員工績效考核和培訓(xùn)

1、員工績效考核和培訓(xùn)一、職員績效考核（一）職員績效考核的含義 是指依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的方法來測評企業(yè)職員對其職責(zé) 的履行程度，以確定其工作成效的一種治理方法。職員績效考核的直截了當(dāng)目的是判定職員的工作是否稱職，并據(jù) 此做為企業(yè)人力資源治理部門對職員的職務(wù)升降、工作調(diào)配、酬勞、職業(yè) 培訓(xùn)、鼓舞，乃至辭退等項(xiàng)與此有關(guān)治理工作的客觀依據(jù)。職員績效考核的具體作用要緊表現(xiàn)在以下幾個方面：有助于職 員認(rèn)識并發(fā)揮工作潛能。有利于開展有針對性的職員培訓(xùn)。有利于因 事?lián)袢?，按勞取酬。有利于企業(yè)人力資源的合理配置。（二）績效考核的類型與形式1.績效考核的類型。 以考核時(shí)刻的不同， 可分為：定期常規(guī)考核， 即按

2、既定的時(shí)限和項(xiàng)目進(jìn)行的考核；不定期專門考核，即按照工作專門需 要，臨時(shí)增加的考核。以考核對象的不同，可分為：一樣職員考核；技 術(shù)人員考核；治理人員考核；其他人員考核等。以考核目的和用途不同， 可分為：例行考核；晉升考核；技術(shù)職稱考核等。以考核內(nèi)容的不同， 可分為：工作績效考核；工作態(tài)度考核；工作能力考核；性格考核等。 以考核主體的不同，可分為：上級對下屬考核；自我考核；同事考核；下 屬對上級考核等。2.考核的表現(xiàn)形式。有兩種表現(xiàn)形式：（1）定性的表現(xiàn)形式。即采納概括性評判的文字形式，對考核內(nèi) 容及測評結(jié)果進(jìn)行表述。（2）定量的表現(xiàn)形式。即用等級或分值來界定考核的結(jié)果。等 級表示法。通常采納四等

3、、五等或七等級制來表示考核結(jié)果的具體程度。 如常用的五等級制， 以 A、B、C、D、E 五等來分不表示優(yōu)、 良、中、合格、 不合格；其中又可在每一等級進(jìn)行細(xì)分，如優(yōu)等又可分為優(yōu)上、優(yōu)中、優(yōu) 下。分?jǐn)?shù)表示法。通常采納百分制，以分?jǐn)?shù)的數(shù)值大小來具體表示考核 結(jié)果。百分制也可按照不同的分?jǐn)?shù)段相應(yīng)轉(zhuǎn)換為等級制。（三）職員績效考核的內(nèi)容差不多上能夠分為兩個層次：對基層職員和對企業(yè)經(jīng)營治理人員、 專業(yè)技術(shù)人員及要緊行政領(lǐng)導(dǎo)人員的考核。1. 對基層職員的績效考核內(nèi)容，要緊包括兩部分：應(yīng)知考核。即 以筆試或口試的方法，測評基層職員對完成其本職工作是否具備應(yīng)有的理 論與業(yè)務(wù)知識水平。實(shí)際操作考試。即設(shè)置職員具體

4、工作中的典型工作 項(xiàng)目，在工作現(xiàn)場進(jìn)行操作測試，以檢驗(yàn)職員實(shí)際的業(yè)務(wù)能力和操作水平。 對職員的操作考試具體可分為：轉(zhuǎn)正定級考試、技術(shù)等級升級考核、調(diào)換 工作崗位考核、操縱新設(shè)備上崗考核等。2. 對治理人員、專業(yè)技術(shù)人員及行政領(lǐng)導(dǎo)人員的考核，一樣由德、 能、績、勤及個性的考核內(nèi)容構(gòu)成。德要緊包括政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、個運(yùn)氣質(zhì)和職業(yè)道德等四方面 具體內(nèi)容與要求。能要緊包括知識儲備能力、實(shí)際工作能力、軀體支持能力。其中 知識儲備能力具體包括文化程度、知識水平、專業(yè)水平等；實(shí)際工作能力 具體包括領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、社交能力等；軀體支持能力要緊包括年齡 和健康狀況。勤要緊包括組織性、紀(jì)律性、主動性和制造性

5、等?？兇_實(shí)是工作業(yè)績，包括其完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本與收益 以及為企業(yè)做出的其他奉獻(xiàn)等?？冃强己说闹行膬?nèi)容。因?yàn)?，它是德?能、勤的綜合表現(xiàn)和集中反映，而且績效是客觀存在的，具有專門強(qiáng)的可 衡量性與講服力。個性考核。由于治理人員、專業(yè)技術(shù)人員和行政領(lǐng)導(dǎo)人員，在企 業(yè)中所處的重要職位及其作用所決定，有必要對其進(jìn)行個性測試，以衡量 其具體個性對現(xiàn)任工作崗位是否具有不良阻礙。（四）職員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法職員績效考核涉及企業(yè)所有職員，是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，又具有普 遍的阻礙，因而必須遵循以下原則：客觀公平原則；全方位考核原則；考 核制度化原則；責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則。這最后一個原則是指將考核結(jié) 果同

6、職員的個人利益結(jié)合起來，才能有效地提升職員的工作績效。1.制定職員績效考核標(biāo)準(zhǔn)的原則。（1）參與性。是指被考核職員應(yīng)參與對考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。因?yàn)闆] 有來自實(shí)際工作崗位職員的參與，就不能有一個切實(shí)可行、公平、具體的 考核標(biāo)準(zhǔn)。（2）全員性。是指企業(yè)各個工作崗位、不同職務(wù)的所有職員均應(yīng) 被考核，包括人力資源治理部門的職員，也是被考核的對象。如此，才能 對全體職員起到一種鼓舞作用，推動企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)展。（3）可衡量性。即考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、可操作，從而公平、 客觀地測評每位職員的工作業(yè)績的大小，差距與不足，進(jìn)而才能做到獎罰 分明。如果考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，缺乏操作性，考核工作只能流于形式，同 時(shí)

7、在企業(yè)職員中產(chǎn)生專門大的負(fù)面阻礙，反而會極大地削弱企業(yè)各項(xiàng)工作 的有效推進(jìn)。（4）事前性?？己藰?biāo)準(zhǔn)必須事先公布，使全體職員形成明確的預(yù) 期，職員就會按照具體的考核要求與標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)改進(jìn)自身的工作，持續(xù)提升 工作質(zhì)量和工作效率，從而全面提升企業(yè)各項(xiàng)工作的水平。2.績效考核的程序，包括五個步驟，形成一個完整的過程。（1）制定考核打算。第一，明確考核的目的和考核對象，進(jìn)而選 擇考核內(nèi)容、考核時(shí)刻和考核方法，從而形成一整套打算方案，以指導(dǎo)考 核工作。由此可見，考核打算的制定必須具體考慮考核目的、對象、內(nèi)容、 時(shí)刻和方法這五個方面的因素阻礙，才能形成一個有效的考核打算。（2）技術(shù)預(yù)備。具體包括擬定、審核考評

8、標(biāo)準(zhǔn)；選擇考核方法， 培訓(xùn)考核人員等內(nèi)容。以下分不講明：考核標(biāo)準(zhǔn)一樣可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)。即按同一尺度衡量相同職務(wù)的人員，以明確判定職員 是否符合職務(wù)要求以及符合的程度如何。如顧客中意率達(dá)到 85以上，文 化程度要中專畢業(yè)等。相對標(biāo)準(zhǔn)。即不按統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是按照同一部門或小組內(nèi) 部同類人員相互比較做出評判，以此確定職員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確把 握職員與職務(wù)要求之間的符合程度。如在營業(yè)小組中規(guī)定。 10的職員可 評為優(yōu)秀職員，確實(shí)是采納相互比較的方法，因而標(biāo)準(zhǔn)在不隨被考評的群 體中往往是有差異的，或者講標(biāo)準(zhǔn)是相對的。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要緊是指絕對標(biāo)準(zhǔn)，包括績效標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和 任職資

9、格標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)。在流通企業(yè)對售貨人員的銷售定額要求，如銷售量、 銷售額等均屬績效標(biāo)準(zhǔn)。行為標(biāo)準(zhǔn)。如對營業(yè)員服務(wù)態(tài)度方面的具體要求等屬于行為標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)。包括對不同崗位職員的受教育程度、業(yè)務(wù)知識與 技能、工作經(jīng)歷與體會，個人特點(diǎn)等方面的要求。如對部門經(jīng)理任職資格 在學(xué)歷方面應(yīng)是本科畢業(yè)，五年從事本專業(yè)工作體會，表達(dá)能力好，有組 織與協(xié)作能力等等。選擇考核方法。按照考核目的、被考核對象的具體工作特點(diǎn)及要 求，確定行之有效的定性與定量相結(jié)合的考核方法。通常是幾種方法結(jié)合 使用，進(jìn)行全方位考核。培訓(xùn)考核人員。由于職員崗位千差萬不，專業(yè)技術(shù)要求各不相同。 為提升考核質(zhì)量，就應(yīng)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，

10、以便讓其充分了解考核標(biāo)準(zhǔn)， 把握考核原則與方法。（3）收集有關(guān)考核資料。只有考核資料準(zhǔn)確、全面、具體，才能 對職員進(jìn)行有效的績效測評。收集有關(guān)考核數(shù)據(jù)資料的要緊途徑和方法有：1）生產(chǎn)、經(jīng)營記錄。即從企業(yè)各部門的日常統(tǒng)計(jì)報(bào)表中，就有關(guān) 生產(chǎn)、經(jīng)營的數(shù)字資料進(jìn)行分類記錄和統(tǒng)計(jì)。2）定期抽查。 定期到各部門、 各崗位就企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、 成本等情形進(jìn)行調(diào)查，并將抽查所得資料進(jìn)行記錄和分析。3）考勤記錄。就職員的考勤情形進(jìn)行全面記錄。4）項(xiàng)目評定法。即以調(diào)查咨詢卷形式就有關(guān)績效考評項(xiàng)目對職員 進(jìn)行逐項(xiàng)調(diào)查，以便取得較真實(shí)的第一手資料。5）減分抽查法。以職務(wù)要求設(shè)定應(yīng)遵守的工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，并制 定

11、出對違反要求的具體扣分方法，然后進(jìn)行定期或逐日的統(tǒng)計(jì)。6）指導(dǎo)記錄法。即不僅記錄職員的極限行動，同時(shí)將主管領(lǐng)導(dǎo)和 其他職員的意見與看法也記錄下來，以此作為考核職員與主管領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。（4）分析評判。按照通過以上途徑和方法得到的職員考核資料， 對職員的績效做出綜合性的評定。其過程如下：1）對每一評判項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級， 即確定每個職員在工作質(zhì)量、 服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。通?？煞譃槲鍌€等級，即優(yōu)、良、合 格、稍差、不合格。2）對職員的評判項(xiàng)目和指標(biāo)進(jìn)行量化，通常給予不同評判等級不 同數(shù)值，以五等級為例，即優(yōu)、良、合格、稍差、不合格，相應(yīng)給予5 分、4 分、3分、2分、1 分等。只有對不同項(xiàng)

12、目進(jìn)行量化，才能將不同性質(zhì)的 項(xiàng)目綜合，形成總的評判看法。3）對同一項(xiàng)目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合。有時(shí)同一項(xiàng)目往往由不 同的部門或人員進(jìn)行考核，得到的結(jié)果經(jīng)常不一致，為此就要加以綜合。 例如，對某部門主管的考核，往往有上級領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門、下級職員的考 核意見、給出的等級和分值也不同。為此可采納加權(quán)平均或算術(shù)平均法予 以折衷，以形成一個綜合性的評判。4）對不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合。對一個職員的考核往往是多 方面、全方位的，因而需要設(shè)計(jì)不同的考核項(xiàng)目，要最終形成總體上的評 判，就要對其各項(xiàng)目分值進(jìn)行加總。由于各項(xiàng)耳對職員素養(yǎng)、能力和績效 的作用并不是相同的，因此按照具體的考核目的，還要對各項(xiàng)目分配

13、不同 的權(quán)數(shù)，才能做到最后形成的總體評判符合考核目的的要求。例如，當(dāng)決 定職員是否晉升時(shí)，其工作成績、工作能力等項(xiàng)目就要被給予較高的權(quán)數(shù)。 因?yàn)?，這是由考核的目的所決定的?？傊己四康牟煌?，同一項(xiàng)目在整 個評判指標(biāo)體系中的地位和作用就不同。（5）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。1）為職員的任用、晉升、提薪、獎勵等提供事實(shí)依據(jù)。2）關(guān)心職員提升績效，即通過向職員本人反饋考評結(jié)果，鼓舞職 員更有效地提升工作質(zhì)量和效率。3）檢驗(yàn)企業(yè)各項(xiàng)治理政策，即通過職員考核結(jié)果所暴露出的咨詢 題，對企業(yè)在職員配置、規(guī)章制度、職員培訓(xùn)等各項(xiàng)治理工作中的成效與 失誤進(jìn)行實(shí)踐檢驗(yàn)，據(jù)此提出改進(jìn)和完善的具體計(jì)策。3. 職員績效考核

14、的方法。（1）民意測驗(yàn)法。即由參加考評的人員填寫考核表，卷面按五等 級形式由考評人員給被考評者打出相應(yīng)的等級與分值，最后利用算術(shù)平均 法給每個被考評者打出平均得分。民意測驗(yàn)法，一樣是適用于下級職員對 主管領(lǐng)導(dǎo)考評，或同級人員相互評定。該方法的優(yōu)點(diǎn)是群眾性、民主性較強(qiáng)；缺點(diǎn)是受職員素養(yǎng)的局限， 考核結(jié)果往往帶有偏差。（2）共同確定法。該方法通常被應(yīng)用于職稱評定。分為四個步驟： 第一步，由基層考核小組“共同確定” ，即由考核小組成員對候選人逐項(xiàng)打 分，用平均分的形式確定考核得分，以此選出舉薦人；第二步，由學(xué)科小 組初評；第三步，職稱評定委員會投票；第四步，由職稱評定總委員會審 定。共同確定法事實(shí)上

15、質(zhì)仍是民主評議或民意測驗(yàn)，只只是參加評議的人 往往是專家、學(xué)者。這是共同確定法與民意測驗(yàn)法的區(qū)不之處。（3）配對比較法。立即被評判對象用配對比較方法決定優(yōu)劣順序。 具體作法是，用排列組合形式?jīng)Q定對數(shù)，即每一對差不多上2 名職員，通過兩相比較，得出優(yōu)劣的結(jié)論，然后以得優(yōu)次數(shù)多少進(jìn)行排序。該方法的優(yōu)點(diǎn)是準(zhǔn)確性較高。因?yàn)椋械穆殕T均進(jìn)行過兩兩一 一比較。缺點(diǎn)是過程繁瑣，如要評定 8 名職員，就應(yīng)比較 28 對。由此決定 該方法只適于考核人數(shù)較少的條件，通常以不超過 10 人為宜。（4）等差圖表法。即用圖表形式對考核者進(jìn)行定量測評。該圖表 由兩部分構(gòu)成，一部分是考核項(xiàng)目，一部分是評定分等。主考者可對

16、每項(xiàng) 目在計(jì)分尺上標(biāo)出相應(yīng)得分，各項(xiàng)加總后得出最后評判。該方法優(yōu)點(diǎn)是使用簡便，考核項(xiàng)目全面，分值檔次多。缺點(diǎn)是主 考人員的個人因素會使打分失之公允。該方法適用于對一樣職員的測評， 如表 1-3-1 所示。（5）要素評定法。亦稱功能測評法、點(diǎn)因素法或序列評定法，是 一種定性與定量相結(jié)合的方法。即按照不同工作崗位的職員確定不同的考 核要素，以制定考評表。一樣將每個要素按優(yōu)劣程度分為35 個等級，每個等級對應(yīng)確定分?jǐn)?shù)，然后由考評人員逐項(xiàng)打分，匯總得出總分?jǐn)?shù)。一樣 由被考核職員、下級、同級、上級各填一份考核表，然后再綜合運(yùn)算得分， 成效會更好。該表形式如表 1-3-2 所示。（6）主體考核法。該方法適

17、用于選拔業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。過程由五個步驟 組成：第一步：在自我或民主舉薦基礎(chǔ)上，由人力資源治理部門初審。 第二步：對初審合格者的素養(yǎng)和績效進(jìn)行綜合考評，即與其上級、 下級、同級及本人“四見面” 。然后集體評議、選擇，以確定候選人。第三步：用要素評定法對候選人進(jìn)行定性定量考核。第四步：筆試，分為知識面、專業(yè)知識、模擬考試和專題論文四 類。第五步：面試，由考核小組對候選人中通過上述考核者，進(jìn)行類 似論文答辯式的面試，最后提出使用建議和意見。（7）歐德偉法。是美國學(xué)者歐德偉提出的。其具體內(nèi)容是：每半 年對職員進(jìn)行一次考核，分甲乙兩檔。甲等考核有專門奉獻(xiàn)的職員，并給 予獎勵； 乙等考核一樣職員， 由職員本人填

18、寫考核表。 考核方法是每人以 7 0 分為差不多分，在此基礎(chǔ)上有一系列加分或減分項(xiàng)目，讓職員如實(shí)填寫。 凡總分等于或高于 85 分者予以晉升職務(wù)，低于 70 分者則予以辭退。（8）情境模擬法。立即被考核人員置于模擬的工作環(huán)境中，對其 處理實(shí)際咨詢題的能力做現(xiàn)場考核，用以決定被考核者適宜的工作崗位和 具體工作。考核內(nèi)容包括應(yīng)變能力、規(guī)劃能力、和諧能力、決策能力等。 情境模擬能夠采納“想像模擬”如“當(dāng)你在某個崗位” ，或運(yùn)算機(jī)仿真 模擬等方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)是真實(shí)性、準(zhǔn)確性較高；缺點(diǎn)是耗費(fèi)人、財(cái)、物力。企業(yè)績效測評是一項(xiàng)極復(fù)雜的工作，實(shí)際操作的咨詢題和困難專 門多，常見的要緊咨詢題有：1）缺乏明確的

19、考核標(biāo)準(zhǔn)。要緊是定量判定少，定性判定多，因而 難以客觀衡量和操作。2）考核結(jié)果不加應(yīng)用。要緊是未能體現(xiàn)在對職員的獎罰上，從而 使考核失去應(yīng)有的意義和作用。3）缺乏反饋制度。使被考核職員無法講明申辯，也無從了解自身 表現(xiàn)與企業(yè)要求之間是否吻合，結(jié)果使考評失去改進(jìn)和提升職員績效的重 要促進(jìn)作用。二、職員培訓(xùn)（一）職員培訓(xùn)的含義與形式職員培訓(xùn)是指企業(yè)通過學(xué)習(xí)或?qū)嶒?yàn)等多種方法改進(jìn)和提升職員的 知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)與道德水平，以適應(yīng)工作標(biāo)準(zhǔn)與工作任務(wù)的需要。職員培訓(xùn)是企業(yè)的人力資本的投資，意在取得人力資本的持續(xù)增 值，從而持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與社會效益。同時(shí)能夠使企業(yè)更好地適應(yīng)社 會、經(jīng)濟(jì)、科技和教育的持續(xù)變

20、化和進(jìn)展的新需要，同時(shí)能滿足職員自我 進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的追求。職員培訓(xùn)由培訓(xùn)對象的多樣性和復(fù)雜性特點(diǎn)所決定，其形式也必 定是多種多樣的。按照培訓(xùn)方式分類，有：系統(tǒng)培訓(xùn)、技工學(xué)校教育、培 訓(xùn)中心培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、短訓(xùn)班等，還有企業(yè)自行辦學(xué)、聯(lián)合辦學(xué)、托付 代培等；按培訓(xùn)時(shí)刻分類，有：脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等形式；按培訓(xùn)時(shí) 期分類，有：就業(yè)前培訓(xùn)、就業(yè)后培訓(xùn)、再就業(yè)培訓(xùn)等；從崗位培訓(xùn)角度 劃分，有：適應(yīng)性崗位培訓(xùn)、規(guī)范化崗位培訓(xùn)，適應(yīng)性崗位培訓(xùn)還具體包 括崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、應(yīng)急培訓(xùn)、提升培訓(xùn)、達(dá)標(biāo)培訓(xùn)、專題培訓(xùn)等， 而規(guī)范化崗位培訓(xùn)則演化為資格證書培訓(xùn)。表 1-3-1 連續(xù)型等差考核姓名職務(wù)考核項(xiàng)

21、目評級記位得分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作知識工作和諧總分表 1-3-2部門姓名 職務(wù)（工種） 考核總分項(xiàng)目分?jǐn)?shù)考核情形講明出勤30上30中24下18能力20上20由17下14績效30上30出25下17思想作風(fēng)組織紀(jì)律20上20中17下15班（組）長意見部門意見考核小組意見公司意見盡管職員培訓(xùn)形式多樣，但從實(shí)質(zhì)內(nèi)容上看，大致可分以下幾類：1. 過渡性培訓(xùn)。2. 知識更新或重新確定職業(yè)方向培訓(xùn)3. 提升操作或業(yè)務(wù)能力和治理水平培訓(xùn)。4. 職員個性進(jìn)展培訓(xùn)。5. 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。6. 職務(wù)晉升培訓(xùn)。7. 學(xué)歷教育。（二）職員培訓(xùn)的差不多內(nèi)容即從培訓(xùn)對象方面對其所要把握的知識、技能等內(nèi)容進(jìn)行講明：1. 新

22、職員培訓(xùn)。企業(yè)的新職員培訓(xùn)，其要緊內(nèi)容有：（1）企業(yè)文化培訓(xùn)，要緊包括：1）企業(yè)精神培訓(xùn)。 讓新職員了解與把握企業(yè)的進(jìn)展史、 經(jīng)營理念、 行為規(guī)范等，讓新職員的觀念與企業(yè)的要求相吻合。2）企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)。讓職員通過學(xué)習(xí)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，使 其工作與行為方式符合企業(yè)營運(yùn)的要求。3）企業(yè)物質(zhì)環(huán)境培訓(xùn)。讓新職員了解企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境、各單位辦 公地點(diǎn)、要緊產(chǎn)品、設(shè)備、品牌、企業(yè)標(biāo)志等。企業(yè)文化培訓(xùn)的差不多目的是讓新職員盡快形成與企業(yè)精神相一 致的共同價(jià)值觀。（2）業(yè)務(wù)培訓(xùn)，要緊包括：1）參觀企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營全過程。以便讓新職員對企業(yè)的經(jīng)營活動 有一個整體上的認(rèn)識與了解。2）業(yè)務(wù)主管講課。就企業(yè)經(jīng)營與治

23、理中的差不多理論與知識進(jìn)行 分析與講明，讓新職員能夠?qū)ζ髽I(yè)的運(yùn)營有更深刻的認(rèn)識。3）把握工作崗位業(yè)務(wù)技能。按照新職員的崗位分工，分類學(xué)習(xí)本 工作崗位所需要的業(yè)務(wù)知識與技能、工作要領(lǐng)、操作規(guī)范、工作流程等。（3）開展“傳、幫、帶”活動。即由各工作部門、工作崗位上富 有體會的老職員對新職員進(jìn)行系統(tǒng)的輔導(dǎo)和傳授，以便讓新職員能夠盡快 進(jìn)入獨(dú)立工作狀態(tài)。2. 在職職員的培訓(xùn)。要緊有以下幾種形式：（1）不脫產(chǎn)的一樣文化教育。即讓職員利用業(yè)余時(shí)刻完成各種層 次的學(xué)歷教育，以提升在職職員的差不多文化素養(yǎng)。（2）崗位培訓(xùn)。讓在職職員具體把握本工作崗位所需要的理論知 識、專業(yè)知識，以進(jìn)一步提升職員的專業(yè)素養(yǎng)。崗

24、位培訓(xùn)既可由企業(yè)自辦， 也可由社會上的職員培訓(xùn)中心代為組織。通過培訓(xùn)的職員在提職、提薪方 面享有優(yōu)先權(quán)。（3）專題培訓(xùn)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行重大戰(zhàn)略調(diào)整、引進(jìn)新設(shè)備、采納新 的治理方法以及規(guī)模擴(kuò)張時(shí)，都應(yīng)舉辦專題培訓(xùn)，以保證職員對上述變化 的充分適應(yīng)。（4）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。企業(yè)職員進(jìn)行內(nèi)部工作崗位轉(zhuǎn)換時(shí)，針對新崗位 的具體要求，對轉(zhuǎn)崗職員實(shí)施短期培訓(xùn)，使轉(zhuǎn)崗職員在新的工作崗位上勝 任各項(xiàng)工作需要。（5）個人自選教育。依據(jù)企業(yè)的“職員個人進(jìn)展打算” ，對職員進(jìn) 行因人而異、因材施教的培訓(xùn)。由職員自選課程，企業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)，以充分 發(fā)揮職員的個人潛質(zhì)。（6）脫產(chǎn)進(jìn)修。針對企業(yè)在進(jìn)展中顯現(xiàn)的緊缺人才咨詢題，或?yàn)?企業(yè)事

25、先儲備各方面高層次人才，由企業(yè)選擇職員脫產(chǎn)到高校、科研機(jī)構(gòu)、 先進(jìn)同行企業(yè)去進(jìn)修。此種培訓(xùn)一方面增強(qiáng)了培訓(xùn)人員與企業(yè)的感情；另 一方面培訓(xùn)具有專門強(qiáng)的針對性，成效明顯。3. 全員培訓(xùn)。 即對企業(yè)各職能部門、 各經(jīng)營單位的全體職員進(jìn)行有 打算的培訓(xùn)，以全面提升企業(yè)職員的整體素養(yǎng)。全員培訓(xùn)的重點(diǎn)是培訓(xùn)各 方面的骨干人才，專門是專業(yè)技術(shù)人才。其具體方式有：（1）廠長、經(jīng)理培訓(xùn)。目的是系統(tǒng)把握有關(guān)企業(yè)經(jīng)營與治理的理 論與知識；形式有工商治理碩士學(xué)位班、短期脫產(chǎn)培訓(xùn)班、出國考察培訓(xùn) 等。（2）治理層人員培訓(xùn)。企業(yè)各層次治理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量， 提升其素養(yǎng)，對全面推進(jìn)企業(yè)運(yùn)營工作的質(zhì)量與效率具有極其重要

26、的作用。 可采納治理、經(jīng)營知識培訓(xùn)班、內(nèi)部研討會等形式，提升治理人才的專業(yè) 素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。（3）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。目的是加快知識更新的速度，使專業(yè)技 術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力跟上社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)展與科技進(jìn)步的步伐。其形式有：到高 校與科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修、專題培訓(xùn)、出國進(jìn)修考察等。（三）職員培訓(xùn)治理1. 職員培訓(xùn)的過程。 職員培訓(xùn)從治理方面看， 差不多上能夠分為打 算時(shí)期、培訓(xùn)實(shí)施時(shí)期、評估時(shí)期，由此構(gòu)成一個完整的過程：打算時(shí) 期。要緊是確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。為此，就要進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析， 才能確定目標(biāo)與內(nèi)容。培訓(xùn)實(shí)施時(shí)期。要緊是選擇培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)原則 以及具體實(shí)施培訓(xùn)的過程。評估時(shí)期。要緊內(nèi)容是培訓(xùn)成效的具體測定 與衡量。2. 職員培訓(xùn)的需求分析。 能夠從三個層次進(jìn)行：組織分析， 以確 定企業(yè)對職員培訓(xùn)的總