MBA核心課程-組織行為學西南財經(jīng)大學

1、1會計學MBA核心課程核心課程-組織行為學西南財經(jīng)大學組織行為學西南財經(jīng)大學234567一 因變量生產(chǎn)率缺勤流動工作滿意度二 自變量個體水平的變量群體水平的變量組織系統(tǒng)水平的變量8工作團隊溝通領(lǐng)導(dǎo)群體決策群體沖突權(quán)利與政治群體結(jié)構(gòu)群體間關(guān)系變革與發(fā)展群體水平人力資源政策與實施技術(shù)，工作設(shè)計和壓力組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計組織文化組織系統(tǒng)水平人的輸出缺勤生產(chǎn)率流動工作滿意度傳記特點個體決策人的輸入個體水平能力個性價值觀和態(tài)度激勵知覺個體學習基本的組織行為學模型91011121314151617181920212223242526272829303132333435363738394041424344緊張驅(qū)力

2、尋求行為滿足需要緊張降低45464748495051525354555657585960616263646566676869707172737475767778798081一 領(lǐng)導(dǎo)的定義 一種影響一個群體實現(xiàn)目標的能力 828384一 特質(zhì)理論 8586一 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 8788領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因素；領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因素；這些情境條件可以被分離出來這些情境條件可以被分離出來 89一一 領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 909192本章小結(jié)和對管理者的意義本章小結(jié)和對管理者的意義： 在理解群體行為上領(lǐng)導(dǎo)占據(jù)著核心地位，因為領(lǐng) 導(dǎo)者 常常為實現(xiàn)目標指明了方向。本章我們描述了領(lǐng) 導(dǎo)觀點的變

3、 遷過程即從最簡單的特質(zhì)取向進而發(fā)展 成為復(fù)雜多樣的交 易模型，在理解領(lǐng)導(dǎo)方面的一個主 要飛躍在于人們認識到需 要加入情境因素。另外，領(lǐng) 導(dǎo)研究還進一步擴展，包括了偉 大的和遠見卓識的領(lǐng) 導(dǎo)的觀點。最后，我們介紹了領(lǐng)導(dǎo)中的 系列最新問題。 授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式越來越流行，但管理者應(yīng)該認為 在所有 條件下授權(quán)都是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風格；與權(quán)變觀點相一 致， 管理者應(yīng)該在選擇領(lǐng)導(dǎo)風格時把國籍文化作為一 項重要的變量加 以考慮 93復(fù)習題復(fù)習題1. 追循領(lǐng)導(dǎo)研究的發(fā)展線索。2. 什么是管理方格論？將這種觀點與俄亥俄和密執(zhí)安的觀點進行對比。 94第十二章 權(quán)力與政治 第一節(jié) 什么是權(quán)力 第二節(jié) 權(quán)力的基礎(chǔ) 第三節(jié)

4、權(quán)力的關(guān)鍵 第四節(jié) 政治 95 權(quán)力指一個人（A）用以影響另一個（B）的能力，這個定義包含以下幾點：（1）權(quán)力是潛在的，無需通過實際來證明它的有效性；（2）假設(shè)B對自己的行為有一定的自主權(quán)。讓我們對這幾點作進一步分析。 領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的對比 領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)力作為實現(xiàn)群體目標的手段。領(lǐng)導(dǎo)要達成一定的目標，權(quán)力是促使他們實現(xiàn)目標的手段。返回96一 強制性權(quán)力是建立在懼怕基礎(chǔ)上的。 二 獎賞性權(quán)力：人們服從于一個人的愿望或指示是因為這種服從能給他們帶來益處。 三 法定性權(quán)力：在正式的群體或組織中，獲得一種或多種權(quán)力基礎(chǔ)的最經(jīng)常的途徑大概是算一個人在組織結(jié)構(gòu)中的職位了。四 專家性權(quán)力：來源于專長、技能和知識。

5、五 參照性權(quán)力 ：它的基礎(chǔ)是對擁有理想的資源或個人特質(zhì)的人的認同。返回971、依賴的一般假設(shè)；2、依賴是如何產(chǎn)生的；3、重要性；4、稀缺性；5、不可替代性返回98一 定義 那些不是由組織正式角色所要求的，但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動。 二 引發(fā)政治行為的因素三 行為政治化的道德問題 返回99本章小結(jié)和對管理者的意義 有證據(jù)表明，人們對不同的權(quán)力基礎(chǔ)反應(yīng)是不一樣的。專家權(quán)和參考權(quán)來自于一個人的個人素質(zhì)。相反，強制權(quán)、獎賞權(quán)和法定權(quán)基本上都來源于組織因素。因為人們都更愿意接受和認可那些他們崇敬的人或擁有他們所期望的知識的人（而不是那些依仗位置來決定獎酬或強迫他們的人），因此，有效地使用專

6、家權(quán)和參考權(quán)應(yīng)該導(dǎo)致更高的員工績效、承諾和工作滿足感。事實上，人們發(fā)現(xiàn)，專家權(quán)是與有效的員工績效最強烈、最穩(wěn)定的相關(guān)因素。例如，一項對于5個組織乾地的研究表明，知識是使他人服從于自己的意愿的最有效的基礎(chǔ)。能力有很強的號召力，作為權(quán)力的基礎(chǔ)，它可以帶來群體成員的高績效。這些信息對于管理者的啟示是：建立和使用你的專家權(quán)力基礎(chǔ)。 100復(fù)習題1、什么是權(quán)力？它與領(lǐng)導(dǎo)有什么區(qū)別？2、權(quán)力和政治的關(guān)系是什么？3、給政治行為下定義。為什么政治是組織生活中 的事實？101第十三章 沖突、談判和群體間 行為第一節(jié) 沖突的定義及沖突觀念的變遷 第二節(jié) 功能正常與功能失調(diào)的沖突 第三節(jié) 沖突的過程 第四節(jié) 談判

7、102一 定義 是一種過程。這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。 103104一 談判的定義 雙方或多方互換商品或服務(wù)并試圖對他們的交換比率達成協(xié)議的過程。 105106107本章小結(jié)和對管理者的意義 過高或過低的沖突水平都會阻礙群體或組織的有效性，使群本成員的滿意水平降低，流動率和缺勤率提高，并最終導(dǎo)致生產(chǎn)率下降。但是，當沖突達到最佳水平時，則會使組織中的自滿和冷漠減少到最低程度。通過或造富有挑戰(zhàn)性、充滿生機的問題情境，使員工感到工作更有趣味，并進而提高動機水平。而且，組織中也需要一定數(shù)量的流動率來擺脫不合適者和不稱職者。108復(fù)習題：1、沖突具有哪

8、些積極方面？哪些消極方面？2、沖突的過程模型中有哪些要素？根據(jù)你的親身經(jīng)歷，舉例說明某一個沖突是怎樣經(jīng)歷其5個階段的？ 109110 一一 定義定義 工作任務(wù)如何進行分工、分組和工作任務(wù)如何進行分工、分組和協(xié)調(diào)合作。協(xié)調(diào)合作。 111112113114115116 一一 簡單結(jié)構(gòu)簡單結(jié)構(gòu) 117118119120121122123 一一 定義定義 組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。 124125文化的類型：文化的類型： 學院型、俱樂部型、棒球隊型 126 一一 文化的功能與作用文化的功能與作用 文化的功能：文化的功能： （1）它起著分界線的作用。 （2）它表達了組織成員對組織的一種認同感。 （3）它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。 （4）它有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性。 （5）文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導(dǎo)和塑造員工 的態(tài)度和行為。 127128129130變革的動力變革的動力勞動的性質(zhì)勞動的