企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)問題研究(畢業(yè)論文)

1、工商管理專業(yè)畢業(yè)論文 開題報(bào)告書畢業(yè)論文選題：企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)問題研究畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教 師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加 以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對(duì)本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體， 均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導(dǎo)教師簽名：日期：使用授權(quán)說明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷

2、本和電 子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供 目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制 手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分 或全部內(nèi)容。作者簽名： 日 期：學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研 究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，木論文 不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研 究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完 全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名：日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校

3、有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定， 同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期：年月曰導(dǎo)師簽名：u期：年nu注意事項(xiàng)1. 設(shè)計(jì)（論文）的內(nèi)容拈：1）封而（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封而格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左農(nóng)）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻(xiàn)8）致謝9）附錄（對(duì)論文支持必要時(shí)）2. 論文字?jǐn)?shù)要求：理工類

4、設(shè)計(jì)（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1萬字（不鉍拈圖紙、 程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于1. 2萬字。3. 附件包括：任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。4. 文字、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯(cuò) 別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫2）工程設(shè)計(jì)類題目的閣紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所 宥圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程 字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫3）畢業(yè)論文須用a4半面打印，論文50頁以上的雙面打印4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應(yīng)冇程序清單，并提供電子文檔5. 裝訂順序1）設(shè)計(jì)（論文）2）附

5、件：按照任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝指導(dǎo)教師評(píng)閱書指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)：一、撰寫（設(shè)計(jì)）過程1、學(xué)生在論文（設(shè)計(jì)）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神 優(yōu) 良 屮 及格 口不及格2、學(xué)生掌握專業(yè)知識(shí)、技能的扎實(shí)程度優(yōu)良屮及格口不及格3、學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和專業(yè)技能分析和解決問題的能力優(yōu)良屮及格口不及格4、研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計(jì)方案的合理性優(yōu)良屮及格口不及格5、完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）期間的出勤情況優(yōu)良屮及格口不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？優(yōu)良中及格口不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及格 口不

6、及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 屮 及格 口不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？優(yōu)良屮及格口不及格3、論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水平優(yōu) 良 屮 及格 口不及格建議成績：優(yōu)良中及格不及格（在所選等級(jí)前的內(nèi)畫“v”）指導(dǎo)教師:（簽名）單位：年 月 日（蓋章）評(píng)閱教師評(píng)閱書評(píng)閱教師評(píng)價(jià)：一、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？優(yōu) r中及格口不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及格 口不及格二、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) r

7、中 及格 口不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？優(yōu) 良 中 及格 口不及格3、論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水平優(yōu)口良中及格不及格建議成績：優(yōu)良中及格不及格（在所選等級(jí)前的內(nèi)畫“ v ”)評(píng)閱教師:（簽名）單位：（蓋章）年 月 日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見教研室（或答辯小組）評(píng)價(jià)：一、答辯過程1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的基木要點(diǎn)和見解的敘述情況 優(yōu) 良 屮 及格 口不及格2、對(duì)芥辯問題的反應(yīng)、理解、表達(dá)情況優(yōu)良屮及格口不及格3、學(xué)生芥辯過程中的精神狀態(tài)優(yōu)良屮及格口不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？優(yōu)良中及格口不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任

8、務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及格 口不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 屮 及格 口不及格2、論文的觀念是否省新意？設(shè)計(jì)是否省創(chuàng)意？優(yōu)良屮及格口不及格3、論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水平優(yōu)良屮及格口不及格評(píng)定成績：優(yōu)良 中 及格 口不及格教研室主任（或答辯小組組長）：（簽名）年 月 日教學(xué)系意見：系主任：（簽名）年 月 日開題報(bào)告書中國諸多傳統(tǒng)企業(yè)只關(guān)心他們的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視，這在企業(yè)的第一次創(chuàng)業(yè)中不容易暴露出來，當(dāng)企業(yè)完成了資金積累，到達(dá)第二次創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，人力資源管理的瓶頸就阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。這些企

9、業(yè)在過去或許勉強(qiáng)能維持生存，但是，當(dāng)中國加入世貿(mào)后，均逐漸與國際接軌，國外許多大型跨國企業(yè)都迅速滲透到中國市場，如果國內(nèi)企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性，缺乏“沒有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”的理念，將被當(dāng)今社會(huì)所淘汰。本人通過長達(dá)3個(gè)月的時(shí)間對(duì)我省多數(shù)問題企業(yè)進(jìn)行解剖、分析，發(fā)現(xiàn)它們都存在一個(gè)共同的問題，就是這些企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)管理尤為重視，而對(duì)人力資源管理卻抱著若有似無的態(tài)度，孰不知得民心者得天下之理。因此，如何做到以人為本，制度立業(yè)，有效的管理好人力資源成為本人所想論述的重點(diǎn)。第一部分：本文先論述人力資源管理在企業(yè)中的重要性，及如何發(fā)揮人資源管理在企業(yè)中的作用。第二部分：如何通過激

10、勵(lì)機(jī)制有效的管理好各階層的人力資源。通過合理的薪資結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計(jì)、補(bǔ)償計(jì)劃、健全企業(yè)文化等各方面來完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。中國企業(yè)惟有參照本文論述的幾大重點(diǎn),有效合理的設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)的人 力資源管理方案，才能有效的規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)而在逐漸國際化的中國社會(huì)生存、發(fā)展、壯大。指導(dǎo)老師學(xué)生姓名黃潔薇學(xué)生學(xué)號(hào)04990700專免年級(jí)2004級(jí)工商巷理（專升本）函授論文設(shè)計(jì)題企i縫營者的激勵(lì)擁題研究校卜學(xué)牙中（點(diǎn)）武漢科技大學(xué)成人教育學(xué)院福逮函授站武漢科技大學(xué)成人教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）登記表論文（設(shè)計(jì)）題目：企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)問題研究學(xué)生姓名：黃潔薇學(xué)生學(xué)號(hào)：04990700年級(jí)專業(yè)：2004級(jí)工

11、商管理（專升本）函授（）.武漢科技大學(xué)成人教育學(xué)院福建函授站指導(dǎo)老 師:4445557111415翻i第一部分人力資源在企業(yè)中的位置1一、人力資源管理的重要性1二、人力資源定位的轉(zhuǎn)變21、力資源定位的轉(zhuǎn)變22、以顧客為導(dǎo)向的人力資源理念33、人力資源管理要做為長期的系統(tǒng)工程34、“沒有滿意的員工就不會(huì)有滿意顧客”的理念35、人力資源管理所具備的條件3三、發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用1、加強(qiáng)人力資源環(huán)境的管理，創(chuàng)造一個(gè)積極的人力資源環(huán)境2、注重人力資源的獲取與準(zhǔn)備3、做好員工的評(píng)估與開發(fā)工作第二部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制1、企業(yè)激勵(lì)范疇的劃分2、制度安排與激勵(lì)途徑3、激勵(lì)機(jī)制的完善需要企業(yè)各方面的完善 后

12、記 參考資料本文就現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展所存在的問題進(jìn)行分析、研究，通過真實(shí)的企業(yè)案例分析出企業(yè)的成存與發(fā)展最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的。企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)特定的企業(yè)目標(biāo)，對(duì)各種有限資源所實(shí)行的一種培育、發(fā)掘、利用和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。在企業(yè)管理對(duì)象的諸要素中，人是最能動(dòng)的資源，也是最重要、最活躍的因素，對(duì)其它資源的管理都是通過對(duì)人的管理來實(shí)現(xiàn)的。所以必須對(duì)其進(jìn)行有效的管理與激勵(lì)。許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視,這在企業(yè)第一次創(chuàng)業(yè)的過程中不容易暴露，當(dāng)企業(yè)完成了資金積累，到達(dá)第二次創(chuàng)業(yè)的時(shí)候人力資源管理的瓶頸就阻礙了企業(yè)

13、的進(jìn)一步發(fā)展。因此如何以人為本,有效的管理人力資源及構(gòu)建良好的企業(yè)激勵(lì)框架成為本文論述的重點(diǎn)以人為本human resources managementthis thesis focus on analyzing and researching the problems in the modernenterprises, and work out the basic factor of enterprises running anddeveloping by researching some real cases. the human resources is the mostvaluable

14、 assetof the enterprises . the central point of business management isperforming a certain goal, andrearing, developing, utilizing, coordinating all finite resources in theenterprisesin many factors about enterprise management, the people isthe most initative resource and also it is most important a

15、nd activefactor, in order tomanage other resource you must control the people.so we must do someavailable management and encouragement in the enterprises.many enterprisesmay consider much more about their capital and market，however they alwaysignore hrm.but after the enterprises finished their capit

16、al accumulation andwant to perform the 2nd pioneering working, then hrm will be thebottleneck which block the development of the enterprises .keywords:make people the center(people first)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)問題研究第一部分人力資源在企業(yè)中的位置一、人力資源管理的重要性近幾十年來，關(guān)于企業(yè)激勵(lì)問題的研究一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿和熱門課題：博 弈論、激勵(lì)設(shè)計(jì)理論、委托一代理理論和企業(yè)理論等在這一領(lǐng)域的研究發(fā)展迅速 且最富成

17、果，極大地豐富了微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)學(xué)的主流。與此同時(shí)，現(xiàn)代 管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵(lì)作為研究的重耍范疇；組織設(shè)計(jì)理論、行為理論、 企業(yè)文化理論等都是在管理激勵(lì)目標(biāo)卜*發(fā)展起來的分支學(xué)科。a 50年代以來， 隨著馬斯洛(a. n. mas low),阿特金森(j. w. atkinson),麥兌萊蘭 (dayid mcclelland)、赫茲伯格(f. herzberg)、弗魯姆(v. vroom)、洛克 (e. a. locke) 凱利(kelley)和魏納(weiner)等諸多學(xué)者的研究與發(fā)展，管理 激勵(lì)理論口益豐富。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，特別是在我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)句市場經(jīng) 濟(jì)改革的過程

18、中，企業(yè)激勵(lì)制度的完善顯得尤為重要。某企業(yè)成立于1988年，其主營業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他國 宥企業(yè)一樣，市場好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場不好便急轉(zhuǎn)直卜*。到1997年年底， 已累計(jì)虧損403萬元，并宥40多萬美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。 1998年4月董事會(huì)調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年就實(shí)現(xiàn)持平，1999年贏利203萬元， 2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴(kuò)充 到如今的6000萬元。無可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展, 與近幾年東南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢的好 轉(zhuǎn)卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)

19、營慘淡，與此同時(shí)他卻成為一支獨(dú)秀的現(xiàn) 象。那么隱藏其盾的真正原因是什么？經(jīng)過對(duì)公司長達(dá)4個(gè)月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn), 重視并進(jìn)行有效人力資源管理才是取得驕人業(yè)績的根本原因。由此可見企業(yè)的成 存與發(fā)展最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者人力資源，他們是企業(yè)所宥資源中 最寶貴的，必須對(duì)其進(jìn)行宥效的管理與激勵(lì)。許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金 和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視，這在企業(yè)第一次創(chuàng)業(yè)的過程中不容 易暴露，當(dāng)企業(yè)完成了資金積累，到達(dá)第二次創(chuàng)業(yè)的時(shí)候人力資源管理的瓶頸就 阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此如何以人為木，宥效的管理人力資源及構(gòu)建良好 的企業(yè)激勵(lì)框架成為本文論述的重點(diǎn)。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是在&

20、;好的人力資源管理基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的，苜先分析如何管理 好人力資源。企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)特定的企業(yè)目標(biāo)，對(duì)各種有限資源所 實(shí)行的一種培育、發(fā)掘、利用和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。企、ik/管理的對(duì)象是與實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo) 宥關(guān)的各種宥限資源，它們包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。對(duì)宥限資源不僅是 協(xié)調(diào)問題，更重要的是要充分發(fā)掘其潛力，宥效發(fā)揮其作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)特 定目標(biāo)。在企、ik/管理對(duì)象的諸要素中，人是最能動(dòng)的資源，也是最重要、最活躍 的因素，對(duì)其它資源的管理都是通過對(duì)人的管理來實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態(tài)度以及績效的各種政 策、管理實(shí)踐以及制度。人力資源管理實(shí)踐包括：確定人力資源需

21、要（人力資源 規(guī)劃）、吸引潛在員工（招聘）、挑選新員工（甄選）、教導(dǎo)員工如何完成他們的工 作、為將來做好準(zhǔn)備（培訓(xùn)和開發(fā)）、向員工提供報(bào)酬（薪酬）、對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng) 估（績效管理）、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境（員工關(guān)系）。從管理職能卜.看，人力資源可 概括為四個(gè)方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、 降職、轉(zhuǎn)換等）、培訓(xùn)與開發(fā)（包括技能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職、ik.生涯管理、組織學(xué) 習(xí)等）、工資福利（報(bào)酬、激勵(lì)等）和制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、 員工參與、人事行政等）。近年來圓內(nèi)企業(yè)對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)在不斷提高，很多企業(yè)的人事處、干部 處也換牌成為人力資源管理部門但真正成

22、為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源管理 部門為數(shù)卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企、ik事務(wù)性問題和執(zhí)行上級(jí)交辦 的事項(xiàng)為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經(jīng)營繢效、促進(jìn)企持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃的人力資源使用模式以及s在使組 織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資源管理。二、人力資源定位的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的助推器。企業(yè)的人力資源管理如何才能起 到支持企業(yè)的戰(zhàn)略，真正成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的助推器呢？第一、是人力資源管理定位的轉(zhuǎn)變。人力資源管理耍從現(xiàn)在的輔助性、事務(wù) 性的戰(zhàn)術(shù)層血，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層血。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè) 執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策

23、過程。同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通 過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。第二、人力資源管理要從行政管理的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷?dǎo)向的新理 念，真正建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理體系，使人力資源管理部門真正從 成本中轉(zhuǎn)為利潤中心。在一些美國公司中，高層人力資源管理者己經(jīng)開始把人 力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來看待，并試圖根椐他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需 耍及滿足顧客需耍的技術(shù)條件等來界定g己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。針對(duì)不同客戶的不同需 求，人力資源管理部門根據(jù)自匕的專業(yè)知識(shí)來確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)、通過哪些 途徑來滿足他們的需耍。這種以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理理念，宥助于企業(yè)從 整體上成為面向

24、顧客的組織。第三、要將人力資源管理作為一個(gè)長期性的系統(tǒng)工程來考慮，重視人力資源 管理系統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺(tái)每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng) 前，都要考慮是否有利于企、ik.戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工士氣的提高。第四、傳統(tǒng)的人力資源管理主耍局限于員工在企業(yè)中上班時(shí)間內(nèi)的行為管 理；而現(xiàn)代人力資源管理，己開始將影響員工工作績效的一切w素均考慮在內(nèi)， 大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平 衡被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加宥利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理 念。“沒有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”。第五、人力資源管理所再備的條件；人力資源作為企業(yè)最核心

25、、最寶貴的資 源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企、lk/管理方血最具決定意義 的內(nèi)容，對(duì)人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力耍求。今天的人力資 源管理人員必須能夠同時(shí)勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)。現(xiàn) 代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用，應(yīng)具備以下條件：一是熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)：二是能夠掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的乎段；三是在企業(yè)中具有良好的個(gè)人信譽(yù)；四是懂得如何推動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組。美國企業(yè)中的人力資源管理人員已成為管理m中舉足輕重的群體，而這種地 位的獲得，僅靠組織的任命是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重耍的來g于這些人員在一定程度 上具備上述條件，可通過擁有的專、

26、ik.知識(shí)和技能提供建設(shè)性的戰(zhàn)略服務(wù)。三、發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用讓人力資源部門在企業(yè)中真正發(fā)揮作用。人力資源管理部門要在企業(yè)中真正 發(fā)揮作用，具體來說，要做好以卜*幾方面的工作：第一、加強(qiáng)人力資源環(huán)境的管理，創(chuàng)造一個(gè)積極的人力資源環(huán)境。1、將企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)耍根裾a己的 戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)組織進(jìn)行設(shè)計(jì)、對(duì)人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配，確保企業(yè)獲得高技能的 員工、確保企業(yè)建立起能夠促使員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保待一致的報(bào)酬系 統(tǒng)。2、確保人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度符合國家和地方的法規(guī)，依法辦事。3、通過流程和工作設(shè)計(jì)來培強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)性，提高員工滿意度，同時(shí)力 爭實(shí)現(xiàn)顧客服

27、務(wù)、質(zhì)量、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的最優(yōu)化。第二、注重人力資源的獲取與準(zhǔn)備。美國道化學(xué)公司前總裁凱思麥肯農(nóng)說：“要想在當(dāng)今這種動(dòng)態(tài)環(huán)境中取得 成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應(yīng)對(duì)各種變化一一既包括產(chǎn)品市場上的 變化，也包括勞動(dòng)力市場上的變化的準(zhǔn)備。道公司必須招募、培訓(xùn)、集結(jié)一支多 元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需耍的各種各樣的技 能。為了做好這一點(diǎn)，我們將會(huì)比以往任何時(shí)候都更加注意將公司的人力資源規(guī) 劃企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決策緊密地結(jié)合在一起?！比肆Y源準(zhǔn)備是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵，員工不論職位高低，都是產(chǎn)生效能的 源來。所以，企業(yè)應(yīng)注意配備符合戰(zhàn)略思想需耍的員工隊(duì)伍，將他們培訓(xùn)好，分 配

28、給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ?，并加?qiáng)宣傳教育，使企業(yè)務(wù)足次人員者晰立起與企業(yè)的戰(zhàn) 略相適應(yīng)的思想觀念和工作作風(fēng)。人員的配備和培訓(xùn)是一項(xiàng)龐大、復(fù)雜和艱巨的 組織工作。人力資源部門本身人員的素質(zhì)在很多時(shí)候都會(huì)成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資 源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，所以人力資源管理應(yīng)該首先解決u身部門的人力資源問題。員工技能的高低也會(huì)對(duì)公司的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生很大的影響，員工技能的發(fā)歴和 培養(yǎng)依賴于企業(yè)完善的培訓(xùn)體系。日本著名企業(yè)家松k幸之助認(rèn)為，每個(gè)人都耍 經(jīng)過嚴(yán)格的訓(xùn)練，才能成為優(yōu)秀的人才。如果不接受訓(xùn)練，一個(gè)人即使有非常好 的天賦資質(zhì)，也可能無從發(fā)揮。人力資源管理育很多的工再和技能，這些工具和技能對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)都

29、非常必耍，所以人力資源部門必須努力學(xué) 習(xí)和提高，從g身技能上保證人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理技能往往是人 力資源是否能夠在企、ik.獲得應(yīng)有地位，是否能夠幫助企、ik.獲得成功的必要條件。第三、做好員工評(píng)估與開發(fā)工作。管理人員必須確保員工具宥完成當(dāng)前以及未來工作所必須具備的各種技能。 由于新技術(shù)、新管理思想、新管理工具的出現(xiàn)，許多企業(yè)正在對(duì)工作進(jìn)行重新 設(shè)計(jì)，以便使得這些工作能夠用團(tuán)隊(duì)來完成。這樣，管理蕎和員工就有可能需要 幵發(fā)出能夠在團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境中取得成功所必備的新技能。人力資源在這一領(lǐng)域要做好以下幾方面的工作：1、加強(qiáng)績效考核工作。對(duì)員工的工作績效進(jìn)行衡量，并與員工的薪酬、晉 升及職

30、業(yè)生涯發(fā)展等方血相聯(lián)系。2、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工為適應(yīng)未來的工作角色做好準(zhǔn)備， 確認(rèn)員工的工作興趣、工作目標(biāo)、價(jià)值觀以及與職業(yè)有關(guān)的其他問題。3、創(chuàng)造對(duì)企業(yè)和員工雙方都宥利的雇傭關(guān)系和工作環(huán)境。除了宥意義的工作之外，薪資報(bào)酬就是企業(yè)用來回報(bào)員工對(duì)生產(chǎn)率、質(zhì)量、 顧客服務(wù)所做貢獻(xiàn)的最重耍的激勵(lì)因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對(duì) 員工加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對(duì)工資 和福利水平不滿或者認(rèn)為企業(yè)的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性 和對(duì)工作的滿意度就會(huì)受到損害，因此，企業(yè)要建立合理的新酬體系更耍構(gòu)建良 好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)激勵(lì)范疇?wèi)?yīng)該包括所有

31、利益相關(guān)群體。具體可以劃分為：權(quán) 益m、經(jīng)營m和操作m。第二部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制一、企業(yè)激勵(lì)范疇劃分1、權(quán)益層權(quán)益層指通過對(duì)企業(yè)投資（包括人力資本投資與非人力資本投資），并以法定 途徑獲得企業(yè)所宥權(quán)的整個(gè)群體。在通常情況卜權(quán)益足即企業(yè)所宥股權(quán)待宥人。 它具宥這樣一些特征：（1）企業(yè)終極所宥者，即其對(duì)企業(yè)的所宥權(quán)以最高合約一 一產(chǎn)權(quán)的形式受法律保護(hù)。通過產(chǎn)權(quán)合約而享宥包括剩余索取和剩余控制權(quán)在內(nèi) 的一組權(quán)利。（2）承擔(dān)最大的不確定性。權(quán)益層不從公司中支薪，其惟一的收益 來自企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的剩余利潤。當(dāng)企、ik經(jīng)營好時(shí)，其是最大的受益者，當(dāng)企業(yè)經(jīng) 營不善時(shí)，其是最大的受損者。權(quán)益m也因此成為與企業(yè)相關(guān)

32、最為密切的一個(gè)群 體。（3）高流動(dòng)屬性。企業(yè)所宥權(quán)的轉(zhuǎn)讓，保證了在企業(yè)所宥利益相關(guān)群體中， 這一群體的可流動(dòng)性是最大的。特別是企業(yè)上市后，其證券市場的流動(dòng)性等同于 企業(yè)權(quán)益m的流動(dòng)性。權(quán)益層從傳統(tǒng)意義上來說是企、ik.激勵(lì)安排的主體，委托代理合約中的委托方。 在企業(yè)激勵(lì)過程中，一切的激勵(lì)安排與機(jī)制設(shè)計(jì)，權(quán)益足的取舍起決定性的作用。 但在現(xiàn)代企業(yè)中，權(quán)益足絕對(duì)性的主體地位已大大地動(dòng)搖，主耍是因?yàn)闄?quán)益足的 分散與流動(dòng)性，使其在執(zhí)行主體賁任時(shí)又發(fā)生了新的代理問題一一委托給董事 會(huì)。股權(quán)高度分散的現(xiàn)代企業(yè)，在資木市場高流動(dòng)性的條件k，權(quán)益m并不是一 個(gè)非常穩(wěn)定的群體，經(jīng)常不能獨(dú)立而一致性地占裾傳統(tǒng)的主

33、體地位。這一切，在 權(quán)益層內(nèi)部對(duì)于權(quán)益層的個(gè)體而言，后者不得不經(jīng)常在“舉手投票”無效的情況 卞，“用腳投票”，即賣掉股票走人。也正因?yàn)檫@樣，使權(quán)益m在一定程度上也 成了企業(yè)激勵(lì)的客體對(duì)象。對(duì)這一階m激勵(lì)的目的是保持其對(duì)企業(yè)投資的興趣， 并積極參與企、ik.的治理與監(jiān)督。2. 經(jīng)營m經(jīng)營m指在企業(yè)中專事決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。這是 現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實(shí)上的控制者。在這里需要注意的是，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，常 將經(jīng)營層與“企業(yè)家”，或代理人聯(lián)系在一起，而管理學(xué)中則常理解為企業(yè)管理 者。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，對(duì)于企業(yè)家并不存在一個(gè)統(tǒng)一認(rèn)同的概念。但可以用是否 遵循市場均衡的觀點(diǎn)來判斷這一理論對(duì)

34、企業(yè)家理論的認(rèn)可與否。如來遵循市場是 均衡的觀點(diǎn)，則認(rèn)為競爭討以使市場達(dá)到自動(dòng)均衡，那么企業(yè)家也就沒有存在的 必耍；也正因?yàn)槿绱?，以完全市場為前提假設(shè)的新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的廠商理論完 全拋棄了企業(yè)家的概念。相反，馬歇爾、科茲納，奈特、利本斯坦、舒爾茨等經(jīng) 濟(jì)學(xué)家都認(rèn)為市場是非均衡的，企業(yè)家有使市場趨于均衡的作用。對(duì)于企業(yè)家角 色的資格問題，各經(jīng)濟(jì)學(xué)家也各執(zhí)己見，如張維迎認(rèn)為只宥宥一定資本的人才宥 資格充當(dāng)企業(yè)家，資本是反應(yīng)一個(gè)人經(jīng)營才能的重要信息，而熊比特則只從企業(yè) 家的創(chuàng)新精神方血認(rèn)定企業(yè)家資格，甚至認(rèn)為企業(yè)家具有一種凌駕于市場結(jié)構(gòu)之 上的“超人”的力量。不論如何，對(duì)企業(yè)家的行為特征歸納起來宥

35、這樣幾方面， 即機(jī)會(huì)敏感性、創(chuàng)新性、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)不確定性。相對(duì)而言，管理學(xué)中的企業(yè) 管理者容易被人將之與“企業(yè)保管蕎”相聯(lián)系。雖然如此，企業(yè)管理者應(yīng)該是一 個(gè)較企業(yè)家更為寬泛的概念，企業(yè)家包涵在企業(yè)管理者其中。我們將能以市場機(jī) 會(huì)為驅(qū)動(dòng)力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進(jìn)行企、ik組織與控制激勵(lì)的企業(yè)高層經(jīng)營 管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營m范疇。一般而言，經(jīng)營層都是在企、ik支薪的，同時(shí)，享受以績效為基礎(chǔ)的報(bào)酬政策。 如上所述，企業(yè)經(jīng)營m對(duì)企業(yè)效率起著決定性的作用，因而，是企業(yè)激勵(lì)的主要 對(duì)象。3. 操作m操作層指在企業(yè)計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)服務(wù)等具體操作環(huán)w的所 宥人員。在其體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過

36、程中，實(shí)際上就是除經(jīng)營足以外的所宥人員。這 一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)組織正從傳統(tǒng)的$行生產(chǎn)向并 行的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變；從高度專業(yè)化分工句以單元獨(dú)立與協(xié)作完成特定任務(wù)的形式 轉(zhuǎn)變。因此企業(yè)生產(chǎn)的方式變化了，企業(yè)操作m的激勵(lì)也面臨新的挑戰(zhàn)。另外， 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè) 內(nèi)部往往是由企業(yè)技術(shù)人員完成的，建立良好的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，能有效 提高企業(yè)的核心競爭力。總之，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)敏捷制造、個(gè)性化服務(wù)的追求，需耍 激發(fā)身處企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)第一線的操作m每個(gè)個(gè)體的積極性與創(chuàng)造性。在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，上述三個(gè)階m已沒宥明顯的分界線，通過員工持股

37、 (esop)、經(jīng)理m收購(mbo)等等途徑，企業(yè)經(jīng)理或員工既可能屬權(quán)益足又可屬經(jīng) 營層或操作層。這種劃分只是為了更清晰地分析運(yùn)用于各階層的激勵(lì)制度與方 法。二、制度安排與激勵(lì)途徑根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的激勵(lì)理論研究成采，企業(yè)整體宥效激勵(lì)可以通過：產(chǎn) 權(quán)合約、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償計(jì)劃的制定等三種途徑來實(shí)現(xiàn)。1. 產(chǎn)權(quán)合約由于產(chǎn)權(quán)合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護(hù)的 企業(yè)終極所宥者，因此是最其激勵(lì)效應(yīng)的途徑和手段。一般來說，產(chǎn)權(quán)合約最重 要的激勵(lì)對(duì)象是企、ik.投資者，即權(quán)益層。這種激勵(lì)是通過強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對(duì)企業(yè) 剩余的索取權(quán)和控制權(quán)而實(shí)現(xiàn)，這:1卜:是產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)派所推崇

38、的。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng) 中，產(chǎn)權(quán)合約正被廣泛地運(yùn)用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營層和操作層的激勵(lì)。對(duì)這兩個(gè)足面的 激勵(lì)是這樣實(shí)現(xiàn)的：首先，產(chǎn)權(quán)不再以簡單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定。人力資本的概 念和理論使經(jīng)營m和操作m憑借其技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等獲得產(chǎn)權(quán)成為了可能。這 種對(duì)企、ik.經(jīng)營層和操作層人力資本定價(jià)，并賦予產(chǎn)權(quán)的過程就是一個(gè)有效激勵(lì)的 過程。當(dāng)然在實(shí)際執(zhí)行過程中，宥一些是直接授予，更多的是運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì) 設(shè)計(jì)的創(chuàng)新手段，如針對(duì)經(jīng)營層的“股票期權(quán)”(executive stock option, eso)、 “激勵(lì)期權(quán)” (incentive stock option, iso)；針對(duì)操作層的“員工持股

39、計(jì)劃” (employee stock ownership plan , esop);以及經(jīng)營管理足融資收 購(management-buyout, mbo)等手段，其根本目的是使企業(yè)經(jīng)營與生產(chǎn)服務(wù)等 人員能夠持有企、ik.產(chǎn)權(quán)，達(dá)到“持憤產(chǎn)考，有憤心”的目的。其次，產(chǎn)權(quán)合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個(gè)了合約。在這樣兩個(gè)子合 約中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相分離。在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下， 通過合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營m與操作m定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)， 構(gòu)成對(duì)經(jīng)營m和操作m的激勵(lì)。西方發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)w家在這方而的創(chuàng)新已極為 豐富，如虛擬股票計(jì)劃(phantom stock pla

40、n)、股票ir值權(quán) (right of stock value added)、影子股票等都是在剩余索取方面以合約的形 式，在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的前提k比照產(chǎn)權(quán)激勵(lì)模式設(shè)計(jì)的激勵(lì)措施。還宥許多以 企、lk、lk績力基礎(chǔ)的剩余分享安排，如業(yè)績期權(quán)(performance stock option)，經(jīng) 濟(jì)塘加值(economic value added, eva)等等。2. 組織設(shè)計(jì)相對(duì)于產(chǎn)權(quán)激勵(lì)而言，組織激勵(lì)是一種內(nèi)部激勵(lì)。其主耍對(duì)象是經(jīng)營層和操 作層。一般討以從組織制度、組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)組織模式幾個(gè)方面進(jìn)行組織激勵(lì)的 設(shè)計(jì)。由于企業(yè)組織制度在各同公司法中或企業(yè)章程中都宥較明確的規(guī)定，其可 以彈性設(shè)計(jì)

41、的余地??；現(xiàn)在最其激勵(lì)意義的組織制度研究是關(guān)于“分享制”的討 論，分享制是指在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過組織制度的安排，讓不包括企 業(yè)投資人在內(nèi)的企業(yè)相關(guān)人員享宥參與企業(yè)剩余分配的權(quán)力，從而達(dá)到激勵(lì)企業(yè) 經(jīng)營者和勞動(dòng)者的目的。但到目前為止，井沒宥成功的企業(yè)可以實(shí)證這一理想的 激勵(lì)型組織制度安排是科學(xué)有效的。這里主要就組織結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)組織模式兩個(gè)方 面來進(jìn)行研究與討論。激勵(lì)型組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的方向。（1）扁平化。在信息時(shí)代，傳統(tǒng)的戾級(jí)組織之 所以僵化失靈，一個(gè)重要的原因在于它擁宥龐大的中m。實(shí)際.卜.，中m的膨脹部 分是取決于在傳統(tǒng)技術(shù)條件下組織規(guī)模擴(kuò)大的相應(yīng)舉措，部分是由于組織各層次 對(duì)增加卜*屬

42、、擴(kuò)大管理控制權(quán)的g身需要。信息技術(shù)的發(fā)展已使得龐大的中m顯 得越來越不重耍，通過減少m級(jí)組織的m級(jí)，對(duì)傳統(tǒng)的中足進(jìn)行削減和瘦形，將 會(huì)使傳統(tǒng)組織中高聳的金字塔結(jié)構(gòu)扁平化（flatten），這能堉加組織的靈活性， 更便于激勵(lì)與控制的實(shí)現(xiàn)。（2）合作。傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)的一個(gè)重要原則是分工和專 業(yè)化。通過分工提高工作效率的思想來源于亞當(dāng)斯密。亞當(dāng)斯密認(rèn)為：“勞 動(dòng)生產(chǎn)力上最大的培進(jìn)，以及運(yùn)用勞動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)的更大的熟練、技巧和判斷力， 似乎都是分工的結(jié)來?！边@一結(jié)論在當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力水平k是正確的，甚至可 以說，它在工業(yè)社會(huì)中其宥相當(dāng)大的普遍性和宥效性。但是，并非所宥的分工都 會(huì)帶來生產(chǎn)效率的提高，而h，

43、過多與過細(xì)的分工還會(huì)導(dǎo)致組織生產(chǎn)的非效率。 從激勵(lì)角度看，這種非效率可能來g對(duì)單調(diào)工作的厭倦、工作的疲勞與壓力等。 分工過度也使協(xié)調(diào)的成木越來越大。伴隨著知識(shí)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的生 產(chǎn)要素，產(chǎn)品與服務(wù)中的知識(shí)含量越來越高。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)的提供越來 越表現(xiàn)為一種合作的結(jié)來，而不是分工的結(jié)果。（3）以人為木。在傳統(tǒng)的組織中, 是按照這樣的一種邏輯來組織生產(chǎn)的：根據(jù)環(huán)境因素來確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，根 據(jù)環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略來構(gòu)建組織的結(jié)構(gòu)，設(shè)立相應(yīng)的職位，并賦予一定的職權(quán)，然 盾，再根據(jù)各職位對(duì)人員能力和素質(zhì)的耍求來聘任相應(yīng)的員工。但這種方式的弊 端已經(jīng)越來越嚴(yán)重地表現(xiàn)出來，即員工是被動(dòng)地被安排

44、從事某項(xiàng)工作，不能發(fā)揮 出個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)是最重要的生產(chǎn)要素，人是知 識(shí)最重耍的幵發(fā)者和載體，也是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu) 的設(shè)計(jì)與調(diào)整中，必須貫徹以人為木的原則，充分考慮改善和提升員工的需求， 促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管 理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計(jì)的。超事業(yè)部 是在傳統(tǒng)的m型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理m級(jí)，稱之為執(zhí) 行事、ik.部或超事、ik.部。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實(shí)行必要的集中，由超事 業(yè)部對(duì)幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，整合幾個(gè)事業(yè)部的力量，

45、充分利用幾 個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補(bǔ)，在開發(fā)市場和開辟市場等方面，激發(fā) 各單位互助的愿望，進(jìn)行互助的活動(dòng)。生產(chǎn)組織模式基于激勵(lì)目標(biāo)的創(chuàng)新。生產(chǎn)組織的激勵(lì)創(chuàng)新最主耍的方面，是 從過去傳統(tǒng)中行的生產(chǎn)方式句并行團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)流水線式的生產(chǎn)組織 模式使生產(chǎn)效率大幅度地提升，降低了生產(chǎn)成本，提高了企業(yè)的競爭能力，表現(xiàn) 出極大的優(yōu)越性。這種生產(chǎn)延續(xù)了一個(gè)多世紀(jì)，其缺陷也逐漸顯露出來：第一， 這種生產(chǎn)組織方式假定生產(chǎn)過程中的工人是無知的，工人如同機(jī)器一樣只能聽任 擺布，地位極其低卜*。亨利福特就曾說過：“我耍的只兩只手”，完全把工人 當(dāng)作工具，置工人感受于不顧。從根本上限制了工人在生產(chǎn)過

46、程中的積極性、主 動(dòng)性和創(chuàng)造力的發(fā)揮；第二，這種生產(chǎn)組織模式由于追求的是產(chǎn)品、成木，因而， 過分地強(qiáng)調(diào)分工精細(xì)化和專業(yè)化，每個(gè)人僅僅熟悉cl己狹窄專業(yè)范圍內(nèi)的知識(shí)， 對(duì)于其他人或其他生產(chǎn)環(huán)節(jié)的工作一無所知，長此以往，養(yǎng)成了生產(chǎn)、管理人員 的封閉、狹隘、片面的木位觀念，不利于培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，激勵(lì)整體企業(yè)員 工。第三，這種生產(chǎn)組織模式把人看作經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為人的一切動(dòng)機(jī)都是為了謀求 經(jīng)濟(jì)利益，人都是唯利是圖的，w而必須對(duì)生產(chǎn)工人采取強(qiáng)有力的控制和監(jiān)督， 不利于建立宥效的員工激勵(lì)機(jī)制?？傊?，濃厚的雇傭文化和等級(jí)制度人為地設(shè)置 起人與人之間的不平等關(guān)系和勞資對(duì)立情緒，不能適應(yīng)現(xiàn)代信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì) 社

47、會(huì)生產(chǎn)組織的要求。閉隊(duì)生產(chǎn)組織又被稱為“并行生產(chǎn)組織模式”，是應(yīng)信息 技術(shù)、新制造技術(shù)和生產(chǎn)方式的發(fā)展而產(chǎn)生的。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的概念經(jīng)歷了三個(gè)階段, 在泰羅的科學(xué)管理和亨利福特流水裝配線生產(chǎn)觀念中，注重的是提高個(gè)人技能, 團(tuán)隊(duì)只是一組具備同祥技術(shù)的人，共同完成一個(gè)部門的工作任務(wù)，其作用是指導(dǎo) 和協(xié)調(diào)該專業(yè)范圍內(nèi)的技術(shù)工作。團(tuán)隊(duì)演進(jìn)的第二階段開始導(dǎo)入不同專業(yè)技術(shù)或 功能的人于同一團(tuán)隊(duì)中，等同于工再筘的概念，其中的每一件工再的用途不同， 經(jīng)搭配起來則可以完成一定的工作，尤其配合同步工程的事實(shí)，這種團(tuán)隊(duì)或?qū)＜?組發(fā)揮了極大的效能。第三階段，在戴明與朱藍(lán)等質(zhì)量管理大師的全面質(zhì)量管理 (tom)觀念的引導(dǎo)卜團(tuán)

48、隊(duì)觀念又融入了顧客的需求，強(qiáng)調(diào)一切以客為尊。團(tuán)隊(duì) 不僅要跨功能部門建立，還要w顧客的需求變化而改變。在這些觀念的引導(dǎo)下， 企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理的基本元素由過去的個(gè)人，部門變成為團(tuán)隊(duì)，一些公司企業(yè) 紛紛建立以顧客為核心，以作業(yè)活動(dòng)為基礎(chǔ)，以生產(chǎn)流程為中心，以cj主管理為 準(zhǔn)則，以利益共享為動(dòng)力的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)組織模式。這種模式既順應(yīng)了時(shí)代的要求， 又宥效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)組織要求每個(gè)隊(duì)員都其宥共同的基 木技能，共同的目標(biāo)，強(qiáng)烈的進(jìn)取精神與合作意識(shí)，又擁宥必要的決策能力和調(diào) 控能力，從而有效地增強(qiáng)了企、ik生產(chǎn)組織的柔性，降低組織的脆弱性，減少了組 織對(duì)個(gè)別專業(yè)人才的依賴性。組織激勵(lì)的最大

49、特點(diǎn)，一是其更加能結(jié)合各行、ik、企業(yè)自身的特點(diǎn)，靈活自 主地進(jìn)行一種規(guī)范具體又兵制度意義的激勵(lì)安排。二是在產(chǎn)權(quán)不明晰(如以中同 為代表的一些轉(zhuǎn)型國家)的企業(yè)，或鬧宥、集體以及非上市等企業(yè)內(nèi)，仍能通過 組織的設(shè)計(jì)進(jìn)行清晰的權(quán)與利的調(diào)節(jié)和分配，從而起到良好的激勵(lì)效果。3. 補(bǔ)償計(jì)劃補(bǔ)償計(jì)劃是根據(jù)管理學(xué)特別是管理行為學(xué)理論的耍求，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員是 “社會(huì)人”的基木假設(shè)，提出在正常薪資以外進(jìn)行對(duì)企業(yè)人員全面補(bǔ)償?shù)拇胧?其基本依據(jù)是補(bǔ)償理論。該理論是在綜合各種管理激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，側(cè)重研究 如何將各激勵(lì)因素通過一定的途徑得以實(shí)現(xiàn)，并在縱向橫向進(jìn)行豐富和發(fā)展。補(bǔ) 償理論的基木思想是，對(duì)雇員為企業(yè)所作

50、的貢獻(xiàn)給予回報(bào)；對(duì)員工過去的學(xué)歷、 技能、經(jīng)驗(yàn)等給予補(bǔ)償；對(duì)員工及其家庭未來的生活、學(xué)習(xí)、發(fā)展等進(jìn)行保障。補(bǔ)償制度從兩個(gè)大的方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，即經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償又分為 直接補(bǔ)償和間接補(bǔ)償。直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指個(gè)人獲得的工資、薪水、傭金及獎(jiǎng)金和其 他口j變現(xiàn)的資木權(quán)益（如股票）等。間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指所宥直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外的各 種補(bǔ)償，如保險(xiǎn)計(jì)劃：人身、健康、醫(yī)療、意外災(zāi)害等；社會(huì)援助計(jì)劃：退休計(jì) 劃、社會(huì)保障、傷病補(bǔ)助、教育補(bǔ)助、員工服務(wù)等。非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指和工作有關(guān)的 激勵(lì)因素。它包括工作和工作環(huán)境兩個(gè)大的方而內(nèi)容。如工作方面：宥趣、挑戰(zhàn) 性、責(zé)任感、褒父、成就感與發(fā)展機(jī)會(huì)等；工作環(huán)境方面：合理的政策

51、、稱職的 管理、意氣相投的同事、社會(huì)地位的標(biāo)志、舒適的工作條件、彈性時(shí)間工作制、 縮減的周工作時(shí)數(shù)、共擔(dān)工作、cl助式報(bào)酬等。為保持企業(yè)補(bǔ)償計(jì)劃的競爭性， 企業(yè)必須充分考慮企業(yè)員工的特點(diǎn)，針對(duì)員工工作的理由與需求，制定恰當(dāng)?shù)囊?攬子補(bǔ)償計(jì)劃。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償w為其直接、討觀察和具有強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性而始終受到企業(yè) 雇員的關(guān)注，是最重要的補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償既和企業(yè)組織宥關(guān)，又和社會(huì)勞動(dòng)力市 場宥關(guān)，還根據(jù)工作性質(zhì)和個(gè)人條件不同而呈現(xiàn)差異。a前，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)劃中, 以、ik績?yōu)榍疤岬莫?jiǎng)金與提成被當(dāng)前最為廣泛地運(yùn)用。三、激勵(lì)機(jī)制的完善需要企業(yè)各方面的完善通過以上的分析我們知道，企業(yè)需要激勵(lì)的對(duì)象，可以劃分為大的三個(gè)m次

52、: 權(quán)益m、經(jīng)營m、操作m。這三個(gè)m次之間并沒宥明確的界線，某個(gè)人是企業(yè)內(nèi) 的員工，屬企業(yè)操作層范疇，但他w為持有公司股份，又享有權(quán)益層的利益。作 為企業(yè)的高m經(jīng)理人員更是如此。他宥可以持宥企業(yè)較多的股份而屬權(quán)益甚 至進(jìn)入董事會(huì)。產(chǎn)權(quán)、組織、補(bǔ)償?shù)燃?lì)制度與方法相輔相成，互為補(bǔ)充，構(gòu)成對(duì)現(xiàn)代企業(yè) 完整的激勵(lì)體系。除了上述各激勵(lì)途徑和方法之外，以卜*兩點(diǎn)也不容忽視：1、企業(yè)的信息化建設(shè)。企業(yè)通過加強(qiáng)信息化建設(shè)，提高員工的工作效率。 企業(yè)信息化建設(shè)包含以卜*幾個(gè)方面：（1）辦公g動(dòng)化（即輔助辦公管理系統(tǒng)或0a 系統(tǒng)）。實(shí)現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉(zhuǎn)、工作口程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程cl動(dòng)化。（2）業(yè)務(wù)處理c1動(dòng)化、信息化（即企業(yè)的 m