科研項(xiàng)目立項(xiàng)建議書(shū)

1、科研項(xiàng)目立項(xiàng)建議書(shū)項(xiàng) 目 名 稱(chēng) ： 績(jī)效管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)研究項(xiàng)目建議人：楊永麗申報(bào)單位：西北師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院主要協(xié)作單位：西北師范大學(xué) 蘭州大學(xué)2011年10 月15 日填一、項(xiàng)目概要績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過(guò)程?？?jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，有效地績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；反之，則會(huì)造成員工滿(mǎn)意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取

2、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得成功的重要法寶?？?jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，采取科學(xué)的方法，它通過(guò)系統(tǒng)的原理和方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?？?jī)效考核的最終目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻(xiàn)，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”的良性工作氛圍，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”?？?jī)效考核是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)

3、爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。績(jī)效考核管理是人力資源管理的樞紐和閘門(mén)，貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、培訓(xùn)、升遷、員工發(fā)展等整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，有效的績(jī)效考核管理體系能夠幫助企業(yè)達(dá)成使命，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，并成為企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力源泉。只有以有效而卓越的績(jī)效考核體系作為手段，以提高員工的積極性、創(chuàng)造性為目的，形成獨(dú)具特色的人力資源管理體系，才是其他公司無(wú)法模仿的優(yōu)勢(shì)，也才能在企業(yè)間激烈地競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。二、立項(xiàng)的必要性及意義績(jī)效考核的目的以及實(shí)際意義是為了企業(yè)和員工

4、的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)；績(jī)效管理的根本目的是提高組織和員工的績(jī)效能力，除了作為薪酬獎(jiǎng)金分配依據(jù)之外，還有更豐富的用途：1、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo) 績(jī)效管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達(dá)到一個(gè)億的銷(xiāo)售額，我公司總共有五個(gè)銷(xiāo)售人員，那么，分解之后就是人均二千萬(wàn)的銷(xiāo)售指標(biāo)。要完成這個(gè)銷(xiāo)售指標(biāo)，銷(xiāo)售人員起碼得售出一百套商品房（平均約20萬(wàn)元/套）。如果一般情況下，一個(gè)客戶(hù)只購(gòu)買(mǎi)一套商品房，那么，每個(gè)銷(xiāo)售人員就得聯(lián)系至少一百個(gè)客戶(hù)才可能達(dá)到目標(biāo)。假定一年三百個(gè)工作日，那么，他們平均每三天就得搞定一個(gè)客戶(hù)，這就意味著他們的行為必須

5、時(shí)刻圍著客戶(hù)轉(zhuǎn)，打電話(huà)、發(fā)短信、與客戶(hù)溝通等等。否則，無(wú)法完成個(gè)人的銷(xiāo)售指標(biāo)，而公司目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。因此在這種情況下，考核個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)的完成與否，就能夠?qū)€(gè)體的行為導(dǎo)向客戶(hù)，從而建立起個(gè)體行為與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。2、通過(guò)績(jī)效管理改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理對(duì)于公司整體而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。3、通過(guò)績(jī)效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 對(duì)于個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績(jī)效檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，因而可以

6、針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。因此，1）考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅僅是得到一個(gè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因?yàn)楠?jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段；2）考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn)；3）考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。4、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)“共

7、贏” 績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)“游戲”。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。5、為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備 績(jī)效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對(duì)于績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。因?yàn)椋粋€(gè)績(jī)效考核體系的真正成功同時(shí)需要加與在實(shí)施過(guò)程中不斷改進(jìn)，成功公司績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，績(jī)效考核體系在實(shí)施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來(lái)，尤其是管理者的績(jī)效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來(lái)，相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟。總之，科學(xué)合理的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)有著深遠(yuǎn)影響和意義。三、國(guó)內(nèi)外技術(shù)現(xiàn)狀及市場(chǎng)需求分析目前我國(guó)

8、大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)獲取卓越績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所起的重要作用，但同時(shí)也飽受著績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中帶來(lái)的困惑和困難。無(wú)疑，績(jī)效管理已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)、焦點(diǎn)和難點(diǎn)。盡管當(dāng)前績(jī)效管理的理論和工具數(shù)不勝數(shù)，但成功實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)卻少之又少。此外，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)的管理需求更加多樣化，而企業(yè)管理需求的多樣化又進(jìn)一步加大了績(jī)效管理實(shí)施的難度。如何保證績(jī)效管理不僅適應(yīng)企業(yè)實(shí)際，同時(shí)適時(shí)反映企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，也就成了當(dāng)前理論界和企業(yè)界面臨的新課題。我國(guó)企業(yè)從上世紀(jì)90年代導(dǎo)入績(jī)效管理至今，經(jīng)過(guò)了一個(gè)復(fù)雜而痛苦的接受過(guò)程。如今，在中國(guó)企業(yè)特別是大中型企業(yè)當(dāng)中，管理者已普遍認(rèn)識(shí)到績(jī)效

9、管理對(duì)企業(yè)獲取卓越績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所起的重要作用?？?jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合也越來(lái)越為緊密，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系已成為當(dāng)前績(jī)效管理的主流模式。特別是證監(jiān)會(huì)明確要求上市公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核體系和考核辦法，以績(jī)效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件?？?jī)效管理已經(jīng)應(yīng)用到越來(lái)越多的企業(yè)中，但有意思的是當(dāng)前績(jī)效管理的現(xiàn)狀是一方面績(jī)效管理越來(lái)越普遍的被應(yīng)用，另一方面成功實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)卻少之又少。蒂莫西·謝爾哈特指出說(shuō)，美國(guó)九成以上企業(yè)的績(jī)效考核制度并不成功。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告示：1044家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中，59. l%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只

10、有18家，僅占1.7%。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化導(dǎo)致績(jī)效環(huán)境的變化，主要表現(xiàn)在企業(yè)目標(biāo)長(zhǎng)期化、工作團(tuán)隊(duì)化、工作人本化和管理的民主化等。這就要求績(jī)效考核的目的趨于多元化、考核的內(nèi)容傾向多維化、考核的主體逐漸多源化以及考核的方法趨向多樣化。四、項(xiàng)目攻關(guān)目標(biāo)，主要研究?jī)?nèi)容及關(guān)鍵技術(shù)1、績(jī)效考核與提薪與獎(jiǎng)金通過(guò)考核，建立“提薪”新概念，運(yùn)用提薪，獎(jiǎng)金的杠桿，使每位員工獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)。2、績(jī)效考核與晉升、調(diào)動(dòng)把考核引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并作為晉升依據(jù)的同時(shí)，員工的行為將為工作本身所驅(qū)使，從而做好工作，這時(shí)，考核不再是單純的職工能力的調(diào)查，將在指導(dǎo)、幫助和教育職工做好工作方面發(fā)揮作用。具體內(nèi)容包括： 1、績(jī)效管理在企

11、業(yè)中的職能到底該如何定位？這個(gè)問(wèn)題是首要問(wèn)題，不能解決這個(gè)問(wèn)題就無(wú)法確立績(jī)效管理在企業(yè)中的最終地位，只能是在理論界討論而已。過(guò)去的績(jī)效考核是附屬于企業(yè)人力資源管理的，是作為人力資源管理的一個(gè)職能存在的，而現(xiàn)在的績(jī)效管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了人力資源管理職能所能觸及的范圍。因?yàn)榭?jī)效管理涉及企業(yè)中的計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)等多個(gè)管理職能，就績(jī)效管理的主要流程及工作體系看，它分為建立績(jī)效內(nèi)容、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效審核及進(jìn)行績(jī)效考評(píng)并與薪酬掛鉤。具體涉及的領(lǐng)域可能有人力資源管理方面的如薪資福利體系設(shè)計(jì)與規(guī)劃、員工激勵(lì)制度、員工關(guān)系等方面，大至公司的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、營(yíng)運(yùn)管理、預(yù)算設(shè)計(jì)等方面。是否應(yīng)設(shè)立專(zhuān)

12、門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效管理的機(jī)構(gòu)或人員？如果設(shè)立專(zhuān)職的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)或人員，在組織中該如何定位？它該具體發(fā)揮什么職能及如何發(fā)揮這些職能呢？因?yàn)樯鲜龅倪@些職能都分散在各個(gè)職能領(lǐng)域，績(jī)效管理人員該如何涉足其中呢？績(jī)效管理能不能像人力資源管理、生產(chǎn)管理等成為企業(yè)獨(dú)立的管理職能而存在呢？如果不設(shè)立專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)或人員而由董事會(huì)或總經(jīng)理下設(shè)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)如審計(jì)委員會(huì)、董事辦、總經(jīng)辦兼職履行績(jī)效管理職能又該如何運(yùn)作？很多企業(yè)將這一職能劃歸人力資源部、企劃企管部、戰(zhàn)略部、營(yíng)運(yùn)發(fā)展部等這樣的部門(mén)，但大多都發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，這是其一。 2、導(dǎo)向問(wèn)題。績(jī)效考評(píng)是以結(jié)果為導(dǎo)向、過(guò)程為導(dǎo)向還是以業(yè)績(jī)與人品協(xié)調(diào)性等行為模式綜合考量為導(dǎo)向？

13、這涉及到業(yè)績(jī)考核對(duì)人的評(píng)介是否真實(shí)全面的問(wèn)題。人是最活躍的因素，同時(shí)也是被難評(píng)估與管理的因素。這個(gè)問(wèn)題在業(yè)界也是難題，爭(zhēng)論不斷，至今尚無(wú)定論。3、考評(píng)工具設(shè)計(jì)問(wèn)題。這與績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向及企業(yè)文化密切相關(guān)，每家企業(yè)有不同于其它企業(yè)的獨(dú)特的企業(yè)文化，導(dǎo)向及企業(yè)文化決定了考評(píng)工具的選擇與設(shè)計(jì)。如果是品行為導(dǎo)向，可能就會(huì)選擇行為主導(dǎo)（BARS）考評(píng)工具；如果企業(yè)處于發(fā)展及擴(kuò)張階段，加之企業(yè)文化是業(yè)績(jī)文化及以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，可能就會(huì)選擇目標(biāo)管理（MBO）或關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為績(jī)效工具；如果企業(yè)處于上規(guī)模的階段，以影響人的長(zhǎng)期行為的素質(zhì)評(píng)價(jià)可能比短期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為重要，則很有可能采用資質(zhì)模型（COMPETEN

14、CY）；另外，大多數(shù)外資企業(yè)包括少數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)采用BSC考評(píng)工具，從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、外部客戶(hù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)維度考量和評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)，將其作為戰(zhàn)略及考評(píng)工具，但由于中國(guó)企業(yè)所具有的獨(dú)特的企業(yè)文化，使得采用此工具的企業(yè)不多。據(jù)普華永道公司所作的2004年中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查與分析表明，目前中國(guó)企業(yè)采用BSC工具的只占調(diào)查對(duì)象的11%。嚴(yán)格上講，各種工具之間沒(méi)有優(yōu)劣之分，只要適合企業(yè)實(shí)際情況并且設(shè)計(jì)運(yùn)用得當(dāng)都是有效的，但在目前，人們普遍接受的還是以目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向的MBO和KPI考評(píng)工具，占66%（數(shù)據(jù)同樣引自以上報(bào)告）。4、績(jī)效管理該如何與公司的戰(zhàn)略管理、人事管理、經(jīng)營(yíng)管理密切結(jié)合起來(lái)。績(jī)

15、效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能就考核而考核，否則起不到應(yīng)有的作用，但因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)大多偏向職能管理，各個(gè)管理職能分屬于不同的部門(mén)，該如何將這些經(jīng)營(yíng)要素很好地進(jìn)行整合？5、績(jī)效管理的過(guò)程監(jiān)控方式怎樣做才更有效果？目前企業(yè)界普遍采用的監(jiān)控方式還是定期輸出業(yè)績(jī)報(bào)告，召開(kāi)業(yè)績(jī)審核會(huì)，制定行動(dòng)計(jì)劃及改進(jìn)計(jì)劃，但這種方式往往收不到較好的效果。一是因?yàn)閷徍藭?huì)的主持者對(duì)業(yè)績(jī)改進(jìn)沒(méi)有明確的方向，人們只能看到結(jié)果而找不出很好的改進(jìn)方案，使這種業(yè)績(jī)審核會(huì)的功效大打折扣。二是與會(huì)人員不能正確看待問(wèn)題，對(duì)問(wèn)題視而不見(jiàn)或輕描淡寫(xiě)，使業(yè)績(jī)審核會(huì)流于形式，無(wú)法起到很好的反饋與監(jiān)控作用。6、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用該如何設(shè)計(jì)才更能起

16、到激勵(lì)作用？在績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用上，目前應(yīng)用較多的還是企業(yè)績(jī)效評(píng)估結(jié)果通常用作職位調(diào)整薪資調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放三部份，員工無(wú)論處于任何層級(jí)，績(jī)效評(píng)估結(jié)果的用途都沒(méi)有太大差距。但是，真正做到使結(jié)果應(yīng)用起到激勵(lì)作用，還需要很長(zhǎng)的路要走。7、如何解決績(jī)效考評(píng)結(jié)果不被應(yīng)用的難題？但目前表現(xiàn)最突出的是績(jī)效考評(píng)結(jié)果僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放，且在發(fā)放過(guò)程中也不是僅僅依據(jù)考評(píng)結(jié)果，其中摻雜了其它因素，如上司個(gè)人的感性認(rèn)識(shí)等考評(píng)以外的東西，至于職位調(diào)整與薪資調(diào)整也都與績(jī)效考評(píng)結(jié)果結(jié)合得不密切，這同樣是企業(yè)文化與業(yè)績(jī)導(dǎo)向的問(wèn)題。當(dāng)前績(jī)效管理很多企業(yè)都在搞，哪怕是規(guī)模很小的小企業(yè)，但我認(rèn)為目前的績(jī)效管理的主要困難不是在技術(shù)層面上

17、，而是在手段與理念的結(jié)合上，比如很多公司即便有績(jī)效管理體系，但在具體運(yùn)作中又不把它當(dāng)成回事，往往還是各行其是，考核結(jié)果不應(yīng)用或與老板的考核結(jié)果不符而打入冷宮。結(jié)果考評(píng)結(jié)果為何不應(yīng)用？原因有很多，主要在兩方面，一是技術(shù)問(wèn)題，二是態(tài)度問(wèn)題。技術(shù)上的問(wèn)題主要是因?yàn)樗褂玫墓ぞ呒霸u(píng)價(jià)內(nèi)容本身具的片面性，不足以真實(shí)體現(xiàn)人們的業(yè)績(jī)使考評(píng)結(jié)果不全面，導(dǎo)致老板另有想法。態(tài)度上的問(wèn)題主要體現(xiàn)在人們對(duì)考評(píng)普遍比較反感，操作過(guò)程中大多都是應(yīng)付差事，走過(guò)場(chǎng)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不足以反映員工的真實(shí)業(yè)績(jī)。這樣的考評(píng)自然得不到公司的重視。如何解決呢？我想應(yīng)對(duì)此問(wèn)題有正確的認(rèn)識(shí)，一是績(jī)效管理不是萬(wàn)能的，它只是一個(gè)工具與方向，要實(shí)現(xiàn)

18、績(jī)效目標(biāo)還是要靠營(yíng)運(yùn)與執(zhí)行。二是如果績(jī)效考評(píng)是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，那么考評(píng)結(jié)果完全應(yīng)用于獎(jiǎng)金發(fā)放是完全合理的，但是若應(yīng)用于聘任/解聘、職位調(diào)整時(shí)就要謹(jǐn)慎，因?yàn)闃I(yè)績(jī)好的人不一定就具備高職位所要求的條件，特別是領(lǐng)導(dǎo)職位，可能專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)能力較弱或個(gè)人品質(zhì)有缺陷。這時(shí)就要對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面評(píng)估，而不是僅僅依據(jù)平時(shí)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果了。8、績(jī)效管理的目的是什么？如何評(píng)價(jià)一家企業(yè)績(jī)效管理的成功與否？很多企業(yè)是將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)運(yùn)作的，但檢驗(yàn)這個(gè)項(xiàng)目的成功與否的標(biāo)準(zhǔn)究竟是什么？這個(gè)問(wèn)題涉及到老板對(duì)績(jī)效管理工作的評(píng)價(jià)問(wèn)題也是關(guān)系績(jī)效管理能否在企業(yè)存在并發(fā)展的問(wèn)題，所以必須明確。9、績(jī)效管理的日常工作及具

19、體事務(wù)應(yīng)該是什么？這也是涉及到績(jī)效管理工作生存發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。因?yàn)?，人們知道，人力資源部的日常工作就是招聘、培訓(xùn)、薪資，生產(chǎn)部門(mén)的工作是制造產(chǎn)品等看得見(jiàn)的工作，而像績(jī)效管理這樣的項(xiàng)目性及企劃性較強(qiáng)的工作，一旦系統(tǒng)設(shè)計(jì)完成并導(dǎo)入運(yùn)行后，績(jī)效管理的日常工作應(yīng)做些什么？否則在目前中國(guó)企業(yè)的環(huán)境下它很容易被邊緣化，生存空間很小。五、預(yù)期成果、主要研究方法企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化導(dǎo)致績(jī)效環(huán)境的變化，主要表現(xiàn)在企業(yè)目標(biāo)長(zhǎng)期化、工作團(tuán)隊(duì)化、工作人本化和管理的民主化等。這就要求績(jī)效考核的目的趨于多元化、考核的內(nèi)容傾向多維化、考核的主體逐漸多源化以及考核的方法趨向多樣化。常見(jiàn)的績(jī)效管理模式有目標(biāo)管理法(Manage

20、ment by Objectives. MBO)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(Key Performance Indicator. KPI)、平衡記分卡 (Balance Scorecard. BSC)。目標(biāo)管理法(MBO)由彼得·F·德魯克在1954年管理實(shí)務(wù)一書(shū)中首先提出的。其基本思想為: 以主管和員工事先確定的目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)程度作為依據(jù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和總體績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。這個(gè)目標(biāo)是根據(jù)組織目標(biāo)層層分解到部門(mén)再到個(gè)人而來(lái)的，管理者以工作目標(biāo)來(lái)管理下屬。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)是麥肯錫公司在90年代初期，為了解決戰(zhàn)略實(shí)施問(wèn)題而設(shè)計(jì)的。它反映了個(gè)體或組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)

21、的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)，與“計(jì)劃一實(shí)施一評(píng)價(jià)反饋”中各環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，是實(shí)施績(jī)效考核的一種常用工具，根據(jù)80/20原則，通過(guò)對(duì)企業(yè)環(huán)境及戰(zhàn)略的研究，找出影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素和指標(biāo)。制定KPI時(shí)，通常由企業(yè)高層對(duì)企業(yè)未來(lái)成功的關(guān)鍵達(dá)成共識(shí)，在確定企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略之后，對(duì)影響每個(gè)成功的關(guān)鍵業(yè)務(wù)重點(diǎn)及相關(guān)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和其所占比重進(jìn)行分析。最后根據(jù)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)的職責(zé)要求，或者職位的任職資格要求對(duì)與其相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再分解，確定對(duì)應(yīng)于該部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或者職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。平衡計(jì)分卡(BSC）法是由哈佛大學(xué)商學(xué)院著名教授羅勃特·卡普蘭(Robert S. Kaplan)和戴維·P·諾頓(

22、David P. Norton)于1992年提出的一整套科學(xué)的、用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)衡量和評(píng)價(jià)的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。核心思想是以公司戰(zhàn)略為核心，通過(guò)財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。這些財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的考核指標(biāo)都來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略，是對(duì)他們自上而下進(jìn)行分解的結(jié)果。六、計(jì)劃進(jìn)度安排（按月安排）第一月：探索性訪(fǎng)談；第二月：提出研究建議；第三月：調(diào)查問(wèn)卷修改；第四月：實(shí)地采訪(fǎng)；第五月：編輯和編碼；第六月：數(shù)據(jù)分析；第七月：撰寫(xiě)報(bào)告。主要的階段可能是：探索性訪(fǎng)談；提出研究建議；調(diào)查問(wèn)卷修改；實(shí)地采訪(fǎng)；編輯和編碼；數(shù)據(jù)

23、分析；撰寫(xiě)報(bào)告。每一個(gè)階段都應(yīng)該估計(jì)好時(shí)間安排以及分配到每項(xiàng)工作的人員?？筛鶕?jù)具體的實(shí)踐情況作出更改。七、前期科學(xué)研究與技術(shù)開(kāi)發(fā)工作基礎(chǔ)和支撐條件分析深入了解績(jī)效管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，抓住重點(diǎn)，應(yīng)對(duì)難點(diǎn)，運(yùn)用已經(jīng)發(fā)展成熟的技術(shù)及方法，主要方法有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡積分卡法等。1前期科學(xué)研究與技術(shù)開(kāi)發(fā)工作基礎(chǔ)這次研究是人力資源管理方面的專(zhuān)家主持并全程參，充分利用了國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理中的理論和方法，并參考了大量的文獻(xiàn)資料：1武欣. 績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)M . 北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005.2赫爾曼·阿吉斯. 績(jī)效管理M. 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.3冉斌. 績(jī)效指標(biāo)詞典M.

24、 北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2005.4魯百年. 全面績(jī)效管理M. 北京：北京大學(xué)出版社，2006.5付亞和. 績(jī)效管理（第二版）D. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.6姜定維. 如何以績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)D. 北京：北京大學(xué)出版社，2003.2需要其它部門(mén)或外協(xié)解決的關(guān)鍵技術(shù)，試驗(yàn)手段等通過(guò)內(nèi)部刊物，電視電話(huà)會(huì)議進(jìn)行討論，使其信息隨時(shí)更新，是高效完成本次項(xiàng)目的必要提條件。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，各種知識(shí)、技術(shù)不斷推陳出新，競(jìng)爭(zhēng)日趨緊張激烈，社會(huì)需求越來(lái)越多樣化，使人們?cè)诠ぷ鲗W(xué)習(xí)中所面臨的情況和環(huán)境極其復(fù)雜。在很多情況下，單靠個(gè)人能力已很難完全處理各種錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題并采取切實(shí)高效的行動(dòng)。所有這些都

25、需要人們組成團(tuán)體，并要求組織成員之間進(jìn)一步相互依賴(lài)、相互關(guān)聯(lián)、共同合作，建立合作團(tuán)隊(duì)來(lái)解決錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題，并進(jìn)行必要的行動(dòng)協(xié)調(diào)，開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)變能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力，依靠團(tuán)隊(duì)合作的力量創(chuàng)造奇跡。3與國(guó)內(nèi)外合作研究及技術(shù)引進(jìn)情況主要參考了資料：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法、如何進(jìn)行高效的績(jī)效管理、基于KPI考核指標(biāo)的績(jī)效管理體系應(yīng)用研究等。八、經(jīng)費(fèi)預(yù)算表一項(xiàng)目投入總經(jīng)費(fèi)（單位：萬(wàn)元）資金來(lái)源撥款貸款自籌其它合計(jì)經(jīng)費(fèi)1萬(wàn)4萬(wàn)4萬(wàn)2萬(wàn)11萬(wàn)表二項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算表序號(hào)項(xiàng)目分類(lèi)數(shù)量核算標(biāo)準(zhǔn)核 算 費(fèi) 用小計(jì)甲方撥款匹配經(jīng)費(fèi)1直 接材料費(fèi)紙張100000.1/張1000100013000油墨100120/盒120001200

26、02測(cè)試化驗(yàn)費(fèi)社會(huì)調(diào)查100/人/天1000010000100003計(jì)算機(jī)機(jī)時(shí)費(fèi)10001/時(shí)1000100010004燃料動(dòng)力消耗費(fèi)10001/度1000100010005小型專(zhuān)用設(shè)備購(gòu)置費(fèi)51000/臺(tái)5000500050006樣機(jī)試制費(fèi)（樣機(jī)名稱(chēng)）7現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)費(fèi)50010/時(shí)5000500050008外協(xié)費(fèi)5500/次2500250025009其 他直接費(fèi)調(diào)研費(fèi)500010000差旅費(fèi)1000資料費(fèi)1000會(huì)議咨詢(xún)費(fèi)1000印刷出版費(fèi)1000培訓(xùn)費(fèi)500外聘人員勞務(wù)費(fèi)500其他（列明細(xì)）10折舊費(fèi)200011租賃費(fèi)500012人工費(fèi)300013管理費(fèi)500014不可預(yù)見(jiàn)費(fèi)5000小 計(jì)68

27、500合 計(jì)68500九、應(yīng)用前景評(píng)價(jià)對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，如果績(jī)效管理實(shí)施成功的話(huà)，會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)無(wú)盡的貢獻(xiàn)，其產(chǎn)生的意義也是深遠(yuǎn)的。首先，員工能更清晰的界定工作的內(nèi)容和需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，工作效率會(huì)提高，自尊心會(huì)提高，其達(dá)成未來(lái)績(jī)效的動(dòng)力也會(huì)得到強(qiáng)化，那么企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的完成的保障度就大大提高了。其次，管理環(huán)境會(huì)更加公平和適宜，管理者能更好的了解下屬、區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀與不佳的員工，下屬也能清楚的了解上級(jí)對(duì)自己的看法和要求，強(qiáng)化員工的自我認(rèn)識(shí)與自我開(kāi)發(fā)，使自己更加勝任。最后，一套良好的績(jī)效管理體系也會(huì)使組織的變革更加容易推動(dòng)?？蒲虚_(kāi)發(fā)項(xiàng)目市場(chǎng)前景預(yù)測(cè)表產(chǎn)品成本分析與測(cè)算成本預(yù)算：68500元產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格分析

28、與預(yù)測(cè)合計(jì)11萬(wàn)元產(chǎn)品毛利率分析與預(yù)測(cè)利率約為：35%產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析與預(yù)測(cè)成功率約為：55%十、項(xiàng)目知識(shí)產(chǎn)權(quán)情況分析（專(zhuān)利檢索等及其法律狀況）1、通過(guò)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的行政保護(hù)途徑。 （l）專(zhuān)利權(quán)的行政保護(hù)：主管機(jī)關(guān)為國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局和地方知識(shí)產(chǎn)權(quán)行政管理部門(mén)，負(fù)責(zé)對(duì)專(zhuān)利糾紛進(jìn)行行政調(diào)處。專(zhuān)利糾紛主要包括：專(zhuān)利侵權(quán)糾紛、專(zhuān)利權(quán)屬糾紛等。知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理機(jī)關(guān)受理專(zhuān)利糾紛案件的條件如下：調(diào)處請(qǐng)求人必須是與糾紛和爭(zhēng)議有直接利害關(guān)系的單位或個(gè)人；有明確的被請(qǐng)求人；有具體要求和事實(shí)依據(jù)；屬于知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理機(jī)關(guān)管轄范圍和受案范圍；當(dāng)事人尚未向人民法院起訴。 （2）商標(biāo)權(quán)的行政保護(hù)：主管機(jī)關(guān)為侵權(quán)行為地的縣

29、級(jí)以上工商行政管理部門(mén)，負(fù)責(zé)對(duì)侵犯商標(biāo)權(quán)的行為進(jìn)行行政處罰。 （3）著作權(quán)的行政保護(hù)：主管機(jī)關(guān)為國(guó)家版權(quán)局和地方著作權(quán)行政管理部門(mén)，負(fù)責(zé)對(duì)侵犯著作權(quán)的行為進(jìn)行行政處罰。 2、通過(guò)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的司法保護(hù)途徑。 （1）管轄權(quán)的確定：因案件性質(zhì)不同，分別由具有管轄權(quán)的法院及侵權(quán)行為地人民法院或被告住所地人民法院管轄。 （2）提起知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)訴訟應(yīng)滿(mǎn)足的條件：原告是與本案有直接利害關(guān)系的公民、法人和其他組織；有明確的被告；有具體的訴訟請(qǐng)求和事實(shí)、理由；屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。 十一、項(xiàng)目組織及實(shí)施（包括外協(xié)單位）項(xiàng)目管理通過(guò)對(duì)項(xiàng)目及其資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，目的是在有限條

30、件下完成預(yù)定的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和時(shí)間的目標(biāo)?？蒲泄こ痰难兄婆c管理具備了典型項(xiàng)目及項(xiàng)目管理的特征。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理的基本原理，依據(jù)任務(wù)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，推行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，按照項(xiàng)目管理的方式進(jìn)行科研管理是解決上述問(wèn)題的根本途徑。將科研活動(dòng)按照項(xiàng)目進(jìn)行分類(lèi)，用矩陣式的組織結(jié)構(gòu)取代現(xiàn)有的直線(xiàn)職能制的組織形式是推行項(xiàng)目管理的關(guān)鍵?？蒲袡C(jī)構(gòu)長(zhǎng)期以來(lái)形成的組織結(jié)構(gòu)是直線(xiàn)職能制的結(jié)構(gòu)形式，這種組織形式是以職能權(quán)力為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職能部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，所以經(jīng)常將這些職能部門(mén)稱(chēng)做"機(jī)關(guān)"。雖然以職能權(quán)力為導(dǎo)向有利于組織、指揮和控制，但它弱化了業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利，鈍化了中層和基層

31、的積極性和創(chuàng)造性，極易導(dǎo)致"機(jī)關(guān)臃腫"和"人浮于事"，以及"本位主義"和"利潤(rùn)山頭"，增加了部門(mén)和崗位之間協(xié)調(diào)的困難。 而以業(yè)務(wù)流程為導(dǎo)向則以任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，以流程運(yùn)行的簡(jiǎn)潔和順暢為目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，它強(qiáng)調(diào)職能部門(mén)是為業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)的，而不是管理業(yè)務(wù)部門(mén)，同時(shí)賦予業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)大的財(cái)產(chǎn)分配權(quán)和人員使用權(quán)，淡化因"官民"地位所帶來(lái)的"心理定勢(shì)"，使業(yè)務(wù)人員能夠積極參與任務(wù)和開(kāi)展協(xié)作。 從科研機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)流程可以看出，它具有明顯的任務(wù)導(dǎo)向的"天性"，因此，打破現(xiàn)在固有的直線(xiàn)職能制，實(shí)行以任務(wù)為導(dǎo)向的"項(xiàng)目管理"是科研機(jī)構(gòu)組織模式調(diào)整的理性選擇，也是實(shí)行項(xiàng)目管理的第一步。但是當(dāng)多個(gè)項(xiàng)目并存時(shí)，每個(gè)項(xiàng)目在其不同的發(fā)展階段所需的人力資源的數(shù)量、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)各不相同，為解決這一矛盾，使科研人員形成一個(gè)"蓄水池"是個(gè)很好的辦法，多個(gè)項(xiàng)目相當(dāng)于不同的用戶(hù)，科研人員在參加完一個(gè)項(xiàng)目后立即撤出，這樣就可以用一個(gè)蓄水池解決多個(gè)用戶(hù)的用水問(wèn)題，有效利用有限的人力資源來(lái)完成多個(gè)項(xiàng)目。 矩陣式組織實(shí)現(xiàn)了上述設(shè)想，項(xiàng)目部負(fù)責(zé)對(duì)所接受的任務(wù)進(jìn)行專(zhuān)