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文檔簡介
1、市場化選人用人機制改革干部能上不能下,一直是制約深化改革一個難點問題。從近年來的情況看,“行政級別”觀念在企業(yè)的干部職工中依然存在,“往上提拔”論資排輩、“往下調整”顧及面子。對不擔當、混日子的管理人員不敢動真碰硬在省屬企業(yè)還一定程度存在。經(jīng)過兩年來的改革推動,取得了可喜的變化,我們主要采取了以下措施。一是建立健全制度,這是實現(xiàn)干部能上能下的保障。省國資委要求,省屬企業(yè)2019年底前建立健全管理人員能上能下管理制度,要求省屬企業(yè)建立完善干部考核制度,以健全考核機制為重點,注重考核工作實績,綜合考核干部的德能勤績廉方面的情況,把考核的結果作為決定干部升降獎懲的基本依據(jù),大膽啟用政治強、紀律強、沖
2、得上、拿得下、敢于擔當作為的“李云龍式”干部。同時,建立完善負向懲戒約束機制,及時調整不適宜擔任現(xiàn)職干部,對落實工作目標、履行崗位責任中不作為、亂作為、嚴重失職失責的干部,及時問責處理。目前,省屬企業(yè)普遍建立干部能上能下的制度,部分省屬企業(yè)已制定配套措施,使管理人員“上下”有據(jù)。二是建立市場化選人用人機制,這是實現(xiàn)干部能上能下的重要路徑。省國資委出臺省屬企業(yè)控股子公司推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理基本規(guī)范(試行)省屬企業(yè)控股子公司推行職業(yè)經(jīng)理人制度基本規(guī)范(試行),要求在充分競爭領域省屬二、三級企業(yè),全面推開經(jīng)理層成員任期制和契約化管理,加快建立職業(yè)經(jīng)理人制度。2019年,魯信集團、XXX集
3、團經(jīng)理層面向全球公開選聘職業(yè)經(jīng)理人8名,社會反響比較積極。今年,確定604戶重要權屬企業(yè)對經(jīng)理層成員實行任期制和契約化管理、100戶重要權屬企業(yè)開展職業(yè)經(jīng)理人制度試點。通過契約化管理,使得從“上”的環(huán)節(jié)就打通“下”的通道。三是加強年輕干部培育選用,這是實現(xiàn)干部能上能下的關鍵。省國資委指導督促省屬企業(yè)敢于打破條條框框、敢于打破職級界限,選拔一批年輕有為的年輕干部,提高年輕干部在各級企業(yè)班子中占比,不斷為企業(yè)發(fā)展注入新的生機活力。兗礦集團出臺優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔十項措施,在重點單位、重點項目和關鍵崗位都要有1-2名年輕干部。XXX集團出臺加強優(yōu)秀年輕干部選拔培養(yǎng)工作的實施意見,明確要求中層正職40
4、歲左右的年輕干部占比達到并保持在20%左右,中層副職35歲左右的年輕干部占比達到并保持在30%左右。XXX2019年提拔使用21名年輕干部,集團管理的40歲以下中層干部由10名增加至31名。四是全面推行管理人員“下”的機制,這是實現(xiàn)干部能上能下的重要抓手。省國資委要求,省屬企業(yè)需加大干部考核力度,強化考核結果的運用,考核不合格、不勝任崗位要求的,綜合使用轉崗、內部退養(yǎng)、降職、引咎辭職、免職等方式進行調整,堅決將那些不作為、不稱職甚至碌碌無為、尸位素餐的干部調整下來。目前,在省屬企業(yè)內初步形成了“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的用人導向。2019年,XXX43名管理人員因業(yè)績和能力不足、不擔當、不作為、慢作為等原因受到降職問責,52人被免職或解聘。XXX對年度考較差的干部實行“一降兩退”,2019年,“一降兩退”人員共計211人。其中
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