薪酬課程導(dǎo)入教學(xué)文稿

1、薪酬管理課程導(dǎo)入數(shù)字震撼n2012年年2月月7日晚，四川巴日晚，四川巴中一彩民中一彩民100元獨攬元獨攬雙色球雙色球2.6億巨獎億巨獎!躋身中國彩市巨躋身中國彩市巨獎排行榜前三名。獎排行榜前三名。2.6億是億是個什么概念個什么概念?繳稅后存銀行繳稅后存銀行一年光利息就能拿一年光利息就能拿728萬萬!堆在一起重量達(dá)堆在一起重量達(dá)2900多公多公斤斤!摞在一起的高度達(dá)摞在一起的高度達(dá)187米，有米，有60層樓高層樓高! 觀點認(rèn)同？n人類社會文明的創(chuàng)造是依賴生產(chǎn)力來實現(xiàn)的。人類社會文明的創(chuàng)造是依賴生產(chǎn)力來實現(xiàn)的。n人是所有生產(chǎn)要素中的第一位，因此釋放人的人是所有生產(chǎn)要素中的第一位，因此釋放人的活力，

2、充分調(diào)動人得積極性和創(chuàng)造性，是所有活力，充分調(diào)動人得積極性和創(chuàng)造性，是所有社會所有民族所有國家所有企業(yè)重中之重的任社會所有民族所有國家所有企業(yè)重中之重的任務(wù)。務(wù)。n我們是社會的主人。我們是社會的主人。n我們就必須深入的研究人，了解人的心我們就必須深入的研究人，了解人的心理及行為，發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，理及行為，發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，n進(jìn)而指導(dǎo)我們的社會實踐。進(jìn)而指導(dǎo)我們的社會實踐。人的潛力n20世紀(jì)偉大的科學(xué)家愛因斯坦去世前曾表示過，愿意將他的大腦捐獻(xiàn)世紀(jì)偉大的科學(xué)家愛因斯坦去世前曾表示過，愿意將他的大腦捐獻(xiàn)出來，供人們研究。出來，供人們研究。n后來，科學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，實際上，愛因斯坦的大腦使用率還不到他整

3、后來，科學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，實際上，愛因斯坦的大腦使用率還不到他整個大腦的個大腦的10%。最偉大的科學(xué)家的大腦使用率還不到他整個大腦的。最偉大的科學(xué)家的大腦使用率還不到他整個大腦的10%。n那么普通人用了多少？有些人不到那么普通人用了多少？有些人不到5%，有些人則連，有些人則連1%都不到。這說都不到。這說明，大腦至少有明，大腦至少有90%被荒廢掉。被荒廢掉。n愛因斯坦使用不到愛因斯坦使用不到10%的大腦就可以成為最偉大的科學(xué)家，取得許許的大腦就可以成為最偉大的科學(xué)家，取得許許多多驚人的結(jié)果。多多驚人的結(jié)果。n那么我們?nèi)绻嚅_發(fā)那么我們?nèi)绻嚅_發(fā)1%甚至甚至10%的大腦使用率，其結(jié)果將是不可想象的大腦

4、使用率，其結(jié)果將是不可想象的。的。n科學(xué)家研究表明，如果一個人的大腦全部開發(fā)出來，那么，他將學(xué)會科學(xué)家研究表明，如果一個人的大腦全部開發(fā)出來，那么，他將學(xué)會40種語言，拿種語言，拿14個博士學(xué)位，將百科全書從頭到尾一字不漏地背下來，個博士學(xué)位，將百科全書從頭到尾一字不漏地背下來，他的閱讀量可達(dá)到世界上最大的圖書館他的閱讀量可達(dá)到世界上最大的圖書館美國圖書館美國圖書館1000萬冊藏書的萬冊藏書的50倍。倍。n毫不夸張地說，只要一個人的大腦得以全部開發(fā)，就幾乎可以完成所毫不夸張地說，只要一個人的大腦得以全部開發(fā)，就幾乎可以完成所有能夠想象得到的事情。有能夠想象得到的事情。 小故事小故事n有一位喜歡

5、安靜的老人獨自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種有一位喜歡安靜的老人獨自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了。生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了。n社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。臥不寧。n于是這位聰明的老人就想出一個辦法。于是這位聰明的老人就想出一個辦法。n他走出家門對那些孩子們說：他走出家門對那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，如果你們每天都到這兒

6、來玩，我就給你們每人五塊錢我就給你們每人五塊錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。在那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍。這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍。n可是有一天老人沒有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第可是有一天老人沒有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對老人說對老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了玩了，并且告訴我們的朋友都不到

7、你這兒來玩了”。n老人和孩子都勝利地笑了。老人和孩子都勝利地笑了。引言n在整個人力資源管理體系中，恐怕沒有哪一種在整個人力資源管理體系中，恐怕沒有哪一種職能會像薪酬管理這樣引人注目。為什么呢？職能會像薪酬管理這樣引人注目。為什么呢？n對于一個組織來說，無論你有多少種吸引、留對于一個組織來說，無論你有多少種吸引、留住、激勵員工的手段，薪酬恐怕都是其中最根住、激勵員工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一種；本的一種；n對員工個人來說，無論你從事一項工作的理由對員工個人來說，無論你從事一項工作的理由到底有多少個，薪酬恐怕都是其中最基本的一到底有多少個，薪酬恐怕都是其中最基本的一個。個。n薪酬管理比起薪

8、酬管理比起人力資源管理人力資源管理中中的其他工作而言，有一定的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。1 1、敏感性、敏感性 q薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬薪酬是員工是員工在在公司公司工作能力工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平薪酬水平來來

9、衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。敏感。2 2、特權(quán)性、特權(quán)性 q薪酬管理是薪酬管理是員工參與員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板老板的一個特權(quán)。的一個特權(quán)。老板老板，包括，包括企業(yè)管理者企業(yè)管理者認(rèn)為認(rèn)為員工參與員工參與薪酬管薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。3 3、特殊性、特殊性 q由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司

10、的薪酬管理差別會很大。由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工崗位工資資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。 薪酬管理是否容易操作？n薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三統(tǒng)一般要同

11、時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，大目標(biāo)，n在當(dāng)前社會中，對薪酬管理的操作，受到的限在當(dāng)前社會中，對薪酬管理的操作，受到的限制因素越來越多，制因素越來越多，n除了基本的企業(yè)除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)承受承受能力能力、政府法律法規(guī)、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略戰(zhàn)略、內(nèi)部人才、內(nèi)部人才定位定位、外部、外部人才市場人才市場、以及、以及行業(yè)競爭者行業(yè)競爭者的的薪酬薪酬策略策略等因素。等因素。 薪酬管理不和諧的聲音薪酬管理不和諧的聲音(1)(1)企業(yè)員工：企業(yè)員工：n為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？n為什么我學(xué)歷比他

12、高，憑什么我待遇比他低？為什么我學(xué)歷比他高，憑什么我待遇比他低？n為什么我資歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么我資歷比他高，憑什么我待遇比他低？n為什么今年給我加為什么今年給我加 8080，憑什么給他加了，憑什么給他加了100100？n為什么他可報銷費用，憑什么我不可以報銷？為什么他可報銷費用，憑什么我不可以報銷？n為什么他分福利房，憑什么我沒有分福利房？為什么他分福利房，憑什么我沒有分福利房？n為什么？憑什么？為什么？憑什么？n為什么為什么？憑什么？憑什么？薪酬管理不和諧的聲音薪酬管理不和諧的聲音(2)(2)企業(yè)投資者：企業(yè)投資者：n到底應(yīng)該給多少？到底應(yīng)該給多少？n你們還有完沒完？你們還

13、有完沒完？n公司虧損誰負(fù)責(zé)？公司虧損誰負(fù)責(zé)？n你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之心？心？n煩不煩？人力資源部在干煩不煩？人力資源部在干嗎？嗎？n馬上給我做出薪酬改革方馬上給我做出薪酬改革方案！案！薪酬管理不和諧的聲音薪酬管理不和諧的聲音(3)(3)人力資源部：人力資源部：n是，我們馬上負(fù)責(zé)整改！是，我們馬上負(fù)責(zé)整改！n怎么整改？怎么做方案怎么整改？怎么做方案? ?n怎 樣 做 才 能怎 樣 做 才 能 “ 面 面 俱面 面 俱到到”? ?n我們到底有多大的權(quán)限我們到底有多大的權(quán)限? ?n你們怎么還不滿意？你們怎么還不滿意？n我說明我說明我解釋我解釋n你罵我？你也罵我你罵我？你也罵我?

14、 ?n天那天那, ,我該怎么辦我該怎么辦?n幾乎所有的員工都對企業(yè)的薪酬體系幾乎所有的員工都對企業(yè)的薪酬體系不滿意，管理者也為此傷透了腦筋，不滿意，管理者也為此傷透了腦筋，但是無論怎么努力，似乎都未能將問但是無論怎么努力，似乎都未能將問題根本解決。題根本解決。n那么到底那一把鑰匙能打開解決這些那么到底那一把鑰匙能打開解決這些問題的大門呢？問題的大門呢？中國企業(yè)中國企業(yè)1010大管理難題大管理難題n世界經(jīng)理人文摘就世界經(jīng)理人文摘就“中國企業(yè)中國企業(yè)1010大管理大管理難題難題”進(jìn)行了廣泛的調(diào)查與采訪根據(jù)經(jīng)理人進(jìn)行了廣泛的調(diào)查與采訪根據(jù)經(jīng)理人和管理學(xué)家的投票結(jié)果統(tǒng)計，困擾中國企業(yè)的和管理學(xué)家的投票

15、結(jié)果統(tǒng)計，困擾中國企業(yè)的大管理難題（按得票多少排序）如下：大管理難題（按得票多少排序）如下：n 怎樣建立有效的績效考核體系？怎樣建立有效的績效考核體系？ 怎樣建立有效的激勵機制和留住人才？怎樣建立有效的激勵機制和留住人才？ 怎樣制定合理的員工薪酬體系？怎樣制定合理的員工薪酬體系？ 如何切實有效地建立和增強企業(yè)核心競爭力如何切實有效地建立和增強企業(yè)核心競爭力 怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？ 財務(wù)資源如何有效利用？財務(wù)資源如何有效利用？ 問題一n小張從大學(xué)畢業(yè)已經(jīng)幾年了，他所學(xué)習(xí)的是會小張從大學(xué)畢業(yè)已經(jīng)幾年了，他所學(xué)習(xí)的是會計，畢業(yè)后，小張進(jìn)入了一家頗有名氣的國有計，畢業(yè)

16、后，小張進(jìn)入了一家頗有名氣的國有企業(yè)，收入也不錯，同學(xué)都認(rèn)為他找到了一個企業(yè)，收入也不錯，同學(xué)都認(rèn)為他找到了一個好工作。在進(jìn)入企業(yè)最初的幾年，小張也是這好工作。在進(jìn)入企業(yè)最初的幾年，小張也是這樣認(rèn)為，因為在這里，不但收入挺好，而且財樣認(rèn)為，因為在這里，不但收入挺好，而且財務(wù)部經(jīng)理也很器重他，經(jīng)常分配重要工作給他，務(wù)部經(jīng)理也很器重他，經(jīng)常分配重要工作給他，小張把它當(dāng)作鍛煉的機會，也認(rèn)真對待。由于小張把它當(dāng)作鍛煉的機會，也認(rèn)真對待。由于受過良好的教育，在加上工作努力，很快在同受過良好的教育，在加上工作努力，很快在同事中顯示出自己的實力。部門更多的工作也落事中顯示出自己的實力。部門更多的工作也落在了

17、小張的頭上。開始小張做的比較努力，但在了小張的頭上。開始小張做的比較努力，但是漸漸地，他的干勁不高了。是漸漸地，他的干勁不高了。n因為他發(fā)現(xiàn)，雖然自己的收入不錯，但是部門因為他發(fā)現(xiàn)，雖然自己的收入不錯，但是部門同事的收入水平都差不多，一些在公司時間比同事的收入水平都差不多，一些在公司時間比較長的同事雖然業(yè)務(wù)水平一般，但是收入?yún)s在較長的同事雖然業(yè)務(wù)水平一般，但是收入?yún)s在他之上。小張發(fā)現(xiàn)，除非做管理工作，比如晉他之上。小張發(fā)現(xiàn)，除非做管理工作，比如晉升到主管或經(jīng)理之類的職務(wù)，否則提高收入幾升到主管或經(jīng)理之類的職務(wù)，否則提高收入幾乎不可能。但是自己所在的部門管理職位有限，乎不可能。但是自己所在的部門

18、管理職位有限，沒有空缺，自己怎么能升職呢？除了管理一條沒有空缺，自己怎么能升職呢？除了管理一條路，看來提高收入的機會微乎其微，況且，想路，看來提高收入的機會微乎其微，況且，想走管理的人還不止他一個呢！小張開始為自己走管理的人還不止他一個呢！小張開始為自己的前途擔(dān)憂了。的前途擔(dān)憂了。問題一分析n管理獨木橋：管理獨木橋： 這是企業(yè)普遍存在的一個問題，如果不升到管理崗位，這是企業(yè)普遍存在的一個問題，如果不升到管理崗位，工資、獎金一般就只能維持在大致固定的水平，不能得工資、獎金一般就只能維持在大致固定的水平，不能得到提升。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗到提升。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是

19、專業(yè)類崗位。位。n所以，為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望所以，為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能夠擠過管理獨木橋。然而，管理崗位對知識、技自己能夠擠過管理獨木橋。然而，管理崗位對知識、技能、和經(jīng)驗有特殊要求，在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員能、和經(jīng)驗有特殊要求，在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是好的管理者。工并不一定是好的管理者。n現(xiàn)實往往如此：企業(yè)少了優(yōu)秀的專業(yè)人才，多了無能的現(xiàn)實往往如此：企業(yè)少了優(yōu)秀的專業(yè)人才，多了無能的管理者。管理者。問題二n對某企業(yè)做薪酬訪談時發(fā)現(xiàn)一種現(xiàn)象：對某企業(yè)做薪酬訪談時發(fā)現(xiàn)一種現(xiàn)象：當(dāng)被問當(dāng)被問及自己的收入在當(dāng)?shù)靥幱谑裁此綍r，普遍的及自

20、己的收入在當(dāng)?shù)靥幱谑裁此綍r，普遍的答案是中上水平。但是當(dāng)被問及對自己的收入答案是中上水平。但是當(dāng)被問及對自己的收入水平是否滿意時，大部分員工都表示不滿意。水平是否滿意時，大部分員工都表示不滿意。 這家企業(yè)，員工的收入主要是工資和獎金，這家企業(yè)，員工的收入主要是工資和獎金，所有崗位根據(jù)職位重要性分級，每一級對應(yīng)不所有崗位根據(jù)職位重要性分級，每一級對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。不同級別標(biāo)準(zhǔn)的差異不大。每同的工資標(biāo)準(zhǔn)。不同級別標(biāo)準(zhǔn)的差異不大。每月的獎金根據(jù)員工的工作表現(xiàn)支付，如果員工月的獎金根據(jù)員工的工作表現(xiàn)支付，如果員工的工作沒有什么失誤，就可以獲得全額獎金。的工作沒有什么失誤，就可以獲得全額獎金。問題二

21、分析n平均主義：平均主義： 平均主義在中國由來已久。對于平均平均主義在中國由來已久。對于平均主義最大的問題就是缺乏激勵，鼓勵員主義最大的問題就是缺乏激勵，鼓勵員工偷懶，因為一個本來工作努力、業(yè)績工偷懶，因為一個本來工作努力、業(yè)績出色的員工發(fā)現(xiàn)工作平庸的同事的收入出色的員工發(fā)現(xiàn)工作平庸的同事的收入并不比自己低時，他的一個理性選項就并不比自己低時，他的一個理性選項就是減少自己的努力和付出，因為即使如是減少自己的努力和付出，因為即使如此，他的收入也不會受到任何的影響。此，他的收入也不會受到任何的影響。問題三n某企業(yè)屬于電子制造行業(yè)，在最初成立的幾年某企業(yè)屬于電子制造行業(yè)，在最初成立的幾年里，由于行業(yè)

22、比較景氣，市場形式一片大好，里，由于行業(yè)比較景氣，市場形式一片大好，企業(yè)也獲得了長足的發(fā)展，員工從最初的幾十企業(yè)也獲得了長足的發(fā)展，員工從最初的幾十人發(fā)展到了上千人，員工的收入水平也都以比人發(fā)展到了上千人，員工的收入水平也都以比較快的速度增長；較快的速度增長；n但是近一年來，由于行業(yè)競爭加劇，行業(yè)利潤但是近一年來，由于行業(yè)競爭加劇，行業(yè)利潤率降低很多，加之人工成本比較高，企業(yè)經(jīng)營率降低很多，加之人工成本比較高，企業(yè)經(jīng)營面臨較大困難，企業(yè)決定普遍小幅度降低員工面臨較大困難，企業(yè)決定普遍小幅度降低員工收入水平，以度過經(jīng)營難關(guān)。但是消息一經(jīng)傳收入水平，以度過經(jīng)營難關(guān)。但是消息一經(jīng)傳出，馬上遭到員工的

23、強烈反對，員工認(rèn)為自己出，馬上遭到員工的強烈反對，員工認(rèn)為自己比以前更辛苦了，不應(yīng)該降低收入水平。比以前更辛苦了，不應(yīng)該降低收入水平。問題三分析n工資剛性：工資剛性： 工資剛性是每個企業(yè)都面臨的問題。一方面，工資剛性是每個企業(yè)都面臨的問題。一方面，員工的整體收入水平不可逆，降工資通常會遭員工的整體收入水平不可逆，降工資通常會遭到員工的普遍抵制；另一方面，對某個員工來到員工的普遍抵制；另一方面，對某個員工來說，工資水平只能提高，不能降低。這種情況說，工資水平只能提高，不能降低。這種情況可能會導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高而在競爭中出于可能會導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高而在競爭中出于不利位置，也會增加員工的惰性，因

24、為一旦工不利位置，也會增加員工的惰性，因為一旦工資提高以后，就不用擔(dān)心收入會降低了。資提高以后，就不用擔(dān)心收入會降低了。企業(yè)追求與使命企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值企業(yè)核心價值人力資源戰(zhàn)略與機制人力資源戰(zhàn)略與機制社會與行業(yè)環(huán)境社會與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策薪酬理念與政策法律環(huán)境法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬架構(gòu)薪酬評價薪酬評價薪酬管理薪酬管理職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計、職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計、計算機管理系統(tǒng)計算機管理系統(tǒng)戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面制度層面制度層面技術(shù)層面技術(shù)層面內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性外部競爭性外部競爭性員工貢獻(xiàn)員工貢獻(xiàn)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升

25、競爭能力提升競爭能力促進(jìn)組織成長促進(jìn)組織成長薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計薪酬設(shè)計模型薪酬設(shè)計模型戰(zhàn)略觀念戰(zhàn)略觀念方方 法法戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性工作分析工作分析 工作描述工作描述 工作評估工作評估薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)外部竟?fàn)幮酝獠烤範(fàn)幮允袌龆x市場定義 調(diào)查研究調(diào)查研究 政策線政策線激勵計劃激勵計劃員工貢獻(xiàn)員工貢獻(xiàn)基于資歷基于資歷 基于績效基于績效 基于能力基于能力系統(tǒng)運行系統(tǒng)運行制度管理制度管理計劃計劃 預(yù)算預(yù)算 管理管理 溝通溝通 有效性有效性績績效效質(zhì)量質(zhì)量客戶客戶成本成本公平性公平性可執(zhí)行性可執(zhí)行性各種報酬的分布結(jié)構(gòu)40%20%40%50%30%2

26、0%60%25%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)工資工資獎金獎金股利股利薪酬評定的四大要素薪酬評定的四大要素依據(jù)市場價格，為相應(yīng)的技能、知識和經(jīng)驗付酬依據(jù)市場價格，為相應(yīng)的技能、知識和經(jīng)驗付酬與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強的績效驅(qū)動的報酬職業(yè)通道基于能力的報酬為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付 薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)職位在公司依據(jù)職位在公司影響支付影響支付 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?可計量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果我們既評價“什么”也評價“如何做

27、到” 責(zé)任責(zé)任市場市場績效績效行為行為依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報酬果確定不同報酬 薪酬管理課程介紹薪酬管理課程介紹1、課程性質(zhì)：、課程性質(zhì)： 本課程是人力管理專業(yè)的一門必修專業(yè)主干課程，本課程是人力管理專業(yè)的一門必修專業(yè)主干課程，是是人力資源管理學(xué)人力資源管理學(xué)的引申課程。的引申課程。n薪酬管理是一門新興的學(xué)科，屬于管理科學(xué)中的薪酬管理是一門新興的學(xué)科，屬于管理科學(xué)中的應(yīng)應(yīng)用學(xué)科用學(xué)科，邊緣學(xué)科，從我國薪酬管理學(xué)的發(fā)展?fàn)顩r，邊緣學(xué)科，從我國薪酬管理學(xué)的發(fā)展?fàn)顩r看，它是在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理科學(xué)及看，它是在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理科學(xué)及其它有關(guān)學(xué)科的基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來

28、的，從它的其它有關(guān)學(xué)科的基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來的，從它的研究方向來看，它以理論經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，研究方向來看，它以理論經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，側(cè)重于研側(cè)重于研究究現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)管理活動中現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)管理活動中薪酬分配方面的具體實際問薪酬分配方面的具體實際問題題，并且借助于管理科學(xué)的手段來分析和，并且借助于管理科學(xué)的手段來分析和解決這些解決這些問題問題。因此，一般來說它屬于應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，。因此，一般來說它屬于應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，同時又涉及到管理科學(xué)的相關(guān)內(nèi)容。同時又涉及到管理科學(xué)的相關(guān)內(nèi)容。薪酬管理課程介紹薪酬管理課程介紹2、課程教學(xué)的目標(biāo)：、課程教學(xué)的目標(biāo)： 薪酬管理具有理論和實踐兩個方面的任務(wù)，其理薪酬管理具有理論和實踐兩個方面的任務(wù)，其理論任務(wù)是揭示社會主義個人消費品分配的規(guī)律，論任務(wù)是揭示社會主義個人消費品分配的規(guī)律，具體來說就是研究薪酬分配的客觀規(guī)律；其實踐具體來說就是研究薪酬分配的客觀規(guī)律；其實