初談酒店員工流失的問題及實(shí)施對(duì)策開題報(bào)告

1、畢業(yè)論文 ( 設(shè)計(jì) ) 開題報(bào)告題目：初談酒店員工流失的問題及實(shí)施對(duì)策課題類型：論文設(shè)計(jì)綜合學(xué)生姓名：學(xué)號(hào)：班級(jí)：商管理3 班專業(yè)（全稱）：工商管理 ( 酒店與旅游管理方向 )系別：管理系指導(dǎo)教師：一、課題研究的目的、意義：隨著中國(guó)改革開放的不斷深入，國(guó)際酒店管理集團(tuán)紛紛以不同的管理模式進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，隨之而來的是酒店人才的白熱化爭(zhēng)奪。但縱觀目前中國(guó)酒店業(yè)的人力資源管理，最為迫切的問題就是員工流失過高，人員流失呈逐年上升的趨勢(shì)。薪酬福利待遇低、人力資源管理不細(xì)致等方面，導(dǎo)致酒店員工頻繁流動(dòng)。而流動(dòng)的方向主要是流向其他行業(yè)或行業(yè)內(nèi)從低星級(jí)的酒店向高星級(jí)的酒店流動(dòng)，從本土酒店流向外資酒店。使得酒店管

2、理層不敢進(jìn)行人力資本的投入，導(dǎo)致招聘成本上升、人心不穩(wěn)、服務(wù)質(zhì)量下降、客戶流失等一系列的骨牌效應(yīng)。這問題引起了人力資源工作者的關(guān)注。本人通過研究該課題，主要剖析酒店員工流失的主客觀原因以及員工流失給酒店帶來的影響。針對(duì)目前中國(guó)酒店業(yè)這種狀況，根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況和符合中國(guó)人性格特征，結(jié)合國(guó)外有效的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，提出一系列管理方式和激勵(lì)措施，如用高薪酬高福利以及良好的職業(yè)培訓(xùn)和晉升渠道留住人才；尊重一線員工意見，積極調(diào)動(dòng)他們參與酒店管理工作；管理者要根據(jù)員工的不同性格、心態(tài)，主動(dòng)、積極地與員工溝通交流。從而達(dá)到降低人才流失、穩(wěn)定和提升酒店內(nèi)部人力資源的內(nèi)循環(huán)。二、本課題國(guó)內(nèi)外研究的歷史、現(xiàn)狀和研

3、究目標(biāo)：?jiǎn)T工流失問題在國(guó)外：關(guān)于飯店人力資源的早期研究主要集中在員工的工作認(rèn)識(shí)（ Huyton & Sutton ，1996）、激勵(lì)（Fisher & Yuan，1998）、對(duì)職業(yè)教育的態(tài)度 （Huyton& Ingold , 1999 ）以及工作滿意度（ Leung， Smith，Wang & Sun，1996）方面。盡管飯店的不斷擴(kuò)張對(duì)人才的需求日益增多 , 但當(dāng)前的中國(guó)飯店業(yè)卻面臨著一系列人力資源方面的挑戰(zhàn)，如合格人才的嚴(yán)重短缺、居高不下的離職率，以及旅游畢業(yè)生不愿意進(jìn)入飯店工作的怪現(xiàn)象等（Zhang & Lam，2004；Zhang &

4、Wu，2004）。2003年的非典型性肺炎也對(duì)飯店人才市場(chǎng)造成了很大的沖擊（ Lee & Warner，2006）。要解決人才危機(jī) , 對(duì)外要引進(jìn)國(guó)際高級(jí)管理人才（ Dolven， 2004）, 對(duì)內(nèi)要培養(yǎng)國(guó)內(nèi)專業(yè)人員（ Li ，Tse & Xie ，2007；Peng， Dai & Yue ， 2006）。目前對(duì)中國(guó)飯店業(yè)來說，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中吸引和留住人才困難重重（ Gu，Kavanaugh，Yu & Torres，2006）?？缀筒罚↘ong & Baum ，2006）的研究發(fā)現(xiàn) , 由于中國(guó)飯店在職業(yè)生涯開發(fā)方面的不足, 員工對(duì)飯店工作的認(rèn)識(shí)

5、以及自身發(fā)展前景充滿迷茫。國(guó)外學(xué)者 McFillin ，Riegel， and Enz（1986）關(guān)于飯店員工主動(dòng)流失的研究發(fā)現(xiàn)下列因素是造成高員工流失率的原因。 1、上級(jí)對(duì)待下級(jí)的方法； 2、工作量； 3、工作壓力； 4、工作日程安排； 5、培訓(xùn)； 6、固定薪金以外的福利；7、別處有更好的機(jī)會(huì)；8、工作勞動(dòng)強(qiáng)度。 Wood & Macaulay（ 1989）調(diào)查六家連鎖飯店及六家餐廳員工所知覺的流失因素，外在原因和內(nèi)在原因，外在原因?yàn)槭I(yè)率（unemployment rate）、新的工作機(jī)會(huì)（ new job opportunities）；內(nèi)在原因?yàn)樾劫Y（ pay）、福利（ bene

6、fit）、領(lǐng)導(dǎo)方式（ quality supervision），工作條件（ working conditions）、同事品質(zhì)（ quality ofco-workers）及整體的工作滿意度（overall job satisfaction）等。 Wolff （1997）對(duì)飯店管家部（ housekeeping）研究，提出訓(xùn)練、授權(quán)及激勵(lì)員工是留住員工的關(guān)鍵因素。Gaertner（ 2000）認(rèn)為對(duì)于薪酬、同事支持、工作符合、角色沖突、工作例行化、升遷機(jī)會(huì)等影響飯店員工的流失傾向。Ghiselli et al.（2000）認(rèn)為工作滿意和組織承諾皆會(huì)為影響員工流失的決定，在衡量的項(xiàng)目中薪資、同事支

7、持（peer support）、工作負(fù)荷（ work load ）、角色沖突（ role conflict ）、工作例行化（ reutilization ）等因素對(duì)工作滿意有直接的影響， 而升遷的機(jī)會(huì)（ promotional chances）、主管支持（supervisorysupport）和工作分配公平性（distributive justice）對(duì)組織承諾直接有影響，也同時(shí)影響工作滿意。 Lamet al. （ 2001）以香港五家飯店為對(duì)象，并以200 位現(xiàn)有員工和 200位流失員工為樣本，進(jìn)行員工工作滿意度狀況調(diào)查， 采用工作描述分類（Job DescriptiveIndex JDI

8、）方法發(fā)現(xiàn)，薪資（ pay）和升遷（ promotion）是員工衡量工作滿意的重要指標(biāo)，會(huì)影響員工對(duì)流失的決策。Ghisellietal.（ 2001）以明尼蘇達(dá)工作滿意量表（ Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ）對(duì) 24 家餐飲服務(wù)公司進(jìn)行調(diào)查仍以薪資滿意指標(biāo)為流失選擇的重要指標(biāo)。員工流失問題在中國(guó)：早在 1998年汪純孝等就在桂林旅專學(xué)報(bào)上撰文提出，飯店要關(guān)心員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。研究者普遍認(rèn)為，員工流動(dòng)會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生消極的影響, 而造成員工流動(dòng)的因素有宏觀環(huán)境和微觀企業(yè)管理因素（周廣鵬，商業(yè)研究，2004）。進(jìn)一步的，黃燕玲等（桂林旅游高等專科學(xué)

9、校學(xué)報(bào)，2004）通過對(duì)桂林市數(shù)家星級(jí)飯店的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：飯店員工角色負(fù)擔(dān)過重、角色模糊程度深、角色沖突嚴(yán)重是導(dǎo)致員工流失的重要原因。針對(duì)酒店業(yè)HR 頻繁流動(dòng)的現(xiàn)狀，研究者提出以下幾種主要控制手段：科學(xué)選人、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、尊重員工、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)、加強(qiáng)內(nèi)部溝通、有效地進(jìn)行考核和激勵(lì)、塑造良好企業(yè)文化氛圍（黃文波，天津商學(xué)院學(xué)報(bào)，2002）。針對(duì)合資、合營(yíng)飯店的發(fā)展，國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為中外雙方管理人員的合作與配合是飯店經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵之一（白祖誠(chéng)，旅游學(xué)刊，1988）。而為了提高管理人員的素質(zhì), 崗位培訓(xùn)是飯店培養(yǎng)人才的有效方法（洪華，旅游學(xué)刊，1998）。 20世紀(jì) 90年代末期，由于受東南亞金融危機(jī)

10、的影響，減員增效成為中國(guó)飯店人力資源管理的新課題（曹芙蓉，旅游學(xué)刊， 1999）。但是隨著國(guó)際飯店集團(tuán)在中國(guó)的快速擴(kuò)張以及人才本土化戰(zhàn)略的實(shí)施（谷慧敏 ,旅游學(xué)刊， 2000），中國(guó)飯店面臨著人才短缺的危機(jī)。與外資飯店相比，中資飯店管理者的教育水平偏低，年齡結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出高齡化的特點(diǎn) （樓嘉軍等，2003）。解決人才危機(jī)，提高飯店員工的敬業(yè)度、忠誠(chéng)度是有效的方法之一（陳方英，旅游學(xué)刊， 2007）。本人認(rèn)為近十年來眾多海內(nèi)外學(xué)者都指出了酒店員工流失的各種原因以及相關(guān)解決的辦法，但是國(guó)內(nèi)學(xué)者提出的措施大都直接引用或套用西方的管理理論，未能根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況和酒店業(yè)的特殊情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合，沒有形成一

11、套符合中國(guó)人性格特征的酒店人力資源管理的模式，所以在此方面國(guó)內(nèi)還有很多研究和發(fā)展的空間。因此，有必要進(jìn)一步論述酒店員工的流失問題和提出相應(yīng)的措施。三、本課題研究的基本內(nèi)容和方法：（一）基本內(nèi)容：本課題內(nèi)容包括四部分：1. 問題的提出。主要介紹員工流失的現(xiàn)狀及提出本課題的意義。介紹酒店員工流失的方向、職位、時(shí)間，進(jìn)而引出課題研究的目的。2. 分析員工流失的原因。從酒店管理方面和員工自身情況這兩個(gè)方面來進(jìn)行論述，通過實(shí)地到酒店的工作，了解酒店的人力資源管理、薪酬福利待遇以及員工對(duì)工作的態(tài)度等一些具體的情況，綜合分析具體的成因。3. 員工的流失對(duì)酒店的影響。從人力成本、酒店運(yùn)營(yíng)、服務(wù)質(zhì)量、品牌信譽(yù)這

12、四個(gè)方面進(jìn)行闡述，表明員工流失對(duì)酒店而言是弊大于利。4. 解決員工流失的對(duì)策。對(duì)于上述存在的問題，提出一系列有針對(duì)性、符合中國(guó)人性格特征的管理方式和激勵(lì)措施。（二）研究方法：1、調(diào)查法。主要用于對(duì)酒店在職員工和離職員工的訪問調(diào)查，信息搜集和文獻(xiàn)檢索2、歸納法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點(diǎn)早已有學(xué)者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對(duì)多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。四、課題研究的步驟及進(jìn)度安排：1、 2009.9.15-2009.11.15課題的相關(guān)內(nèi)容研究2、 2009.12.21-2010.2.1深入酒店調(diào)研3、 2010.2.24-201

13、0.3.21在有盡可能多的論文寫作材料的基礎(chǔ)上撰寫并完成論文初稿，并接受指導(dǎo)教師的指導(dǎo)4、2010.3.21-2010.4.5配合指導(dǎo)教師完成畢業(yè)論文指導(dǎo)和寫作工作的中期檢查，完成二稿和三稿的修改。5、 2010.4.6-2010.4.19論文定稿并進(jìn)行規(guī)范化審核。6、 2010.4.20-2010.4.30學(xué)生將完成的論文按要求整理裝訂成冊(cè)，和有關(guān)的參考資料、宿舍筆記、社會(huì)調(diào)查記錄、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)原始記錄等超過材料交給指導(dǎo)教師，并提出答辯，指導(dǎo)教師對(duì)論文形式及內(nèi)容進(jìn)行審核。合格的論文指導(dǎo)教師簽署意見后報(bào)到系論文工作（答辯）委員會(huì)，送交主審教師初審，不合格的在一周內(nèi)完成修改。7、2010.5.4-2010.5.15經(jīng)過系論文指導(dǎo)小組審閱通過后做好論文定稿和印刷、裝訂工作8、 2010.5.16-2010.5.17進(jìn)行答辯。9、 2010.5.18-6.3按答辯意見進(jìn)行修改并定稿。按指導(dǎo)教師要求收集相關(guān)的需要上交畢業(yè)論文資料五、課題的成果形式：成果形式：論文，附有圖表、訪談資料六、其他有關(guān)問題或保障機(jī)制：（1）酒店員工的流失已是行業(yè)內(nèi)外眾所周知的問