探析行為科學(xué)理論在責(zé)任會計制度中的應(yīng)用

1、探析行為科學(xué)理論在責(zé)任會計制度中的應(yīng)用摘要：責(zé)任會計作為管理會計制度的創(chuàng)新, 與行為科學(xué)理論緊密結(jié)合?？梢酝ㄟ^激勵機制、團隊建設(shè)以及綜合考核與評價實現(xiàn)效能的最大化。關(guān)鍵詞：行為科學(xué)責(zé)任會計激勵機制團隊建設(shè)考核和評價一、行為科學(xué)理論行為科學(xué)是“運用自認(rèn)科學(xué)的實驗和觀察方法, 研究在自然和社會環(huán)境中人 ( 包括低級動物 ) 的行為的一門科學(xué)” , 是 20 世紀(jì) 40 年代哈佛大學(xué)經(jīng)濟學(xué)家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學(xué)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于管理 , 它著重論述如何在管理中有效地進(jìn)行“激勵”與“領(lǐng)導(dǎo)” , 這種在管理中的行為科學(xué)成為組織行為學(xué) , 它是行為科學(xué)理論的一個重要分支。二、責(zé)任會計制度而責(zé)任會計制度

2、是現(xiàn)代管理會計的重要組成部分 , 所謂責(zé)任會計制度是指以責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合為基本原則 , 以責(zé)任中心為對象 , 對其所分工負(fù)責(zé)的經(jīng)濟活動進(jìn)行規(guī)劃、控制、核算以及業(yè)績考核與評價的一種會計制度。 適當(dāng)?shù)呢?zé)任會計劃分 , 能夠清楚地界定每個責(zé)任會計主體的權(quán)責(zé)角色 , 再加上恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)和控制 , 就能夠提高主體成員的工作效率 , 而且還能改善組織的整體表現(xiàn)。 相反 , 如果責(zé)任會計管理之間相互脫節(jié) , 那么就會產(chǎn)生延誤決策、引發(fā)沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。三、責(zé)任會計中的行為科學(xué)1. 團隊建設(shè)。對而言 , 其管理層關(guān)注的核心問題在于 : 如何提高員工的忠誠及承諾度 , 如何激勵員工更加積極地

3、投入到工作中去 , 如何使員工的實際工作行為及績效對整個產(chǎn)生正面的影響從而提升整個部門和的效能。另外, 當(dāng)今高科技產(chǎn)業(yè)的迅速崛起 , 使得員工的價值不僅體現(xiàn)在他們所擁有的勞動力上 , 還在于他們能夠產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的思想和觀點。行為科學(xué)理論中的“人本”觀點認(rèn)為管理的關(guān)鍵在于人 , 人的能動性的發(fā)揮程度與管理的效應(yīng)成正比 , 對人的管理和充分調(diào)動起人的積極性是管理的核心問題。責(zé)任會計制度應(yīng)用行為科學(xué)理論 , 劃分責(zé)任單位 , 確定責(zé)任目標(biāo) , 實行目標(biāo)管理 , 踐行團隊建設(shè) , 以實現(xiàn)效能的最大化。團隊建設(shè)作為行為科學(xué)理論在責(zé)任會計中的一大應(yīng)用 , 有其突出的優(yōu)點 : 觀念相似、利益相關(guān)的人員組成

4、責(zé)任群體 , 能夠?qū)崿F(xiàn)成員間的互補與密切協(xié)作 , 整合個體資源形成群體優(yōu)勢 , 是有效實現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)。 通過團隊建設(shè) , 每個責(zé)任群體部門都可以深入發(fā)展自己的職業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識 , 這樣群體在專業(yè)技術(shù)和職能方面有很強的革新性。團隊建設(shè)可以產(chǎn)生“規(guī)模經(jīng)濟”。此外 , 責(zé)任群體的團隊建設(shè)允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強每個單元的優(yōu)勢。然而 , 在我國的組織情境中 , 對于行為科學(xué)團隊建設(shè)方面的應(yīng)用還處于較低的水平。一方面 , 員工經(jīng)常擔(dān)心就工作問題公開發(fā)表自己的看法會影響責(zé)任群體的和諧和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威 , 不僅無法影響到管理層的決策 , 還可能會為自己的職業(yè)發(fā)展帶來不利的

5、影響。 這種擔(dān)心正是責(zé)任會計制度發(fā)展不完善的結(jié)果。 另一方面 , 我國具有發(fā)展?jié)摿Φ拇蟠笾行碗m然積極學(xué)習(xí)國外的管理理論 , 卻只重于形式上的模仿 , 沒有觸及整個模式的核心 , 導(dǎo)致責(zé)任會計制度的發(fā)展不能為實現(xiàn)最大化的績效。2. 激勵機制。行為科學(xué)理論在管理學(xué)中的應(yīng)用 , 歸根結(jié)底是要提高經(jīng)濟效益 , 提高經(jīng)濟效益的前提是滿足人的動機。 動機的產(chǎn)生引發(fā)于兩個因素 : 一是內(nèi)部因素 ,即需要 , 包括生理需要和心理需要; 另一個是外部因素 , 即刺激 , 包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學(xué)認(rèn)為 , 要使人們產(chǎn)生某種積極行為, 就要通過一定的方式激發(fā)起人們的某種動機 , 動機激發(fā)起來了 , 行為就自

6、然產(chǎn)生。而行為產(chǎn)生后, 就必然會產(chǎn)生一定的目標(biāo)。通過動機對行為與目標(biāo)之間的合理引導(dǎo)與調(diào)解 , 就可以激發(fā)和保持人的積極性 , 使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實現(xiàn)其目標(biāo)所必需的高效率水平上。這在責(zé)任會計管理制度中的具體表現(xiàn)為激勵機制。行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的責(zé)任會計制度與傳統(tǒng)的管理制度相比 , 能夠提供更加有作用的激勵工具 : 新的薪酬體系針對的是責(zé)任中心群體而非個人 , 同時新的薪酬體系的計量基礎(chǔ)不是職位而是責(zé)任群體對的貢獻(xiàn) , 它的核心也不是定期升職和自動浮動工資 , 而是對任務(wù)的興趣、獲得的成功和輝煌 ; 新的保障體系也并不單純?yōu)榱吮Ｕ暇蜆I(yè) ( 只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么

7、), 還要保障員工的就業(yè)能力這種能力能增加就業(yè)者在內(nèi)部和外部勞動力市場上的價值 ; 新的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司 , 而是要忠于要實現(xiàn)的目標(biāo) , 為目標(biāo)尋找機會、推進(jìn)任務(wù)、贏得聲譽。目前被我國廣泛采用 , 并且行之有效的激勵機制是工資分配制度的改革 , 通過責(zé)任群體的薪酬與經(jīng)濟效益掛鉤取代傳統(tǒng)的月薪制 , 是責(zé)、權(quán)、利更加緊密地結(jié)合 , 有利于在內(nèi)部形成利益激勵機制 , 調(diào)動責(zé)任群體中各個單位的積極性和創(chuàng)造力 , 為留住有才能敢于創(chuàng)新的人。3. 考核與評價。 對于實行責(zé)任會計制度的進(jìn)行績效考核與評價時 , 除了要對成本、利潤、投資回報率、剩余收益等價值指標(biāo)進(jìn)行考核 , 各責(zé)任中心還應(yīng)在

8、報告中用文字說明對人的管理概況。通過這種方式 , 才能為最高管理部門對責(zé)任中心業(yè)績的考評提供更為客觀的依據(jù) , 而且也為最高管理部門提供了可以改進(jìn)整個經(jīng)營管理工作的有價值的信息。 通常 , 可以借鑒以下考核步驟 ( 責(zé)任中心的任務(wù)應(yīng)主要圍繞著流程而非職能 , 把顧客需求作為績效目標(biāo) ; 減少流程中的子過程以使責(zé)任中心扁平化 , 最好平行組織責(zé)任群體 , 每個群體盡量控制可能多的步驟 , 這比有很多責(zé)任群體但每個責(zé)任群體管理很少步驟要好得多 ; 高級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)管理流程的績效 ; 把績效目標(biāo)與評估所有活動對顧客滿意度的作用起來 ; 組織任務(wù)和設(shè)計的重點是責(zé)任群體而不是個人 , 單獨的個人行為沒有能力去持續(xù)改進(jìn)工作流程 ;盡可能把責(zé)任性和非責(zé)任性的活動相合并 , 讓責(zé)任群體自覺承擔(dān)雇傭、評價和計劃的責(zé)任 ; 強調(diào)每個員工都應(yīng)該發(fā)展各種能力 ; 對個人技能的發(fā)展和責(zé)任群體精神進(jìn)行獎勵 , 而不是對個人單獨的表現(xiàn)進(jìn)行獎勵 ), 如果責(zé)任主體能夠高度吻合以下