探討企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題及對策

1、探討企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題及對策摘要：培訓(xùn)是發(fā)展的動力 , 是發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)在人力資源管理與開發(fā)中起著舉足輕重的作用。培訓(xùn)的根本目的是要培養(yǎng)一批高素質(zhì)人才, 提高現(xiàn)有人才的能力 , 不斷增強的核心競爭力 , 使在競爭中立于不敗之地。關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 競爭 對策一、在培訓(xùn)過程中存在的問題1、對不同層次員工的培訓(xùn)重視程度不一中高層員工的培訓(xùn)機會往往高于普通員工, 這表明培訓(xùn)雖然受到了重視, 但對不同層次的培訓(xùn)重視程度是不一樣的。重視新員工的崗前培訓(xùn), 但是除此之外 ,普通員工沒有任何其他的培訓(xùn)。由于普通員工培訓(xùn)受忽視, 從客觀上導(dǎo)致他們沒有學(xué)習(xí)積極性 , 從而員工的不穩(wěn)定性增加。2、培訓(xùn)內(nèi)容安

2、排不科學(xué)新進員工培訓(xùn)一般包括文化、 規(guī)章制度、安全教育等 , 這屬于員工共性教育 ;崗位實踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排, 培訓(xùn)時間有長有短。 另外 , 在職培訓(xùn)是培訓(xùn)的一項重要內(nèi)容 , 主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主。但是培訓(xùn)內(nèi)容與員工自身所需要的培訓(xùn)有一定的差距。在做培訓(xùn)計劃時沒有考慮自身的長遠規(guī)劃, 對員工的培訓(xùn)需求不了解 , 對培訓(xùn)講師的培訓(xùn)內(nèi)容及效果不進行考察。培訓(xùn)經(jīng)常只流于形式 , 而且負責(zé)人在培訓(xùn)過程中不以身作則, 讓員工從思想上不重視培訓(xùn)。3、對員工培訓(xùn)存在認識上的偏差的決策者對員工的培訓(xùn)往往存在培訓(xùn)浪費論、培訓(xùn)無用論和培訓(xùn)萬能論等一些錯誤的觀念。其中 , 所謂培訓(xùn)無用論有兩種看法

3、 , 一種是直接無用論 , 也就是員工培訓(xùn)既不能增強員工的才干 , 還耗費了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論 , 這種理論認為員工的技能已經(jīng)足夠使用 , 再進行培訓(xùn)只能增長員工的才干 , 對并沒有多大的益處。 對于來說也就是投入小于產(chǎn)出 , 擔(dān)心自己辛苦培訓(xùn)的人員會“跳槽”。所謂培訓(xùn)浪費論即認為 , 培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動 , 是一種不必要的浪費。 第三種 “培訓(xùn)萬能論”則過分強調(diào)培訓(xùn)的作用 , 對培訓(xùn)期望過高 , 認為所有的問題都可以通過培訓(xùn)來解決 , 而實際上 , 培訓(xùn)要通過受訓(xùn)人員的消化吸收然后才能反映到工作中 , 發(fā)揮積極作用 , 而很多急功近利 , 忽視了這個培訓(xùn)效果

4、作用的時間過程。4、培訓(xùn)效果評價反饋機制不夠健全培訓(xùn)部門只負責(zé)培訓(xùn) , 對培訓(xùn)后的效果總結(jié)評估置之不理。 不管是什么培訓(xùn) , 培訓(xùn)的對象是誰 , 培訓(xùn)的考核通常只采用筆試的方法 , 而對于技能培訓(xùn) , 只考核筆試不考核動手能力 , 培訓(xùn)效果等于零。二、培訓(xùn)工作問題的解決對策1、對所有的員工一視同仁, 選好培訓(xùn)對象對培訓(xùn)對象的選擇要做到有的放矢, 這樣可以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。在選擇培訓(xùn)對象時必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應(yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題, 同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓(xùn)對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合、通過考

5、試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工的獎勵等方式。2、合理安排培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上建立合理的培訓(xùn)課程 , 可以將培訓(xùn)課程分為員工職前培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)三類。職前培訓(xùn)要求員工放棄某些理念、 價值觀念和行為方式 , 適應(yīng)新組織的要求和目標 , 學(xué)習(xí)新的工作準則和有效的工作行為。在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系 , 建立符合實際的期望和積極的態(tài)度。其目的主要在于讓員工適應(yīng)工作 , 展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望 , 增強的穩(wěn)定程度 , 最重要的是讓他融入的文化。基礎(chǔ)性培訓(xùn)是各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識與技能 , 崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反映出的知識、 技能

6、有欠缺者需加強的課程培訓(xùn)。 要做好這類培訓(xùn) , 在中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓(xùn)體系 , 明確不同崗位 , 不同級別的員工必須掌握的知識、技能。發(fā)展類培訓(xùn)是根據(jù)科技、 管理等發(fā)展動態(tài) , 結(jié)合發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析 , 這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升 , 為的發(fā)展提供人才支撐。 培訓(xùn)體系建立后 , 可以對高層、中層、基層管理者和普通員工根據(jù)的發(fā)展規(guī)劃、個人績效評估與潛能制定不同的發(fā)展培訓(xùn)。3、重審的培訓(xùn)投資理念 , 力求將員工培訓(xùn)做到實處。要從根本上認識到員工培訓(xùn)的重要性 , 認真地開展員工培訓(xùn)工作 , 切忌流于形式。如果把員工當(dāng)成一種資本 , 對員工進行培訓(xùn)自然就是一

7、項基礎(chǔ)性、長效性的人力資源投資。因此 , 要以長期投資的眼光看待對員工的培訓(xùn)。對于培訓(xùn)組織實施者來說 , 要努力在員工和的需求之間尋找到最佳的結(jié)合點。 此外 , 對員工進行培訓(xùn)還要有一系列規(guī)范的組織和操作的程序 , 在時間和空間上都要最大限度地貼近長期發(fā)展的實際 , 用最佳的方法幫助員工獲得最多的知識和技能。 同時 , 還要保證追求成本的合理化和效益的最佳化。4、建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)為確保培訓(xùn)的有效執(zhí)行 , 培訓(xùn)組織者必須改變將培訓(xùn)視為臨時性、隨意性、簡單化的工作的觀念 , 將員工培訓(xùn)放到人力資源管理的高度來理解 , 同的任何資源的管理一樣都必須有一個完善的培訓(xùn)系統(tǒng)作為培訓(xùn)實施的保證。 包括培訓(xùn)的組織機構(gòu)、培訓(xùn)的制度、培訓(xùn)的計劃、員工訓(xùn)練的原則、 辦法以及相應(yīng)的培訓(xùn)手冊、培訓(xùn)教材、考核、評價的辦法等。對培訓(xùn)執(zhí)行部門而言 , 他們除了負責(zé)培訓(xùn)的組織和控制之外 , 還應(yīng)該自身重視培訓(xùn)并搞好培訓(xùn)的營銷工作。 總之 , 員工培訓(xùn)是可持續(xù)發(fā)展的一件大事 , 決定明天的市場份額。因此 , 應(yīng)該不斷加強員工培訓(xùn) , 切實作好每一年 , 每一期的員工培訓(xùn)計劃 , 通過不斷培訓(xùn) , 加強員工素質(zhì) , 依靠這支高素質(zhì)的隊伍搏擊商海。參考文獻 :余凱成 , 程文文 , 陳維政 . 人力資源管理 . 大連 : 大連理工大學(xué)出版社 ,20XX.彭劍鋒 , 包政 . 人