淺談組織80后員工的人性管理模式

1、    淺談組織80后員工的人性管理模式    摘 要“80后”這一群體在組織中表現(xiàn)出特殊的人物性格特點,本文針對該人群表現(xiàn)出的不同個性特點,提出相應(yīng)的管理模式和激勵機制,從而更有效地使員工和組織融為一體,實現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。關(guān)鍵詞80后 人性假設(shè) 管理模式作者簡介:胡峻嶺(1976-),安徽宿州人,福建金融職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師,研究方向為組織人力資源管理。80后,即1980年至1989年間出生的人們。作為中國現(xiàn)代最為特殊的一代,在現(xiàn)代社會中占據(jù)著極為重要的地位。80后現(xiàn)如今都處于二十到三十歲的階段,處于體力和腦力活動的黃金階段,對于當(dāng)今大多數(shù)組織來說

2、都是人力資源的主力軍團。組織中的中低層人群基本都是年輕的80后,而鑒于大部分組織都呈金字塔結(jié)構(gòu)模式,因而組織中絕大多數(shù)都是80后一代,這就形成人才市場上常見的“80后現(xiàn)象”。而80后這一群體所表現(xiàn)出特殊的人物性格特點,使得各組織的人力資源部門對他們的研究逐漸被搬上議事日程,從而更有效地對其進行管理,從而增強組織競爭力,實現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。一、組織人員結(jié)構(gòu)趨勢分析(一)80后員工流動率較大80后個性張揚,追求時尚新穎,同一組織中的同一崗位對80后不會產(chǎn)生太持久的吸引力,因此沒有晉升機會的組織是留不住80后人才的。然而現(xiàn)代組織中大部分高層管理者仍為60或70一代,做事追求沉著穩(wěn)重,不輕易革新

3、。他們認為年輕人就該接受一段時間的磨煉,對于80后的膽大與創(chuàng)新持遠觀或反駁態(tài)度,因而將80后安排在基層重復(fù)同樣的工作,導(dǎo)致80后產(chǎn)生不滿而離開。(二)組織開始重視“以人為本”和人性化管理自2003年中國共產(chǎn)黨第十六屆三中在北京召開,全會決定提出“堅持以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”,組織也逐漸意識到以人為本的重要性,組織中的80后員工更加充分的享受到這一“優(yōu)待”。組織在人力資源的管理活動中更側(cè)重以人為出發(fā)點和中心的指導(dǎo)思想,圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性來展開,致力于人與組織的共同發(fā)展。另外在整個組織管理過程中遵循充分注重人性要素,以充分開掘人

4、的潛能為己任的管理模式。此種管理模式對80后員工來說相當(dāng)適用,使80后的新奇創(chuàng)新的個性有了更為廣闊的發(fā)揮空間。(三)組織高級管理層逐漸趨于年輕化組織高級管理層主要負責(zé)確定組織目標,制定實現(xiàn)既定目標的戰(zhàn)略,監(jiān)督與解析外部環(huán)境狀況以及就影響整個組織的問題進行決策。他們需要面對更長遠的未來考慮問題,需要關(guān)心組織的發(fā)展趨勢和成功與否。在高層管理者的所有職責(zé)中,最重要的責(zé)任是制定組織的發(fā)展遠景,塑造組織文化和培育有助于組織更快速變化的人才。雖然以上任務(wù)都需要豐富的知識和多年的經(jīng)驗,但作為現(xiàn)在社會人力資源的主力軍,80后憑借其獨特的勇于創(chuàng)新和敢拼敢為的精神逐漸在組織屆嶄露頭角。二、組織中“80后”現(xiàn)象背后

5、的人性假設(shè)(一)80后少部分人群中出現(xiàn)“自利人”自利人,即“經(jīng)濟人”或“實利人”。一部分人的行為動機都是為滿足自己的私利,工作只是為了得到經(jīng)濟的報酬,他們之所以努力工作都只是為了讓自己從工作中獲取盡量多的利益。這類人天生好逸惡勞,一切行為都是受利益所驅(qū)使的。80后中此類人群僅占少數(shù),在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的當(dāng)今社會大多數(shù)80后都為獨生子女,都生活在環(huán)境較為優(yōu)越的家庭中,過慣了衣來伸手飯來張口的生活,因此錢在80后的眼里并非被看作是最重要的一部分?？扇杂幸恍〔糠秩艘廊谎永m(xù)拜金主義,求富求權(quán)心理始終占據(jù)他們的思想,因此,金錢至上這一觀點依然根深蒂固于此類人腦中,因而形成如今的“自利人”現(xiàn)象,即為錢為權(quán)做一

6、切事情,沒錢沒權(quán)一切事都免談。(二)80后中陣容龐大的“社會人”社會人即“社交人”。人在社會活動中并不是獨立存在的單獨個體,而是作為某一群體的一員,作為有歸屬的“社會人”,是社會的現(xiàn)實存在。正如馬斯洛的需要層次理論描述的一般,人是具有社會性的需要,人與人之間的關(guān)系和對組織的歸屬感比經(jīng)濟報酬能夠起到更激勵人行為的作用?！吧鐣恕辈粌H有追求收入的動機和需求,在社會中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。80后是懂得享受的一代人,絕大多數(shù)人并不會僅僅為了金錢而放棄該有的額外享受,如受人尊重和擁戴。即使有了錢或許可以享受到這樣的待遇,可那畢竟是偽善的,是不被人所長久接受的,80后中的絕大多數(shù)人還是愿意花

7、錢和朋友聚會玩樂以滿足自己的社交需求、工作需要等。因而,現(xiàn)實社會中“社會人”居多。(三)組織中不斷涌現(xiàn)的80后“自我實現(xiàn)人”自我實現(xiàn)最表面的含義即為實現(xiàn)自我,如能力的實現(xiàn)、才干的實現(xiàn)、聰明智慧的實現(xiàn)等等,只要能將個人才華展現(xiàn)在眾人面前,便是一種實現(xiàn)。80后作為社會的新生代,是不會甘心在一個沒有發(fā)展前景的組織默默無聞的干一輩子的。他們追求創(chuàng)新、追求刺激、追求前進、追求絕無僅有,他們要做前無古人的開創(chuàng)者。因而,一個看不到前途的組織是不可能留得住80后人才的。在“社會人”的血統(tǒng)中,80后的血液里時刻搏動著“自我實現(xiàn)”這一目標。(四)組織中的生力軍80后“復(fù)雜人”考慮到用經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人來解

8、釋不同的人在不同條件下的行為很難全面、完整的反映80后的人物性格,因而“復(fù)雜人”的人性假設(shè)浮出水面。人的需要是多種多樣的,并且隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化。人的需要層次因人而異,因事而異。各種需要可以相互結(jié)合,形成動機的多樣性。實際上這就是我們常說的具體情況,具體分析。80后標新立異,出奇制勝,思維跳躍,變化無常,往往給人以獨特新穎之感,很難摸清心中所想。“復(fù)雜人”這一假設(shè)恰到好處的描述了這一時代人們的特點,80后由于其特殊性,是較隨心所欲的一代,幼年時期受盡寵愛,成熟后自然是不愿意被別人牽著鼻子走的。因而,思想獨特,無人能摸透,可謂大腦高度“復(fù)雜化”者,此類80后人群能夠支持組織的長存

9、不衰。(五)組織中不可小視的80后“中庸人”“中庸人”理論認為人的本性是一種“非善非惡”的中性體,不具有“經(jīng)濟”或“社會”的特征?！爸杏谷恕钡恼Q生極富中國社會主義特色,“中庸人”追求的不僅僅是個人利益的滿足,更包括與家庭、社會、自然關(guān)系的和諧。在個人利益與群體利益相沖突時,可舍棄個人利益。80后是極富人性化的一代,他們不會因為金錢出賣自己出賣朋友,不會因為權(quán)力爭得頭破血流放棄本來擁有的。80后的血液中依然傳承著70后的質(zhì)樸和安分,因而組織中80后的此類“中庸人”是值得信賴的,作為80后的一種新新群體在組織中依然是不可小視的。三、針對組織中80后人性假設(shè)的管理策略和激勵機制(一)慎用“自利人”“

10、自利人”天生好逸惡勞,只為錢賣命,一切行為都是趨利的,因而要想管理好這類人群就要誘之以利,即“胡蘿卜加大棒”的管理策略,即不管工人的主觀反應(yīng),完成任務(wù)有獎,超額重獎,完不成則罰,以至開除,這樣做的目的是為了讓員工時刻保持高度緊張的狀態(tài),能夠為了切身利益而努力工作。雖然80后中的“自利人”只占少部分,但依然要引起高度的重視。組織是用經(jīng)濟性獎酬來購買員工的勞務(wù)和服從,依靠利益來維持與員工的關(guān)系,80后中的“自利人”只要考慮到利益和權(quán)勢便會以高度緊張的態(tài)度面對工作。(二)團結(jié)“社會人”“社會人”追求除了利益以外的其它東西,有尊重、友誼、自由等外在的心理滿足。因而管理人員應(yīng)將管理的重點放在更多的關(guān)注員

11、工個人以及其需要上,重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。在實際獎勵中,要提倡集體獎勵,杜絕個人獎勵,加強上下級之間的溝通與聯(lián)系,讓各層級的員工能夠相互了解各自的思想和意見。80后作為一個喜歡群居聚會的群體更加適合團隊管理,將80后和諧友好的融合在一起,促成組織和80后的共同進步及發(fā)展。(三)挖掘開發(fā)“自我實現(xiàn)人”“自我實現(xiàn)人”重視自身能力的實現(xiàn),因而在管理此類人群時要將管理的重點放在工作環(huán)境上,要為此類人群創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境與工作條件以便加強其工作熱心,使其在適宜的工作環(huán)境中不斷的挖掘自身潛力。管理者不可一味的以管理者自居,要與員工更多的親近溝通,要以如何發(fā)揮人的智力作為創(chuàng)

12、造適合環(huán)境的條件,努力幫助減少和消除員工在自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。80后作為一個有著敏銳跳躍思維的群體就像一匹駿馬,只有好的伯樂才能助其成長和突破,因而管理者要充分給予80后發(fā)揮能力的空間,這樣才能激發(fā)其無限的潛力,貢獻于組織。(四)時刻關(guān)注“復(fù)雜人”人的需要是多種多樣的。人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機,它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體,形成錯綜復(fù)雜的動機模式,80后的變化律動之快表現(xiàn)的尤為突出。在管理此類80后時,不能用一種固定的模式來運用于所有人身上,要根據(jù)不同人在不同時期所表現(xiàn)出的不同特點來“對癥下藥”,對“復(fù)雜人”的管理很難做到事前安排,因而要時刻關(guān)注“復(fù)雜人”的行為動態(tài)來隨時

13、調(diào)整對其的激勵措施。(五)善加誘導(dǎo)“中庸人”“中庸人”是與“自利人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”都不同的一種新新的人性假設(shè),“中庸人”并非將利益看的多么重要,在個人利益與群眾利益發(fā)生沖突時,“中庸人”可以舍棄個人利益。80后在傳承了70后的質(zhì)樸和純真的情況下,對80后的此類人群進行管理和激勵時要注意對其本真人性的深入探究,在識別其最本質(zhì)的人性導(dǎo)向之后,即使是面對一個經(jīng)常消極怠工的人,只要善加誘導(dǎo),也是可以使其變成為一個優(yōu)秀員工的,因為他的本性與其他人是沒有區(qū)別的。四、結(jié)語通過以上各種人性假設(shè)理論的介紹,我們可以從中看出80后員工其人性是各具特色的,變化萬千,捉摸不透,因此在管理上要

14、付出更多精力。在認清人的本性上,對不同人群要實施運用不同的管理手法來達到科學(xué)管理的目的。要充分了解組織員工的工作特點,恰到好處的使用人性假設(shè)。對于“自利人”這一人群要謹慎使用,要努力做到員工經(jīng)濟利益與組織利益相平衡;團結(jié)“社會人”,促成組織和80后的共同進步及發(fā)展;挖掘開發(fā)“自我實現(xiàn)人”,激發(fā)其無限的潛力,貢獻于組織;時刻關(guān)注“復(fù)雜人”,隨時調(diào)整對其的激勵措施;善加誘導(dǎo)“中庸人”,注意對其本真人性的深入探究。要注意施行人性化管理舉措,組織管理的對象是人,對物的管理也是通過對人的管理來實現(xiàn)的,因而如果管理不遵循人性化特征,這樣的管理最終將是低效甚至失敗的;創(chuàng)建積極向上的組織環(huán)境以達到員工個人的自我實現(xiàn),使員工對組織產(chǎn)生歸屬感和熱愛感,促進員工和組織的共同成長與進步?？傊?組織在面對特殊的80一代,要用特殊的方式去對待,針對不同個性的人群要在充分了解之后挖掘其潛力為組織的長久