公司獎金制度、標準與類別

1、· 獎金制度 · 獎金標準 · 獎勵類別 · 獎勵條件 · 獎勵總額的確定 · 獎金分配方法 · 獎金效果評估 · 工作獎金核定表（一） · 工作獎金核定表（二） · 主管助理人員獎金核定表 · 間接人員獎金核定表 · 操作員獎金分配表 · 生產(chǎn)獎金核定表 · 利潤中心獎金分配表 · 某公司獎勵申請單 · 某公司獎懲制度 · 某公司處罰紀錄 獎金制度獎金是一種補充性薪酬形式,它是對雇員超額勞動或者增收節(jié)支的一種報酬形式,勞動者

2、在創(chuàng)造了超過正常勞動定額以外的勞動成果之后,企業(yè)以物質(zhì)的形式給予補償,其中,以貨幣形式給予的補償就是獎金.主要特點是：（一） 較強的針對性和靈活性獎勵工資有較大的彈性，它可以根據(jù)工作需要，靈活決定其標準、范圍和獎勵周期等，有針對性地激勵某項工作的進行；也可以抑制某些方面的問題，有效的調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)過程對勞動數(shù)量和質(zhì)量的需求。（二） 彌補基本工資制度的不足任何工資形式和工資制度都具有功能特點，也都存在功能缺陷。例如，計時工資主要是從個人技術(shù)能力和實際勞動時間上確定勞動報酬，難以準確反映經(jīng)常變化的超額勞動；計件工資主要是從產(chǎn)品數(shù)量上反映勞動成果，難以反映優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、原材料節(jié)約和安全

3、生產(chǎn)等方面的超額勞動。這些都可以通過獎金形式進行彌補。（三） 較強的激勵功能在這種工資制度和工資形式中，獎金的激勵功能是最強的，這種激勵功能來自依據(jù)個人勞動貢獻所形成的收入差別。利用這些差別，使雇員的收入與勞動貢獻聯(lián)系在一起，起到獎勵先進，鞭策后進的作用。（四） 將雇員貢獻、收入及企業(yè)效益三者有機結(jié)合獎金不具有保證企業(yè)雇員基本生活需要的職能，它既隨著企業(yè)的經(jīng)濟效益而波動，但又能體現(xiàn)個人對企業(yè)效益的貢獻。例如，當企業(yè)經(jīng)營效益好的時候，企業(yè)和雇員的總體獎金水平都提高，但個人獎金不一定與總水平同步提高，因為每個人的貢獻是有差異的；反之，企業(yè)經(jīng)營效益不變，總體收入水平下降，但貢獻大

4、的獎金收入不一定會下降，甚至會脫離總體獎金水平而提高。獎金標準獎金標準的作用有兩個；其一是規(guī)定獎金提取的額度；其二是規(guī)定獎金分配的各種比例關(guān)系。在獎金標準的確定中，有幾個比例關(guān)系需要注意：1、 獎金與標準工資的比例?；竟べY與獎勵工資是雇員工資的兩大組成,二者的比例一定要適當。按照一般的工資結(jié)構(gòu)和工資職能原理，基本工資的比重應(yīng)超過獎勵工資，這種比例關(guān)系是由兩者的不同性質(zhì)和作用決定的。（1） 獎金是超額勞動的報酬，工資是定額勞動的報酬。在勞動定額合理的情況下，雇員超額勞動只相當于定額勞動的一部分，不會超過定額勞動。按照我國的經(jīng)驗，獎金不超過薪酬總額的30%為常見比例。如果比例

5、過高，說明勞動定額太低，雇員很容易完成工作量，造成人力資源閑置；如果比例太低，則不能發(fā)揮獎金的激勵作用。（2） 與基本工資相比，獎金具有單一性的特點，因此在工資收入中所占比例不宜過大?；竟べY是對雇員勞動成果諸因素，例如勞動技能、勞動熟練和繁重程度、責任程度和勞動態(tài)度的全面反映，獎金只反映雇員的超額勞動情況，因此，獎金的總和特征不如基本工資。如果將獎金比例定的過高，容易對雇員勞動起片面的引導(dǎo)作用。（3） 基本工資不僅反映同一企業(yè)和同一勞動崗位的勞動差別，還可以反映不同行以、企業(yè)和部門間的勞動差別。如果個別企業(yè)獎金比重過大，不利于協(xié)調(diào)各企業(yè)之間的工資關(guān)系，也不利于國家對企業(yè)工

6、資的宏觀調(diào)控。2、 獎金占超額勞動的比重。獎金是雇員部分超額勞動的報酬，但不是全部超額勞動的報酬，一般而言，獎金在超額勞動報酬中所占的比重，應(yīng)高于基本工資在其定額勞動中所占的比重。各企業(yè)勞動生產(chǎn)率的不同，超額勞動的標準也會不同。勞動生產(chǎn)率高的，標準也高，勞動生產(chǎn)率低的，標準則低。為了克服企業(yè)間的差異，應(yīng)以同行業(yè)平均勞動生產(chǎn)率和勞動定額為標準。制訂一個獎金提取系數(shù)，具體為：提獎系數(shù)=  企業(yè)現(xiàn)有超額勞動水平           同行業(yè)平均超額勞動水平這種獎金

7、提取方式雖然可以克服不同企業(yè)間高低懸殊的情況，但在實施中難度很大。我國目前許多企業(yè)還是在本企業(yè)范圍內(nèi)，以縱向比較的方式，提取獎金。3、 各類人員獎金標準比例。主要是一些共同創(chuàng)造的超額勞動成果，在集體成員之間的報酬分割。在某種意義上講，獎金相對比例比絕對額分配更影響雇員的勞動情緒，而現(xiàn)實中，又很難制訂一個準確的差額比例。在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是主要經(jīng)營者和管理者；第二層次的獎金是主要生產(chǎn)者；第三層次的獎金是一般生產(chǎn)者和輔助人員。獎勵類別

8、獎勵類別的選擇是在特定的獎金制度下，根據(jù)獎勵目標確定獎勵對象。例如，為了刺激雇員全面或超額完成生產(chǎn)計劃就要設(shè)立超額獎；為了刺激雇員技術(shù)革新，提高企業(yè)的技術(shù)水平，就要設(shè)立革新發(fā)明獎等。獎勵一般分為單項獎和綜合獎兩大類別：1、 單項獎。單項獎是企業(yè)常用的獎勵形式，它的設(shè)置是為了獎勵雇員在某一方面對企業(yè)的貢獻，具有靈活、易于管理、針對性強的特點。缺點是容易引導(dǎo)雇員片面追求單項目標，影響企業(yè)生產(chǎn)和工作的全面發(fā)展。2、 綜合獎。綜合獎是為了促進生產(chǎn)和工作的全面發(fā)展，將反映各種超額勞動貢獻的具體獎勵指標有機的結(jié)合在一起，成為一個綜合性的獎勵體系，對雇員全面考核計獎。質(zhì)量、產(chǎn)量、勞動生產(chǎn)

9、率、人工及物料消耗等指標在綜合獎勵體系中均被作為分指標，按相應(yīng)的考核條件進行考核之后，衡量出一個綜合的獎勵水平。綜合獎的特點是評價全面、統(tǒng)一支付獎酬；缺點是計獎指標過多，容易導(dǎo)致重點不突出，差距偏小，激勵作用小等。因此，在一般的情況下，應(yīng)以綜合獎勵為主；在特殊情況下，要發(fā)揮單項獎勵的作用，并注重兩者的協(xié)調(diào)與配合。獎勵條件獎勵條件是指特定獎項所要求的超額勞動的數(shù)量和質(zhì)量標準，在確定時要注意以下原則：（1） 要與勞動者的超額勞動緊密結(jié)合，實行多超多獎、少超少獎、不超不獎的獎勵原則。（2） 對不同性質(zhì)的超額勞動，采用不同的評價指標和獎勵方式，準確反映各類雇員所創(chuàng)造的超額勞動的價值

10、。（3） 將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，降低生產(chǎn)成本的最終目的。（4） 獎勵條件做到公平合理、明確具體、便于計量?？茖W(xué)化、數(shù)量化和規(guī)范化的工作評估體系是獎勵工作的基礎(chǔ)。下表是我國企業(yè)中常用的獎勵指標和獎勵條件：根據(jù)以上獎勵條件可以分為這樣幾類：（1） 激勵雇員超額勞動的獎勵項目，這些項目體現(xiàn)多超多獎的原則，例如：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售和利潤等指標。（2） 約束雇員節(jié)約成本，減少消耗的獎勵項目，這些項目體現(xiàn)為企業(yè)增收節(jié)支就可獲獎，如：原材料消耗、勞動紀律、操作規(guī)程、客戶投訴等。（3） 體現(xiàn)部門性

11、質(zhì)的獎勵條件和獎勵指標，例如生產(chǎn)部門，主要以產(chǎn)量和質(zhì)量以及原材料消耗等作為獎勵條件；銷售部門主要以銷售量和銷售收入作為獎勵重點；服務(wù)部門主要以上崗情況和服務(wù)質(zhì)量作為獎勵依據(jù)。對這些項目獨立評價，可以作為單項獎參考指標；全面考察，就是綜合獎的評價指標，企業(yè)可以根據(jù)需要進行選擇和組合。獎勵總額的確定獎勵總額是指將多少工資收入作為企業(yè)全體雇員獎勵基金。目前，國內(nèi)外較為常見的有以下幾種：1、 按照企業(yè)利潤的一定百分比提取獎金，公式為：獎金總額=報告期利潤額*計獎比例獎金總額應(yīng)隨企業(yè)利潤水平和企業(yè)計獎比例而波動，其中計獎比例是一個可調(diào)整的因素。2、 按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額

12、，比較常見的方式有：（1） 按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本量因素決定獎金的支付。在這種方式中，將節(jié)約的人工成本以獎金的方式支付給雇員。具體為：獎金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量*標準人工成本費用-實際支付工資總額（2） 按企業(yè)年度產(chǎn)量（銷售量）的超額程度計提獎金。在這種方式中，獎金隨對目標產(chǎn)量（銷售量）的超額程度等比例提取，或按累計比例提取。公式為：年度獎金總額=（年度實現(xiàn)的銷售額-年度目標銷售額）*計獎比例（3） 按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵雇員在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營成本節(jié)約中做出的貢獻。公式為：獎金總額=成本節(jié)約*計獎比例除去上述方式，我國

13、現(xiàn)行的企業(yè)獎金來源還有以下渠道：（1）實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；（2）實行獎金和經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金；（3）對某些特定的獎金，如原材料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約成本中按比例提取，列入獎勵基金。獎金分配方法企業(yè)獎金總額和分配原則確定之后，要選擇一定的方式分配到每個企業(yè)雇員。對較為固定的生產(chǎn)獎，一般采取計分法和系數(shù)法進行分配，不固定的臨時性獎項，則根據(jù)情況采取不同的分配方法。1、 計分法是將各項獎勵條件規(guī)定最高分數(shù)，又定額的雇員按照超額完成情況評分；無定額的雇員按照任務(wù)完成情況評分；最后按照

14、獎金總分求出每位雇員獎金的分值。個人獎金額= 企業(yè)獎金總額    *個人考核得分           （個人考核得分）簡單的說，評分法就是先計算每個超額分的單位獎金值，然后確定每個雇員的分數(shù)，單位分值乘以分數(shù)即為獎金數(shù)額。2、 系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位貢獻的大小確定崗位的獎系數(shù)；然后根據(jù)個人完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。個人獎金額=     企業(yè)獎金總額

15、         *個人崗位計獎系數(shù)            （崗位人數(shù)*崗位系數(shù)）相對而言，評分法適用于生產(chǎn)工人，系數(shù)法適用于企業(yè)的管理人員。但無論哪種方法，確定客觀的評價指標，避免人為因素的干擾是關(guān)鍵。在無考核的情況下，進行所謂的“自評”和主管單方評定，容易出現(xiàn)分配不公和平均分配的現(xiàn)象，應(yīng)當避免。獎金效果評估獎金制度和基本工資制度一樣，實施效果的好壞，直接影響企業(yè)經(jīng)營和勞動者的積極性，

16、因此，對一種特定的獎金制度，要進行科學(xué)的分析和效果檢驗，分析影響的具體因素和環(huán)節(jié)，改進運行環(huán)境和運行機制，有效發(fā)揮作用。根據(jù)國內(nèi)外一些企業(yè)的經(jīng)驗，影響?yīng)劷鹬贫葘嵤┬Ч囊蛩毓灿?9個，三大類如下圖：工作獎金核定表（一）月份總經(jīng)理 核準 填表工作獎金核定表（二）月份      總經(jīng)理 核準 填表主管助理人員獎金核定表月份注：助理人員視職務(wù)類別決定獎金金額，獎金總額在主管人員獎金50%至100%之間。間接人員獎金核定表       

17、;月份 本月凈利益    千元本月營業(yè)額     千元操作員獎金分配表月份 科 組 每點金額 元說明： 效率、質(zhì)量如無特殊狀況各計以1.0，特殊狀況可由0.5至1.5計點。 出勤以實際工時除以正常工時計 每點金額= 總點數(shù)/總金額生產(chǎn)獎金核定表月份 單位利潤中心獎金分配表單位： 營業(yè)所 年 月 年 月總經(jīng)理： 財務(wù)部： 營業(yè)所主管：

18、60;制表：某公司獎勵申請單                                           申請日期：   年

19、0;    月     日某公司獎懲制度一、 總則第一條 為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護正常工作程序，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實際情況，制定本制度。第二條 本制度的制定原則：1、 有章可依，有章必依，違章必究，有獎有懲，獎懲分明，賞罰有度；2、 精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。第四條 本制度由公司行政部負責貫徹并監(jiān)督實

20、施情況。 二、獎勵第五條 員工（含試用期員工）凡有以下一條或多條功績者，公司給予獎勵。1、 超額完成年度工作任務(wù)書利潤指標者或在改進經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益方面做出突出成績者；2、 工作中敢于堅持原則，對弄虛作假、嚴重違反財經(jīng)紀律、貪污、盜竊、破壞公共財產(chǎn)者大膽揭發(fā)、勇于斗爭有功績者；3、 在工作中發(fā)現(xiàn)事故隱患并采取措施，避免重大事故發(fā)生，以及保護公司財產(chǎn)和利益有突出貢獻者；4、 主持正義，積極維護社會治安，維護企業(yè)的工作秩序，勇于同壞人壞事作斗爭有功績者；5、 在其他方面做出重大成績者。第六條 獎勵的種類：公司獎勵

21、分為A級、AA級、AAA（3A）級和SA（4A）級4種。其中：A級為表彰。獲3次A級表彰晉升為AA級。AA級為企業(yè)內(nèi)記功一次。記功二次晉升為AAA級。AAA級又稱3A級，為企業(yè)內(nèi)記大功一次，由公司總經(jīng)理頒發(fā)獎金。SA級為企業(yè)特別獎勵，獎勵內(nèi)容為晉級，實物重獎獲獎金、獎勵休假。由公司在重大節(jié)日慶典或?qū)ｉT頒獎儀式頒發(fā)。第七條 員工受獎應(yīng)由部門經(jīng)理向公司行政部提出申請，經(jīng)行政部提供意見報總經(jīng)理，由總經(jīng)理決定獎勵級別與方式，由行政部向受獎人員發(fā)受獎通知。部門經(jīng)理（含）以上級別人員的受獎事宜由總經(jīng)理決定，行政部負責提供建議。三、處罰第八條 公司對為完成年度工作任務(wù)書利潤指標及違紀、違

22、規(guī)者視其為過失情節(jié)輕重分別予以B級、BB級和BBB（3B級）三類處罰；處罰分為口頭批評、書面警告、罰款、降級、降職、辭退、開除等。其中口頭批評、書面警告及處以100元以下罰款的，由部門經(jīng)理協(xié)同行政部辦理；百元以上的罰款或降級、辭職、辭退，開除等處分由總經(jīng)理決定，并由行政部備案；部門副經(jīng)理及其以上級別人員的處罰由總經(jīng)理決定并報董事會批準。第九條 B級過失及處罰（一） B級過失遲到、早退或不按規(guī)定簽到、簽退；儀容不整，站、坐姿勢不正，經(jīng)指出仍不及時改正；不按規(guī)定接傳或打電話，用公司電話辦私事；上班時間看書報、電視及收聽廣播、音樂等；上班時間串崗、閑聊；不遵守員工宿舍有關(guān)規(guī)定；其他與上述有相同內(nèi)容和性質(zhì)的行為。（二） 處罰B級過失屬程度較輕的過錯。出現(xiàn)一次，予以口頭批評，并扣罰當月薪資20元。同月內(nèi)出現(xiàn)兩次，予以書面警告，并扣罰當月薪資。第十條 BB級過失及處罰（一） BB（2B）級過失遲到、早退月累計3次；確屬病假、事假，但違反請假制度；上班時間行為不檢點，大聲喧嘩、追逐游戲等；未經(jīng)批準，擅自更換班次、休