特殊時期人才招聘在企業(yè)管理中的新挑戰(zhàn)和新策略

1、    特殊時期人才招聘在企業(yè)管理中的新挑戰(zhàn)和新策略    陳佳 石濤【摘要】眾所周知，二十一世紀(jì)企業(yè)最有價值的是人力資本，面對日益激烈的市場環(huán)境和市場競爭，企業(yè)要想在市場中獲得生存空間并持續(xù)發(fā)展，必須要依靠綜合素質(zhì)較高的人才隊伍。作為企業(yè)管理的重要任務(wù)之一，如何獲取人才，人才的有效招聘關(guān)系著企業(yè)的自身發(fā)展，更有助于企業(yè)在市場中更快更好的發(fā)展。但由于今年黑天鵝事件疫的到來，傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)無法應(yīng)對和滿足企業(yè)的人才需求，本文就特殊期間企業(yè)在招聘管理中遇到的新挑戰(zhàn)，新發(fā)展進行分析，根據(jù)實際招聘管理中存在的一些問題展開討論，并提出有效的招聘策略?！娟P(guān)鍵詞】特

2、殊時期  企業(yè)管理  招聘  新挑戰(zhàn)  新策略2019年中國面臨內(nèi)外環(huán)境復(fù)雜，經(jīng)濟下行的壓力，2020年，最大的黑天鵝事件猝不及防的來了，對企業(yè)和行業(yè)形勢具有較大的負面沖擊性，同時也在招聘需求市場中反映出種種不確定性，整體形勢不容樂觀。這次突發(fā)事件短時間強化了不確定性的廣度和深度，把危機擴展到跨區(qū)域、跨國家，延伸到了社會各個行業(yè)和層面，深入到經(jīng)濟、企業(yè)和個體層面。危機之下，不少企業(yè)突然發(fā)現(xiàn)時代的一粒灰塵，落到企業(yè)頭上，也猶如泰山壓頂。英特爾創(chuàng)始人安迪·格魯夫的10倍速變化理論突然變成了現(xiàn)實。而戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點的必經(jīng)之路是穿越死亡之谷的危險征程。hr要

3、主動把人力資源上升到戰(zhàn)略高度，不是只是預(yù)測情況發(fā)展和等待業(yè)務(wù)調(diào)整，而是主動擔(dān)當(dāng)，在危機中推動組織變革，強身健體，組織企業(yè)內(nèi)部力量應(yīng)對危機，打贏危機戰(zhàn)。企業(yè)面臨的經(jīng)濟挑戰(zhàn)、商業(yè)挑戰(zhàn)和管理變革，必將在人才競爭上有更加直接的體現(xiàn)。人才招聘，是企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的關(guān)鍵第一步，也是企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)人力資本的重要途徑。往年春節(jié)之后，企業(yè)崗位需求在復(fù)工一周集中爆發(fā)，之后新增崗位數(shù)逐步減少。在嚴防嚴控影響下，今年的春招“倒春寒”透出一片悲涼。相比2019年同期，節(jié)后3周企業(yè)發(fā)布的崗位需求大幅下降，比例高達76.4%，但總體呈現(xiàn)低開高走態(tài)勢，第2周第3周新增的崗位數(shù)穩(wěn)步提升。第1周企業(yè)崗位新增發(fā)布量較去年同期下降87

4、%，第2周較去年同期下降70%，第三周比去年少56.6%，雖然數(shù)據(jù)依然慘淡，但可以看出企業(yè)的信心和未來發(fā)展預(yù)期正逐步恢復(fù)。傳統(tǒng)的人才招聘渠道主要涵蓋現(xiàn)場招聘會、紙媒招聘廣告、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式，但今年隨著情況的蔓延以及其嚴重性，招聘渠道和招聘方式遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)招聘渠道和方式已經(jīng)完全無法應(yīng)對和滿足企業(yè)的人才需求，防控尚未完全結(jié)束，招聘會等集中性較強的活動暫停舉行，傳統(tǒng)的現(xiàn)場面試已經(jīng)無法適應(yīng)這種特殊時期。那么，特殊時期招聘工作該如何開展呢？企業(yè)在實際的管理過程中可能面臨的新挑戰(zhàn)主要有：（1）原有的經(jīng)營計劃都被打亂，人才招聘計劃該如何調(diào)整？（2）現(xiàn)有業(yè)務(wù)下滑，員工工作量不飽和，還要

5、不要繼續(xù)招人？（3）復(fù)工后，人員不能及時復(fù)崗，人員流動延緩，招聘怎么做？（4）后期出現(xiàn)無法預(yù)測的離職現(xiàn)象，如何提前應(yīng)對？（5）現(xiàn)在企業(yè)不能組織線下的面試等工作，如何提高招聘效率？面對上述的諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)該如何有效調(diào)整公司策略甚至戰(zhàn)略是一個需要在今年持續(xù)性思考的問題。我認為，可以從以下三方面著手：首先，重新調(diào)整組織架構(gòu)和人才配置方式，提升組織強度，做到內(nèi)部人才配置效率最大化。對外招聘的前提是內(nèi)部人才配置效率的最大化。建立至少是特殊時期2020年第一個季度的組織架構(gòu)，堅持“向能產(chǎn)生現(xiàn)金流的業(yè)務(wù)靠攏、強化能降低成本的職能、壓縮到從決策到執(zhí)行不超過3級的扁平層級”的原則調(diào)整組織架構(gòu)，采用合并、拆分、獨

6、立等方式調(diào)整組織架構(gòu)。如有多條產(chǎn)品線或業(yè)務(wù)模塊的組織，要把除必須堅守的人員外，所有業(yè)務(wù)線的人員充實到能產(chǎn)生業(yè)務(wù)現(xiàn)金流的團隊中，如線上商城、遠程業(yè)務(wù)開拓、市場營銷團隊等，每個高管能獨立帶領(lǐng)作戰(zhàn)團隊，提高執(zhí)行效率。針對特殊時期，把平時忙業(yè)務(wù)沒來得及做的戰(zhàn)略性工作作為特殊時期的工作重點，成立多個項目團隊，以項目團隊的組織方式牽引戰(zhàn)略工作，如成立公司三年戰(zhàn)略規(guī)劃項目小組、公司標(biāo)準(zhǔn)化項目小組、公司重點產(chǎn)品研發(fā)攻關(guān)小組、人才培養(yǎng)小組、降本節(jié)流行動小組、新模式探索小組，打破原有的組織形式，打算原有的團隊，基于員工能力優(yōu)勢，并明確第一季度和第二個月的工作重點，以項目團隊驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展和組織能力提升。跟蹤和統(tǒng)計特

7、殊時期下員工返工和受影響的情況，基于過去的人才盤點和團隊摸底，借助特殊時期的機遇，把組織內(nèi)部有奮斗精神、有擔(dān)當(dāng)能力、價值觀正的人員篩選出來，配置到新的組織架構(gòu)中的關(guān)鍵崗位上，基于組織關(guān)懷，考慮好失去奮斗精神、能力弱、年齡大等員工的安排，激活組織潛力。其次，重新調(diào)整人才招聘預(yù)算和計劃，提高人才招聘價值。短期內(nèi)謹慎擴招，但招聘的動作不能停止。一是應(yīng)對緊急的人才需求，二是招聘到優(yōu)秀的人才，無論什么樣的經(jīng)濟狀態(tài)下，都需要一個較長的招聘周期。停招：對于中小企業(yè)來說，基于短期業(yè)務(wù)變化，停招原本業(yè)務(wù)增加做的擴編招聘計劃，停招容易招聘的短期不產(chǎn)生業(yè)務(wù)貢獻的崗位。減招：減少甚至停止非直接產(chǎn)生業(yè)務(wù)的人員計劃、減少

8、人才儲備類的招聘計劃、推遲部分人員到崗時間等。替招：確實是業(yè)務(wù)發(fā)展需要的招聘計劃，優(yōu)先考慮靈活用工方式，如大量因特殊情況需要的生產(chǎn)線工人，可采用募集志愿者或采用勞務(wù)合作的方式，如開發(fā)線上網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，可采用與外部網(wǎng)絡(luò)開發(fā)團隊合作的模式。還有就是可以把自己的員工批量租給同行，節(jié)省人工成本，度過難關(guān)。擴招：重點招聘特殊情況下對業(yè)務(wù)有貢獻的人才，如線上拓展、轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)等，還有就是重點招聘關(guān)鍵的稀缺性人才。最后，重新評估管理人員面試水平，提高高管招聘能力。無法開展業(yè)務(wù)的時間，正是練兵的好時候。吉姆·柯林斯認為“商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人”，谷歌甚至認為“人才招聘是任何組織唯一最

9、重要的人力活動”。管理者最重要的職責(zé)就是掌握科學(xué)的招聘與面試方法，聘用更優(yōu)秀的人才，但公司的高管在業(yè)務(wù)忙，無暇顧及面試時，往往隨意面試，匆忙做出人才錄用決策。企業(yè)家是首席面試官，而高管是部門用人的主體。趁防控期間，高管難得空閑，企業(yè)可借助遠程辦公的方式，提升高管的招聘與面試能力。借助特殊時期提升高層管理人員的招聘能力，他們是首席面試官，直線經(jīng)理是選人的第一負責(zé)人，hr要保障企業(yè)的選人能力?？梢酝ㄟ^學(xué)習(xí)面試技巧、面試題庫的建立、使用面試工具和模擬演練等方式來提高。一個公司的經(jīng)營管理水平和人才招聘水平呈正比關(guān)系，一個公司只有源源不斷的招聘到更優(yōu)秀的人才，才能確保公司持續(xù)的發(fā)展。基于此，可以在特殊時

10、期采取以下有針對性的策略，以更好應(yīng)對不確定的各種環(huán)境：第一、梳理招聘體系和工作流程。特殊時期，許多公司的hr為了應(yīng)急，著急填滿職位空檔。但招聘工作的關(guān)鍵不在于職位的填補，而是為企業(yè)建立有效的招聘體系和流程，梳理一套可靠合用的工具和方法。有完整合用的招聘戰(zhàn)略和計劃的公司不多，合理運用招聘工具，招聘戰(zhàn)略和招聘規(guī)劃能幫助hr招聘工作在戰(zhàn)略性、前瞻性方面做得更好。同時在大數(shù)據(jù)時代，hr需要對數(shù)據(jù)敏感，做好招聘績效管理和數(shù)據(jù)分析。第二、建立招聘管理系統(tǒng)和人才數(shù)據(jù)庫。hr要管理數(shù)據(jù)和信息，要確保所有的簡歷和聯(lián)系情況錄入招聘管理系統(tǒng);沒有招聘管理系統(tǒng)的，簡歷分類并統(tǒng)一存放，候選人聯(lián)系明細表也要做好。人才數(shù)據(jù)

11、庫也很重要，完整的人才數(shù)據(jù)庫包含候選人簡歷和候選人的聯(lián)系記錄等，信息完備也方便查詢。hr可以在招聘淡季整理人才數(shù)據(jù)庫，開展錄入、更新、分類、分析等行動，人才可分層進行分析和管理。第三、端到端全線上招聘體系的建立。非接觸式智能招聘平臺，足不出戶，在不需要面對面接觸的情況下即可在線完成渠道一鍵發(fā)布、人才獲取、人才測評、視頻面試、背景調(diào)查、聘用入職及試用期管理等全招聘流程，真正實現(xiàn)在線招聘，遠離病毒工作。第四、通過一部分線上招聘的方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)線下招聘模式，比如視頻面試，對于提升招聘的效率和應(yīng)聘者的體驗都會有很大的幫助。特殊時期，各個企業(yè)都采取了不同的措施，來保障公司業(yè)務(wù)不斷檔。同時根據(jù)崗位性質(zhì)不同，

12、使用不一樣的方式，線上的招聘工作依賴各種技術(shù)工具，視頻面試成為了各大企業(yè)最心儀的工具，基礎(chǔ)崗位完全可以通過視頻面試、線上入職開展，其次是線上宣講會和移動端ats第五、將ai面試等新技術(shù)應(yīng)用在一線員工招聘方面，加強線上評估工具的使用。將聊天機器人作為與求職者互動的助理，通過自然語言處理和機器學(xué)習(xí)技術(shù)，自然、動態(tài)地和求職者對話，收集對方信息，形成人選畫像，向求職者智能推薦職位，在簡化招聘流程的同時，還提供了良好的求職體驗。采用ai來構(gòu)建人才畫像，崗位畫像，進行人崗精準(zhǔn)匹配，提高簡歷篩選的效率。如linkedin通過建立知識圖譜和研發(fā)nlp（自然語言處理）技術(shù)，利用lstm、cnn等深度學(xué)習(xí)模型對用

13、戶簡歷和職位信息實現(xiàn)信息抓取，通過模型運算實現(xiàn)對用戶的職位推薦和對企業(yè)的人選推薦;國內(nèi)新近崛起的探也智能（taient），利用其建立的行業(yè)、公司、職位、項目、技能、證書、語言等相關(guān)知識圖譜，采用nlp和機器學(xué)習(xí)等技術(shù)對職位和簡歷進行解構(gòu)，通過多維模型進行極速人崗匹配，還能通過ai智能分析簡歷缺失字段，提示風(fēng)險點，挖掘潛在候選人等，大大提高招聘效率ai面試具有一致性、規(guī)避偏差等特點，以hirevue為例，一套標(biāo)準(zhǔn)的面試時間為30分鐘，包括6個問題，在面試時求職者的面部表情變化、語調(diào)和詞組來評估他們的性格特征，從中可以分析出500000個數(shù)據(jù)點，并且可以根據(jù)職位調(diào)整評估標(biāo)準(zhǔn)。除了較有名的hirev

14、ue外，國外還常見的有g(shù)ecko，vervoe、talview、sonru、panna、xor等（懶得一一附鏈接了），國內(nèi)的ai面試應(yīng)用有平安集團的hr-x，近嶼智能的ai得賢招聘官，滴孚科技的壹面等。另外值得一說的是，除了上述這些通過視頻、音頻面試的工具外，還有ai面試實體機器人，瑞典的市政局就采用了一個叫tengai的機器人來做面試，以降低面試偏見。第六、通過顧問咨詢、rpo外包、臨時工、離職員工顧問化的方式解決短期人才短缺問題。成功的外部借調(diào)策略是讓外借員工與公司建立起信任機制。在這一點上，企業(yè)需要評估所需的借用的特定技能，確保外借員工了解必要的業(yè)務(wù)上下文，有策略性地應(yīng)對，而不是等問題出

15、現(xiàn)之后后知后覺倉促應(yīng)付?！肮蚕韱T工”是應(yīng)用外部借調(diào)策略的一個例子。受此次黑天鵝事件的影響，不少地方政府和企業(yè)針對用工余缺現(xiàn)象開始積極探索“共享員工”合作。特殊時期，不少企業(yè)臨時歇業(yè)，員工沒有收入。同時，一些企業(yè)在特殊期間業(yè)務(wù)量陡增，人手緊缺。在這樣的背景下，“共享員工”模式能否成為一種用工新趨勢呢？共享員工模式能幫助員工回歸社會，緩解收入壓力、實現(xiàn)自我價值和社會價值。對企業(yè)而言，能減輕原企業(yè)的經(jīng)濟力，也為用工方節(jié)約了人員招聘與培訓(xùn)成本。這種模式能讓員工在企業(yè)之間臨時流動，實現(xiàn)人力資源的再分配。隨著用人單位從員工“為我所有”到“為我所用”觀念的轉(zhuǎn)變，最早招收“共享員工”的是在線零售行業(yè)，之后逐漸

16、推廣至物流、制造業(yè)等行業(yè)。在“共享員工”場景下，hr得注意到，一方面，員工和雙方企業(yè)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系需要進一步明確，另一方面，也需要高度關(guān)注員工共享期間的新舊單位的待遇匹配、社保、工傷和管理績效等問題。“共享員工”背后的靈活用工方式，已出現(xiàn)在外賣騎手及銷售等崗位中，它能適應(yīng)企業(yè)短、平、快的用工需求，早就有企業(yè)在探討、嘗試共享經(jīng)濟下勞動關(guān)系治理創(chuàng)新。2019年，靈活用工在中國快速發(fā)展，企業(yè)采用靈活用工的比例達到44.6%，近七成企業(yè)有靈活用工采用計劃，其中“銷售”成為企業(yè)靈活用工最多的崗位。靈活用工能平衡企業(yè)淡旺季的用工成本，讓勞動力資源高效流動，未來可能會成為一種用工趨勢?？纱罱ü蚕韱T工用工平臺

17、，實現(xiàn)企業(yè)與員工間供需的適時快速匹配;希望現(xiàn)采用“共享員工”模式的企業(yè)能在確保正常生產(chǎn)經(jīng)營、服務(wù)客戶的同時切實保障好“共享員工”權(quán)益，為推動這一用工趨勢的規(guī)范發(fā)展和治理提供實踐指導(dǎo)。第七、建設(shè)雇主品牌獲取高質(zhì)量候選人。雇主品牌這個概念1996年提出由英國管理專家simon barrow與倫敦商學(xué)院高級研究員tim ambler以來。誕生的二十年多來，在越來越多的企業(yè)中成為加強對優(yōu)秀人才吸引的利器。任仕達2018年曾今對全球多個國家超過175，000名受訪者進行了獨立調(diào)而得出2018雇主品牌調(diào)研報告。報告中提到，擁有優(yōu)秀雇主品牌的企業(yè)收到的簡歷是普通企業(yè)的兩倍，其中87%的員工會因為喜歡企業(yè)文化

18、而加入。領(lǐng)英2017 年中國人才招聘趨勢報告有數(shù)據(jù)表示超九成的中國 hr負責(zé)人認可雇主品牌對招聘優(yōu)秀人才有顯著的影響， 但是仍有75%的企業(yè)沒有自己的雇主品牌建設(shè)的策略，這個方面可提升空間仍舊巨大。雇主品牌之于中小型的企業(yè)而言，很多人認為為時過早，但是我們通?？梢钥吹皆S多中小型的企業(yè)在人才招聘面對優(yōu)秀的候選人陷入求而不得的困境中并且形成惡性循環(huán)，中小型企業(yè)由于自身的品牌不顯著，更需要去建立自身獨特的價值定位，這事吸引高質(zhì)量人才的基石信息。對于新一代的求職者來說，除了工作需求，他們還希望清楚地知道自己在什么的環(huán)境下工作以及會有怎樣的工作體驗，這就需要考慮代際差異和迎合不同時代的人的需求，例如，8

19、0后非常重視職業(yè)發(fā)展，90、95后則強調(diào)個性和發(fā)展機會并舉。要將可持續(xù)性發(fā)展組織形象推向90、95后，第一印象就是雇主品牌。雇主品牌需要傳遞的信息包括使命、愿景、價值觀、產(chǎn)品、服務(wù)、創(chuàng)始團隊、公司創(chuàng)業(yè)歷史等。常規(guī)的招聘情況，與候選人的每一個面試機會都是招聘hr全方位、多角度、立體地向候選人展示公司價值觀、企業(yè)文化、團隊氛圍、員工成長空間的機會，需要有意識地將企業(yè)獨特的價值定位對外傳遞，并且貫穿整個候選人全流程。第八、提升候選人體驗。招聘中，候選人的體驗是繞不過去一個話題，貫穿了人才招聘的全流程，候選人體驗的定義是“求職者基于其自身在招聘過程中的全部互動體驗、對一家公司及其求職過程的認知和感受?！备鶕?jù)霍桑實驗為代表的人際關(guān)系學(xué)的應(yīng)用，它與雇主品牌緊密聯(lián)系，會為公司帶來口碑效應(yīng)。從jd發(fā)