人力資源（2）

1、第五章 人力資源的績效評估 第一節(jié) 績效評估概述 一、績效評估的內(nèi)涵 二、績效評估的意義和作用 (一)績效評估的理論意義 1.協(xié)調(diào)單位政策和個人行為 2.保持單位的整體價值觀和職工工作行為的一致性 3.有利于績效管理 (1)定義績效。 (2)協(xié)商績效。 (3)測量績效。 (4)反饋和指導。 (二)績效評估的實踐意義 1.從職工發(fā)展的角度去看 2.從管理者決策的角度去看 3.從單位的正常運行與目標實現(xiàn)的角度去看 4.從作為今后參閱的文檔角度去看 5.從單位的發(fā)展與管理的角度去看 三、績效評估的內(nèi)容 (一)以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評估 (1)要考慮評估效度。 (2)要考慮評估信度。 (3)不利于為職工提供更

2、好的反饋信息。 (二)以行為為基礎(chǔ)的評估 (三)以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估 四、良好的績效評估系統(tǒng)的要求 (一)效度 (二)信度 (三)誤差的控制 1.公正與合法 2.避免評估誤差 (1)過寬的錯誤。 (2)過嚴的錯誤。 (3)趨中錯誤。 (4)暈輪錯誤。 3.控制誤差源 (1)無意的誤差。 (2)有意的誤差。 (四)實用性 第二節(jié) 績效評估的方法 一、客觀性測量 1.產(chǎn)品測量 2.銷售額 3.個人資料 4.模擬測試 5.商務(wù)情況統(tǒng)計 二、主觀性測量 1.比較序列法 (1)排序法。 (2)成對比較法。 (3)強制分布法。 2.絕對標準法圖5.1 簡單的圖示評價量表舉例 (1)圖示評價量表。 (2)混合

3、標準量表。 (3)加權(quán)核對列表。 (4)強制選擇。 (5)關(guān)鍵事件技術(shù)。 (6)行為錨定評價量表。 (7)行為觀察量表。 三、目標管理 第三節(jié) 績效評估的實施 一、工作分析 二、指標設(shè)計 (1)問卷法。 (2)個案法。 (3)訪談法。 (4)多元分析法。 三、評估者的選擇 1.自我評價 2.同事評價 3.下屬評價 4.顧客評價 5.360評估 6.計算機評價 四、評估者的培訓 (一)評估錯誤的培訓 (二)評估標準的培訓 (1)定量要準確。 (2)針對不同的崗位及在崗職工的特點設(shè)置一定權(quán)重系數(shù)。 (3)客觀、合理。 (4)文字簡潔、通俗。 (三)信息加工的方法 五、評估計劃的執(zhí)行 (1)爭取各級

4、領(lǐng)導部門的配合。 (2)確定評估的時間周期。 (3)安排任務(wù)、做好宣傳。 (4)發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整。 第四節(jié) 績效評估結(jié)果的反饋 一、績效會談的方法 (1)說和勸。 (2)說和聽。 (3)問題解決。 二、績效會談中常見的問題 (一)分歧和防御 (二)目的的多樣性 (三)反饋過程中的印象操縱 三、績效會談的改進措施 (1)反饋應(yīng)詳細具體。 (2)使職工樂于接受。 (3)保持互動的、民主的溝通方式。 (4)設(shè)置今后的目標。第六章 人力資源的薪酬管理 第一節(jié) 薪酬管理概述 一、薪酬管理的內(nèi)涵 二、薪酬管理的作用 (1)導向作用。 (2)保障作用。 (3)激勵作用。 (4)調(diào)節(jié)作用。 三、薪酬的構(gòu)成

5、(一)基本工資 (二)績效工資 (三)激勵工資 (四)加班工資 (五)津貼 (六)福利圖6.1 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成 四、影響薪酬的因素 (一)單位內(nèi)部的因素 (1)薪酬政策。 (2)經(jīng)營效益。 (3)單位性質(zhì)。 (二)職工個人的因素 (1)崗位性質(zhì)。 (2)職務(wù)高低。 (3)技能水平。 (4)工齡。 (5)工作績效。 (三)單位外部的社會性因素 (1)地區(qū)經(jīng)濟水平。 (2)勞動力市場的供求狀況。 (3)國家的政策和法規(guī)。 五、薪酬管理中應(yīng)注意的問題 (一)公平性 (1)內(nèi)部公平。 (2)外部公平。 (3)個人公平。 (二)滿意度 (三)勞動價值 (四)競爭能力 (五)優(yōu)化完善 第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)

6、計 一、薪酬政策 (1)具有市場競爭力，能吸引和留住人才。 (2)能實現(xiàn)單位的目標。 (3)體現(xiàn)按勞分配的原則，注重效率與貢獻。 (4)符合實情。 二、工作評價 (一)什么是工作評價 工作評價是薪酬設(shè)計過程中的基礎(chǔ)性工作。工作評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位性質(zhì)，按照客觀的評價標準，對各崗位進行的系統(tǒng)比較和評估，以確定崗位相對價值的過程。 (1)崗位責任。 (2)知識和技能。 (3)勞動強度。 (4)勞動環(huán)境。 (5)社會心理因素。 (二)工作評價的途徑 工作評價通?？梢圆扇煞N途徑來完成： 第一，直接獲取評價資料。 第二，間接獲取評價資料。 通常可以采取以下步驟進行： (1)崗位分類。 (

7、2)收集信息。 (3)確定崗位評價指標。 (4)組織人員。 (5)結(jié)果統(tǒng)計。 (1)對崗不對人。 (2)依據(jù)客觀指標。 (3)依據(jù)科學的評價方法。 (4)反饋修正。 (三)工作評價的方法 1.工作排序 (1)組建評定小組。 (2)崗位分析。 (3)確定評價指標。 (4)排序。 (5)結(jié)果匯總。 2.工作分級和分類 (1)組建評定小組。 (2)劃分崗位類別。 (3)劃分級檔。 (4)職位描述。 (5)崗位套入。 3.點數(shù)法 第一步：確定工作崗位評價的要素。 通常可以歸納為四種維度： (1)工作崗位技能。 (2)工作崗位緊張度。 (3)工作崗位責任。 (4)工作崗位環(huán)境條件。 比較普遍采用的評價項

8、目一般包括： (1)勞動負荷量。 (2)工作危險性。 (3)勞動環(huán)境。 (4)腦力勞動緊張、疲勞程度。 (5)工作復雜繁簡程度。 (6)知識水平。 (7)業(yè)務(wù)知識。 (8)熟練程度。 (9)工作責任。 (10)監(jiān)督責任。 第二步：各崗位要素分級。 (1)具有簡單的閱讀、書寫能力； (2)小學畢業(yè)； (3)初中或初級職業(yè)學校畢業(yè)； (4)普通高中、職業(yè)高中、中專畢業(yè)； (5)大學?？啤⒈究飘厴I(yè)； (6)碩士研究生畢業(yè)； (7)博士研究生畢業(yè)等。 第三步：把點數(shù)分派到各等級中。 第四步：應(yīng)用于工作。 4.因素比較法 (1)選擇關(guān)鍵崗位。 (2)崗位排序。 (3)確定薪酬總額。 (4)其他崗位的評定

9、。 三、薪酬調(diào)查 (一)調(diào)查目的 (二)調(diào)查內(nèi)容 (1)相對穩(wěn)定性。 (2)代表性。 (3)可描述性。 (4)相似性。 (5)廣泛性。 (三)調(diào)查范圍與對象 (1)崗位相似。 (2)接近性。 (3)性質(zhì)相似。 (四)調(diào)查的實施 (1)資料收集。 (2)訪談、現(xiàn)場觀察和詢問。 (3)問卷調(diào)查。 (五)收集整理數(shù)據(jù) 四、確定薪酬水平 (1)與市場持平。 (2)高于市場的薪酬水平。 (3)低于市場的薪酬水平。 五、形成薪酬體系 (一)確定薪酬范圍圖6.2 三種薪酬策略隨時間變化的操作圖圖6.3 薪酬標準范圍圖圖6.4 寬段化薪酬體系示意圖 (二)確定職工工資 1.資歷 2.績效薪酬 3.技能薪酬 第

10、三節(jié) 福 利 一、福利 (一)福利的內(nèi)涵 (二)福利的作用 (1)吸引和留住優(yōu)秀人才。 (2)激發(fā)職工的工作熱情。 (3)使薪酬支出更為合理。 (三)福利的種類 1.公共福利 (1)社會保障。 (2)非工作日的薪酬。 (3)生活困難補助。 2.單位的福利 (1)養(yǎng)老金。 (2)失業(yè)待崗津貼。 (3)住房津貼。 (4)交通補貼。 (5)工作午餐。 (6)保險。 3.其他福利 (1)咨詢。 (2)關(guān)心職工子女。 (3)老年活動中心。 (四)實施福利中應(yīng)注意的問題 1.成本控制 2.福利項目的選擇 3.福利的溝通 4.家庭工作問題第七章 人力資源的激勵管理 第一節(jié) 激勵管理的一般概述 一、激勵的內(nèi)涵

11、 二、激勵的基本過程 (一)人的行為產(chǎn)生過程 1.人的需要 2.人的動機 3.人的行為 4.人的行為產(chǎn)生過程圖7.1 人的行為的產(chǎn)生過程圖7.2 激勵過程 (二)激勵過程 三、激勵的作用 1.有利于組織吸引并留住人才 2.有利于更好地實現(xiàn)組織的任務(wù)目標 3.有利于提高員工的工作效率 4.有利于提高員工素質(zhì) 第二節(jié) 西方激勵管理基本理論與應(yīng)用 一、激勵理論概述 二、內(nèi)容型激勵理論 (一)馬斯洛的需要層次理論 (二)麥克利蘭的成就需要理論 1.權(quán)力需要 2.友誼需要 3.成就需要圖7.3 赫茨伯格觀點與傳統(tǒng)觀點比較 (三)赫茨伯格的雙因素理論 所謂保健因素，又稱為維持性因素，即造成人們不滿意的一些

12、因素。 (四)阿德佛的E-R-G需要理論 所謂ERG就是生存(Exsistence)、關(guān)系(Relatedness)、成長(Growth)需要的簡稱。 三、過程型激勵理論 (一)公平理論 公平理論又稱社會比較理論，它是美國心理學家亞當斯(Adams)在工人關(guān)于工資 不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系(1962)、工資不公平對工作質(zhì)量的影響(1964)、社會交換中的不公平(1965)等著作中提出來的一種激勵理論。 (二)期望理論 期望理論是由美國心理學家弗魯姆(Vroom)在其著作工作的動機(1964)一書中首先提出的。后來，波特爾(Porter)和勞勒(Lawer)等人又進一步加以發(fā)展。期望理論

13、 是一種通過考察人們的努力行為與其所獲 得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激 勵過程并選擇合適的行為目標以實現(xiàn)激勵 的理論。M=VEI 激勵力量=效價績效期望值報酬期望 值 (三)目標設(shè)置理論圖7.4 期望理論的基本模型圖7.5 影響目標設(shè)置的因素 (四)強化理論 強化理論(Reinforcement Theory)也稱操作條件反射理論，是由美國當代著名心理學家、哈佛大學心理學教授斯金納(Skinner)提出來的。 第三節(jié) 人力資源激勵管理的原則與方法 一、影響激勵效果的因素 1.被激勵者的影響 (1)需要特征。 (2)認知水平。 (3)經(jīng)濟條件。 (4)社會地位。 2.管理者(激勵者)的影響 (1)管理者的人性觀。 (2)管理者管理經(jīng)驗的影響。 (3)管理者能力和品行因素的影響。 3.激勵內(nèi)容 4.環(huán)境因素的影響 5.時效性因素影響 6.激勵頻率 7.激勵程度 二、人力資源激勵的基本原則 1.激勵目標與組織目標相一致原則 2.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則 3.正激勵與負激勵相結(jié)合原則 4.內(nèi)激勵與外激勵結(jié)合原則 5.員工需要與組織實際結(jié)合原則 6.全員激勵與重點激勵結(jié)合原則 7.激勵成本與激勵效益結(jié)合原則 三、人力資源激勵的基本方法 (一)人力資源的物質(zhì)激勵方法 1.物質(zhì)激勵應(yīng)與