如何做好一個面試官必看

1、.如何做好一個面試官一、面試前，科學(xué)設(shè)計面試問題 在準備面試問題時，應(yīng)該注意三點：第一，首先要對目標崗位進行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質(zhì)；第二，提問要緊緊圍繞核心勝任特質(zhì)；第三，這種提問關(guān)鍵是讓應(yīng)聘者講述行為性事例。 二、面試時，要把握面談的技巧 1、注意事例的行為性 應(yīng)聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人的想法或書本理論。非行為事例主要有以下三種類型：(1)含糊事(2)主觀事例(3)道理事例。 對于面試中出現(xiàn)的這些非行為事例，面試官應(yīng)該具有敏銳的眼光，能夠?qū)⑵渥R別出來，并且，還應(yīng)有相應(yīng)的方法將應(yīng)聘者的講述引回到行為性事例中來。 2、注意行為事例的完整性 即情境(Situat

2、ion)、任務(wù)(Task)、行動 (Action)、結(jié)果(Result)，即“STAR”。情境， 情境，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境；任務(wù)，是在一定情境下所要達到的目標；行動，是為達到該目標所采取的具體行動；結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。 面試官面試中應(yīng)避免兩種錯誤： a理論性提問、b誘導(dǎo)性提問。 為了避免以上兩種錯誤，面試官的提問應(yīng)更多地以“能不能”、“有什么”開頭，以此來對具體的行為事例進行提問。 三、面試后，客觀的評判 經(jīng)過一場面對面的面試后，最后一步工作也是最重要的工作，是將各種信息進行整合，做出對應(yīng)聘者職位勝任力的判斷。 科學(xué)的做法應(yīng)該是：在面試過程中對應(yīng)聘者的各項勝任特質(zhì)做出評價，并做好

3、記錄，最后的評判是根據(jù)對該面試記錄的客觀評定基礎(chǔ)上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。 具體面試過程 一、組織面試之前的準備工作面試官在面試之前，首先應(yīng)該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人？做什么樣具體的工作？等。不同的職位有不同的要求，但是對應(yīng)聘者的要求有一些是共同的，譬如應(yīng)聘者儀表的整潔，口語表達能力，性格的樂觀自信向上等。面試官在認真閱讀崗位說明書后，還有一項不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息？只有事先確定面試想達到的效果，才能在實際的面試過程中，有針對性的去收集信息。面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：工作背景/教育背景/資歷/技能應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。了

4、解這一類信息可以直接從求職者的簡歷中獲取。具體的經(jīng)驗應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。關(guān)于應(yīng)聘者資歷的了解應(yīng)該是面試過程中的要點。興趣/動機應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點中得到什么。在面試的過程中，面試官應(yīng)記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實例一一說明。接下來你的任務(wù)是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。在這一步，面試官可以記下應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗中你不清楚的部分，或者使你想進一步了解的部分。比如說求職者工作經(jīng)歷中的斷層部分。面試官在背景回顧方面應(yīng)盡量不要浪費時間?？梢约芯εc應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標工作類似的方面。當應(yīng)聘者談到他以前工作

5、中令他滿意和不滿意的地方時，注意那些有助于評估其工作合適度、組織合適度以及地點合適度的信息。二、面試官應(yīng)了解的面試流程1、握手、自我介紹面試官主動握手,這是面試的第一步，接下來就是雙方落坐，面試官進行自我介紹。面試官的開場白一般不要超過兩分鐘。一般包括以下內(nèi)容：歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，明確表示你歡迎應(yīng)聘者來應(yīng)聘本單位的某項職位。贊揚應(yīng)聘者的經(jīng)驗和成就，表示你一直想進一步了解他。感謝應(yīng)聘者安排時間來面試。解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方深入了解的機會。有助你進一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。描述面試計劃，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗，然后問

6、他在過去的工作/經(jīng)驗中做過的事情的實例，以及他是如何做到這一點的。提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題?？梢院唵谓榻B一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。在面試過程中做紀錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀錄只是為了幫助你以后能記住面試的細節(jié)。簡要描述工作說明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會問他更詳細的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細程度。2、面試提問而后轉(zhuǎn)入面試正題。對于簡歷表上的疑點，事先要列出面試問題。對此，面試前面試官一定要認真細致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點。提問疑點的目的就是

7、設(shè)法搞清事實真相。一般來說，疑點有以下幾條：對于職位要求的提問，是面試的重點。事先，面試官要根據(jù)每一項職位要求列出對應(yīng)的問題問題不必太多，2、3個即可。這樣，多項職位要求的問題累計起來可以達到10個左右。耗時也不要太長，大約1520分鐘。對于職位要求的提問，要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個什么樣的情形（SITUATION）之下取得成功的。為了完成工作，有哪些工作任務(wù)（TASK），為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動（ACTION）。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT）。

8、3、結(jié)束面試當你覺得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您還有什么問題要問嗎？”。詢問應(yīng)聘者一些緩沖問題，如“給你兩分鐘，請你仔細考慮，你還有什么優(yōu)點我們沒有談到？”等，利用緩沖問題時間，回顧記錄。最后告知應(yīng)聘者招聘的以下步驟，并且感謝應(yīng)聘者。三、面試官應(yīng)知道的面試技巧1、行為面試法行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。正如一個經(jīng)常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷其

9、能力，而不要輕信他自己的評價。行為面試法的另一個假設(shè)前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說：“我總是積極主動地從事各種工作?！边@句話說明應(yīng)聘者確實做了些什么嗎？什么也說明不了除非應(yīng)聘者能舉出某個工作的具體例子，詳細地說明他所擔負的責(zé)任，面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應(yīng)聘者采取的行動以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時候，要注意那些與行為無關(guān)的回答。與行為無關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是

10、某種觀點。如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關(guān)的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，大家在一起是比較愉快的”非行為事件的描述中，會出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準的詞語：應(yīng)該、我會、我想、可能、經(jīng)常、有時、我們、每個人、大家當遇到這樣的詞語時，面試人員要進行引導(dǎo)，比如追問：“這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進一步了解其合作的動機）？你當時承擔什么職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層

11、次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？”具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意：引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時，有可能會流淚

12、。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應(yīng)當有的放矢地向應(yīng)聘者提問。 2、情景模擬針對注重實戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。3、對動機素質(zhì)進行面試招聘中對應(yīng)聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適

13、度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因為他（她）對有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動機素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”工作合適度一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。組織合適度一個人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。工作地點合適度一個人可能對他（她）的工作地點不滿意。對動機素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動機的行為類事例。為了達到這一點，你應(yīng)該詢問具體的動機特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能

14、力實例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。四、面試官有可能犯的錯誤1、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。2、面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他（她）們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。8、面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自

15、己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。3、面試官做出草率的判斷有的面試官會通過一次會面時的握手或隨后的幾個問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無疑會更好。五、面試官需要注意的關(guān)鍵點1、作好筆記面對眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟對方說明做筆記的用意：“為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請您不要介意?！边€有一點要注意，筆記本以應(yīng)聘者不能看清為宜。為此，面試官司應(yīng)與應(yīng)聘者保持適當?shù)?/p>

16、距離，當然，切不可在膝上作筆記。如何做好一個面試官，是企業(yè)中高層管理者都會面對的問題。 有三個方面的把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前的準備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運用面試方法。三是判斷的標準把握。 （一） 做好面試前的準備工作。 首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關(guān)求職者能做什么的信息、收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組織的相關(guān)信息、檢查求職者對應(yīng)聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在一次面試中通過面試官了解企業(yè)，面試官在面試過程中的表現(xiàn)也至關(guān)重要。 其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經(jīng)驗等因素）

17、、績效期望，為滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必須要具備的能力和素質(zhì)是什么？通過這一系列的問題設(shè)計中，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設(shè)計面試問題，更有效率、更具針對性的進行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標準才能相應(yīng)明確。 再就是提前閱讀簡歷，為保證面試的有效進行，面試官應(yīng)提前進行應(yīng)聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點進行相應(yīng)的標識：比如應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因、頻繁轉(zhuǎn)換工作、最近的培訓(xùn)進修情況、離開上一家公司的真正原因、

18、在上一家公司的工作績效等。 最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進而選擇恰當而有效的面試方法。如果面試官可以，適當列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設(shè)計的面試提問的問題應(yīng)符合STAR原則，既：S：Situation當時的環(huán)境；T：Task 任務(wù)； A：Action 行動；R：Result 最終的結(jié)果。面試的目的是為了認識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現(xiàn)。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。 在面試中，面試官的提問要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個什么樣的情形或者說什么樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動（ACTION）。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT）是怎樣的，上