人力資源管理重點(diǎn)在留人

1、人力資源管理重點(diǎn)在留人惠悅?cè)蚴紫瘓?zhí)行官約翰J.海勒16日在國(guó)際人力資本論壇上，用通用 前首席執(zhí)行官韋爾奇的名言開始他的演講說， “當(dāng)人力資本枯竭時(shí)，公司就完 了?！睆纳蟼€(gè)世紀(jì)末期起， 惠悅公司就開始跟蹤調(diào)查北美 400 家上市公司人力資 本投入與股東收益之間的關(guān)系， 結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 人力資本投入指數(shù)與股東收益成正 比。人力資本投入指數(shù)在 25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負(fù)收入；指 數(shù)在 25%至 75%之間， 股東收益增加 30%的回報(bào)； 如果指數(shù)高于 75%，股東最高 可以獲得 150%的收益?；輴偣居謱?duì)歐洲和亞太地區(qū)的上市公司進(jìn)行調(diào)查， 結(jié)果與北美一致。據(jù)介紹， 人力資本的投入包括招

2、聘、 有效地利用人力資源、 為員工創(chuàng)造交 流溝通的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、提供創(chuàng)新的環(huán)境等內(nèi)容。澳大利亞等高GDP國(guó)家的人力資源投入指數(shù)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國(guó)、印度等低 GDP國(guó)家?！焙＠者€專門分析了 亞太低GDPS家人力資源指數(shù)與歐美國(guó)家的不同，亞太地區(qū)低GDP國(guó)家把過多的精力放在如何招聘上， 而歐美國(guó)家大多把人力資源管理的重點(diǎn)放在怎樣留 住人。 ”惠悅公司還專門研究了中國(guó)在人力資本管理方面的不足。 海勒說，培訓(xùn)員 工表面上是為他們將來提升做準(zhǔn)備，但最重要的卻是不讓他們被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖 走。他發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的企業(yè)太不重視對(duì)員工的培訓(xùn)， 在留住員工方面的投入也很 少。比如，很多公司的員工沒有交流的平臺(tái)，公司的信息缺乏透

3、明度，公司上 層的意志很難及時(shí)傳遞并得到反饋， 員工很難參與決策。 絕大多數(shù)公司沒有進(jìn) 行股權(quán)分配，員工很難將自己的命運(yùn)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。國(guó)際勞工組織首席技術(shù)官 Kee Beom Kim對(duì)全球人力資本培訓(xùn)也有較深的研究。他說，當(dāng)今人力資本發(fā)展一個(gè)很重要的潮流就是 所有人的培訓(xùn)”，但中 國(guó)在培訓(xùn)員工方面做得不夠。中國(guó)企業(yè)真的不愿投資人力資源？上海國(guó)際金融學(xué)院院長(zhǎng)陸紅軍說，中國(guó)的企業(yè)已經(jīng)患上人才投資恐懼癥。員工在企業(yè)長(zhǎng)了本事就遠(yuǎn)走高飛，企業(yè)都成 了培訓(xùn)部，給不給員工投資培訓(xùn)，公司領(lǐng)導(dǎo)們當(dāng)然要掂量一下。他把當(dāng)前我國(guó) 人才流動(dòng)現(xiàn)狀總結(jié)為： 企業(yè)找不到合格的人才，機(jī)構(gòu)留不住核心人才，出國(guó) 熱一輪接一輪，海歸派歸來又歸去，從國(guó)