)合，是短期利益和長期利益 的結(jié)合，是穩(wěn)定與更新的

17、相 結(jié)合.其次是通常所采用的股權(quán)改制的方式， 是參訓(xùn)人員掌握自 己該如何認(rèn)購企 業(yè)上市后的股份以及可以持多少股份等問題.從而激發(fā)員工對公司上市的激 情 與支持。這一部分的培訓(xùn)涉及的內(nèi)容偏多， 加之參訓(xùn)的人員素質(zhì)也參差不齊， 就 要求人力 資源部在組織開展相關(guān)培訓(xùn)時應(yīng)足夠耐心和細(xì)心 .可以采取反復(fù)講解、 舉例講解的方式進(jìn)行，以達(dá)到更好的效果。4、對企業(yè)普通員工進(jìn)行上市一般知識的培訓(xùn)。其目的是為了讓企業(yè)普通員工 認(rèn)識到企業(yè)上市是對員工有益處的舉措，重點則在于消除員工心中的疑慮和擔(dān) 憂.這樣，就可以為企業(yè)成功上市建立起深厚的群眾基礎(chǔ)，使員工樂與支持企業(yè)上市，愿意為實現(xiàn)成功上市做出自己 的貢獻(xiàn)。同時這

18、樣的培訓(xùn)還能夠培養(yǎng)員工的 主人翁意識，增強企業(yè)對員工的吸引力.由于培 訓(xùn)是針對企業(yè)的普通員工，側(cè)重 于上市知識的一般性普及，因此可以采取靈活多樣的形式進(jìn)行。例如，向普通員工 發(fā)放有關(guān)企業(yè)上市的宣傳彩頁；組織員工開一次企業(yè)上市知識有獎問答活動；組 織財務(wù)人員于普通員工就企業(yè)上市后所帶來的薪酬變化進(jìn)行面對面的討論等等。（三）、努力建立與上市企業(yè)相適應(yīng)的企業(yè)文化 。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，是企業(yè)向心力的源泉，具有高度 的不可模仿 性，是企業(yè)品牌的重要內(nèi)涵.成功的而企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn) 生有利的影響。作為擬 上市民營企業(yè)，加強企業(yè)文化建設(shè)，塑造奮發(fā)向上的企 業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和 氛圍，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和忠誠度，將會助 企業(yè)上市后實現(xiàn)更加持久、巨大的飛躍。首先，建立以人為本的企業(yè)人力資源管理文化。人力資源管理的核心在人”優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該以人為本。以人為本首先體現(xiàn)在人力資源管理工作的幾大模 塊中:招聘工作中，從通知應(yīng)聘者來公司面試到通知受聘員工到公司上班；從帶領(lǐng) 新入職員工參觀公司到為其辦理 各種相關(guān)手續(xù)；從簽署勞動合同到新入職員工 的崗前培訓(xùn)。這些環(huán)節(jié)中都要求人力資源管理工作者細(xì)化程序規(guī)范、細(xì)膩周到、 人性服務(wù)，讓每一位公司員工感受到應(yīng)有的尊重.其次，以人為本的企業(yè)文化在人力資源管理中還體現(xiàn)在對于人才的留用上 .人 力資源部應(yīng)當(dāng)對