最新人力資源一級真題含部分答案

1、學(xué)習(xí) 好資料學(xué)習(xí)-好資料201405 級人力理論知識考試試題26D 27B 28B 29A 30C 31D 32B 33D 34C107CE 108DE 109ADE 110DE 111ADE 112ABCDE 113ACE 114ACE 115ABCD 116ABE 117ACDE118ACE 119ABCE 120AB 121ACD 122ABC 123BC 124DE 125BCE第二部分 理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(第2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇?案，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、 從員工與企業(yè)長期發(fā)展

2、戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是()。(A) 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴(B) 實施員工管理的行政管理專家(C) 促使員工為企業(yè)作出貢獻的帶頭人(D) 企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者27、 ()屬于戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工作的健全程度要考慮的(A) 人事經(jīng)理的角色是否要重新定位(B) 定編定崗定額的標(biāo)準(zhǔn)化程度如何(C) 企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng)是否建立(D) 重大人力資源管理決策的效果和效率如何28、()是公司的二級戰(zhàn)略。(B)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(D)公司戰(zhàn)略(A)總體戰(zhàn)略(C)職能戰(zhàn)略29、采用()的企業(yè)與員工的關(guān)系是-一種簡單直接的利益交換關(guān)系(A)吸引策略(B)投資策略(C)參與策略(D)創(chuàng)新策略

3、30、米用參與策略的企業(yè)一般與()的企業(yè)文化相匹配。(A)官僚式+家庭式(B)發(fā)展式+市場式(C)家庭式+市場式(D)家庭式+發(fā)展式31、()的企業(yè)適合采取防御戰(zhàn)略。(A) 所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強(B) 所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱(C) 所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強(D) 所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱32、 企業(yè)集團 ()。(A) 具備民事權(quán)利(B)不是法律主體(C)具備總體法人地位(D)是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟實體33、 “兩塊牌子，一套管理人員”是 ()企業(yè)集團職能機構(gòu)。(A) 獨立型(B)混合型(C) 組臺型(D)依附型 34、與企業(yè)的其他資本不同，在每一次消耗后進行補充，勞動者

4、的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的 ()(B)能動性(A) 時效性(C)累積性35、某集團公司綜合員工的學(xué)歷、技能證書等因素對下屬公司的人力資本狀況進行考察，(D)收益遞增性更多精品文檔這種方法屬于人力資本管理的 ()(B)人力資本投資(D)人力資本的獲得與配置(A)人力資本戰(zhàn)略管理(C)人力資本的價值計量36、勝任特征的 ()決定外顯、自然穩(wěn)定的思想(B)動機(A)技能(C)自我概念(D)自身特質(zhì)37、 ()具有高任務(wù)具體性和高行業(yè)具體性。(A)元勝任特征(B)行業(yè)通用勝任特征(C)特殊技術(shù)勝任特征(D)行業(yè)技術(shù)勝任特征38、 構(gòu)建崗位勝任特征模型的首要步驟是 ()。(A)工作崗

5、位分析(B)進行高層訪談(C )選擇效標(biāo)樣本( D )定義績效標(biāo)準(zhǔn)39、 在進行沙盤推演測評法操作時，實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過()(B)2 小時(A)1 小時(C)3 小時 (D)5 小時40、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的是 ()。(A) 評分比較容易(B)投入精力較少(C)所需費用較低(D)試題對被試能力影響較大41、 在心理測試中， ()可以說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對同類被試者所處的水平。(A)效度(B)信度(C)常模(D)標(biāo)準(zhǔn)化42、 主題統(tǒng)覺測試屬于 ()。(A)聯(lián)想法(B)構(gòu)造法(C)完成法(D)繪圖法43、 企業(yè)提供工作地點附近的免費公寓是通過 ()來吸引優(yōu)秀人才加入。(A)樹

6、立良好的組織形象(C )增強崗位穩(wěn)定性和安全性44、()屬子人員的非自愿流出。(A)解聘(C)退休45、下列主要用于高層管理人員選拔的方法是(A)配對比較法(C )綜合選拔法46、培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算、核算和決算是培訓(xùn)開發(fā)(A) 需求分析(B)增強員工的工作成就感(D)保持工作和生活的平衡(B)辭職(D)停薪留職()。(B)升等考試法(D)主管評定法()系統(tǒng)的工作。(B)流程規(guī)劃(C)實施管理(D)評估反饋47、 采用 ()的企業(yè)會更關(guān)注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力的培訓(xùn)。(A)集中戰(zhàn)略(B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略(C)外部成長戰(zhàn)略(D)緊縮投資戰(zhàn)略48、 在年度培訓(xùn)計劃的制定過程中，培訓(xùn)組織建設(shè)屬于()階段的內(nèi)

7、容。(A)培訓(xùn)調(diào)查分析(B)培訓(xùn)項目運作計劃(C)培訓(xùn)計劃主體內(nèi)容確定(D)培訓(xùn)計劃的審批以及開展49、在培訓(xùn)文化建立的 ()階段，培訓(xùn)部門不是單獨的部門，而是人力資源管理部門的一個組織部分。(A)萌牙(C)成長(B)發(fā)展(D)成熟50、在學(xué)習(xí)型組織中， ( )是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。(A)員工(B)團隊(C)部門(D)組織51、()思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從多個方面去思考問題。(A)直線型(B)書本型(C)麻木型(D)自我中心型52、在解決問題的過程中， ()由問題的中心指向四面八方。(A)發(fā)散思維(B)收斂思維(C)邏輯思維(D)聯(lián)想思維53、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)

8、化的過程中，融會貫通是 ()的特點。(A)第一個層面(B)第二個層面(C)第三個層面(D)第四個層面54、上級所能提供給員工的最高水平的培訓(xùn)支持是 ()。(A)支持員工參與培訓(xùn)(B)分析員工的培訓(xùn)需求(C)在培訓(xùn)中擔(dān)任教導(dǎo)者(D)創(chuàng)造應(yīng)用培訓(xùn)技能的工作環(huán)境55、一般情況下， ()能為員工提出最為平等的評價和建議。(A)客戶(B)同級(C)直接上級(D)人力資源管理部門56、企業(yè)績效管理的主體因素是()。(A) 考評對象(B)績效指標(biāo)(C)考評方法和程序(D)考評結(jié)果57、KPI 的精髓是 ()。(A)強調(diào)系統(tǒng)管理(B)重視人的因素(C)提出了量化考核的理念(D)將業(yè)績指標(biāo)和戰(zhàn)略掛鉤58、在完成

9、()時，要用百分比注明部門對 KPI 的承擔(dān)程度。(A)戰(zhàn)略地圖(B) SWOT 分析(C)目標(biāo)分解魚骨圖(D)任務(wù)分工矩陣59、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)必須兼具可行性和挑戰(zhàn)性指的是 ( )(A)明確性原則(C)可達成原則60、WAI 和()有關(guān)。(A) 崗位(C)職位級別(B)可測性原則(D)相關(guān)性原則(B)能力(D)工作態(tài)度61、與勝任特征模型關(guān)系最為緊密的是 ()(A)PCI(C)KPI62、企業(yè)的 NNI 考評一般是由 (A)總經(jīng)理(C)績效管理委員會(B)NNI(D)WAI)通過否決考評來進行的。(B)人力資源部(D)績效日常管理小組63、在績效矩陣中， ()共同決定了員工工資增長的幅度。(

10、A)員工的績效評價等級和市場薪酬水平(B) 市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率(C) 員工的績效評價等級和員工工資與市場的比率(D) 員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布64、平衡計分卡如果僅得到高層的支持，但得不到各業(yè)務(wù)單元管理層的認(rèn)同，會造成()方面的障礙。(A)信息交流(C)組織和管理系統(tǒng)(B)對績效考評認(rèn)知(D)指標(biāo)創(chuàng)建和量化65、對于()而言，平衡計分卡的四個方面指標(biāo)是必需的(A)組織(B)部門(C)班組(D)崗位66、根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論， 隨著工人人數(shù)的增加， 每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量 ()(A) 持續(xù)增加(C) 先增加后減少(B) 持續(xù)減少(D) 先減少后增加67

11、、()不但能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業(yè)為什么要設(shè)計低于市場水平的薪酬。(A) 薪酬差異理論(B) 效率工赍理論(C)信號工資理論(D)保留工資理論68、 ()薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。(A)跟隨型(B)領(lǐng)先型(C)滯后型(D)混合型69、效益收入=增值年薪+獎勵年薪，井且經(jīng)營者的獎勵年薪根據(jù)企業(yè)的發(fā)展后勁情況來 確定的是 ()70、股。72、73、74、(A)G 模式(B)S 模型(C)Y 模式(D) WX 模式在()中，經(jīng)營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補入所認(rèn)購的期(A) S 模式(B) B 模式(C) J 模式(D) G 模式企業(yè)內(nèi)部員工持股的特點不包括 (A)內(nèi)部

12、隕工持股自愿原則(B) 內(nèi)部員工只獲取收益不承擔(dān)風(fēng)險(C) 一般不可流通、上市或贈送)。(D)同其他股份一樣同股同權(quán)同利在管理人員的薪酬構(gòu)成中，通常采取延期支付的是 ()。(B)短期獎金 (D)福利與保險在針對高層外派員工薪酬的定價方法中， ()的成本有效性最高。(A)基本薪酬(C)長期獎金(A)談判法(C)自助餐法(B)當(dāng)?shù)囟▋r法(D)平衡定價法薪酬總量保持不變，基本工資低于市場水平，績效工資高于市場水平適合 ()型企業(yè)。(A) 領(lǐng)先(C)成熟與成長 75、彈性福利計劃的類型不包括 ()(B)衰退(D)創(chuàng)新與冒險(A)全部自選(B)小范圍自選(C) 部分福利自選(D) 法定福利自選學(xué)習(xí) 好資

13、料76、反映隸屬性關(guān)系的勞動爭議事項，實行 ( )的原則。(A) 誰主張，誰舉證(B) 誰參與，誰舉證(C) 誰決定，誰舉證(D)誰執(zhí)行，誰舉證77、 影響集體勞動合同談判最終結(jié)果的決定因素是 ()。(A) 談判實力(B)經(jīng)濟因素(C) 法律因素(D)談判策略78、在履行集體合同發(fā)生爭議的處理過程中，如果當(dāng)事人對仲裁結(jié)果不服的，可在收到裁決書之日起 ()內(nèi)向法院提出訴訟，通過法院審理使?fàn)幾h得到解決。(A) 7 日(B) 15 日(C) 30日(D) 60日79、只有在特定利益群體或權(quán)力階層就社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實作出反應(yīng)后，勞動關(guān)系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的 ()。(A)

14、 客觀性(B)社會性(C) 主觀性(D)歷史性80、在工作中受到電磁輻射危害屬于 ( )。(A) 勞資沖突(B)重大勞動爭議(C)重大勞動安全事故(D)重大勞動衛(wèi)生事故81、 企業(yè)中一次性死亡 ()以上的，屬于重大勞動安全衛(wèi)生傷亡事故。(A) 3 人(B)5 人(C)8 人(D)10 人82、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達到社會責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)，必然會增加企業(yè)成本，為了降低由此帶來的消極影響， ()是最有效的策略。(A) 推動出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)升級(B) 盡快制定我國企業(yè)社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)(C) 抓緊建立與勞動法配套的其他單項法律(D) 積極參與全球社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的研討和起草活動83、在制定國

15、際勞動公約的過程中，將公約草案提交大會投票表決，表決結(jié)果贊成票達到()以上，新的國際勞工公約即宣告通過。(B)2/3(D)4/5(A) 1/2(C)3/4更多精品文檔學(xué)習(xí) 好資料84、要求經(jīng)理在減少員工數(shù)量的情況下完成更多的工作任務(wù)，可能會使其產(chǎn)生( )(A)角色模糊(C)角色沖突85、針對個體而言，EAP的意義在于(A)增加工資收入(C)提高員工滿意度(B)任務(wù)欠載(D)任務(wù)超載)。(B)增進身心健康(D)節(jié)省培訓(xùn)費用二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分 )86、相對于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資

16、源管理 ()。(A) 將人事管理活動納入制度化、規(guī)范化的軌道(B) 人事管理活動也需要對外部的社會和政府負(fù)責(zé)(C) 出現(xiàn)了專職的人事管理主管和人事管理部門(D) 建立了將“人力資源”當(dāng)作一種財富的價值觀(E) 認(rèn)為各級直線主管也必須對人力資源活動及其相關(guān)資源運作的效果負(fù)責(zé)87、一般系統(tǒng)理論認(rèn)為 ()。(A) 人力資源管理子系統(tǒng)是完全開放的(B) 人力資本的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本的投資收益率(C) 人力資源的各項管理措施如能充分發(fā)揮作用，組織的交易成本就會下降(D) 人力資源管理是傳遞角色信息、審視角色的表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的工具(E) 員工知識技能是“投入”，員工行為是“轉(zhuǎn)換”，員工滿意度

17、和績效是“產(chǎn)出”88、 內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略 ()。(A) 以靜態(tài)資源為基礎(chǔ)(B)側(cè)重于外部資源的開發(fā)(C) 一般是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略(D)建立在不確定性資源的基礎(chǔ)上(E) 關(guān)注的重點包括資金、設(shè)備和原材料等89、 ()是勞動力市場運行的主角。(A)求職者(B)用人單位(C)職業(yè)中介機構(gòu)(D)政府部門(E) 勞動培訓(xùn)機構(gòu)90、 ()一般是由股東大會選舉產(chǎn)生的。(A) 董事會(B)監(jiān)事會(C)經(jīng)理班子(D)法人股東(E) 企業(yè)中層管理人員91、為了確保組織的嚴(yán)密性，集團組織結(jié)構(gòu)必須包括( )(A) 事業(yè)系統(tǒng)(B)參謀系統(tǒng)(C)決策系統(tǒng)(D)權(quán)力系統(tǒng)(E)職能化系統(tǒng)92、與人力資源管理相比，人力資本管理(

18、 )。(A) 更強調(diào)人的價值大小差異(B) 是經(jīng)理人員對員工的管理(C) 認(rèn)為員工是物質(zhì)資本的被雇傭者(D) 更重視高存量人力資本所有者的作用(E) 強調(diào)員工不是成本，是企業(yè)的投資者93、關(guān)于勝任特征模型，下列說法正確的是()(B)建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上(D)建立過程中要使用統(tǒng)計工具(B) RIT(D) TAT(A)與績效高度相關(guān)(C)能顯著區(qū)別優(yōu)秀和普通(E)是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)94、()屬于投射測試。(A) DAT(C) CAT(E) MAT95、 關(guān)于招聘環(huán)境的分析，下列說法正確的是 ()。(A) 產(chǎn)品數(shù)量和用工量之間呈正相關(guān)(B) 發(fā)展前景好的行業(yè)會導(dǎo)致勞動力需求上升( C )需

19、求約束型的市場中勞動力的供給小于需求(D) 競爭對手薪酬水平增長會導(dǎo)致企業(yè)招聘難度加大(E) 一般而言，競爭激烈的行業(yè)提高工資的能力是有限的96、應(yīng)聘者的背景調(diào)查應(yīng)該 ()。(A) 由應(yīng)聘單位的人員實施(B) 關(guān)注求職者的個人資產(chǎn)狀況(C) 在調(diào)查結(jié)束后評估調(diào)查材料的可靠程度(D) 盡可能用公開記錄來評價求職者工作情況(E) 調(diào)查包括教育水平、工作經(jīng)歷、個人能力等方面的內(nèi)容97、員工調(diào)動的目的包括 ()。(A) 提高應(yīng)聘者的入職門檻(B)解決不可調(diào)和的勞動沖突(C) 有效降低企業(yè)的人工成本(D)給有價值員工更多晉升機會(E)滿足企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要98、 對員工的流動率進行分析， ()。(A

20、) 要重點分析被動離職率(B) 要將不同職位分別進行比較(C) 要關(guān)注本行業(yè)其他公司的流動率(D) 要將員工滿意度等相關(guān)數(shù)據(jù)綜合進行比較( E )最終目的是確保企業(yè)的員工流動率接近于099、影響員工變動率的非工作因素包括 ()。(A)企業(yè)的薪酬水平(B)員工對就業(yè)地域的偏好(C)員工的家庭責(zé)任(D)員工在企業(yè)的成長空間(E)員工對企業(yè)文化的評價100、培訓(xùn)需求分析的目的是弄清()。(A) 培訓(xùn)什么(B)誰需要培訓(xùn)(C)培訓(xùn)的講師(D)培訓(xùn)的方式(E)需要進行什么樣的培訓(xùn)101、與其他培訓(xùn)模式相比， ()屬于企業(yè)辦學(xué)模式的突出特點。(A) 受眾人群包括了公司外部的利益相關(guān)者(B) 培訓(xùn)師會遇到更

21、多的指令和矛盾的沖突(C) 培訓(xùn)師數(shù)量根據(jù)產(chǎn)品和服務(wù)需求的不同而變化(D) 企業(yè)的些重要文化和價值觀會得到更多的重視(E) 培訓(xùn)計劃內(nèi)容主要根據(jù)受訓(xùn)者的空閑時間和專業(yè)水平而定102、關(guān)于組織學(xué)習(xí)力，下列說法正確的是 ()。(A) 調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)(B) 預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)更多精品文檔學(xué)習(xí) 好資料(C) 信息從個人掌握到組織掌握沒有時間上的延遲(D) 對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力是最具備實質(zhì)性的環(huán)節(jié)(E) 組織學(xué)習(xí)力就是組織作為個整體對內(nèi)外信息的認(rèn)知和反應(yīng)能力103、 奧斯本檢核表法九組提問包括 ()。(A)能否他用(B)能否調(diào)整(C)應(yīng)做什么(D)應(yīng)如何做

22、(E) 能否替代104、 關(guān)于逆向轉(zhuǎn)換法下列說法正確的是 ()。(A)首先要探尋事物可以利用的缺點(C)主要是利用橫向思維的方式來進行創(chuàng)新(C) 尋找每個要素可能解決方案(D) 在明確問題后分析創(chuàng)新對象所需要的要素(E) 分析事物缺點的本質(zhì)，判斷缺點是否具有可利用性105、 企業(yè)在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，()。(A) 應(yīng)當(dāng)盡可能考慮傳統(tǒng)的職業(yè)通道(B) 注重員工個人職業(yè)發(fā)展需要的滿足(C) 職業(yè)通道可以跨越不同部門、專業(yè)和崗位(D) 應(yīng)當(dāng)為女性員工創(chuàng)造更優(yōu)先的就業(yè)與發(fā)展機會(E) 應(yīng)通過由橫向和縱向的工作變化來提在職培訓(xùn)，繼而改善業(yè)績106、 職業(yè)生涯面談一般是由 ()對員工實施。(A)

23、 直接上級(B) 高層管理者(C) 員工的精神導(dǎo)師(D) 第三方機構(gòu)咨詢師(E) 人力資源管理部的職業(yè)生涯專職管理人員107、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟中，()屬于績效管理體系設(shè)計的工作(A)考評組織的建立(B)考評流程的設(shè)計(C)進行企業(yè)層面的KPI設(shè)計(D)與人力資源其他工作環(huán)節(jié)結(jié)合(E)進行工作分析，撰寫工作說明書108、 和傳統(tǒng)的股票期權(quán)相比，EVA杠桿期權(quán)的特點是()。 更多精品文檔學(xué)習(xí) 好資料(A) 是權(quán)利而非義務(wù)(B) 需要支付一定費用(C) 只要獲得董事會的批準(zhǔn)，可能更改行權(quán)時間(D) 行權(quán)價隨著權(quán)益資本成本的調(diào)整而逐年調(diào)整(E) 每年的期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定10

24、9、PRI 指標(biāo) ()(A)與崗位緊密相關(guān)(B)與個人的努力程度相關(guān)(C)是非量化的指標(biāo)(D)與KPI重疊時應(yīng)該劃給KPI(E)反映了企業(yè)組織對部門和崗位的要求(A)日考評(C)月考評(E)年度考評11、內(nèi)部流程指標(biāo)主要包括 (A) 評價企業(yè)創(chuàng)新能力(C)評價企業(yè)信息能力(E)評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效112、與“提高技術(shù)創(chuàng)新性”這110、從績績效考評的周期來看，對企業(yè)級的考評通常采用()(B) 周考評(D) 半年度考評)的指標(biāo)。(B) 市場占有率(D) 評價企業(yè)售后服務(wù)績效關(guān)鍵成功因子有關(guān)的部門 KPI 包括()(B)新產(chǎn)品的開發(fā)周期(D)新產(chǎn)品計劃銷售收入達成率(A)新產(chǎn)品的上市數(shù)量(C) 國家

25、專利獲得數(shù)量(E) 研發(fā)部門的員工滿意度114、 下列屬于外部激勵中社會情感激勵的有()。(A)信任(B)績效工資(C) 自我實現(xiàn)(D)工作興趣(E) 同事友誼115、經(jīng)營者要規(guī)定繳納風(fēng)險抵押金的模式包括 ()。(D)WX 模式(A)G 模式(B)N 模式(C)Y 模式(E)J模式116、一般情況下，經(jīng)理人在 ()時獲贈股票期權(quán)(A)受聘(C)提薪(B)升職(D)任期結(jié)束(E)每年的業(yè)績評定117、通常情況下，員工持有股份占企業(yè)全部股份的比例()。(A) 勞動密集型企業(yè)大于資本密集型企業(yè)(B) 員工認(rèn)購積極性小的企業(yè)大于員工認(rèn)購積極性大的企業(yè)(C) 鼓勵參與決策的企業(yè)大于決策權(quán)力集中于管理層的

26、企業(yè)(D) 對員工的技術(shù)能力依賴大的企業(yè)大于對員技術(shù)能力依賴小的企業(yè)(E) 有順利運行員工持股制度人才的企業(yè)大于沒有持股制度管理團隊的企業(yè))。(B)確定員工的績效表現(xiàn)118、成熟曲線的作用包括 (A)確定企業(yè)的工資總額(C)決定員工的工資等級(D) 調(diào)整員工的工資結(jié)構(gòu)更多精品文檔(E) 明確企業(yè)工資水平的市場地位)。119、企業(yè)進行福利監(jiān)控的原因包括 (A) 有關(guān)福利的法律會發(fā)生變化(B) 員工的需要和偏好會發(fā)生變化(C) 競爭對手的福利政策會發(fā)生變化(D) 公司的績效考核結(jié)果會發(fā)生變化(E) 外部組織提供的福利成術(shù)會發(fā)生變化(B)就業(yè)量120、無差別曲線是一條由一系列 ()組合而形成的軌跡。

27、(A)工資率(C)雇傭量(D)利潤率(E)工作時間121、在集體勞動爭議處理的過程中， ()。(A) 仲裁庭按照就地就近的原則進行處理(B) 勞動爭議仲裁庭是由2人以上的雙數(shù)仲裁員組成的特別臺議仲裁庭(C) 仲裁委員會在作出受理決定的同時，以通知書或布告形式通知當(dāng)事人(D) 仲裁委員會應(yīng)自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內(nèi)作出是否受理的決定(E) 勞動者一方當(dāng)事人推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)應(yīng)超過勞動者總數(shù)的1/3122、企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序包括()學(xué)習(xí) 好資料(A)事故報告(B)事故調(diào)查(C)事故處理(D)事故分析(E)事故評估123、工會法規(guī)定，()。(A) 經(jīng)董事會批

28、準(zhǔn)，可合并兩個子公司的工會組織(B) 企業(yè)需按職工工資總額的2%向工會拔繳經(jīng)費(C) 罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或會員代表大會(D) 基層工會專職主席自任職之日起，其勞動合同期限自動延長一年(E) 職工100人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會組織可以設(shè)專職工會主席124、 ()屬于從生理和人際關(guān)系需求角度實施的壓力管理策略。(A) 加強員工正式的組織溝通(B) 上級根據(jù)員工的技能水平調(diào)整工作負(fù)荷(C) 允許員工參與組織變革決策，表達自己的觀點和提出申訴(D) 幫助員工把精力集中于放松狀態(tài)，使員工能夠達到深度放松(E) 允許員工把每月的額外工作時間累積起來變成每月的一個休息日125、 在

29、員工援助計劃問題診斷階段主要關(guān)注的層面包括()。(A)社會層面(B)組織層面(C)團隊層面(D)家庭層面(E)個體層面201405 級人力專業(yè)技能考試試題、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20 分)得分評分人1、請簡述內(nèi)部EAP與外部EAP的區(qū)別。(10分) 內(nèi)部 EAP： 含義：建立在企業(yè)內(nèi)部，配置專門機構(gòu)或人員，為員工提供服務(wù)。 特點：貼近、了解企業(yè)及員工的情況，能夠及時有效地發(fā)現(xiàn)和解決問題；節(jié)省成本，但 員工信任程度不高外部 EAP 含義：由專業(yè)的 EAP 服務(wù)機構(gòu)操作的 EAP 方式。 特點：員工信任度較高；經(jīng)驗豐富，有廣泛的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)絕大部分企業(yè)都是先實施外部 EAP，然后再建立內(nèi)

30、部的、長期的 EAP。更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料更多精品文檔得分評分人2、績效指標(biāo)有哪些計分方式？請分別舉例說明（10 分）五種計分方法百分率法：實際完成數(shù)量/標(biāo)準(zhǔn)分X權(quán)重分?jǐn)?shù)。工作結(jié)果：產(chǎn)量、區(qū)間賦分法：按照完成情況的區(qū)間來劃分分?jǐn)?shù)。例如：工作質(zhì)量、工作效率等指標(biāo)。0-1法：對指標(biāo)只做2個可供選擇的認(rèn)定，達到就1分，沒有達到就0分。針對強制性 指標(biāo)來設(shè)定。例如：生產(chǎn)事故指標(biāo)。減分法：只對標(biāo)準(zhǔn)分進行扣減而不進行加分的考評方法。主要針對NNI指標(biāo)。例如：環(huán)保指標(biāo)。說明法：需要對績效考評可能出現(xiàn)的多種情況進行說明，并設(shè)定各種情況對應(yīng)的計分方 法。在前述四種方法無法使用的情況下采取的方法。二、綜合分析

31、題（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題20分，第4題20分，共80分）得分評分人1、某嬰兒食品集團公司的客戶服務(wù)部門的職責(zé)如下：建立和管理顧客檔案；接受和處理顧客的投訴并及及時向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨，承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作。集團公司高層認(rèn)為該部門應(yīng)當(dāng)由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)化，于是對該部門進行了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務(wù)部門變更為針對整個集團 公司的客戶服務(wù)中心，直接為奶粉子公司、輔食子公司和特殊嬰兒食品子公司服務(wù)。該 中心獨立核算，成為自負(fù)盈虧的法人實體，并且在過去工作職責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項新的 職

32、責(zé)：主動跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢。經(jīng)過半年的實施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費了大 量的時間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長，老顧客的滿意度也沒有明顯 提高，對顧客投訴的平均處理時間反而增加了 20%。各個子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干 擾了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費也過高。請根據(jù)上述情境，回答以下向題：（1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？ （12分）（2）若要保持現(xiàn)有的組織設(shè)計不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點加強哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8分）分析的依據(jù)1、組織機構(gòu)設(shè)計變革一定要服從于企業(yè)的

33、總戰(zhàn)略、總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)；2、明確部門與其他部門的分工協(xié)作關(guān)系（部門職能定位是否正確；部門職責(zé)分工是否 明確）3、明確部門內(nèi)部的分工協(xié)作關(guān)系（部門內(nèi)部的定編、定崗、定員、定額）4、實現(xiàn)人力資源的有效配置，配置合適的人才，建立健全各項人力資源管理制度（績效考核體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、薪酬管理體系、晉升與員工流動管理體系等）該企業(yè)側(cè)重于創(chuàng)造新的工作任務(wù)。該企業(yè)的培訓(xùn)重點應(yīng)為：1、企業(yè)文化培訓(xùn)2、培養(yǎng)創(chuàng)造性思維與分析能力3、工作中的技術(shù)能力4、對管理者進行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)5、沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)得分評分人2、某公司設(shè)計了一套內(nèi)部激勵計劃，在現(xiàn)有基于績效考核的薪酬獎勵基礎(chǔ)上，每年拿 出當(dāng)年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象為與公司簽訂了正式勞動合同的所有在 職職工。具體規(guī)定如下：在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實 際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定的費用購買虛擬股份。隨