(完整版)青年人才培養(yǎng)方案

1、青年人才培養(yǎng)方案為創(chuàng)建有利于青年員工成長的良好環(huán)境，加快公司青年 人才的培養(yǎng)，建立一支職業(yè)素養(yǎng)一流、業(yè)務技能一流、工作 作風一流、崗位業(yè)績一流的青年人才隊伍， 按照華北公司 關 于加強青年人才培養(yǎng)的指導意見的要求，制定本方案。一、青年人才培養(yǎng)組織機構（一）公司成立青年人才培養(yǎng)領導小組（以下簡稱“領 導小組”）。組長：成員：領導小組職責：1、討論決定有關青年人才培養(yǎng)方案、專項獎勵基金的 確定等重大事項；2、對各部門的青年人才培養(yǎng)工作進行督導；3、對有關青年員工成長程度的考核測評的結果給予審 核并提出建議；4、對青年人才培養(yǎng)的激勵機制的落實給予審核；5、提出對培養(yǎng)負責人的考核的意見和建議；（二）青

2、年人才培養(yǎng)管理辦公室 領導小組下設青年人才培養(yǎng)管理辦公室，辦公室設在人 力資源部，主任由人力資源部主任，成員為各部門主任。其職責為：1、討論研究青年人才培養(yǎng)方案的制定，并具體實施；2、研究確定培養(yǎng)對象，并明確各部門培養(yǎng)對象名單；3、落實有關青年人才培養(yǎng)過程中的激勵措施；4、對本部門青年員工的成長程度負有直接責任。二、培養(yǎng)對象 公司所屬正式員工中，熱愛本職工作，遵守公司規(guī)章制 度，具有較強的事業(yè)心和責任感，謙虛好學、工作勤奮、大 專及以上學歷的 35 歲及以下青年員工。三、培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路徑 與華北公司提出的“ 135 技能提升工程”相一致。（一）運行和熱控、繼保檢修專業(yè)的青年員工的培養(yǎng)目

3、標及職業(yè)發(fā)展路徑1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般技能水平；2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養(yǎng)，使青年 員工的技能達到檢修專責工、運行主值崗位水平；3、經過第四、第五年的成熟期培養(yǎng)后，青年員工的技 能達到檢修班長、運行機組長水平。（二）設備點檢專業(yè)青年員工的培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路 徑1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般業(yè)務水平， 即在師傅的指導下，可以完成一般的業(yè)務工作；2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養(yǎng)，達到獨 立完成業(yè)務工作的能力，具備點檢員崗位資格；3、經過第四、第五年的成熟期培養(yǎng)后，達到專業(yè)主管水平。（三）職能部門青年員工的培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路徑1、入職一年通過定向

4、見習，具有本崗位一般業(yè)務水平， 即在師傅的指導下，可以完成一般的業(yè)務工作；2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養(yǎng)，達到獨 立完成業(yè)務工作的能力，具備管理專責崗位資格；3、經過第四、第五年的成熟期培養(yǎng)后，達到主任助理 的工作水平。四、培養(yǎng)的實施（一）、各階段青年員工培養(yǎng)重點2010 年以前入職的青年員工，已進入成熟期培養(yǎng)，他 們對電力行業(yè)均有一定的認知，應注重綜合能力與素質的提 高，通過各種形式培訓使他們早日成為各專業(yè)崗位的骨干。2010 年以后入職的青年員工， 還處于見習期或成長期， 應以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及 多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的

5、基本原理及要素、生產的基本操作及要點，達到獨立工作的 能力。（二）青年人才培養(yǎng)導師制1、導師制的原則 導師制是指企業(yè)中富有經驗的、有良好管理技能的資深 管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但具有發(fā)展?jié)摿Φ?員工建立的支持性關系。2、導師庫根據(jù)青年員工各培養(yǎng)期不同，建立包括三個層次的導師 的導師庫。3、指導內容由相應的導師針對青年員工的見習期、成長期、成熟期 為其制定包含相應內容的培訓計劃并實施。（三）培養(yǎng)形式 1、在建立導師制的基礎上，根據(jù)青年員工工作部門和 崗位不同，采取相應培訓方式進行青年人才培養(yǎng)。（ 1 ）對在職能部門的青年員工的培養(yǎng)形式： 日常培訓：按照本崗職責通過每月參與技術問答等常

6、規(guī) 培訓進行日常的業(yè)務知識培訓。崗位輪換：實行 AB 角制度，由本部門主任安排，一是 在本部門內部平行崗位之間輪崗，拓展專業(yè)廣度；二是在做 好本職工作的前提下，見習更高一級崗位工作，增加專業(yè)知 識的深度。使青年員工首先充分掌握本部門范圍內工作流程 及運轉模式。另外，如果條件允許，還可以由人力資源部安 排青年員工至其他部門的崗位鍛煉，更廣泛地拓展其知識面 和能力范圍。列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公 司運營的全面認識。（2）對生產專業(yè)崗位的青年員工培養(yǎng)形式： 日常培訓：按照本崗職責要求進行日常的業(yè)務和技能知 識培訓，包括常規(guī)培訓、技術講課等。崗位輪換：人力資源部提出建議，各生產部

7、門安排，一 是跨專業(yè)輪崗，拓展其專業(yè)廣度。二是選擇工作流程縱向延 伸的相關崗位讓青年員工見習，使其進一步熟悉整個技術流 程的銜接要點，為今后技術水平的提高確定方向。職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業(yè)寬 度。崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參 與提高其學習的主動性。參與各項生產方案的制定和事故分析會：參與設備檢修 及啟動、停運、安全穩(wěn)定經濟運行方案的制定，參與運行事 故分析會，提高其對公司生產系統(tǒng)的認知。挑戰(zhàn)性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項 目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實 施流程是要先根據(jù)不同的青年員工成立相應的項目小組。然 后由各個小

8、組選擇自己的課題，管理類的課題可包括，管理 問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優(yōu)化等；生產專業(yè) 的課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進、生 產操作的改進、設備的優(yōu)化改進等。然后各小組根據(jù)自己選 擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組 可根據(jù)需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規(guī) 定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并在 公司以 PPT 形式做出匯報。 公司會根據(jù)不同的小組課題， 為 小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課 題成果。2、其他培訓（1）請進來，送出去培訓： 一是根據(jù)青年員工的培訓需求，將設備廠家技術人員、 調試單位技術人員

9、、社會培訓機構的培訓師請到公司開展相 關知識講座；二是選派青年員工骨干到同行業(yè)單位調研、學習，豐富 工作經驗，開闊視野，提高業(yè)務和技術水平；三是由公司聯(lián)系高校，給予青年員工學習補助，鼓勵青 年員工參加在職學歷教育， 通過深造， 進一步提高學歷層次。（2）網絡培訓：充分利用網絡優(yōu)勢，將諸如計算機應 用知識、實用文體寫作知識、班組長崗位能力認證的學習資 料等通用知識掛網，采取靈活自愿的學習方式，通過定期考 試督促青年員工提高最基本的工作技能。五、考核與激勵（一） 考核機制在“ 135 技能提升工程”的每個培養(yǎng)期期滿后，由青年 人才培養(yǎng)管理辦公室設立考核項及考核標準，對青年員工給 予綜合考核。即將業(yè)

10、績考核得分（占 60% 比例）、日常培訓 得分（占 20% ）、參加攻關課題活動、 技術比武等 （占 20% ） 活動得分相加，一并納入最終的考核得分。使青年員工在整 個培訓過程中的表現(xiàn)都與最終考核的量化分數(shù)息息相關，可以確保青年員工在整個培訓過程中認真參與每一項活動。對考核結果不達標（低于 70分）的青年員工，延長 年其相應的培養(yǎng)期時間，繼續(xù)培養(yǎng)，直至考核結果達標，方 可完成本培養(yǎng)期的培養(yǎng)。（二）激勵機制1、為考核合格的人員提供更好的發(fā)展平臺公司設立青年人才庫，將最終成熟期培養(yǎng)考核合格（綜 合考核得分在70分及以上）的青年員工納入公司青年人才 庫，當有合適的職位空缺存在或公司開展崗位競聘工作時， 可直接將人才庫中的青年人才晉升至更高的崗位，同時提高 其待遇水平。另外，還可以在培訓合格的青年員工中選拔優(yōu) 秀者，授予其導師的稱號，在今后的青年人才培訓中，可作 為導師指導新進的青年員工。2、鼓勵優(yōu)秀的挑戰(zhàn)性項目小組課題成果公司成立挑戰(zhàn)性項目小組課題成果獎勵基金，每