融利銀谷置業(yè)有限公司績(jī)效考核方案

1、融利銀谷置業(yè)有限公司績(jī)效考核方案一、考核總則：所何員工均需參加考核，員工考核的1=1的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提 升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。試用期員工在試用期間不進(jìn)行考核，試用期滿后進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核（有特殊約定者按約定執(zhí) 行）。二、考核原則：考核工作遵循以下原則：以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公平、公正；多角度考核。三、考核用途：考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。四、考核周期：考核分為月度考核和年度考核，其中刀度考核于各刀度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核結(jié)果 于次年一月二十li前完成。公司可以根據(jù)需要調(diào)整年度考核方

2、案。五、考核中各部門職責(zé)：公司以總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、總工程師、開發(fā)副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、銷 售公司經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成考核組領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、最終考核結(jié)果的審批；2、員工考核申訴的最終處理。人力資源部作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2、對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核中訴的具體工作；5、對(duì)各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；6、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)報(bào)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。 各部

3、門主管（負(fù)責(zé)人）的職責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門考核丁作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的中訴；3、負(fù)責(zé)對(duì)木部門考核工作屮不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計(jì)劃和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效而談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。六、考核關(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。考核對(duì)象考核關(guān)系中高層管理人員上級(jí)、同級(jí)、服務(wù)對(duì)象部門i般人員上級(jí)、同級(jí)考核七、考核維度：考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核吋從不同角度、不同方而進(jìn)行考核，包括績(jī)效維度、能力維度、 態(tài)度維度。每一個(gè)

4、考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維 度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一）績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。 另外，任務(wù)績(jī)效將結(jié)合相關(guān)人員季度工作計(jì)劃中的內(nèi)容。2、周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3、部門績(jī)效：體現(xiàn)部門工作完成情況的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：人際交往能力；影響力；領(lǐng)導(dǎo)能力；溝通能力；判斷和決策能力；計(jì)劃和執(zhí)行能力。（三

5、）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、 責(zé)任心、紀(jì)律性考核。八、月度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。（一）屮高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人刀度考核權(quán)重績(jī) 效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%部門績(jī)效總經(jīng)理30%周邊績(jī)效相關(guān)部門負(fù)責(zé)人20%（二）一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人刀度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%部門績(jī)效總經(jīng)辦20%態(tài)度部門經(jīng)理10%九、年度考核流程：年度考核結(jié)果主耍作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、特別獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。 年度考核流程分為以下兒個(gè)步驟：（-）年度考核和十二月份考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考

6、核指標(biāo)。年度考核的最 終分?jǐn)?shù)計(jì)算如下：年度考核得分二個(gè)人12個(gè)月度考核得分的平均值x7096+個(gè)人能力考核得分x 30%十、考核程序：各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將所有綜合 評(píng)定結(jié)果報(bào)總經(jīng)辦審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。h 、考核過(guò)程：1、直接上級(jí)就丄作績(jī)效與被考核人而談，共同確定上月度任務(wù)h標(biāo)完成情況，并同時(shí)討論 確定下月目標(biāo)、計(jì)劃。2、直接上級(jí)対被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力提出評(píng)價(jià)意見，在評(píng)分表中填寫 考核評(píng)分部分。3、有同級(jí)的被考核人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)考核人參考內(nèi)部工作協(xié)調(diào)單提出評(píng)價(jià)意 見，完成評(píng)分表。

7、4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分，一般人員得分反饋給各部門主管，小高層管理人員得分 上報(bào)總經(jīng)辦審批。十二、月度考核分?jǐn)?shù)、績(jī)效工資兌現(xiàn)比例、等級(jí)分布：類別分?jǐn)?shù)分布比例限制110101100 9190 8180 7170 61r高層不超過(guò)10%不超過(guò)70%不限制不限制不限制中層不超過(guò)10%不超過(guò)70%不限制不限制不限制基層不超過(guò)10%不超過(guò)80%不限制不限制不限制績(jī)效工資兌現(xiàn)比例110.90.80.7綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表考核成績(jī)60分以下，不予兌現(xiàn)績(jī)效工資，如無(wú)特殊原因，予以勸退處理。綜合評(píng)定等級(jí)分?jǐn)?shù)定義表等 級(jí)1101011009190 8180 7170 61定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出 預(yù)期計(jì)劃/目

8、標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要 求，在計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工 要求所涉及的各個(gè) 方而都取得特別出 色的成績(jī)。實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部 分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求，在計(jì)劃 /冃標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求所涉及的 主要方而都取得比 較出色的成績(jī)。實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé) /分工要 求，無(wú)明顯 失誤。實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/冃標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，在 主要方面有 明顯不足或 失誤。實(shí)際表現(xiàn)未 達(dá)到預(yù)期計(jì) 劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工 要求，在很 多方面失謀 或主要方而 有重大失 誤。十三、工資計(jì)算和發(fā)放:1、薪資結(jié)構(gòu)：薪酬收入=固定工資+績(jī)效工資考核分?jǐn)?shù)=任務(wù)績(jī)

9、效考核分?jǐn)?shù)+部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)-扣分項(xiàng)績(jī)效工資=績(jī)效考核基準(zhǔn)工資x績(jī)效工資兌現(xiàn)系數(shù)2、工資發(fā)放（月度考核）：基層員工領(lǐng)取工資額=固定工資+月績(jī)效工資x月度考核系數(shù)中層以上人員領(lǐng)取工資額=固定工資+當(dāng)月績(jī)效工資x月度考核系數(shù)3、績(jī)效工資比例：根據(jù)行業(yè)和各崗位特點(diǎn)，固定工資與績(jī)效工資的分配比例如下:部門崗位固定工資績(jī)效考核工資總經(jīng)理開發(fā)副總經(jīng)理總工程師工程副總經(jīng)理行政副總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)銷售公司經(jīng)理經(jīng)營(yíng)開發(fā)部經(jīng)理法務(wù)合約部經(jīng)理物業(yè)管理部經(jīng)理總工辦主任設(shè)計(jì)部經(jīng)理工程部經(jīng)理建材部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理行政管理部經(jīng)理文化教育部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理資金部經(jīng)理審計(jì)核算部經(jīng)理總經(jīng)辦主任經(jīng)營(yíng)開發(fā)部副經(jīng)理工程部副經(jīng)理總經(jīng)辦副主任公司職員特聘人員視情況定新增崗位人員的固定工資與績(jī)效工資的比例由人力資源部提出建議報(bào)行政副總經(jīng)理批準(zhǔn)， 特殊崗位由總經(jīng)理確定。十四、申訴及其處理：被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書而形式向人力資源部屮訴，對(duì) 于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不子受理?？偨?jīng)辦是員工考核申訴的最 終處理機(jī)構(gòu)