人事崗位年度工作總結(jié)

1、人事崗位年度工作總結(jié) 一、xx年部工作總結(jié) (一) 1、年度招聘結(jié)果 xx年底公司共有員工xxx人，xx年底xxx人，全年凈增xx人。xx年招入新員工xx人，其中xx名工人，xx名人員或業(yè)務(wù)人員。 2、招聘渠道拓展情況 人事部采取網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘的形式，不同人員選擇不同渠道。工人招聘主要采取去職介現(xiàn)場招聘以及在趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)上發(fā)布招聘信息的方式，同時通過中介招聘的方式，為工人的招聘開拓了新思路。 針對應(yīng)屆生招聘，除了網(wǎng)絡(luò)招聘方式外，還通過校園宣講的方式提高企業(yè)知名度，在11月-12月期間集中參加京內(nèi)、京外十多家高校的現(xiàn)場宣講招聘。為有效提高了候選人人數(shù)，在招聘方式上對外地人員均采取首輪視

2、頻的形式。由于明年我公司對應(yīng)屆生的需求較少，因此對面試人員精挑細選，通過人事部與用人部門的初試與復(fù)試，現(xiàn)有20人左右備選。 針對高級研發(fā)人員的招聘，主要采取搜索、開掘行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗人才的方式，從上搜索高級研發(fā)人員簡歷，在各大電池論壇發(fā)布招聘信息、注冊一些人脈資源等網(wǎng)絡(luò)開掘相關(guān)人才并聯(lián)系適宜人選面試。xx年通過搜索安排面試高級研發(fā)人員5人。 3、招聘測評工具研究情況 為提高招聘的信度和效度，針對管理和技術(shù)人才，人事部下半年開展嘗試開掘該類人員的勝任素質(zhì)模型，并針對該素質(zhì)制定相應(yīng)的筆試和面試題目。筆試和面試題目也隨著面試的效果進行不斷修改和完善，但是由于沒有建立根據(jù)公司的情況各職位勝任素質(zhì)模型，因此

3、在面試、筆試題的設(shè)計上仍需要有很大的提高。 (二)員工 1、年度培訓(xùn)結(jié)果 人事部共組織各部門員工參加各種培訓(xùn)課題xx個，累計培訓(xùn)人次超過了xxx人次，培訓(xùn)工作主要集中在新員工入職培訓(xùn)、特殊工種持證上崗培訓(xùn)、品質(zhì)管理和生產(chǎn)管理人員培訓(xùn)等。 2、培訓(xùn)工作檢討 本年度培訓(xùn)雖然從培訓(xùn)次數(shù)及參加培訓(xùn)人數(shù)來看比上一年有一定的進步，也從一定程度上滿足了各部門的業(yè)務(wù)需要，但總的來說缺少方案，培訓(xùn)比擬零散。還存在一些缺乏： 1)培訓(xùn)工程確實定主要依據(jù)各部門當前的業(yè)務(wù)需要，人事部并沒有作為培訓(xùn)工作的主導(dǎo)部門站在公司的層面來制定培訓(xùn)方案，培訓(xùn)的針對性和培訓(xùn)工程設(shè)置合理性有待提高; 2)側(cè)重對專業(yè)技能方面進行了培訓(xùn)，

4、缺少提升中層管理能力的培訓(xùn)，不利于整體提高公司的管理水平; 3)培訓(xùn)資源支出分散。較多的培訓(xùn)費用支出未經(jīng)統(tǒng)一部門審核把關(guān)，培訓(xùn)資源費用預(yù)算控制缺乏，且不易從公司整體層面統(tǒng)籌規(guī)劃，提高培訓(xùn)資源使用效率; 4)培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。形式單一，單純的講與聽的模式使學(xué)員缺乏興趣，影響培訓(xùn)效果; (三) 1、人事部從7月下旬開始對各職位進行工作分析，梳理部門職能和業(yè)務(wù)流程，并在9月底完成了各崗位說明書的編制確認工作; 2、制定品質(zhì)巡檢員的績效考核方法，組織10-12月份品質(zhì)巡檢員的月度績效考核，不斷完善巡檢員考核指標及評價標準。通過跟蹤考核反應(yīng)和定期溝通，協(xié)助品質(zhì)部成功運行了巡檢人員績效考核; 3、通過與各

5、部門中層管理人員溝通，人事部編擬了公司各部門考核鼓勵方案并上報公司領(lǐng)導(dǎo)，為全面實施績效考核工作做出準備。 (四) 福利 1、根據(jù)電源公司實際情況，結(jié)合法律規(guī)定，人事部組織修改工資計算方式，并于年中測算、實施公司調(diào)薪方案; 2、根據(jù)公司社保歷史問題處理決定，核算離職人員社保經(jīng)濟補償金標準并實施，有6名員工在離職時完成社保歷史問題處理; 3、建立了xx年公司全年工資和五險一金人工本錢臺帳。 4、即時做好公司員工五險一金業(yè)務(wù)和工資發(fā)放。xx年共申報x例工傷，其中x例為未評級的小工傷，x例較嚴重被評為x級。 (五)勞動關(guān)系 1、嚴格按勞動法的規(guī)定辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、解除、終止手續(xù)。勞動合同簽訂率

6、100%，未發(fā)生因勞動簽訂引起的勞動爭議事件。 2、處理員工勞動爭議案件一起并最終勝訴。對加班費、社保等歷史問題潛在勞動爭議的處理做出了案件積累，起到了良好的正向影響。 3、提出了農(nóng)村戶口員工補償養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)戶口員工補繳社會保險方案，并實施，積極解答員工對國家各項保險政策的問答，促進和-諧勞動關(guān)系。 (六)制度建設(shè)與其他 1、修訂員工管理規(guī)定和勞動合同管理規(guī)定，對假別、請假程序、加班、勞動合同簽訂期限、流程等作了進一步得明確; 2、按照公司質(zhì)量及環(huán)境體系認證要求，修改本部門程序文件和三級管理文件，在日常工作中，按程序要求做好各類文件資料得的和歸檔，并順利通過年度評審; 3、辦理5名應(yīng)屆畢業(yè)生

7、得進京落戶手續(xù)，辦理員工戶口和人事檔案得調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。 4、辦理員工入職、離職、調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，完善各類管理表格和工作流程。 5、完成了集團等單位的各種統(tǒng)計報表填報。 二、xx年度人事部工作建議 (一)xx年度公司人事工作的內(nèi)外部環(huán)境 1、充滿變數(shù)與壓力的外部環(huán)境 xx年度國際金融危機仍在繼續(xù)，國家投入4萬億元對宏觀經(jīng)濟進行刺激，大規(guī)模進行根底設(shè)施和地產(chǎn)行業(yè)建設(shè)。今年，國家將繼續(xù)"適度寬松的貨幣經(jīng)濟刺激政策"，國家政策導(dǎo)向和資金投入造成了全國各省市勞動力的就業(yè)需求旺盛。因此，農(nóng)民工就業(yè)并未受到金融危機影響，反而在就業(yè)求職上更加容易了。宏觀就業(yè)時機的增多，使制造企業(yè)的招聘本錢和招聘難度

8、逐漸增大。 由于國家投入數(shù)萬億貨幣對根底設(shè)施和地產(chǎn)行業(yè)進行經(jīng)濟刺激，而相對農(nóng)產(chǎn)品和生活用品投入沒有明顯增加，致使農(nóng)產(chǎn)品和生活用品物價在某些方面xx年度大幅度提高，職工生活本錢急劇增加。北京市xx年連續(xù)兩次提高最低工資水平，國家在xx年十二五規(guī)劃中也提出"堅持擴大內(nèi)需戰(zhàn)略"，"推進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化"，"開展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系"等提高社會供應(yīng)要求，通貨膨脹的出現(xiàn)已迫使政府開始控制物價。因此，從各方面形勢上看，xx年度將是企業(yè)人工本錢大幅提高的'一年，企業(yè)將面臨人工本錢較大幅度提高的經(jīng)營壓力。 因此，從企業(yè)人事工作宏觀外部環(huán)境上看，xx年企業(yè)用

9、工本錢將大幅提高，勞動密集型的制造業(yè)企業(yè)"招工難"問題將不可防止。 2、急待效率與管理的內(nèi)部環(huán)境 xx年度，公司主營業(yè)務(wù)方案比上年度增加xx%。經(jīng)與生產(chǎn)部門溝通，在現(xiàn)有工作效率情況下，公司僅一線生產(chǎn)工人至少需要增加xx人。另一方面，公司年度各部門員工招聘方案總額僅為增員xx人。因此，對于公司各部門，特別是生產(chǎn)部門，如何提高工作效率，降低人員需求，是各部門在xx年度需要做的重要工作。 xx年初，公司共有員工xxx人，離職xx人。為滿足公司業(yè)務(wù)需求，人事部共招聘新員工xxx人，現(xiàn)在職xx人，(其中操作工人xx人，管理或技術(shù)人員xx人)。新員工離職人數(shù)為xx人，一線操作工離職人數(shù)

10、接近xx%，離職人員多為80后或90后員工。公司如果沒有穩(wěn)定的生產(chǎn)工人隊伍和技術(shù)人員隊伍，就不會有穩(wěn)定的產(chǎn)品和成熟的工藝，因此如何對新生代員工進行管理，穩(wěn)定員工隊伍，是擺在各部門管理者面前的另一個重要問題。 此外，公司xx年度方案將管理費用降低xx%，這就對各部門努力思考如何提高科學(xué)管理水平，提高工作效率的提出了新的要求。 因此，在企業(yè)人事工作內(nèi)部環(huán)境上看，xx年度公司人事工作主要是針對"提高工作效率，優(yōu)化管理水平，以保證提高收入、降低本錢"這一主題開展部門工作。 (二)xx年度公司人事工作重點 1、改善員工勞動關(guān)系 員工勞動關(guān)系，不僅指勞動爭議或勞資糾紛，更重要的是指，在

11、"幫助員工個人成長、幫助員工提高產(chǎn)出、幫助員工快樂生活"等三方面改善公司與員工的關(guān)系，以穩(wěn)定員工隊伍，提高工作效率，固化企業(yè)文化。而改善員工勞動關(guān)系的主要責(zé)任人在于公司各層級管理者，既包括中高層管理人員，也包括一線班組長、工段長。人事部將如何助力于公司各層級管理者的勞動關(guān)系管理知識和管理水平，將是人事部xx年工作的重點之一。 2、應(yīng)對"招聘難" xx年度，面對社會勞動力供應(yīng)缺乏，人工本錢不斷提高，"招聘難"將是制造業(yè)企業(yè)共同面臨的問題。 3、推進公司績效考核 績效考核作為管理工具，目的在于"統(tǒng)一目標，關(guān)注過程"，其

12、真正的操作者是公司各級管理人員。編制績效考核的表格、方法、文件、公式是簡單的，而使公司各級管理人員認同績效管理理念，關(guān)注公司整體目標，注重工作過程檢討糾偏，改變固有僵化觀念和行為方式，才是推進績效管理的真正難題所在。就公司績效管理工作，人事部如何與各部門溝通、討論、達成一致，是xx年度人事工作的最大難題。 4、加強部門中層培養(yǎng) 作為部門中層管理人員，肩負兩塊工作：一是組織完成部門工作任務(wù);二是培養(yǎng)下屬能力，打造優(yōu)秀團隊。部門管理者個人的工作水平?jīng)Q定著部門工作的整體水平。人事部如何通過培訓(xùn)的方式，配合各部門管理者完成角色定位，提高工作能力，是xx年度人事工作的又一重要內(nèi)容。 (三)xx年度人事工

13、作建議 1、做好xx年度中高層管理人員培訓(xùn)，目標是"幫助中高層管理人員定位角色，提高團隊建設(shè)和部門管理工作能力"。 根據(jù)公司年度工作目標，人事部工作是為公司"提高工作效率、降低運營本錢、擴大產(chǎn)量利潤"效勞。而落實公司年度工作目標的關(guān)鍵在于各部門中層管理人員，對中層管理人員提出了新的工作要求，主要表達在以下幾個方面： 1)如何通過流程制度建設(shè)和員工關(guān)系改善，提高員工工作效率與工作產(chǎn)出; 2)如何通過績效管理和部門管理，努力降低管理費用和本錢浪費; 3)如何通過目標任務(wù)分解和過程檢討分析，實現(xiàn)產(chǎn)出增加與利潤增長。 部門中層管理人員起著"承上啟下&q

14、uot;的關(guān)鍵作用，公司年度工作目標對部門中層管理人員在資源管理、財務(wù)管理、有效溝通、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、角色定位等方面提出了新的要求。為助力公司實現(xiàn)整體目標和滿足各部門中層業(yè)務(wù)需要，人事部擬從培訓(xùn)角度提供專業(yè)效勞和支持： 1)組織制訂xx年度培訓(xùn)方案，以中高層管理人員為主，編制滿足業(yè)務(wù)需要的中高層管理者培訓(xùn)課程;(見附件一xx年度mgl電源公司年度培訓(xùn)方案) 2)標準公司中高層管理者內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)課程組織，針對課程內(nèi)容組織做好培訓(xùn)反應(yīng)，強化培訓(xùn)效果; 3)在各部門建立培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員，對各部門自行組織的內(nèi)部培訓(xùn)記錄簽到等做出統(tǒng)一要求，監(jiān)督部門內(nèi)訓(xùn)課程開展; 4)將部門中高層管理人員培訓(xùn)課程列入部門考核指標、崗位

15、任職資格等正式文件，促進任職人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性。 2、做好xx年度各部門績效考核溝通，目標是"與中高層管理人員共同樹立一致目標，共同探討如何將公司目標分解并落實下去"。 績效管理溝通，一是在建立最初目標時與各部門的溝通，二是在目標實施過程中階段檢討與分析的溝通。人事部擬在績效管理制度建設(shè)角度上提供專業(yè)效勞和智力支持： 1)組織參預(yù)各部門目標溝通過程，擬制各部門年度績效考核鼓勵方案和各部門目標責(zé)任書，在考核鼓勵方法上使公司目標與部門分解目標達成一致; 2)組織草擬公司績效管理制度，設(shè)立基于公司經(jīng)營目標和部門分解目標實現(xiàn)進度的各部門月度工作報告會議。從階段部門中層述職和公司經(jīng)

16、營檢討方面關(guān)注公司整體目標的推進落實; 3)建議嘗試進行公司各部門半年績效考核工作預(yù)演。通過績效考核預(yù)演發(fā)現(xiàn)公司考核鼓勵方法和績效管理制度自身存在的問題，使績效管理本身得到持續(xù)完善改良。 3、做好xx年度公司研發(fā)團隊與技術(shù)團隊招聘，目標是"幫助引進研發(fā)技術(shù)骨干人才，通過研發(fā)技術(shù)團隊組建來提升公司產(chǎn)品技術(shù)質(zhì)量競爭優(yōu)勢"。 由于公司所處行業(yè)性質(zhì)和基于商業(yè)機密的考慮，人事部認為公司研發(fā)團隊和技術(shù)團隊的建設(shè)以"內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔"更符合實際需要。對于外部研發(fā)技術(shù)人才的引進，人事部擬將其作為xx年度招聘工作的核心，從以下四個方面做好人才引進： 1)建立內(nèi)部人才推薦鼓勵機制。由于研發(fā)技術(shù)人才自身的相對穩(wěn)定和專業(yè)壁壘等特性，最適宜的招聘渠道即是"推薦"。人事部擬建立公司內(nèi)部總經(jīng)理特別獎，對研發(fā)技術(shù)人才推薦行為進行鼓勵宣傳，從而提高候選人數(shù)量; 2)挖掘?qū)I(yè)網(wǎng)絡(luò)資源。除繼續(xù)進行招聘門戶網(wǎng)站的篩選，進一步擴大鋰電行業(yè)專業(yè)網(wǎng)站資源的挖掘和專業(yè)人才的介紹推薦，擴大人事部與研發(fā)技術(shù)人才的接觸時機; 3)標準人才聘用標準。對研發(fā)技術(shù)人才任職資格標準進行，使人事部、研發(fā)部、技術(shù)中心、公司領(lǐng)導(dǎo)對擬招聘崗位人才的聘用標準一致，防止