職業(yè)經(jīng)理人的五大工作---免費

1、“負責知識的應該與績效表現(xiàn)的人”是職業(yè)經(jīng)理人，他們究竟要做什么呢？如何才能有效呢？徳魯克指出經(jīng)理人應該做的核心有五大工作。一、設定目標如果缺乏目標，根本就無從管理，所以，經(jīng)理人務必要先進行“目標設定”，才能進行“有效管理”和 “目標管理”。但是如果要實現(xiàn)“目標管理”，就必須要冇“自我控制”，“自我控制”意味著更強烈的工 作動機。為此，我們才耍制定更遠大的愿景與更高的績效目標。什么是目標呢？目標不是命運，它是方向：目標不是命令，它是承諾；目標不是耍決定未來，它們是耍動員企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來（引自管理的實踐）。i套完善的經(jīng)營理論是“明確、簡單、淸晰，具體并且可操作的經(jīng)營理論”。企業(yè)不只術(shù)要這樣的-

2、套 經(jīng)過徹底研討的經(jīng)營理論，而口需耍能夠?qū)⑦@發(fā)理論淸晰地農(nóng)達出來。只有這樣的才能將企業(yè)的使命轉(zhuǎn)換成 企業(yè)的目標。因此，企業(yè)要口問：“我們的爭業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們事業(yè)究競是什么？ ” 口 問過這些問題之后企業(yè)才能制定目標，否則一定會出問題，甚至誤入歧途?！拔覀兊氖聵I(yè)是什么？ ”是要從營銷的角度、從顧客的角度出發(fā)，并最終由顧客來定義的。在不同的時間、不同的情況下、都會冇不同的答案。因此，必須在特定的條件下確認顧客要什么、想什么、相信什么、期望什么，這些是企業(yè)髙管必須接受的客觀事實，高管必須要盡-切努力從顧客那里獲得答案，而不是試圖猜測顧客的想法。只有這樣，企業(yè)才能找出"我們

3、的事業(yè)是什么”這一問題的答案。因為只有顧客自己才知道什么樣的商品或服務對他有益。實際上，沒有所謂“非理性”的，只有懶怡的 商人。如果顧客的行為不像你心小所預期的那樣，這不能說明是顧客失去了理性。同時，也不要試著去再教 育你的客人，因為這并不是商人的工作。商人的工作就是使顧客滿意，并r讓顧客再次光臨。如果你認為他 們不理性，你就要站在顧客的角度上，以顧客的眼光來看看其它企業(yè)的產(chǎn)品和服務。最后，你一定會發(fā)現(xiàn)， 消費者還是理性的，只不過商人看到的現(xiàn)實往往和顧客不同而已（引自旁觀者）?！拔覀兊氖聵I(yè)是什么”這一問題要以顧客與市場的角度和立場來冋答。比如，我在上海碰到一個從事電梯銷售的人員時，我問他在賣什

4、么。他答道：“我是在做電梯牛意的?！蔽伊⒓磫枺骸澳悴皇窃谧鲭娞萆猓闶窃谧龃怪边\輸業(yè)?！?，聽了我這么說，他才恍然大悟。但不是將自己的事業(yè)定義為“垂直運輸業(yè)”后，從此可以高枕無憂了。因為這是一個起步，接下來要自問："誰是我們的顧客？誰應該是我們的顧客？顧客在哪里？顧客買什么？顧客認定的價值是什么？顧客要從哪里獲得信息？ ”然后，企業(yè)管理者需要再自問：“我們的事業(yè)將是什么？ ”由于市場的t-變?nèi)f化，全球經(jīng)濟一體化步伐的加快，人們的購物方式不斷地發(fā)生著變化。企業(yè)管理者們是否已經(jīng)看出哪些變化對自己的事業(yè)特性、h標、策略及工作任務的分派帶來了影響呢？更重要的是：我們必須從人口統(tǒng)計學、人口結(jié)果

5、及人口動態(tài)方面著手。因為這是最可靠的基礎。依據(jù)基 礎我們可以預期未來58年內(nèi)，我們的業(yè)務市場到底冇多人？冇哪些因素可能促成或阻礙這些預期目標的 實現(xiàn)？這些做法是針對“顧客為獲得滿足的需要和需求，到底是什么”這一問題的。要自問：“我們的爭業(yè)究竟應該是什么”這個問題的目的是要針對預期的變化做出的調(diào)整，也就是延伸 現(xiàn)在的業(yè)務和事業(yè)。當企業(yè)決定從事新事業(yè)時，只冇冇計劃地舍棄不介時宜的目的和使命，取消無法滿足顧 客需要的業(yè)務及不能再冇優(yōu)異表現(xiàn)的業(yè)務，企業(yè)才能在轉(zhuǎn)型、變革、再造中異軍突起。當我們明白了這個經(jīng)典的問句“我們的事業(yè)是什么？我們的事來將是什么？我們的爭業(yè)究竟應該是什么？ ”之后，才能做目標設定的

6、重要工作。為此，企業(yè)應當堅持"11標管理、自我控制與績效評估”。沒有h標就無從管理，管理z所以存在，是 因為目標存在。目標不是一堆數(shù)據(jù)，而是“明確、簡單、清晰，并且可操作的愿景” o然而目標能成為組織 的行為，并且落實到毎一個人身上,這就需要員工，以高標準來要求自己，并予以有效地自我控制。沒冇人類意志，就沒冇選擇；沒冇選擇，就沒冇自由。因為自由不僅是-種權(quán)利，更是一種責任。為此，組織不是權(quán)力的舞臺，實際上組織是責任的巫心。每-個部屈都是通過1'1由選擇來達到他想耍的工作與績效目標，并且必須通過"給上司的一封信”的形式，信中描述自己的工作目標、績效目標、期待上司的協(xié)助

7、與排除障礙，并且提出總的目標。員匸以此作為每半年與上司簽署的“績效協(xié)議書”，并承諾實現(xiàn)金業(yè)的既定目標。而這是徳魯克所謂的“管理的哲學”的內(nèi)涵。因為"ii標管理與自我控制”是唯-能做到充分發(fā)揮個人 長處與責任，建立團隊合作的管理原則。這也成為每位經(jīng)理人的目標，經(jīng)理人應當以更嚴格、更粘確和更有 效的內(nèi)部控制取代外部控制?！澳繕斯芾砼c自我控制”也可以稱為“管理指導”，因為它是奠基于冇關管理工作的概念，同時也是針對經(jīng)理人的特殊需耍對而臨的障礙所做的分析，并r與有關人類行為和動機相關的概念（引自管理的實踐）。因此經(jīng)理人務必給予下屬充公的信息，以便于下屬進行“自我啟發(fā)、自我督促及自我控制”，并且

8、使用 其能進行“自我績效的評估”。二、任務分派按個人的長處授予責任，以便于任務的達成。三、激勵與與溝通通過每周、每月、每季、每半年的溝通，并且通過自下而上的冇效溝通后，管理者再自上而下地進行協(xié)助與激勵，使部屬能實現(xiàn)目標，完成任務。四、績效評估績效評估的目的在于了解自己的長處，并且發(fā)掘機會，從而使員工的能力得以充分發(fā)揮，員工的使命得到充分體現(xiàn)。五、培育人才（包括經(jīng)理人口己在內(nèi)）這種“目標管理與口我控制”不但是最為有效的溝通模式，更是“找對人，做對爭”的一套管理的有效 機制，這就是杰克?韋爾奇在任通用電器公司ceo時所采用的管理衿學。正因為如此，韋爾奇締適了一家最 具競爭力的偉大公司，并且深受徳魯克的賞識。要培育人才除了正常培訓，“自我學習、高度的自我評估” z外，更值得一提是應當以“目標管理與自 我控制及績效評估”為經(jīng)營的核心主軸。如同海爾集團創(chuàng)建的企業(yè)文化，他們的目標并不僅僅是營業(yè)目標的 實現(xiàn)，而是人才的培冇。尤其是經(jīng)理人潛能的有效激發(fā),這可以說是學習了徳魯克的理論之后，成功實施的 事例之一。企業(yè)經(jīng)營唯一而有效的正確圧義是“創(chuàng)造顧客”，而不是利潤。利潤是未來的資本，更是顧客兌現(xiàn)的支 票。同時，利潤也是企業(yè)經(jīng)背成果的最終