中級經濟師中級人力資源管理復習題集第984篇

1、考試學資學習網押題2019 年國家中級經濟師 中級人力資源管理 職業(yè)資格考前練習一、單選題1. 非全日制用工的勞動者在同一單位一般平均每日工作時間不超過 ( ) 小時， 每周工作時間累計不超過 ( ) 小時。a、 3 ： 15b、 3； 20c、 4 ； 24d、 5； 24>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 15 章 >第 4 節(jié)>非全日制用工【答案】： c【解析】：非全日制用工是指以小時計酬為主， 勞動者在同一單位一般平均每日工作時間不超過4 小時， 每周工作時間累計不超過24 小時的用工形式。2. 參加基本養(yǎng)老保險的個人， 達到法定退休年齡時累計繳費

2、不足 ( ) 年的， 可以繳費至滿該年限，按月領取基本養(yǎng)老金。a、 20b、 10c、 15d、 5>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 17 章 >第 1 節(jié)>勞動者退休條件及基本養(yǎng)老保險待遇【答案】： c【解析】：本題考查基本養(yǎng)老保險的內容。題干描述的是繳費不足15年的處理。3. 戰(zhàn)略規(guī)劃過程首先要闡明組織的使命、愿景、價值觀以及( ) 。a、實施策略b、人員結構c、短期目標d、長期目標點擊展開答案與解析>>>【知識點】 ：第 4 章 >第 1 節(jié)>人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行【答案】： d【解析】：本題考查戰(zhàn)略規(guī)劃主要

3、任務的內容。戰(zhàn)略規(guī)劃過程首先要闡明組織的使命、愿景、 價值觀以及長期目標。4. ( ) 是衡量一個組織是否形成了自身組織文化的主要標志和標準。a、精神層b、組織文化的里層c、制度層d、文化層>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 >第 2 節(jié)>組織文化的內容和結構【答案】： a【解析】：本題考查組織文化概述中組織文化的結構。題干描述的是精神層的意義。5. 在職業(yè)生涯通道中， ( ) 主要是為組織中的技術人員或專業(yè)人員設計的， 也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。a、橫向通道b、縱向通道c、雙通道d、螺旋式通道>>> 點擊展開答案與

4、解析【知識點】 ：第 9 章 >第 3 節(jié)>職業(yè)生涯管理的方法【答案】： c【解析】：雙通道是指員工同時承擔管理工作和技術工作， 主要是為技術人員或專業(yè)人員設計的， 也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。6. 下列關于經濟中的勞動力供給總量的說法中，錯誤的是( ) 。a、勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的月平均工作時間三個因素b、勞動力供給質量方面的因素可以通過人力資本投資理論加以解釋c、勞動力參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比d、 16 歲以上的總人口為潛在的勞動力人口點擊展開答案與解析>>>【知識點】 ：第 11 章

5、>第 2 節(jié)>勞動力供給總量【答案】： a【解析】：本題考查勞動力供給總量。 勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、 勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。因此a 項說法錯誤。7. 實際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低的因素是( ) 。a、企業(yè)的組織文化b、企業(yè)規(guī)模c、企業(yè)所處的地理位置d、企業(yè)的領導風格>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 13 章 >第 4 節(jié)>勞動力流動的主要影響因素【答案】： c【解析】：本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。企業(yè)所處的地理位置實際上決定了企業(yè) 員工到其他組織尋找工作的便利

6、性及其成本高低。) 可以使企業(yè)盡量避免巨大損失，但不能提供豐富的績效反饋信息。 8.(a、 行為錨定法b 、 配對比較法、 不良事故評估法c 、 關鍵事件法d 點擊展開答案與解析>>> >績效評價節(jié)7 章>第 3【知識點】：第 c 【答案】 ： 【解析】 ：但不不良事故評估法可以使企業(yè)盡量避免巨大損失，本題考查不良事故評估法的優(yōu)點。 能提供豐富的績效反饋信息。 ( )。 關于事業(yè)部制組織形式的說法，錯誤的是9. 、適用于大型聯(lián)合企業(yè)或公司 a 、統(tǒng)一決策、統(tǒng)一經營 b 、單獨核算、自負盈虧 c 、事業(yè)部是實現(xiàn)公司目標的基本經營單位d>>> 點擊展

7、開答案與解析 【知識點】 ：第 3 章 >第 1 節(jié)>組織設計的類型 【答案】： b【解析】：事業(yè)部制實行集中決策指導下的分散經營。10. 下列選項中，不屬于勞動人事爭議仲裁委員會組成人員的是( ) 。a、勞動行政部門代表b、工會代表c、企業(yè)方面代表d、員工代表>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 16 章 >第 3 節(jié)>勞動爭議仲裁【答案】： d【解析】：勞動人事爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、 工會代表和企業(yè)方面代表組成， 貫徹 “三方原則” ， 并沒有員工代表。11. 具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點，對組織有很大依

8、賴性的是( )型職業(yè)生涯錨。a、技術/職能能力型b、管理能力型c、安全穩(wěn)定型d、自主獨立型>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 9 章 >第 3 節(jié)>職業(yè)生涯管理的注意事項【答案】： b【解析】：本題考查職業(yè)生涯錨的內容。職業(yè)生涯錨有五種基本類型，分別是技術/職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨立型和創(chuàng)造型。題干所描述的是管理能力型的概念。12. 績效管理的出發(fā)點是( ) 。a、績效計劃b、組織戰(zhàn)略c、員工需求d、社會評價點擊展開答案與解析>>>【知識點】 ：第 7 章 >第 1 節(jié)>績效管理的作用、特征及影響因素【答案】

9、 ： a【解析】 ：績效管理的出發(fā)點是績效計劃，而績效計劃正是基于組織發(fā)展戰(zhàn)略的管理方法。13. 下列爭議中，不屬于勞動爭議的是( )。a、企業(yè)和職工因加班費發(fā)放產生的爭議b、企業(yè)和職工對勞動合同條款的不同理解產生的爭議c、國家機關與公務員之間產生的爭議d、企業(yè)和職工因培訓服務期限產生的爭議>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 16 章 >第 1 節(jié)>勞動爭議及其處理制度【答案】： c【解析】：本題考查對勞動爭議內涵的理解。我國相關法律規(guī)定，我國境內的企業(yè)、 個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關、 事業(yè)單位、 社會團體和與之建立勞動關系的勞動者、 事

10、業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員， 因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議， 屬于勞動爭議。 但用人單位之間、 勞動者之間、 用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者、 國家機關與公務員之間產生的爭議，都不屬于勞動爭議。14. 喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓，然后指導他們在特定的領域內 從事各種專業(yè)化工作，這類企業(yè)的組織文化是( )。a、棒球隊型b、學院型c、堡壘型d、俱樂部型>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 >第 2 節(jié)>組織文化的類型【答案】： b【解析】：本題考查組織文化的類型。學院型組織是為了那些想全面掌握每一種新工作的人而

11、準備的地方，在這里他們能不斷成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生,并為他們提供大量的專門培訓。15. () 是對社會保險標的具有直接保險利益的主體。a、保險人b、投保人、被保險人cd、受益人>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 14 章 >第 1 節(jié)>社會保險法律關系的主體和客體【答案】： c【解析】：本題考查按保險業(yè)務劃分的社會保險法律關系主體。 保險人是指依法收取社會保險費， 并按規(guī)定支付保險待遇的主體; 投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體；受益人是基于被保險人的一定關系而享有一定保險利益的主體。16. 在其他條件相同的情況下，勞動者任職

12、年限越 ( ) ，通常離職的可能性越 ( ) 。a、長；大b、長；小c、短；大d、短；小>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 13 章 >第 4 節(jié)>勞動力流動的主要影響因素：b：在其他條件相同的情況下，勞動者任職年限越長，通常離職的可能性越小。17. 在績效評價中，管理者常有過分嚴厲或過分寬松評定員工的傾向，該現(xiàn)象是a、刻板效應b、盲點效應c、暈輪效應d、過寬或過嚴傾向>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 7 章 >第 3 節(jié)>績效評價【答案】： d【解析】：有過分嚴厲或過分忽略了客觀的評題干所描述的是過寬或過嚴傾向。

13、這是指一些主管人員在績效評價的過程中，寬大評定員工的傾向。 造成這種問題的原因是主管人員采取了主觀的評價標準，價標準。18. 一個人過去的行為是對其未來的行為進行預測的最佳依據(jù)，是( ) 的基本假設。a、筆試b、心理測驗、面試 cd、履歷分析 >>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 >第 2 節(jié)>履歷分析【答案】： d【解析】：即一個人過去的行為是對其未來的行履歷分析技術的最基本假設就是一個人的行為具有一致性，為進行預測的最佳依據(jù)。19. ( ) 是一種常見的參與管理的模式。a、質量監(jiān)督小組b、共同設定目標c、參與新員工甄選d、初級董事會>>

14、;> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章 >第 3 節(jié)>參與管理【答案】： a【解析】：質量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。20. 人力資源管理對三個要素負有主要責任，下列選項不屬于此要素的是( )a、工作任務設計b、人員的甄選c、信息系統(tǒng)d、報酬系統(tǒng)>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 >第 1 節(jié)>人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行【答案】： c【解析】：在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個重要變量中， 人力資源管理對三個要素負有主要責任， 即工作任務設計、 人員的甄選、培訓與開發(fā)以及報酬系統(tǒng)。21. 關于基本醫(yī)療保險的說法，錯誤的是()

15、。a、職工參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費b、基本醫(yī)療保險基金分為統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶兩個部分c、基本醫(yī)療保險個人賬戶的全部資金來源為個人按照本人工資收入2%繳納的金額d、個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算點擊展開答案與解析>>>【知識點】 ：第 17 章 >第 2 節(jié)>基本醫(yī)療保險費的繳納【答案】： c【解析】：本題考查對基本醫(yī)療保險的理解?；踞t(yī)療保險基金的個人賬戶資金來源于兩個部分:一部分是個人按照本人工資收入 2%繳納的部分;另一部分是單位繳費的 30%左右劃入個人賬戶， 劃入的具體比例考

16、慮年齡因素。22. 自然失業(yè)率是勞動力市場處于( ) 狀態(tài)的失業(yè)率。a、供給大于需求b、供給等于需求c、供給小于需求d、供給和需求無法判斷>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 12 章 >第 2 節(jié)>失業(yè)的類型及其成因與對策【答案】： b【解析】：本題考查失業(yè)率的內容。正常性失業(yè)也就是美國著名經濟學家弗里德曼提出的 “自然失業(yè)率”即勞動力市場處于均衡狀態(tài)時的失業(yè)率。自然失業(yè)率在4% 6% 之間，它的存在并不影響充分就業(yè)的實現(xiàn)：23. 下列選項中，不屬于美國學者桑南菲爾德提出的組織文化類型的是( ) 。a、學院型b、俱樂部型c、棒球隊型d、學習型>>

17、;> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 >第 2 節(jié)>組織文化的類型【答案】： d【解析】：美國學者桑南菲爾德將組織文化分為學院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型。24. 關于用人單位制定的勞動規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形時的說法，錯誤的是( )。a、可由勞動行政部門責令改正b、損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同c、勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，但沒有經濟補償d，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任點擊展開答案與解析>>>【知識點】 ：第 15 章 >第 3 節(jié)>違法勞動規(guī)章制度的處理【答案】： c【解析】：本題考查違反勞動規(guī)章

18、制度的處理。用人單位制定的勞動規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經濟補償?shù)臋嗬?5. 下列選項中，不屬于組織結構的權變因素的是( ) 。a、組織環(huán)境b、組織戰(zhàn)略c、組織生命周期d、人員數(shù)量>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 >第 1 節(jié)>組織設計概述【答案】： d【解析】：影響組織設計的主要權變因素有：組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術、人員素質、組織規(guī)模、組織生命周期等。26. 我國勞動合同法規(guī)定， ( ) 雙方當事人不得約定試用期。a、全日制用工b、非全日制用工c、勞務派遣用工d、聘用制用工>>>

19、 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 15 章 >第 4 節(jié)>非全日制用工【答案】： b【解析】：本題考查非全日制用工。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。27. 一般來說，貨幣工資水平( ) 實際工資水平。a、低于b、高于c、等于d、不好比較>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 12 章 >第 1 節(jié)>工資水平b： 【答案】 【解析】 ：由于實際工資是經過某種價格調整之后的貨幣工資，而在現(xiàn)實生活中物價總是具有上漲的趨勢，因此，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。28. 采用德爾菲法應注意的問題不包括( ) 。a、組織戰(zhàn)略的正確性b、向專家提供的

20、資料和信息要相對充分c、專家的人數(shù)不能太少，至少要達到2030人d、不要讓專家一次回答過多的問題>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 5 章 >第 1 節(jié)>人力資源需求預測【答案】： a【解析】：采用德爾菲法應注意四個方面的問題，分別是：專家的人數(shù)不能太少，至少要達到2030人；專家的挑選要有代表性； 問題的設計要合理， 不要讓專家一次回答過多的問題； 向專家提供的資料和信息要相對充分。29. 關于豪斯提出的領導行為的說法，錯誤的是( ) 。a、指導式領導是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序b、支持型領導是努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關

21、心下屬的要求c、參與式領導是主動征求并采納下屬的意見d、成就取向式領導是主動征求并采納下屬的意見>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 >第 1 節(jié)>路徑目標理論【答案】： d【解析】：豪斯提出了四種領導行為，分別是指導式領導、支持型領導、參與式領導和成就取向式領導。 其中，成就取向式領導是指設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。30. 下列關于集體談判制度的說法中，錯誤的是( ) 。a、集體談判制度承認勞動關系的雙方在談判中的法律地位和權利是平等的b、在集體談判中，國家是直接參與的c、在集體談判中，談判的一方可以是一名雇主，也可以是一些雇主，還

22、可以是一個或數(shù)個雇主組織d、集體談判的目的之一就是調整雇主組織與工人組織之間的關系>>> 點擊展開答案與解析勞動關系的運行>節(jié) 1 第>章 10：第【知識點】【答案】： b【解析】：本題考查集體談判制度。在集體談判中，國家不直接參與， 而是提供法律框架， 這樣不但減少了使用公共權力和資源，對勞資雙方而言也是降低時間成本和物質成本的經濟型方式。因此b 項說法錯誤。31. 處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的主要身份是( ) 。a、學徒b、同事c、導師d、顧問>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 9 章 >第 3 節(jié)>職業(yè)生涯管理

23、的注意事項【答案】： c【解析】：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務。 處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體， 在組織中的主要身份是 導師。32. 采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是( ) 。a、以結果為導向的方法b、以行為為導向的方法c、標桿超越法d、目標管理法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 7 章 >第 1 節(jié)> 戰(zhàn)略性績效管理【答案】： b【解析】：本題考查差異化戰(zhàn)略企業(yè)績效考核的方法。 采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以行為為導向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的。33. 實現(xiàn)薪酬內部公平的手段是( ) 。a、績效輔導b、

24、績效考核c、職位評價d、薪酬調查>>> 點擊展開答案與解析薪酬體系設計的基本步驟>節(jié) 1 第>章 8：第【知識點】【答案】： c【解析】：本題考查薪酬體系設計的步驟。職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題，因此選 c 。34. ()主要強調了從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣。a、德爾菲法b、比率分析法c、人員替換法d、馬爾科夫分析法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 5 章 >第 1 節(jié)>人力資源供給預測【答案】： c【解析】：本題考查人力資源供給預測的方法。題干描述的是

25、人員替換法的內容。35. 組織的縱向結構指的是( )。a、職能結構b、部門結構c、層次結構d、職權結構>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 >第 1 節(jié)>組織設計概述【答案】： c【解析】：本題考查組織結構。組織結構體系包括： (1) 職能結構：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例、關系； (2)層次結構： 又稱縱向結構， 各管理層次的構成； (3)部門結構： 又稱橫向結構，各管理部門的構成； (4)職權結構：各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系。36. 勞動力市場的特征不包括( ) 。a、勞動力市場的特殊性b、勞動力市場的不確定性c

26、、勞動力市場交易條件的復雜性d、勞動力出售者地位的有利性點擊展開答案與解析>>>【知識點】 ：第 11 章>第 1 節(jié)>勞動力市場的概念與特征【答案】： d【解析】：本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場的特征包括：(1)勞動力市場的特殊性；(2)勞動力市場的多樣性； (3)勞動力市場的不確定性；(4)勞動力市場交易對象的難以衡量性；(5)勞動力市場交易的延續(xù)性； (6)勞動力市場交易條件的復雜性； (7)勞動力出售者地位的不利性。37. ( ) 是戰(zhàn)略執(zhí)行的最為關鍵的因素。a、財務資源管理b、信息資源管理c、技術資源管理d、人力資源管理>>> 點

27、擊展開答案與解析【知識點】 ：第4 章 >第 1 節(jié)> 戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理【答案】： d【解析】：人力資源管理是組織戰(zhàn)略執(zhí)行最為關鍵的因素。38. 某種職業(yè)所需要的勞動力出現(xiàn)短缺，但受外力限制，其他勞動者又無法轉入這個職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動者保持了壟斷地位， 獲得壟斷性工資收入， 這種情況產生的工資差別是 ( ) 。a、補償性工資差別b、競爭性工資差別c、非自然性壟斷造成的收入差別d、自然性壟斷造成的收入差別>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 12 章 >第 1 節(jié)>工資差別【答案】： c【解析】：本題考查壟斷性工資差

28、別的內容。 非自然性壟斷所造成的收入差別是指某種職業(yè)所需要的勞動力出現(xiàn)短缺，但受外力限制 (如工會、國家行政權力，甚至社會經濟體制的限制 )，其他勞動者無法轉入這個職業(yè)就業(yè)， 從而使從事這一職業(yè)的原有勞動者保持了壟斷地位， 獲得了壟斷性工資收入。39. 關于魅力型領導理論的說法，錯誤的是( ) 。a、魅力型領導者的追隨者認同他們的領導者及任務、魅力型領導者將促使追隨者產生出高于期望的績效和強烈的歸屬感bc、不需要考慮領導者所處的情境和工作任務的性質d、也存在一些非道德特征>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 >第 1 節(jié)>魅力型領導理論【答案】： c

29、【解析】：魅力型領導的研究， 除了要關注領導者自身的特質外， 還必須考慮領導者所處的情境。 以及工作 任務的性質。同時，魅力型領導并不一定是一個正面的英雄，也有與其相聯(lián)系的非道德特征。40. 在勞動關系中，雇主的權利不包括( )。a、組織權b、勞動指揮權c、獎懲權d、勞動就業(yè)權>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 10 章 >第 1 節(jié)>勞動關系的主體構成和環(huán)境因素【答案】： d【解析】：本題考查雇主的權利。雇主的權利主要包括組織權、勞動指揮權、 獎懲權和閉廠權。 勞動就業(yè)權是勞動者的權利。二、多選題1. 按照 中華人民共和國勞動合同法 的規(guī)定， 用人單位制

30、定的勞動規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形時，可以采取的處理方式有( )。a、向人民法院起訴b、向勞動仲裁部門提出仲裁c、允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同d、勞動者有獲得經濟補償?shù)臋嗬鹐、由勞動行政部門責令改正>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 18 章 >第 1 節(jié)>用人單位違反勞動法律的責任【答案】： c,d,e【解析】：本題考查違反勞動規(guī)章制度的處理。按照中華人民共和國勞動合同法 的規(guī)定，用人一是允許勞動者以此為可以采取兩種處理方式：單位制定的勞動規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形時，由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經濟補償?shù)臋嗬?；二是由勞動行政部門責令改正。2. 關于績

31、效評價常見誤區(qū)及應對方法的說法，正確的是( ) 。a、克服暈輪效應的核心是消除主管人員的偏見b、可以采取強制分配法、排序法等方法克服集中趨向c、過寬或過嚴傾向的出現(xiàn)是主管人員忽略了客觀的評價標準d、刻板效應強調的是主管人員難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與自身相似的缺點和不足e、為了避免首因效應，可以由員工在績效考核前進行自我總結>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 7 章 >第 3 節(jié)>績效評價【答案】： a,b,c【解析】：選項 d 描述的是盲點效應。盲點效應指主管難以發(fā)現(xiàn)、工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。選項e 描述的是近因效應的應對方法。為了避免首因效

32、應對考核的影響，管理者應當采取多角度的考核方式。3. 下列選項中，屬于組織文化中精神層的是a、企業(yè)名稱 b、入職制度 c、價值標準 d、精神風貌 e、職業(yè)道德 >>> 點擊展開答案與解析 【知識點】 ：第 3 章 >第 2 節(jié)>組織文化的內容和結構 【答案】： c,d,e【解析】：組織文化中的精神層主要表現(xiàn)為基本信念、價值標準、職業(yè)道德以及精神風貌。4. 人力資源需求預測定量方法包括 ( ) 。a、經驗判斷法b、德爾菲法 c、比率分析法 d、趨勢預測法 e、回歸分析法 >>> 點擊展開答案與解析 【知識點】 ：第 5 章 >第 1 節(jié)>

33、;人力資源需求預測c,d,e ： 【答案】 【解析】 ： 人力資源需求預測定量方法包括比率分析法、趨勢預測法和回歸分析法。5. 魅力型領導的特征包括 ( ) 。a、自信并信任下屬b、對下屬有高度的期望c、有理想化的愿景 d、使用個性化風格 e、承諾為努力提供獎勵 >>> 點擊展開答案與解析 【知識點】 ：第 2 章 >第 1 節(jié)>魅力型領導理論 【答案】： a,b,c,d【解析】：魅力型領導是指具有自信并信任下屬， 對下屬有高度的期望、 有理想化的愿景， 以及使用個性化 風格的領導者。選項e 為交易型領導者的特征之一。6. 勞動關系理論一般認為，合作的根源主要有(

34、 ) 。a、被迫合作b、雇傭關系的性質 c、客觀的利益差異 d、主動合作 e、工作本身的特性 >>> 點擊展開答案與解析 【知識點】 ：第 10 章 >第 1 節(jié)>勞動關系的運行 【答案】 ： a,d【解析】 ：合作的根源主要是被迫合作和主動合作。7. 失業(yè)人員憑( ) 到社會保險經辦機構辦理領取失業(yè)保險金的手續(xù)。a、終止勞動關系證明b、解除勞動關系證明c、失業(yè)登記證明d、個人身份證明e、個人收入證明>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 17 章 >第 4 節(jié)>失業(yè)登記c,d： 【答案】 【解析】 ：失業(yè)人員應當持本單位出具的終

35、止或解除勞動關系證明， 及時到指定的公共就業(yè)服務機構辦理失業(yè)登記。 之后， 失業(yè)人員憑失業(yè)登記證明和個人身份證明到社會保險經辦機構辦理領取失業(yè)保險金的手續(xù)。8. 下列選項中，屬于人才管理的是( ) 。a、建立一元化的員工價值主張b、構建靈活多樣的人才獲取途徑c、實現(xiàn)人才匹配的一勞永逸d、培養(yǎng)新型組織文化e、加強人力資源能力建設>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 >第 2 節(jié)>高績效工作系統(tǒng)與人才管理【答案】： b,d,e【解析】：人才管理一般包括構建靈活多樣的人才獲取途徑， 實現(xiàn)動態(tài)的人才匹配； 形成有助于降低風險的新型人才隊伍調節(jié)機制； 建立多元

36、化的員工價值主張， 培養(yǎng)新型組織文化： 加強人力資源能力建設，實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理等方面。9. 成功的領導依賴于( ) 。a、行為b、技能c、知識d、行動e、韌性>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 >第 2 節(jié)>領導者的技能【答案】： a,b,d【解析】：成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動。10. 關于國際人力資源績效考核的說法，正確的是( ) 。a、更關注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展b、更傾向于基于員工特征的績效考核c、更注重管理者和員工的溝通d、更重視個人、團隊和公司目標的密切結合e、更強調企業(yè)的長遠發(fā)展點擊展開答案與解析>>>【知識點】 ：第 7 章 >第 5 節(jié)> 國際人力資源的績效考核【答案】： c,d,e【解析】：國際人力資源績效考核的特點包括四個方面： 一是從績效考核的目標來看， 國際人力資源的考核不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調企業(yè)的長遠發(fā)展； 二是從績效考核的目的來看，國際人力資源的績效考核除了為員工薪酬調整與晉升提供依據(jù)外， 還加入了新的因素， 如重視個人、 團隊和公司目標的緊密結合， 尋找在工作要求、 個人能力興趣和工作重點