企業(yè)績效之任職資格標準

1、（核心課程）核心課程）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司 Beijing H&J Vanguard Training & Development Co.,Ltd.全程績效管理（二）精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)三、行為績效管理-任職資格體系建立精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)中國企業(yè)職業(yè)化管理的五大問題中國企業(yè)職業(yè)化管理的五大問題管理者角色錯位，忙而無效；有了高素質(zhì)、高動機，但是沒有高績效；同樣的錯誤反復出現(xiàn)；成功的工作經(jīng)驗沒有在公司內(nèi)有效傳播；一項工作經(jīng)常被要求反復做多次；精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)目前

2、中國企業(yè)管理者不職業(yè)的現(xiàn)象目前中國企業(yè)管理者不職業(yè)的現(xiàn)象 “熱打仗、冷建設”；重業(yè)務、輕管理；感覺管理，朝令夕改，令下屬無所是從；簡單管理、方式粗暴，員工士氣低落；短視管理，追求部門最優(yōu)，損害企業(yè)整體利益；決策拍腦袋、考核憑印象；事必躬親，越俎代皰；身陷事務性工作，在其不謀其政； 精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)企業(yè)專業(yè)人員不職業(yè)的現(xiàn)象企業(yè)專業(yè)人員不職業(yè)的現(xiàn)象本末倒置，不區(qū)分輕重緩急；自行其事，不遵循公司流程；擅作主張，不執(zhí)行公司政策；一錯再錯，不善于總結(jié)歸納；標新立異，不考慮客戶需求； 精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)職業(yè)化的三個層次職業(yè)化的三

3、個層次具備良好的職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)化的基本特征；掌握嫻熟的職業(yè)技能是職業(yè)化的基本要求；按照既定的行為規(guī)范開展工作是職業(yè)化的具體體現(xiàn)；精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)什么是職業(yè)化管理什么是職業(yè)化管理 根據(jù)企業(yè)的業(yè)務策略特點和人員成長的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律，提煉出同類業(yè)務人員的技能特征和成功行為特征，形成該類業(yè)務人員的資格標準和行為標準，并以此標準來規(guī)范與培訓業(yè)務人員，提高其技能，改進其業(yè)務行為，以提升員工個人工作業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)目標。業(yè)務策略專業(yè)人才人員技能行為職業(yè)企業(yè)業(yè)績個人績效精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)職業(yè)化管理體系建設職業(yè)化管理體系建設 職業(yè)化管理系

4、統(tǒng)包括三個基本要素：職業(yè)化標準的建立、職業(yè)化水平評價和職業(yè)化改進經(jīng)營理念企業(yè)戰(zhàn)略高績效職業(yè)化職業(yè)化標準制訂業(yè)務分析組織評價自我評價脫崗培訓在崗提高制訂標準職業(yè)化評估培訓改進精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)三、行為績效管理1、任職資格基本概念精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格標準的概念任職資格標準的概念 任職資格標準也稱為職業(yè)化標準。 任職資格標準是員工成功完成業(yè)務工作所應該遵循的業(yè)務行為規(guī)范及就具備的相關知識經(jīng)驗的要求，是衡量員工對業(yè)務工作勝任能力的標尺。它體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略對員工成長和發(fā)展的內(nèi)在需求，是企業(yè)理念與文化的重要載體之一。 精品資料

5、網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格標準的主要內(nèi)容任職資格標準的主要內(nèi)容 心理學研究人類行為遵循如下的模式： 員工的工作行為也是人類行為的一種，它同樣遵循上述模式，所以考慮到工作行為的特點，績效產(chǎn)生的大體過程可以描述如下： 任職資格標準的主體是（1）業(yè)務行為標準；（2）專業(yè)技能；然后還包括：（3）專業(yè)知識與專業(yè)經(jīng)驗；（4）公司文化的理解與個人素質(zhì)； 需要與動機行 為結(jié) 果工作績效專業(yè)知識專業(yè)經(jīng)驗專業(yè)技能個人素質(zhì)/公司文化認同工作行為精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)資格標準資格標準任職資格標準任職資格標準行為標準行為標準界定了同一職種不同級別員工知識技

6、能特征，說明每個級別的員工能做什么，能做到什么程度；描述的是同一職種員工成功地完成所承擔業(yè)務活動的最佳行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務行為是否符合公司規(guī)范；任職資格標準的結(jié)構(gòu)任職資格標準的結(jié)構(gòu)精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)資格標準是什么資格標準是什么資格標準技能要素2技能要素1專業(yè)技能必備知識專業(yè)經(jīng)驗技能標準技能標準技能標準績效要求 資格標準是任職資格不同能力級別表現(xiàn)出來的特征，如知識、經(jīng)驗和技能等的總和。它強調(diào)的是員工在專業(yè)領域中處在什么樣的位置上，是員工技能水平的標尺。精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 任職資格行為標準是指完成某一業(yè)務范圍工作活動

7、的成功行為的總和。 它強調(diào)的是員工能做什么,能做到什么程度,而不是他知道什么，是員工職業(yè)化水平的標尺。行為標準是什么行為標準是什么行行 為為 模模 塊塊 n 行行 為為 模模 塊塊 2行行 為為 模模 塊塊 1行行 為為 標標 準準行行 為為 要要 項項 3行行 為為 要要 項項 2行行 為為 要要 項項 1行行 為為 標標 準準 項項 3行行 為為 標標 準準 項項 2行行 為為 標標 準準 項項 1是 某 職 種 關 鍵 的業(yè) 務 工 作 模 塊有 效 完 成 行 為 要項 的 關 鍵 行 為 ，是 有 效 完 成 該 業(yè) 務模 塊 的 關 鍵 步 驟行行 為為 模模 塊塊 n 行行 為為

8、 模模 塊塊 2行行 為為 模模 塊塊 1行行 為為 標標 準準行行 為為 要要 項項 3行行 為為 要要 項項 2行行 為為 要要 項項 1行行 為為 標標 準準 項項 3行行 為為 標標 準準 項項 2行行 為為 標標 準準 項項 1是 某 職 種 關 鍵 的業(yè) 務 工 作 模 塊有 效 完 成 行 為 要項 的 關 鍵 行 為 ，是 有 效 完 成 該 業(yè) 務模 塊 的 關 鍵 步 驟精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格標準與國家職業(yè)資格標準的區(qū)別任職資格標準與國家職業(yè)資格標準的區(qū)別目前，國家為加強職業(yè)培訓、提高國家勞動力素質(zhì)，正在組織實施的國家職業(yè)資格鑒定。

9、它們也建立相應的任職資格標準，為了確保其適應各行為需要，它們往往是一些通用專業(yè)的標準，具有普遍適用性的特點；而員工職業(yè)化管理的任職資格標準是根據(jù)企業(yè)自身實際情況“量體裁衣”，針對核心業(yè)務制定的，要有力支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，反映企業(yè)文化。通過標準的推行來促進員工企業(yè)文化的認同，增強員工業(yè)務勝任能力，提高員工業(yè)績表現(xiàn)。 精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格標準與職位說明書的區(qū)別任職資格標準與職位說明書的區(qū)別任職資格標準任職資格標準職位說明書職位說明書人員管理的范疇人員管理的范疇工作管理的范疇工作管理的范疇針對某一職種的一類人員針對某一職種的一類人員針對某一職種的一個職位針

10、對某一職種的一個職位反映的是企業(yè)基于業(yè)務發(fā)展需反映的是企業(yè)基于業(yè)務發(fā)展需要為某一職種員工設定的能力要為某一職種員工設定的能力成長階段路標與要求；成長階段路標與要求；反映的是一個職位在實現(xiàn)企業(yè)反映的是一個職位在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中應負的責任戰(zhàn)略中應負的責任在較長時間內(nèi)是基本穩(wěn)定的在較長時間內(nèi)是基本穩(wěn)定的一年內(nèi)一年內(nèi)可能會變化幾次可能會變化幾次精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)雙重晉升制度領導者管理者監(jiān)督者資深專家高級專家專家有經(jīng)驗者初做者任職資格管理的意義之一任職資格管理的意義之一 建立員工職業(yè)發(fā)展通道,加強激勵,留住人才精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任

11、職資格管理的意義之二任職資格管理的意義之二 明確不同業(yè)務工作的任職要求,加強員工自我提 高與公司培訓的針對性;精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格管理的意義之三任職資格管理的意義之三 開展任職資格評價,促進工作的規(guī)范化和標準化，提高員工工作職業(yè)化水平精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格管理的意義之四任職資格管理的意義之四運用任職資格結(jié)果,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供依據(jù).精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格管理的意義之五任職資格管理的意義之五 通過任職資格管理系統(tǒng)提升員工職業(yè)化水平,達到持續(xù)有效地提升企業(yè)人均效益。

12、精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格與績效考核的關系任職資格與績效考核的關系 績效考核以職位承擔的關鍵業(yè)績指標來考核任職者以點帶面，任職資格積點成面?？冃Э己耸侵剡^程的結(jié)果，而任職資格認證是重結(jié)果的過程。績效改進式的輔導過程就是任職資格提升的過程。任職資格達標是績效達標的基礎和保證。精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)價價 值值 評評 價價人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)能力評價能力評價選育用留選育用留人力資源運用人力資源運用貢獻評價貢獻評價價值分配價值分配任職資格管理任職資格管理績效管理績效管理任職能力任職能力績效績效I/O精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)

13、展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格管理的二大任務任職資格管理的二大任務建立任職資格標準，為任職者提供目標牽引；確定任職資格評價方法與程序，對任職者進行資格評估；精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)三、行為績效管理2、任職資格標準建立精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 任職資格標準建立的基本原則一任職資格標準建立的基本原則一源于工作的原則：源于工作的原則： 任職資格標準內(nèi)容一定要與企業(yè)業(yè)務實際運作的需要，是為成功完成企業(yè)業(yè)務所必須的行為規(guī)范； 任職資格標準制定不是企業(yè)所有的業(yè)務都要制定任職資格標準，而是重點針對企業(yè)核心業(yè)務，不要遍地開花； 任職資格標準

14、也不要涵蓋該業(yè)務工作中的所有行為，不要包羅萬象，而是擰出關鍵工作要項，提出規(guī)范要求。精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 任職資格標準建立的基本原則二任職資格標準建立的基本原則二現(xiàn)實性與牽引性相結(jié)合的原則：現(xiàn)實性與牽引性相結(jié)合的原則： 任職資格標準要歸納提煉企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的成功業(yè)務行為，反映企業(yè)員工職業(yè)化的實際水平，使一般員工努力后可以做到，因此，標準要具體有現(xiàn)實性； 任職資格標準不能僅僅只是做到這一步，還應該借鑒業(yè)界的優(yōu)秀做法和先進經(jīng)驗，納入到標準中來，使用企業(yè)中優(yōu)秀分子“跳一跳也能夠得著”，所以標準還要體現(xiàn)出一這珠挑戰(zhàn)性。精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行

15、 共創(chuàng)偉業(yè) 任職資格標準建立的基本原則三任職資格標準建立的基本原則三不斷改進的原則：不斷改進的原則： 任職資格標準是緊緊結(jié)合企業(yè)業(yè)務的，因此隨著業(yè)務的新情況新要求的不斷出現(xiàn)，任職資格標準內(nèi)容和要求要作相應的調(diào)整以適應業(yè)務的需要； 隨著員工職業(yè)化水平的不斷提高，任職資格標準的要求也要進行相應的調(diào)整，以不斷牽引員工向前發(fā)展。精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)建立任職資格評價體系的操作思路建立任職資格評價體系的操作思路資格資格標準標準任職資格任職資格評價評價行為行為標準標準行為能力行為能力評價評價職位分析職位分析職層職類劃分職層職類劃分工資報酬工資報酬培訓需求培訓需求調(diào)配晉升調(diào)

16、配晉升任職資格評價任職資格評價結(jié)果的應用結(jié)果的應用任職資格評價任職資格評價任職資格標準任職資格標準任職資格評價任職資格評價的基礎工作的基礎工作任職任職資格資格評價評價制度制度精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)1 1、職職位位分分析析 通過職位分析： 第一步可以劃分不同的專業(yè)類別； 第二步可以在一個類別中初步劃分出不同的級別。專專業(yè)業(yè)任任職職資資格格標標準準的的建建立立精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)2 2、級級別別角角色色定定義義 每部門根據(jù)公司統(tǒng)一的級別角色定義，結(jié)合專業(yè)的特點,制定出本專業(yè)

17、級別角色定義。級別角色定義要注意兩點， 相鄰級別之間要有明顯差異； 和公司統(tǒng)一定義保持一致。 確定級別定義后，根據(jù)本專業(yè)級別角色定義選取多個級別的標桿人物，標桿人物要有典型性，可以在一個級別內(nèi)選取數(shù)人。級別角色定義專專業(yè)業(yè)任任職職資資格格標標準準的的建建立立精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 4 4、 確確 定定 必必 備備 知知 識識 和和 技技 能能 根 據(jù) 單 元 、 要 素 的 要 求 確 定 必 備 知 識 和 技 能 ； 緊 緊 圍 繞 現(xiàn) 職 工 作 的 要 求 ； 要 求 具 有 一 定 的 前 瞻

18、性 ， 即 這 些 知 識 和 技 能 的 要 求 是 進 一 步 開 展 工 作 和 做 好 工 作 的 必 要 條 件 ； 不 同 級 別 要 求 掌 握 的 知 識 范 圍 不 同 ； 不 同 級 別 要 求 掌 握 的 知 識 深 度 不 同 ； 盡 量 細 化 到 知 識 點 ； 能 根 據(jù) 必 備 知 識 的 要 求 建 立 任 職 資 格 考 試 題 庫 。專專 業(yè)業(yè) 任任 職職 資資 格格 標標 準準 的的 建建 立立精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)5 5、提提取取關關鍵鍵工工作作要要項項 要素所涵蓋的工作內(nèi)容是很多的，需要提取其中的關鍵要項，即決定該要

19、素能否很好完成的幾個關鍵工作環(huán)節(jié)，關鍵工作要項能反應申請人的業(yè)務能力高低，完成關鍵要項即能完成要素規(guī)定的工作內(nèi)容，即“做了些什么”做了些什么！專專 業(yè)業(yè) 任任 職職 資資 格格 標標 準準 的的 建建 立立精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)6 6、定定義義關關鍵鍵工工作作要要項項的的成成功功行行為為 關鍵工作要項規(guī)定了“做了些什么”，我們還要規(guī)定“做到什么程度”， 即定義關鍵工作要項的成功行為“標準項”。標準項的制定應該遵循以下幾個原則： 標準項中應該包含至少一個關鍵評價點。 對標準項的評價是可操作的，如可以通過數(shù)據(jù)或關鍵事件予以證明。 標準項中應有“副詞”來描述做的程度

20、如何。 標準項不能只是一個動作和行為的描述，這種動作和行為必須有明確的目標性和指向性。專專業(yè)業(yè)任任職職資資格格標標準準的的建建立立精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)前期準備前期準備收集相關資料制定工作計劃組建開發(fā)小組精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)評審小組【組成】 1、每個小組35人； 2、相關業(yè)務領域主管或?qū)＜遥?3、每職種組建一個小組。【替代辦法】 如果企業(yè)有人力資源委員分會，可作為評審小組。 【職責】 1、為開發(fā)小組明確工作方向與目標，指導開發(fā)小組開展工作； 2、為開發(fā)小組工作提供資源支持； 3、監(jiān)控和評審相關職種開發(fā)小組的成果。開發(fā)小組【組

21、成】 1、每個小組3人（其中1人為HR專業(yè)人員）； 2、成員對本專業(yè)職種業(yè)務全流程非常熟悉； 3、成員有一定的管理意識； 4、成員個人業(yè)績良好； 5、每個職種組建一個小組。【職責】 1、及時向評審小組匯報項目進度； 2、具體執(zhí)行職業(yè)化設計等工作； 3、保證工作成果的質(zhì)量和項目進度； 4、負責項目過程文檔的建立與管理； 5、項目運作所需要的其他工作。1、組建開發(fā)小組精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)2、制訂工作計劃3、收集相關資料v 目的是為業(yè)務分析、職位分析討論準備素材；v 需要收集的資料包括：最新的組織結(jié)構(gòu)圖（到崗位）及部門職責；本專業(yè)職種各個崗位最新的崗位規(guī)范或崗位說

22、明書；與本職種相關的、最新的流程及程序文件；本職種人員考核或獎勵制度和人員選拔標準或制度；精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)職位分析是任職資格評價制度的基礎工作。職位：組織機構(gòu)的最小單元，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的最小單位。第一步第一步 職位分析職位分析用語涵 義職位職種職類職類職種及相關概念釋義需要由一位任職者完成，具備一定素質(zhì)要求的工作項目的集合。將同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者需具備的素質(zhì)種類相同或相關，承擔的職責與職能相似或相同。將工作流關系以及組織結(jié)構(gòu)相同或相似、績效標準、薪酬要素等管控激勵方式相同的或相似的職種分類歸并而成。精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公

23、司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 職類職層劃分表 依據(jù)戰(zhàn)略的要求將職位劃分為5個職類、22個職種、3個職層，涵蓋了集團現(xiàn)有的700多個職位。700多個職位IT技技術(shù)術(shù)工工程程技技術(shù)術(shù)工工藝藝技技術(shù)術(shù)采采購購事事務務專專項項管管理理輔輔助助工工操操作作技技工工質(zhì)質(zhì)檢檢質(zhì)質(zhì)保保研研發(fā)發(fā)營營銷銷支支持持營營銷銷專專項項研研究究風風險險防防范范人人文文管管理理人人力力資資源源財財經(jīng)經(jīng)執(zhí)執(zhí)行行管管理理維維修修技技工工計計劃劃統(tǒng)統(tǒng)計計經(jīng)經(jīng)營營市場類市場類作業(yè)類作業(yè)類技術(shù)類技術(shù)類基層基層（含預備層）（含預備層）中層中層高層高層管理服務類管理服務類管理類管理類職類職類職種職種職職 層層IT技技術(shù)術(shù)工工程程技技術(shù)術(shù)工工藝藝

24、技技術(shù)術(shù)采采購購事事務務專專項項管管理理輔輔助助工工操操作作技技工工質(zhì)質(zhì)檢檢質(zhì)質(zhì)保保研研發(fā)發(fā)營營銷銷支支持持營營銷銷專專項項研研究究風風險險防防范范人人文文管管理理人人力力資資源源財財經(jīng)經(jīng)執(zhí)執(zhí)行行管管理理維維修修技技工工計計劃劃統(tǒng)統(tǒng)計計經(jīng)經(jīng)營營市場類市場類作業(yè)類作業(yè)類技術(shù)類技術(shù)類基層基層（含預備層）（含預備層）中層中層高層高層管理服務類管理服務類管理類管理類職類職類職種職種職職 層層案例精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)職類職種劃分的意義 進行職類職種劃分的意義在于打破組織中職位以及部門的界限，以新的基點建構(gòu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的秩序，并對分類的人力資源管理提供有益的指導

25、，使基于職位分析與評估的持續(xù)性的人力資源管理活動具備相對穩(wěn)定的基礎和平臺，同時培養(yǎng)員工基于素質(zhì)不斷提升的職業(yè)能力v 強調(diào)固定的職位及其在組織中的功能，強化了職位間的功能區(qū)割，影響了職位甚而功能間的有序協(xié)同；v 職業(yè)生涯=員工在上下層級之間的移動，強化了“官本位”的思想。v 構(gòu)建跨部門的職位體系，強調(diào)靈活的角色定位以及跨部門、跨職能的橫、縱向協(xié)作；v 獨立于組織架構(gòu)的職位體系，職位的靈活變化并不影響整個職位體系對戰(zhàn)略的支撐作用；v職業(yè)生涯=不斷發(fā)展，提升員工勝任愉快的職業(yè)能力?；诼毼坏墓芾砘诼氼惵毞N的管理常見的問題解決的辦法精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)職類職種劃分

26、的原則劃分職類職種的原則主要包括三點：有效支撐戰(zhàn)略的原則、相對穩(wěn)定的原則以及充分彈性的原則。職 類 職 種 劃 分 能夠 使 臨 時 、 間 斷的 職 位 變 化 避 免影 響 整 個 職 位 體系 的 穩(wěn) 定 性 與 系統(tǒng) 性 。戰(zhàn) 略 目 標 為 組 織 制定 階 段 性 策 略 目 標提 供 了 方 向 ， 而 組織 實 施 策 略 目 標 的具 體 內(nèi) 容 則 是 靈 活多 變 的 ， 因 此 職 位會 經(jīng) 常 發(fā) 生 變 動 ，而 職 類 職 種 的 劃 分則 相 對 獨 立 于 組 織架 構(gòu) 的 調(diào) 整 ， 具 有相 對 的 穩(wěn) 定 性 。從 支 撐 戰(zhàn) 略 實 現(xiàn)的 各 業(yè) 務

27、板 塊 出發(fā) ， 基 于 對 組 織價 值 流 程 進 行 橫 、縱 向 分 析 ， 思 考職 類 職 種 劃 分 ，各 職 類 職 種 要 對各 業(yè) 務 板 塊 的 價值 實 現(xiàn) 承 擔 責 任 ，并 與 組 織 目 標 要求 有 效 契 合 。充 分 彈 性相 對 穩(wěn) 定有 效 支 撐 戰(zhàn) 略職 類 職 種 劃 分 能夠 使 臨 時 、 間 斷的 職 位 變 化 避 免影 響 整 個 職 位 體系 的 穩(wěn) 定 性 與 系統(tǒng) 性 。戰(zhàn) 略 目 標 為 組 織 制定 階 段 性 策 略 目 標提 供 了 方 向 ， 而 組織 實 施 策 略 目 標 的具 體 內(nèi) 容 則 是 靈 活多 變 的

28、， 因 此 職 位會 經(jīng) 常 發(fā) 生 變 動 ，而 職 類 職 種 的 劃 分則 相 對 獨 立 于 組 織架 構(gòu) 的 調(diào) 整 ， 具 有相 對 的 穩(wěn) 定 性 。從 支 撐 戰(zhàn) 略 實 現(xiàn)的 各 業(yè) 務 板 塊 出發(fā) ， 基 于 對 組 織價 值 流 程 進 行 橫 、縱 向 分 析 ， 思 考職 類 職 種 劃 分 ，各 職 類 職 種 要 對各 業(yè) 務 板 塊 的 價值 實 現(xiàn) 承 擔 責 任 ，并 與 組 織 目 標 要求 有 效 契 合 。充 分 彈 性相 對 穩(wěn) 定有 效 支 撐 戰(zhàn) 略精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 主要從任職者所需要的知識、技能要求以及

29、工作責任的相似性角度進行職類職種的劃分；從任職者所需要的知識、技能水平以及責任大小 的差異性角度進行職層的劃分。 職類職層劃分標準精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)第二步第二步 級別角色定義級別角色定義 級別角色定義就是要反映任職者在某一領域內(nèi)的成長規(guī)律，描述各個不同成長階段對任職者專業(yè)知識、解決問題的難度、熟練度、在專業(yè)領域內(nèi)影響力、業(yè)務變革和應承擔責任等方面的不同程度的要求。這些不同成長階段就成為該業(yè)務領域的不同層級。由于專業(yè)知識等方面的差異，決定了不同層級的行為規(guī)范要求也是不一樣的。所以在針對不同層級要建立不同的行為規(guī)范標準。 在界定級別角色時，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)

30、略、目前和將來可能采取的業(yè)務策略。必須思考企業(yè)到底需要什么樣的人才，企業(yè)希望員工向哪個方向去發(fā)展和成長。 通常情況下分成3-5個級別。 精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 級別角色定義 第第一一級級1、有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或 單一領域的某些知識點，這種知識往往未在工作中實踐過。2、在本專業(yè)領域僅有較少的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗是不夠全面的，不能為獨立 工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的。3、對整個體系的了解是局部的，并對整個體系各個組成部分之間的關聯(lián) 不能清晰把握。4、只能在指導下從事一些單一的、局部的工作。5、不能完全

31、利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。6、被視為初做者。專專業(yè)業(yè)任任職職資資格格的的分分級級噢！這是第一級精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)第第二二級級1、具有基礎的和必要的知識、技能。這種知識、技能集中于本專業(yè) 中的一個領域。這種知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐。2、能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進行分 析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化的。3、在有適當指導的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨 立運作的經(jīng)驗。4、能夠理解本專業(yè)領域中發(fā)生的改進和提高。5、工作是在他人的監(jiān)督下進行的，工作的進度安排亦是給定的。6、能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問

32、題。7、被認為業(yè)務實施的基層主體。專專 業(yè)業(yè) 任任 職職 資資 格格 的的 分分 級級第二級就有點經(jīng)驗了精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)第第三三級級1、具有全面的良好的知識和技能，在主要領域是精通的，并對相關 領域的知識有相當?shù)牧私狻?、能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務流程中存在的重大問題，并提出合理有效的 解決方案。3、能夠預見工作中的問題并能及時解決之。4、對體系有全面的了解，并能準確把握各組成部分之間的相關性。5、能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題。6、可以獨立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務，并能有效 指導他人工作。 7、被視為本領域內(nèi)經(jīng)驗豐富的骨干力量。專

33、專業(yè)業(yè)任任職職資資格格的的分分級級第三級有點專業(yè)味了精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)第第四四級級1、在本專業(yè)大多數(shù)領域具有精通、全面的知識和技能，在本專業(yè)其它領域也有相當程度 的了解。2、對本專業(yè)業(yè)務流程有全面、深刻的理解，能夠洞察其深層次的問題并給出相應的解決 方案。3、能夠以縝密的分析在專業(yè)領域給他人施加有效影響，從而推動和實施本專業(yè)領域內(nèi)重 大的變革。4、對于本專業(yè)領域內(nèi)復雜的、重大的問題，能夠通過改革現(xiàn)有的程序/方法來解決之。5、可以指導本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行。6、能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢相吻合。7、視被為專家專專業(yè)業(yè)任

34、任職職資資格格的的分分級級專家精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)第第五五級級1、具有博大精深的知識和技能。2、業(yè)務流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者。3、調(diào)查并解決需要大量的復雜分析的系統(tǒng)性的/全局性的/特殊困難的 問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序/技術(shù)/方法。5、可以指導整個體系的有效運作。6、能夠洞悉和準確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思 想。7、視被為業(yè)內(nèi)權(quán)威和領袖專專業(yè)業(yè)任任職職資資格格的的分分級級這是權(quán)威了精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)第三步第三步 標桿人物行為分析標桿人物行為分析目的：通過對標桿人物的行為分析確定該類業(yè)務的

35、行為標準具體內(nèi)容。方法：訪談標桿人物分析關鍵行為模塊篩選工作模塊歸納工作模塊業(yè)務流程分析行為標準行為要項分析行為要項關鍵行為模塊工作模塊列表選擇標桿人物明確導向標準的指導思想精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)（1）選擇標桿人物。每個層級需要挑選3-5位標桿人物。作為分析對象的標桿人物，需要具備幾個方面的條件：從事本專業(yè)工作時間較長，一般至少1年時間，有較為豐富的專業(yè)經(jīng)驗；在日常工作中表現(xiàn)出較為突出的專業(yè)水平，為大家所公認； 工作績效良好并且表現(xiàn)穩(wěn)定； 精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)（2）標桿人物訪談對標桿人物的訪談是任職資格標準建立過程中最重要的

36、信息來源，訪談質(zhì)量的好壞直接關系到任職資格標準的優(yōu)劣。訪談計劃訪談預演訪談開始收集數(shù)據(jù)訪談結(jié)束訪談總結(jié)訪談綜合1)訪談計劃：訪談計劃：明確訪談目的，制作訪談指引，明確談話實質(zhì)，但不應過度控制訪談；了解需收集的數(shù)據(jù)要求，設計訪談提綱，一般情況下針對所有訪談對象使用的訪談問題是一樣的；成立訪談工作小組，并明確訪談人的分工；精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)2 2）訪談預演：）訪談預演：尋找不同預演對象，如同事、家人；練習開場；進行訪談練習；從訪談練習中獲得經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題、重點；預演集中于訪談的關鍵而非僅僅遵循訪談指引；3 3）訪談開始：）訪談開始：不同文化背景采取不同的開場方

37、式；介紹自己、訪談目的及對被訪談者的益處；介紹訪談內(nèi)容；介紹訪談人員的工作角色；與被訪談人建立合作關系，注意營造寬松的訪談氛圍；精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)4 4）收集數(shù)據(jù)）收集數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)是訪談的主體；將重要問題放在前面進行以獲得重要信息；當無法完全按照預定問題進行時，應視情況進行一定的調(diào)整；訪談最好能夠使用錄音機，以面內(nèi)容遺漏；5 5）訪談結(jié)束）訪談結(jié)束利用最后階段，對訪談內(nèi)容進行小結(jié)，讓被訪談人確認；對于一些敏感問題，在氣氛輕松時順便進行了解；給被訪談人時間表達自己的關注點；建立進一步接觸的途徑；謝謝被訪談者的合作；精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同

38、行 共創(chuàng)偉業(yè)6 6）訪談總結(jié)：）訪談總結(jié)：訪談結(jié)束應盡快整理訪談錄音；為訪談總結(jié)資料建立文檔，包括被訪談對象的單位、電話號碼、被訪談對象的背景等，有助于以后閱讀資料者的理解；不同方面的事實收集起來會得到不同的發(fā)現(xiàn)，不同發(fā)現(xiàn)的集合就等同與結(jié)論。在訪談之前就必須統(tǒng)一格式，不同的訪談人、不同的訪談對象，其反談結(jié)果都必須通過項目組統(tǒng)一歸檔收集起來，報告格式必須一致。7 7）訪談綜合）訪談綜合全部訪談結(jié)束后，訪談小組對訪談資料進行總結(jié)，綜合訪談中的發(fā)現(xiàn)及結(jié)論；回顧訪談報告及其他相關數(shù)據(jù)，確保訪談小組能夠最后確定或否定某個結(jié)論。精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)關于任職資格標準開發(fā)對

39、IT中高層主管訪談提綱一、請您談談IT人員管理的難點與困惑主要有哪些？二、請您談談IT中長期業(yè)務發(fā)展規(guī)劃。員工知識技能與規(guī)劃要求相比，還存在哪些差距？三、IT人員從新員工成長為IT專家的過程中，會經(jīng)歷哪幾個比較明顯的階段？每個階段的能力特征是什么？四、如果將IT人員劃出“三六九等”的話，您覺得分成多少個級別比較合適？為什么？分級的依據(jù)應該從哪些方面來考慮？目前的員工最高可以達到哪個級別？您認為IT人員應該走是專才道路還是走通才道路？為什么？五、從產(chǎn)品需求提出到量產(chǎn)的整個過程中，您認為是IT的瓶頸在哪兒？造成這些瓶頸的原因是什么？（主要從IT人員角度來分析）精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司

40、和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)（3）標桿人物行為分析列出與標桿人物有關的所有業(yè)務流程，確定標桿人物在每個業(yè)務流程中承擔的職責；列出與標桿人物有關的所有管理流程，確定標桿人物在每個管理流程中承擔的職責；在確定標桿人物活動時，不能僅僅局限于已經(jīng)做過的活動，還要確保標準的牽引性；項目小組對上述活動進行歸納總結(jié)，形成活動列表。這些是確定“行為模塊”的基礎。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要業(yè)務流程管理流程精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)（4）歸納工作模塊1、將訪談、職位分析和流程分析中獲得的工作活動分類整理；2、分析同一類工作中各項活動之間的相互關系，畫出關系圖，以便做進一步分析；3、根據(jù)活動之間的主次關系

41、或從屬關系，討論確定本職種的主要工作模塊，形成工作模塊分析表；精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)業(yè)務流程文件業(yè)務流程文件崗位說明書崗位說明書部門職責部門職責相關人員訪談記錄相關人員訪談記錄業(yè)界業(yè)界先進經(jīng)驗先進經(jīng)驗企業(yè)戰(zhàn)略與部門規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略與部門規(guī)劃已運作的已運作的工作模塊工作模塊待發(fā)育的待發(fā)育的工作模塊工作模塊工工作作模模塊塊列列表表歸納工作模塊精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)工工作作模模塊塊列列表表關鍵關鍵行為模塊行為模塊01關鍵關鍵行為模塊行為模塊02關鍵關鍵行為模塊行為模塊03關鍵關鍵行為模塊行為模塊04關鍵關鍵業(yè)績業(yè)績指標指標業(yè)務業(yè)務持續(xù)持

42、續(xù)發(fā)展發(fā)展篩選工作模塊精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)具具體體內(nèi)內(nèi)容容工工作作模模塊塊v系統(tǒng)平臺建設v系統(tǒng)安裝與維護v網(wǎng)絡、系統(tǒng)安全管理v郵件系統(tǒng)管理維護系統(tǒng)建設v網(wǎng)絡安裝調(diào)試v網(wǎng)絡管理與維護v網(wǎng)站建設與維護網(wǎng)絡建設v運行維護應用系統(tǒng)維護v總體設計v應用編程v測試應用系統(tǒng)開發(fā)v系統(tǒng)平臺總體規(guī)劃v需求分析v框架設計系統(tǒng)設計v工作站系統(tǒng)的管理與維護v員工培訓v參與相關應用系統(tǒng)開發(fā)業(yè)務輔助v應用系統(tǒng)總體規(guī)劃v需求分析與論證v開發(fā)計劃應用系統(tǒng)規(guī)劃具具體體內(nèi)內(nèi)容容工工作作模模塊塊v系統(tǒng)平臺建設v系統(tǒng)安裝與維護v網(wǎng)絡、系統(tǒng)安全管理v郵件系統(tǒng)管理維護系統(tǒng)建設v網(wǎng)絡安裝調(diào)試v網(wǎng)絡管理與

43、維護v網(wǎng)站建設與維護網(wǎng)絡建設v運行維護應用系統(tǒng)維護v總體設計v應用編程v測試應用系統(tǒng)開發(fā)v系統(tǒng)平臺總體規(guī)劃v需求分析v框架設計系統(tǒng)設計v工作站系統(tǒng)的管理與維護v員工培訓v參與相關應用系統(tǒng)開發(fā)業(yè)務輔助v應用系統(tǒng)總體規(guī)劃v需求分析與論證v開發(fā)計劃應用系統(tǒng)規(guī)劃主主要要內(nèi)內(nèi)容容關關鍵鍵工工作作模模塊塊vIT資源管理（軟件、硬件、知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)資料）vIT合作伙伴管理v培訓與咨詢服務IT業(yè)務支撐v應用系統(tǒng)實施v應用系統(tǒng)運行IT實施v系統(tǒng)維護v網(wǎng)站維護v安全維護v工作站維護IT維護vIT系統(tǒng)規(guī)劃v需求分析v實施計劃制訂v系統(tǒng)設計IT設計與規(guī)劃主主要要內(nèi)內(nèi)容容關關鍵鍵工工作作模模塊塊vIT資源管理（軟件、硬

44、件、知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)資料）vIT合作伙伴管理v培訓與咨詢服務IT業(yè)務支撐v應用系統(tǒng)實施v應用系統(tǒng)運行IT實施v系統(tǒng)維護v網(wǎng)站維護v安全維護v工作站維護IT維護vIT系統(tǒng)規(guī)劃v需求分析v實施計劃制訂v系統(tǒng)設計IT設計與規(guī)劃篩選某企業(yè)IT職種工作模塊篩選示例精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)12流程關系例：行為模塊：培訓需求分析例：行為模塊：培訓需求分析行為要項行為要項1 1：制定調(diào)查方案；：制定調(diào)查方案；行為要項行為要項2 2：實施調(diào)查；：實施調(diào)查；行為要項行為要項3 3：分析調(diào)查數(shù)據(jù)；：分析調(diào)查數(shù)據(jù)；行為要項行為要項4 4：確定培訓需求；：確定培訓需求；分解關鍵行為模塊12

45、并列關系3例：行為模塊：通信信息處理例：行為模塊：通信信息處理行為要項行為要項1 1：接聽出入局電話；：接聽出入局電話；行為要項行為要項2 2：收發(fā)郵件包裹；：收發(fā)郵件包裹；行為要項行為要項3 3：處理傳真與電子：處理傳真與電子郵件郵件上下左右位置關系例：行為模塊：影響與促進決策例：行為模塊：影響與促進決策行為要項行為要項1 1：進行決策；：進行決策；行為要項行為要項2 2：促進上級決策；：促進上級決策；行為要項行為要項3 3：參與同級決策；：參與同級決策；精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)例如例如行為要項：行為要項： 作業(yè)分析與現(xiàn)場改善作業(yè)分析與現(xiàn)場改善6.1 綜合運用

46、方法研究、作業(yè)測定、工效學等基礎IE知識，對由4M 1E構(gòu)成的整體運作狀況進行分析、研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題，并在此基礎上提交改進方案改進方案。6.2 充分與周邊部門進行協(xié)調(diào)與溝通，確保方案實施所需的各種資源準確到位，確保方案的實施進度和實施效果實施進度和實施效果。6.3 對改進方案實施后的效果進行及時評估和評估和總結(jié)總結(jié)，通過持續(xù)不斷的改進，使生產(chǎn)作業(yè)得以標準化、規(guī)范化標準化、規(guī)范化，使生產(chǎn)效率不斷得以提升提升。邏輯邏輯關系關系P PD DC CA A改進方案 實施進度 實施效果 評估與總結(jié) 標準化 規(guī)范化 行為標準編寫要點1、同一行為要項的各條行為標準之間要體現(xiàn)行為邏輯關系；精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)

47、業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)2、每條行為標準應該盡可能描述清楚3個方面的內(nèi)容v行為取向（做什么）v行為方式（怎么做）v行為結(jié)果（按什么要求輸出什么）；行為標準編寫要點精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)6.1 綜合運用方法研究、作業(yè)測定、工效學等基礎IE知識（行為方（行為方式）式），對由4M 1E構(gòu)成的整體運作狀況進行分析、研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題（行為取向）（行為取向），并在此基礎上提交改進方案。（行為結(jié)果）（行為結(jié)果）行為標準編寫要點管理職種行為標準示例精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)第四步第四步 標桿人物技能分析標桿人物技能分析1、確定專業(yè)技

48、能要項行為模塊是依據(jù)本級別內(nèi)各項活動的重要性來確定的，專業(yè)技能要項是依據(jù)不同級別的可區(qū)分性來考慮的。1）找出不同級別標桿人物活動列表中能夠體現(xiàn)出不同級別專業(yè)水平差異的活動項；2）根據(jù)專業(yè)活動的關鍵支撐能力需要來確定專業(yè)技能要項；精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)2、明確技能標準；主要目的是明確各個技能要項中詳細的技能標準。這些技能標準盡可能量化，使用一引起剛性的指標，這樣可以確保資格等級評定的清晰度。 技能要項技能要項技能標準技能標準 文本處理打字：75字/分鐘統(tǒng)計圖表制作：10分鐘內(nèi)完成文本特殊效果：15分鐘內(nèi)完成秘書標準“辦公軟件應用能力” 示例精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)

49、培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)3、確定專業(yè)經(jīng)驗要求；專業(yè)經(jīng)驗要求也就是任職者勝任該級別工作的最短時限是多長。項目小組在確定每個級別對任職者的專業(yè)經(jīng)驗要求時需要考慮三個方面：企業(yè)目前這一類別所有任職者的從業(yè)時間現(xiàn)狀；專業(yè)工作本身的要求；同行業(yè)其他企業(yè)的做法。4、確定專業(yè)成果要求；專業(yè)成果是指專業(yè)人員從事專業(yè)工作活動的輸出，其數(shù)量和質(zhì)量是衡量專業(yè)人員技能水平的重要指標。 專業(yè)經(jīng)驗與專業(yè)成果區(qū)別精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)5、必備知識的提煉必備知識主要是為了幫助任職者更為有效地達到行為規(guī)范的要求而開發(fā)的。它包括多方面的內(nèi)容，專業(yè)知識自然是必不可少的，還可以包括關于企業(yè)

50、的知識如：企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品知識和流程方面的知識，還可以包括與專業(yè)相關的周邊知識 。1）提煉出來的知識點要明確、具體，也就是要能夠據(jù)此確定培訓提綱，從而開發(fā)出相應的培訓課程。一般的做法是每個行為模塊開發(fā)出相應的一個培訓課程，用于提高任職者的專業(yè)知識水平和技能。2）不同級別的必備知識可以是相同的，但是在深度和廣度的要求應該是有區(qū)別的； 完整任職資格標準示例精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)第五步第五步 任職資格標準定稿任職資格標準定稿1、任職資格標準的評審標準開發(fā)小組簡要介紹標準開發(fā)的整體思路、基本步驟和過程，對開發(fā)中遇到的特殊問題的處理方法；標準開發(fā)小組重點介紹

51、標準的整體構(gòu)架和內(nèi)容，對于標準中內(nèi)容的設置理由進行闡述；評審小組評審，評審內(nèi)容包括：標準的整體構(gòu)架是否合理、標準的內(nèi)容是否體現(xiàn)了公司人才培訓的方向、標準的可操作性如何等；2、標準匯編成冊精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)三、行為績效管理3、任職資格評價與管理精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)什么叫任職資格評價？什么叫任職資格評價？ 任職資格評價是指為證明申請人是否具有相應任職資格而進行的鑒定活動，包括計劃、取證、判斷、反饋、記錄結(jié)論等。 任職資格評價是考評員與申請人充分合作并幫助其達到任職資格標準的過程。精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行

52、 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格評價原則任職資格評價原則以工作實績?yōu)閷颍患仍u價結(jié)果又評價過程；評價是一種鑒定活動，強調(diào)證據(jù)；評價只業(yè)務指導與交流的重要途徑 自上而下的原則；測試與評議相結(jié)合；評價結(jié)果面向應用的原則；精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)自評申請審核測試評議評審頒證專業(yè)專業(yè)任職任職資格資格證書證書審核審核 測試測試 評議評議 評審評審審核審核 測試測試 評議評議 評審評審勇過四關！勇過四關！資格評價的程序一、資格標準評價一、資格標準評價精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè).1 1、自評、自評對照相應等級的資格標準進行自評每條標準后附以數(shù)據(jù)，產(chǎn)品證據(jù)，說明

53、或關鍵事件 用以說明“是否達到標準的要求”，“達到什么程序”.2 2、申請審核、申請審核主管溝通確認任職資格處審核資格評價的程序精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)3. 測試測試內(nèi)容：必備知識，專業(yè)技術(shù)方式：一般閉卷，特殊情況可開卷或加面試時間：每年三月份統(tǒng)一考試，特殊情況（轉(zhuǎn)正、調(diào)配、崗位輪換）各部門確定時間4. 評議的步驟評議的步驟預審主管主持會議逐條評議結(jié)果反饋，面談溝通陳述理由（口頭或提供證據(jù)）結(jié)果調(diào)整資格評價的程序精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)5.評審評審組織：公司該業(yè)務的決策層構(gòu)成評審委員會評審重點：認證過程的規(guī)范性 認證結(jié)果的質(zhì)量和一致性6.頒證頒證任職資格管理部統(tǒng)一頒證 資格評價的程序精品資料網(wǎng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)二、行為標準評價二、行為標準評價評價方式1：日常行為表現(xiàn)評估日常行為評價表現(xiàn)的評估可以通過兩種方式來實現(xiàn)。任職者的績效考核結(jié)合起來，將任職者的不足之處納入考核。在考核時直接主管不僅要考核任職者的績效完成情況，還要對任職者在本考核期內(nèi)的行為表現(xiàn)與行為標準進行對照，給出評價意見，作為集中評議的基礎數(shù)據(jù)。建立任職者行為評價積分制度，直接主管針對每位下屬填寫任職行為評價積分卡。積分卡將行為標準的所有行為要項列出來，直接主管給每一項打分，累積后作為任職者日常表現(xiàn)評估的結(jié)果。這