北京市保安員隊伍管理中存在的問題及對策

1、.北京市保安員隊伍管理中存在的問題及對策【摘 要】本文在深入行業(yè)企業(yè)調研的基礎上，對北京市保安員隊伍管理中存在的問題進行了分析，并針對存在的問題，從加強培訓考核、實習歸口統(tǒng)一管理、貫徹落實制度、改革選拔任用制度、發(fā)揮工會作用、加強人文關懷六個視角提出了改進建議。【關鍵詞】保安；隊伍管理；行業(yè)規(guī)范根據北京市總工會對北京市“特殊勞動群體”狀況調查的部署和要求，本人作為“北京市職業(yè)技能鑒定管理中心保安員題庫開發(fā)課題組”核心成員，于2012年8-9月先后前往北京市保安服務總公司、北京市振遠護衛(wèi)中心、華信中安保安服務有限公司、中京保安服務（北京）有限公司、中安（北京）保安服務有限公司5家單位開展調查。調

2、查主要采取三種形式：一是召開由不同類型保安員參加的座談會4個；二是隨機抽取保安員進行問卷調查100份；三是個案訪談4個。訪談基本覆蓋了包括保安公司的項目經理、大隊長、中隊長、分隊長、班長和保安員在內的各個層面，共計62人。問卷向每家公司發(fā)放200份，共計發(fā)放1000份。收回有效問卷928份，回收率達92.8。通過調查，了解到北京市保安員隊伍管理中存在的主要問題如下：一、保安員隊伍管理的現(xiàn)狀調研與問題分析（一）教育培訓不規(guī)范不到位，保安員隊伍綜合素質有待提高調研中發(fā)現(xiàn)，一些保安公司已經開始有意識地自行開展一些入職培訓及針對在職人員的教育培訓。如入職后公司內部進行禮貌、禮儀、禁忌、習俗等培訓；開展

3、站姿、隊列動作、敬禮、普通話和禮貌用語等基本技能培訓；開展以敬業(yè)為核心的思想教育；開展保安勤務中必備的法律常識和工作規(guī)章制度的教育等。但是，總體看來，對保安員的教育培訓還不到位，個別公司的保安員只有在上崗前由保安公司進行簡單培訓，有的甚至先上崗后培訓。保安員白天要上班，晚上由于項目點分散，集中起來學習培訓難度大，在業(yè)務學習和思想道德教育方面不能堅持經常性、常態(tài)化。所以，這些教育培訓仍然不能滿足行業(yè)企業(yè)對保安員職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能培訓的需要。目前保安員隊伍的教育培訓存在以下問題：1、思想品德方面缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學化的教育，特別是缺乏專業(yè)的心理健康教育。目前各公司主要是通過對保安員在生活上關心

4、，領導在行動上帶動等形式開展職業(yè)道德教育和心理疏導。調研中，廣大保安員希望專業(yè)教育培訓機構來開展專門培訓。2、技能方面亟需提升和培訓。目前保安員普遍缺乏防范意識，需要提高對保安行業(yè)的了解和認識。此外，還需對高級管理人員分崗位、分層級開展針對性的培訓。培訓內容和培訓方法應進一步貼近保安隊伍的實際狀況，提高培訓實效。培訓費用方面應盡快與國家對公民免費提供一次職業(yè)技能培訓的政策相銜接，提高保安公司及保安員的參訓積極性。3、缺乏統(tǒng)一的保安培訓機構。由于公安部門對保安培訓機構沒有明確的要求,全國各地的培訓機構五花八門,有的由公安院校培訓,有的由公安機關培訓,還有些保安公司自行培訓。導致培訓機構數量不少，

5、但質量卻得不到保障。4、培訓內容不規(guī)范。目前,我國保安教育內容沒有統(tǒng)一的標準,各培訓機構按照自己擬訂的計劃進行培訓,培訓內容偏差很大。5、培訓時間得不到保證。公安部有關文件要求保安人員在上崗前必須經過三個月的培訓。實際上，三個月的培訓只是對保安人員訓練時間的最低要求，對于較高層次的保安人員的訓練，這點時間是遠遠不夠的。 許秀蘭，試論我國保安服務業(yè)存在的問題及法治化對策，內蒙古財經學院學報綜合版 2009年第7卷第2期即便如此，許多保安服務公司從本身的經濟利益出發(fā)，連最低的培訓時間也保證不了，甚至不經過培訓就上崗。6、對保安人員的教育培訓缺乏有效的監(jiān)督和制約。雖然有關文件要求保安人員必須經教育訓

6、練,考核合格后才能持證上崗,但從實際情況看,此類考核只是走過場,并不能落實到實處。由于教育訓練不規(guī)范、不科學,并且缺乏有效的監(jiān)督,致使保安隊伍整體素質普遍較低。（二）保安員隊伍思想不穩(wěn)定，對保安工作缺乏職業(yè)認同感一是缺乏利益認同?；卮稹肮居笮∨c您收人高低有關系嗎?”時，認為關系很大與關系較大的有25.7%，認為關系不大或沒有關系的有74.3%。二是缺乏目標認同。調查對象中78.3%的人認為公司盈利最好“大部分用于增加個人收人”，與公司決策層的目標不一致。三是缺乏風險認同。被問及“如果公司嚴重虧損，您只能在兩種出路中選擇一種，您選擇哪種?”選擇減少工資、繼續(xù)留公司工作的為23.4%;離開公

7、司，自謀出路的76.6%。四是缺乏情感認同。調查對象中75.2%的人認為“這里人與人關系淡漠”。利益、目標、情感是個人與公司聯(lián)系的最重要紐帶，保安員在這幾方面缺乏認同是導致保安員產生離職傾向的基本原因。（三）各保安公司的考核標準不夠規(guī)范和完善保安服務管理條例的施行，進一步刺激了保安服務業(yè)的體制轉變。不少保安服務公司通過引入現(xiàn)代企業(yè)管理模式，以求全面提高服務質量和管理效率。調研中發(fā)現(xiàn)，保安公司都進行日?？己撕湍杲K考核。不管是立功受獎還是違紀違規(guī)，一般都按照公司內部的具體考核細則和獎懲制度，與月考核、年底考核掛鉤；技能考核一般按照公司標準，入職后根據不同崗位要求進行為期一周的培訓，考核合格上崗。考

8、核點一般集中在：1、性格品質方面：為人忠厚老實、踏實工作、處事靈活、與同事相處融洽。2、遵規(guī)守紀方面：有遵紀守法的意識，日常工作和生活中體現(xiàn)出法律意識和守法守紀行為。3、工作業(yè)績方面：規(guī)定時間內工作完成的質量高，得到團隊公認，且工作中沒有發(fā)生各類問題。目前來看，績效考核作為一種較普遍的人力資源管理手段，正在被應用于對保安員個人的分配、獎懲、任免和先進評比之中，有效地促進了保安隊伍的規(guī)范化建設。但不容否認的是，保安隊伍績效考核工作中出現(xiàn)的諸如考核者主觀臆斷、考核方式走形式、考核過程不透明、考核結果有爭議等問題正日益困擾著管理者，對保安隊伍管理產生了一定的負面影響。從一些保安公司的績效考核實際運用

9、效果來看，與制定者的本意出現(xiàn)了一定反差。在考核過程中出現(xiàn)考核者主觀性強、考核內容籠統(tǒng)、被管理者產生對立情緒等問題。由于最終考核結果有差異，又造成了保安員相互之間失去信任、團隊士氣下降，甚至有些保安員片面地認定考核就是“隊長說了算”、區(qū)別就是“扣多少錢”，這對保安隊伍管理產生了一定的負面影響，給負責基層管理的保安隊長增加了工作難度。有的保安隊長為了不傷“和氣”，就干脆來個“人人滿分、皆大歡喜”或“各打五十大板、誰也不吃虧”，這種看似“公平”的考核反而大大挫傷了保安員的工作積極性。有的保安隊長則完全憑個人喜好和主觀感受，對“順眼聽話”的就打高分，對“看不慣”、“關系生疏”的就打低分，使考核演變成了

10、內部拉關系、講人情的“鬧劇”。另外，由于客戶單位的工作環(huán)境、待遇分配上的差異，各保安隊實施考核的依據各不相同，也導致績效考核的針對性不明顯，考核結果難以讓大多數保安員所信服。如何使績效考核發(fā)揮出應有的規(guī)范性、指導性作用，已成為保安員隊伍管理研究的重點課題之一。（四）保安員心理問題和心理壓力有逐步加劇的趨勢目前的保安員大多是由保安公司派往各單位負責此單位的安全保衛(wèi)工作，他們難以融入所服務單位的群體中，缺乏歸屬感；日常工作單調，又責任重大，經常要處理一些突發(fā)或危險的事件；另外，保安人員的工資待遇低，所有這些都會給他們帶來很大的心理壓力。這些壓力可能會導致職業(yè)倦怠，繼而降低其職業(yè)承諾。因此，分析保安

11、員面臨的心理壓力，探索緩解心理壓力的途徑，具有重要的意義。1、認知心理問題：基層保安員由于工作對象復雜，有些任務是他們難以處理的，導致他們時常焦頭爛額。他們一般來說行政級別較低，提拔較慢，與公安機關等其他部門相比有較大的差距，而工作量卻比較大。因此，內心難免會產生不平衡和心理沖突。2、情緒心理問題：保安員長期處于矛盾沖突的第一線，加之人員配備、辦公條件、經費保障有限，小馬拉大車，加班加點。長期在如此工作環(huán)境和工作壓力下，導致身心疲憊、心情抑郁。一些保安員希望得到提升的機會，但由于種種原因，并非都能滿足，于是一些保安員對自身發(fā)展前途感到迷茫，沒有希望，就把精力放在工作以外的事情上以求心理平衡。有

12、些中年保安員家庭負擔較大，或者是有家屬下崗、子女入學等問題，當單位也無法予以解決時，就會感到焦慮不安。一些保安員有時會受到不實投訴和不法侵害，有些沒有得到應有的保護，有時候甚至要直接面對各種指責，這些都令保安員感到緊張、焦慮。3、個性心理問題：由于職業(yè)習慣，保安員容易形成受壓抑的個性，這種不良個性會影響到他們在工作和生活中的行為，有些保安員在工作中的出格行為就是由不良個性造成的。4、人際交往心理問題：有些保安公司的管理者過多地以上級角色出現(xiàn)，嚴重影響到人與人的交往。即使在保安公司內部，不同氣質和人格特征的保安員相處在一起，也會因工作和生活問題產生摩擦。因此，保安員要注意搞好工作中的同事關系。此

13、外，處理好客戶關系也很重要。二、產生問題的原因分析針對存在的問題，筆者多角度進行了分析。綜合起來，產生這些問題的原因主要有以下方面： （一）社會環(huán)境影響一方面我國保安服務業(yè)起步較晚，從1984年第一家保安公司成立至今還不到30年，社會各階層對保安服務業(yè)的了解和認識還存在一定差距，導致合同難談，服務費上漲緩慢。另一方面由于保安員沒有交辦權、督辦權、處理權，只負責上下左右的協(xié)調溝通，對處理意見和程序進度無力左右，面對客戶的責問時只能進行思想疏導。因此，無形的心理壓力滋生蔓延，影響了保安員的工作積極性和隊伍穩(wěn)定性。（二）行業(yè)內部不良競爭特別在現(xiàn)階段保安服務企業(yè)如雨后春筍迅猛發(fā)展，前景廣闊，但也良莠不

14、齊。有極個別企業(yè)為了能簽下合同，只顧眼前，不考慮長遠，不惜違背市場規(guī)則， 壓低價格甚至遠低于市場價格，不計后果。導致一些保安企業(yè)抵御風險的能力弱，保安員福利待遇低等不良現(xiàn)象。（三）工作性質和生活環(huán)境壓力從社會層面看，保安員大多遠離家鄉(xiāng)，缺少親人朋友的關心。在高度發(fā)達的現(xiàn)代化大都市里，社會變遷的速度快、程度深、力度強，生活世界對保安員而言呈現(xiàn)出很大的陌生性，這些都是導致他們心理問題的宏觀層面的原因，也是客觀方面的因素。保安員自身的心理適應性較弱，則是導致他們心理震蕩的微觀層面的原因，也是主觀方面的因素。按照經濟學的“高付出,高回報”的規(guī)律和管理心理學中“公平理論”強調的,人們總是通過橫向或縱向比

15、較自己的付出和回報的比率來判斷是否公平,從而調整自己的投入和收益比率。 李黎紅，警察心理壓力源分析與緩解壓力對策建議，公安研究2007年第9期(總第155期)事業(yè)與家庭,責任與親情,使他們時時處于這種情感交織卻無法兼顧的狀態(tài)中,承受著巨大的心理壓力。三、加強保安員隊伍管理的措施隨著社會治安形勢進一步復雜化，加強保安員隊伍建設和管理是很有必要的。結合實際，筆者建議應該在以下幾個方面加強管理：（一）加強培訓考核，提高隊伍素質市場競爭實際上是人才的競爭，保安業(yè)必須實施以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略。只有人的素質提高了，才能從根本上提高服務質量和服務水準，加大產品的科技含量，擴展服務層面和范圍。為此，按照國家有關

16、規(guī)定，應設立專門的、系統(tǒng)的保安專業(yè)人才培訓基地，發(fā)展學歷教育，嚴格正規(guī)地進行招收、培訓、考核、上崗、審核、管理等工作。除此之外，保安公司在管理中還應結合發(fā)展需要，加強在崗人員教育培訓，尤其注重保安職業(yè)道德教育培養(yǎng)和提高經營管理人員的素質，并逐步探索實行競爭上崗、薪金等級制度，做到責、權、利相結合，以此來吸納人才、培養(yǎng)人才，穩(wěn)定保安隊伍和大力發(fā)展保安事業(yè)，使保安逐步走向職業(yè)化、規(guī)范化、標準化發(fā)展道路。（二）實行歸口統(tǒng)一管理,擴展服務體系保安服務業(yè)在今后的發(fā)展中必將成為我國社會安全防范體系中一種重要行業(yè)。隨著社會安全防范機制的建立和完善,保安隊伍也將成為輔助公安機關打擊和預防犯罪,維護社會治安和公

17、共安全的主要力量。因此,保安隊伍必須實行歸口統(tǒng)一管理,無論是“直派”還是“自建”都應歸屬保安部門管理。城市和主要集鎮(zhèn)的開發(fā)區(qū)、居民小區(qū)及街道的治安聯(lián)防隊也應逐步轉軌納入保安部門進行統(tǒng)一管理。保安部門應隨著社會的安全防范需求,不斷拓展體系。從根本上解決建制形式雜亂，管理方式不一的問題。（三）貫徹落實制度，確保工作穩(wěn)定從保安行業(yè)的管理來看，制度建設是實施科學管理的前提和基礎。規(guī)章制度一經制定、公布和實施，就成為本公司的“小法規(guī)”，具有不可動搖的類似法律的效用。在制度面前，經理、管理干部和保安員都是平等的，都要受到同樣的約束，制度自身具有全局性和強制性。一般情況下，制度要經過一定的程序和部門才能制定

18、和頒布，也要經過同樣的程序和部門才能修改和廢止，在沒有修改和廢止之前，原有的制度和制度條文就不失其效力。因此，制度比公司領導者個人民主作風、習慣、經驗更穩(wěn)定，它不因領導者的任免、調動而廢止，也不因領導者個人的看法和注意力改變而改變，制度自身具有穩(wěn)定性和長期性，可以確保工作的穩(wěn)定性和連貫性。因此，將20余年來保安業(yè)實踐中積累的寶貴經驗和原則，用制度的形式相對固定下來，作為經營管理的依據和個人行為的準則，對保安隊伍的管理，將起到重要的保證作用。（四）改革選拔任用制度，提高管理水平對于管理干部的任用，現(xiàn)在大部分公司的作法是任命制。而且一旦任命，除非犯了錯誤撤換，其它方面都沒有撤換的可能，這種缺乏制約機制和工作業(yè)績評議制度的方法，對于現(xiàn)代企業(yè)是不現(xiàn)實的，也造成了“干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣”等消極現(xiàn)象，嚴重影響了隊伍建設和基礎工作的開展，壓抑了一些管理人員的內在活力，抑制了奮發(fā)向上，爭先創(chuàng)優(yōu)的工作熱情。要進行干部